Protokollsutdrag dokument till Landstingsstyrelsens personalutskott Akten

Transkript

1 Landstingsstyrelsen PROTOKOLL DATUM DIARIENR LS-LED Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Strategi med riktlinjer Landstingsstyrelsens beslut 1. Landstingsstyrelsen fastställer föreliggande strategi med riktlinjer gällande Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. 2. Strategin kommer, när den beslutade strukturen för landstingets olika policyn är klar, att inordnas som en del i Landstinget Sörmlands personalpolicy. Kommentar Ärendet återremitterades till Landstingsstyrelsens personalutskott vid sammanträdet i april, LS 59/09. Nu har detta ärendet åter behandlats i personalutskottet. Vid detta sammanträdes behandling av ärendet beslutades att dokumentet Rutiner skulle bort ur rubriken och i beslutet, men behålls som information bland de underliggande handlingarna. Rutinbeskrivningen togs bort då det är ett förvaltningsbeslut. Bilagor 1. Strategi gällande Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier 2. Riktlinjer och rutiner för ovanstående strategi 3. Protokoll Landstingsstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag dokument till Landstingsstyrelsens personalutskott Akten Landstinget Sörmland Repslagaregatan Nyköping Fax Tel landstinget.sormland@dll.se ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\ls\2009\(5) Maj\ 81 Strategi Kränkande särbehandling Åter\ 81 Kränkande särbehandling. SID 1(1) Policy. LF.doc Utskriftsdatum: :11

2 Bilaga 1 LS 81/09 Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Strategi

3 Definition Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap Kränkande särbehandling i form av olika klandervärda beteenden kan utföras av arbetstagare såväl som av arbetsgivaren personligen eller av dennes representant. De företeelser som i dagligt tal brukar kallas för bl.a. vuxenmobbing, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier, även sexuella trakasserier, har alltmer framstått som särskilda problem i arbetslivet och kommer här sammanfattande benämnas kränkande särbehandling (AFS 1993:17, 1) 2

4 Inledning Inom Landstinget Sörmland kan kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier aldrig accepteras oavsett vem det gäller eller vilka som drabbas. Denna strategi avser kränkande särbehandling såväl mellan medarbetare som mellan medarbetare och chef. Arbetet skall planeras och organiseras på sådant sätt att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Landstinget Sörmlands strategi mot kränkande särbehandling och sexuella trakasserier uttrycker den syn som landstinget och dess fackliga organisationer har i frågan. En arbetsplats utan kränkande särbehandling är en del i Landstinget Sörmlands intention att vara en hälsofrämjande arbetsplats. Om tecken på kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Vidare skall särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet beror på arbetets organisation. Till denna strategi hör riktlinjer och rutiner för att praktiskt hantera kränkande särbehandling och sexuella trakasserier i arbetet. Mål Landstinget Sörmland ska: ha ett klimat med tolerans och mångfald där alla visar varandra respekt och omtanke förebygga kränkande särbehandling och sexuella trakasserier genom att erbjuda kunskap och stöd Vi är varandras arbetsmiljö Alla har skyldighet att medverka till att det på våra arbetsplatser utvecklas ett gott arbetsklimat i en tillåtande och respekterande atmosfär. Ledarskapet är en viktig del i den utvecklingen. Chefen är och ska vara en gräns- och normsättare för vad som räknas som acceptabelt uppträdande på arbetsplatsen. 3

5 Förebygga Genom att förmedla kunskap om kränkande särbehandling och sexuella trakasserier motverkas dessa effektivast. Alla ska veta vad Landstinget Sörmland har för strategi mot kränkande särbehandling och vad sexuella trakasserier är och att det inte kan accepteras på arbetsplatsen. En jämn fördelning av kvinnor och män på arbetsplatsen motverkar uppkomsten av sexuella trakasserier. Detta är ett argument för att skapa balans mellan kvinnor och män i olika yrken på alla nivåer inom vår organisation. Ansvar Alla har en moralisk och medmänsklig skyldighet att agera om kränkande särbehandling förekommer. Sveket från kamrater som inte gör något kan ibland kännas svårare än själva kränkningen. Den utsatte individen har ett eget ansvar att fästa omgivningens uppmärksamhet på förhållandena. Chefen/arbetsledaren har det formella ansvaret för att åtgärder vidtas. Arbetsgivaren ansvarar för att innehållet i denna strategi görs känd hos samtliga medarbetare. För att nå målen kan strategin mot kränkande särbehandling och sexuella trakasserier med tillhörande riktlinjer och rutiner kompletteras med lokala rutiner och handlingsplaner på förvaltning eller arbetsplatsnivå. Uppföljning De övergripande målen ska följas upp regelbundet i landstingets system för uppföljning. Revidering av materialet ska ske vartannat år. 4

6 Bilaga 2 LS 81/09 Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Riktlinjer och rutiner Martin Luther King: Världens ondska beror inte på de onda människorna, utan på de godas likgiltighet.

7 Riktlinjer Riktlinjerna ger vägledning och visar arbetsgivarens ansvar för att hantera kränkande särbehandling i arbetslivet. Arbetsgivarens uppgift och ansvar Arbetsgivarens ansvar när det gäller kränkande särbehandling regleras i: Arbetsmiljölagen Arbetsmiljöverkets föreskrift om kränkande särbehandling (AFS 1993:17) Diskrimineringslagen (2008:567) Brottsbalken Lag om anställningsskydd Vad innebär kränkande särbehandling i arbetslivet? På arbetsplatser förekommer meningsmotsättningar och konflikter som naturliga inslag i arbetet. Konflikter kan ge oss insikter om oss själva och bidra till att vi utvecklas som människor. Oenighet i en arbetsgrupp kan till och med vara ett hälsotecken. I ett öppet klimat finns det utrymme för olika idéer och åsikter. Alla tankar får komma upp, vilket gör att gruppen kan fatta klokare beslut. Det är när man inte kan acceptera olikhet, respektera varandras åsikter och hantera konflikter på ett bra sätt som bland annat kränkningar kan uppstå. Kränkande särbehandling innebär att kränkningar sker vid upprepade tillfällen under en längre period och personen som är utsatt för detta upplever att hon/han har svårigheter att försvara sig. Kränkande särbehandling som pågår systematiskt och konsekvent har visat sig medföra en ökad ohälsa, såväl fysisk som psykisk samt en lägre tillfredställelse. Arbetsgivaren ska planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Kränkande särbehandling tar sig olika uttryck: Man kan tala om två olika huvudtyper av kränkande särbehandling: Utstötning består av aktiva, destruktiva handlingar som riktas mot en person. Utfrysning består till största delen av beteenden som demonstrerar en persons icke-betydelse. 2

8 Olika handlingar vid kränkande särbehandling som forskningen funnit är bland annat: - att inte tala med eller lyssna på den särbehandlade - att kommunicera med lappar - skvaller eller förtal - utesluta någon från gemenskapen - behandla någon som luft - strypa information - omplacering nedåt, till allt sämre arbetsuppgifter - flytta någon till ett annat rum, kanske långt från avdelningen - skriva mobbningsbrev eller bedriva telefonterror - kritisera eller förlöjliga någon inför andra - provocera fram en uppsägning Vanlig vett och etikett eller rätt och slätt vardagshyfs är det kitt som underlättar samspelet på en arbetsplats. Man hälsar på varandra. Man tittar och lyssnar på den som pratar. Man pratar inte bakom ryggen på varandra. Man behöver inte älska varandra eller ens gilla varandra för att klara av detta. Exempel på förebyggande insatser på arbetsplatsen regler/rutiner för en gemensam nolltolerans för mobbning och för att tidigt fånga upp signaler utbildning och handledning för arbetsledande personal om olika arbetsvillkors påverkan på människor, upplevelser, samspel och konfliktrisker, stress och krissituationer sträva efter en god kommunikation och fungerande information arbeta för att ett gott socialt stöd och klimat i gruppen sträva efter att lösa konflikter i tid arbetsmiljöpolicy som tydligt deklarerar arbetsgivarens målsättning, vilja och hållning i frågan god introduktion som ger möjligheter att på ett bra sätt finna sig tillrätta på arbetsplatsen tydliggöra ansvarsområden och arbetsmål skapande av normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat visa en fast och bestämd attityd gentemot förtal, skvaller eller spekulationer om enskilda personer i organisationen och lev själv upp till denna hållning vid förändringar av verksamheten bör de inblandade vara med vid planering och genomförande, bland annat för att motverka risken att skapa syndabockar. Visa lyhördhet för oro och kritik vid förändringar. 3

9 Rutiner Syftet är att underlätta för dig som arbetsledare och chef när någon av dina medarbetare upplever sig vara utsatt för kränkande särbehandling. Rutinerna innehåller även råd till dig som är utsatt, för dig som facklig företrädare samt för dig som arbetskamrat till någon som blir utsatt. Om tecken på kränkande särbehandling visar sig ska motverkande åtgärder vidtas och följas upp. Ditt ansvar som chef: 1. Den utsatte är utsatt för en allvarlig kris och kan reagera starkt. Prata med och lyssna på personen och låt honom/henne ge sin syn på saken. Det är viktigt med bekräftelse av upplevelsen. Visa empati. Var rak och tydlig i din kommunikation. Vidta inga åtgärder över huvudet på den kränkta personen. Se framförallt till att inga ytterligare kränkningar sker vid samtalet. Lägg upp en handlingsplan för den närmaste tiden. Dokumentera vad som sagts och hur ni bestämt er att gå vidare samt när och hur uppföljning kommer att ske. Personen kan vara i behov av professionellt stöd. 2. Prata sedan med mobbaren och hör dennes version av situationen. Är det fler som är inblandade i mobbningen, samtala enskilt med var och en och skapa en bild av läget. Stormöte är inte lämpligt. 3. Sök inte efter vem utan vad! Fokusera inte på offret, utan på arbetsplatsen! 4. Dokumentera det du hört för att inte glömma relevanta fakta. 5. Reflektera och diskutera med någon utomstående om den information du fått och hur du bedömer situationen. Personalchef/PA-konsult eller företagshälsovården är resurser. 6. Återigen, försök överblicka situationen, skilj på person och problem. Att fler upplever något innebär inte automatiskt att de har rätt. 7. Tala med den drabbade igen om det stöd du som chef/arbetsgivare kan ge själv och via stöd från företagshälsovården. 8. Följ upp med övriga inblandade vid ett eller flera tillfällen. 9. Ta tillsammans med medarbetarna, fram vilka normer som skall gälla på arbetsplatsen framöver. 4

10 Vad du som facklig företrädare kan göra: 1. Föreslå att personen ifråga vänder sig till sin närmaste chef för att diskutera problemet. Om detta inte är möjligt för att chefen är en del i problemet kan du tillsammans med arbetstagaren ta kontakt med chefens chef. 2. Var objektiv och ta inte parti för någon lyssna på alla parter. 3. Informera och samråd med din fackliga organisation på arbetsplatsen eller centralt, utan att röja sekretessen. 4. Du behöver ha kunskaper om konflikter och kränkande särbehandling. Vad du som utsatt kan göra: 1. För anteckningar om händelser, meningsutbyten, datum, vittnen, m.m. 2. Begär enskilt samtal med chefen och ha anteckningarna som stöd, vänd dig till ditt fackliga ombud. 3. Om chef/arbetsledare utsätter dig för kränkande särbehandling skall du vända dig till närmaste chef över chef eller vänd dig till personalchef/pakonsult och/eller din fackliga företrädare. 4. Sök gärna professionell hjälp. Tala med en beteendevetare eller psykolog på företagshälsovården för att få hjälp att analysera problemet. Du kan kontakta företagshälsovården, Previa, för ett första utredningssamtal utan att först kontakta din arbetsledare/chef. Vad du som arbetskamrat kan göra: 1. Våga visa att du inte accepterar mobbning. 2. Lyssna och ställ känsliga frågor men håll ändå avstånd. 3. Ta inte ställning för någon i konflikten, försök att vara neutral. 4. Var inte rädd, kontakta chefen och berätta vad du vet. Det är bättre att problemet lyfts fram och kan åtgärdas än att inte låtsas om det. Det handlar om allas arbetsmiljö! En framförd ursäkt kan göra all skillnad i kontakten med en kränkt människa 5

11 Riktlinjer för att motverka förekomst av sexuella trakasserier på arbetsplatsen Riktlinjerna ger vägledning och visar arbetsgivarens ansvar för att hantera sexuella trakasserier. Vad är sexuella trakasserier? Sexuella trakasserier definieras i diskrimineringslagen 4 : sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. EU har antagit en resolution som kompletterar denna definition med som skapar en skrämmande, fientlig och förnedrande arbetsmiljö. Detta kan innefatta fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Några exempel på sexuella trakasserier: Verbala: Ovälkomna sexuella anspelningar eller kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv. Icke-verbala: Blickar, gester, porrbilder etc. Fysiska: Att tafsa, stryka sig mot, nypa, tvinga sig till sexuella tjänster m.m. En enstaka händelse kan vara sexuellt trakasserande om den är tillräckligt allvarlig. Vilka gör det? Sexuella trakasserier är inte enbart manligt beteende utan har en tendens att uppstå i situationer där det ena könet är överrepresenterat på arbetsplatsen. Detta visar också på det faktum att trakasserierna vanligtvis är ett sätt att utöva makt. Ofta handlar sexuella trakasserier inte om sex, utan om missbruk av makt eller ställning på arbetsplatsen. Det kan även utövas av personer som saknar makt och försöker kompensera detta genom att trakassera andra, att genom sexuella trakasserier få någon annan att känna sig maktlös. Vilka utsätts? Vem som helst kan utsättas för sexuella trakasserier, oavsett ålder, civilstånd, yrke och position i arbetslivet. Det förekommer mer sällan på arbetsplatser där könen är jämnare representerade. Det är oftare kvinnor som utsätts än män. 6

12 Rutiner Syftet är att underlätta för dig som arbetsledare och chef när någon av dina medarbetare upplever sig vara utsatt för sexuella trakasserier. Rutinerna innehåller även råd till dig som är utsatt, för dig som facklig företrädare samt för dig som arbetskamrat till någon som blir utsatt. Ditt ansvar som chef: Det finns fyra huvudregler och två tillvägagångssätt. Huvudregler: - snabbhet - konfrontation - diskretion - uppföljning Det informella tillvägagångssättet Konfrontera snabbt den utpekade trakasseraren. Gör detta på ett diskret sätt. Se till att tydligt göra klart för den personen som är skyldig att dennes beteende är ovälkommet och kränkande och att det påverkar arbetet negativt och måste upphöra. Om inte den som har blivit trakasserad vill göra det går det bra att chefen, eller någon annan som den trakasserade har förtroende för talar med den berörde. Att den trakasserade skriver ett rekommenderat brev till trakasseraren, där han/hon säger ifrån, har också visat sig vara en verkningsfull metod. Fortsätter trakasserierna ändå, eller om beteendet är för allvarligt för att handläggas informellt får ärendet lov att behandlas mer formellt Det formella tillvägagångssättet Om en formell anmälan har gjorts ska den utredas. Båda parter ska bli hörda och få tillfälle att utveckla sina synpunkter. Uppgifter som lämnas bör skrivas ned så att inblandade kan kontrollera att det som skrivits stämmer med deras uppfattning. Det kan vara nödvändigt att tillfälligt förändra någondera partens arbetsuppgifter. Handläggning sker under samma sekretess som andra personalärenden. Båda parter ska kunna representeras av annan person t.ex. facklig företrädare, arbetskamrat. Utredningen bör endast avse det som anmälts, gräv inte i annat. Åtgärder som arbetsgivaren kan/ska vidta vid en formell anmälan Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder om anmälan visar sig befogad. Åtgärderna ska göras utifrån vad som förskrivs i lagen om anställningsskydd. 7

13 Följande åtgärder kan vara aktuella: - Tillsägelser och uppmaningar kan vara det första steget. - Varning och omplacering för den som har trakasserat kan komma därnäst. Det är inte personen som utsattes som ska förflyttas. - Uppsägning kan vara den sista åtgärden om inget hjälper och trakasserierna är grova. Om man inte kan bevisa att sexuella trakasserier har ägt rum kan inga rättsliga åtgärder vidtas men det kan ändå vara lämpligt att omplacera endera parten, inte som bestraffning utan som en åtgärd som främjar arbetsklimatet, och skapar omstartmöjlighet för inblandade parter. Vad du som facklig företrädare kan göra Om en medlem kommer till dig och berättar att han/hon blivit utsatt för sexuella trakasserier är det ett antal saker som du bör göra: - Tala om handlingsalternativen informellt och formellt vägval - Ta reda på vilket alternativ medlemmen väljer - Tala om att hela utredningsprocessen kommer att ske konfidentiellt. - Uppmana den klagande att skriva ner händelserna. - Kontrollera om det finns vittnen. - Följ upp ärendet. Vad du som utsatt kan göra: - Tala om klart och tydligt för den som trakasserar dig att beteendet är oönskat och att du vill att det ska upphöra. - Om detta inte hjälper be någon annan att framföra din vilja. Det kan vara din chef, ett fackligt ombud eller någon annan person som du litar på. - Gör en skriftlig eller muntlig anmälan om tillsägelsen inte hjälper. Anmälan lämnas till din arbetsgivare, till skyddsombudet och till facket. - Skriv dagbok om händelserna med noga angivande av datum, klockslag, vittnen och vad trakasseraren sade eller gjorde. - Kom ihåg! Det är inte ditt fel om du blir utsatt för sexuella trakasserier. Du har rätt att kräva att de upphör. Vad du som arbetskamrat kan göra - Lyssna på vad han/hon berättar. - Utgå från att det som sagts är upplevt. - Anteckna gärna med svar på frågorna vem, var, när och hur. - Ta reda på om det finns vittnen. - Uppmuntra den utsatte att klargöra för trakasseraren att beteendet är oönskat och att det ska upphöra. 8

14

15

16

17

18