Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Transkript

1 r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8

2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER Kränkande särbehandling Mobbning Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier... 4 FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER... 4 Informera och diskutera... 4 Riskkällor... 4 ATT KÄNNA IGEN EN DÅLIG SOCIAL ARBETSMILJÖ... 5 AKTIVA ÅTGÄRDER - ANSVAR OCH ROLLER... 5 Vad kan alla göra?... 5 Vad kan du som drabbad göra?... 5 Om ditt beteende anses kränkande... 6 Vad har du som chef för ansvar?... 6 UTREDNING... 6 DISKUSSIONSFRÅGOR FÖR ARBETSGRUPPEN... 7 MER INFORMATION... 8 REFERENSER... 8 r för hantering av 2 av 8

3 INLEDNING r för hantering av är ett komplement till kommunens arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicyn fastställer arbetsgivarens personalpolitiska ställningstagande vad gäller. Övertorneå kommun tar som arbetsgivare avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att det förekommer på arbetsplatserna. Arbetsgivaren ansvarar för att förebygga och förhindra eventuell förekomst av. rna är vägledande för både arbetsgivare och arbetstagare. Det är allas ansvar att riktlinjerna förverkligas i det dagliga arbetet. DEFINITIONER Det finns några begrepp som är bra att känna till för att skapa en förståelse för vid förebyggande arbete, vid utredningar och vid åtgärder och förbättringar på arbetsplatserna. Nedan beskrivs begrepp som kan förklaras som tre olika nivåer av utsatthet i arbetsmiljösammanhang (Blomberg, 2016): 1. Kränkande särbehandling Arbetsmiljöverket definierar som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 2015:4). Att kränka betyder att genom ord eller handling förnedra någon eller några. Särbehandling innebär att bli behandlad annorlunda än andra på ett obegripligt och orättvist sätt och att riskera att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap. Exempel på är att inte bli hälsad på, bli kallad öknamn, att bli utfryst, exkluderas från möten som man borde få vara med på, bli orättvist anklagad eller personligt uthängd eller att bli kallad för elaka saker inför andra. 2. Mobbning Mobbning är också, men där det dessutom finns en maktskillnad som gör att den utsatte har svårt att försvara sig. Det kan till exempel vara en chef som utsätter en medarbetare för kränkande behandling. Eller en grupp som vänder sig mot en individ på arbetsplatsen. r för hantering av 3 av 8

4 3. Allvarlig mobbning Mobbning som har pågått under längre tid, som har hög frekvens (är ofta förekommande) och/eller är eskalerande kan beskrivas som allvarlig mobbning. Diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier Om grunden för är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan det handla om diskriminering eller trakasserier, se Diskrimineringslagen (2008:567). FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER Informera och diskutera Alla behöver ha kunskap om vad innebär, samt arbetsgivarens ställningstagande i frågan. Det är därför av största vikt att riktlinjerna är väl kända för alla medarbetare och att de delges alla nya medarbetare vid introduktion. Kränkande särbehandling, samt föreliggande riktlinjer, bör vara föremål för diskussion på arbetsplatserna. Se rubriken diskussionsfrågor för arbetsgruppen. Riskkällor Det finns vissa förutsättningar som ökar risken för förekomst av kränkande behandling på arbetet. Arbetsmiljöverket anger följande riskkällor: otydlighet vad gäller arbetsfördelning, förväntningar på prestationer och arbetssätt, otydliga roller, hög arbetsbelastning, konflikter, omorganisation, rationaliseringar och omstrukturering vilket kan leda till otrygghet och konkurrensförhållanden mellan de anställda. I det förebyggande arbetet är det viktigt att känna till riskkällorna och arbeta aktivt för att förhindra att de uppstår. Att ha olika åsikter, att det förekommer mindre konflikter och samarbetsproblem är nödvändigtvis inte kränkande särbehandling. Det är däremot viktigt att vara medveten om att konflikter som inte behandlas, kan trappas upp och övergå till. Ett negativt handlingsmönster behöver ofta någon form av aktiv åtgärd för att brytas. r för hantering av 4 av 8

5 ATT KÄNNA IGEN EN DÅLIG SOCIAL ARBETSMILJÖ Det finns vissa signaler som kan vara ett tecken på en dålig social arbetsmiljö och dessa behöver arbetsgivaren vara observant på: Samarbetssvårigheter, personkonflikter, sökande efter syndabockar, arbetsklimat som präglas av tryckt stämning, en jargong eller skämt som alla inte är bekväma med, hög sjukfrånvaro, hög personalomsättning, minskad effektivitet och produktivitet. Om dessa förekommer i mer eller mindre utsträckning kan det vara skäl för arbetsgivaren att undersöka hur ledarskapet och den sociala miljön fungerar, samt hur tydliga rollerna och rutinerna är inom verksamheten. AKTIVA ÅTGÄRDER - ANSVAR OCH ROLLER Vad kan alla göra? Respektera och acceptera varandra och varandras olikheter, Bidra till ett öppet, vänligt, respekterande och professionellt klimat på arbetsplatsen. Göra allt för att ingen ska hamna utanför. Säga ifrån och uppmärksamma om någon beter sig kränkande mot andra. Ge stöd till den utsatta. Vad kan du som drabbad göra? Säg ifrån om du uppfattar någons beteende eller bemötande som kränkande. Be personen att upphöra med handlingen. Om beteendet inte upphör, gör en skriftlig anmälan där du beskriver vad som har hänt, ord som yttrats, tidpunkt, datum, samt vem/vilka som varit inblandade. Anmälan görs via kommunens arbetsmiljöverktyg. Kontakta närmsta chef, alternativt chefens chef och/eller skyddsombud och informera om det inträffade. Vid allvarliga händelser uppmanas du även att göra en polisanmälan. r för hantering av 5 av 8

6 Om ditt beteende anses kränkande Om du är den som får reda på att ditt beteende anses som kränkande särbehandling upphör genast med beteendet och ta kontakt med närmaste chef för att diskutera frågan. Vad har du som chef för ansvar? Förebygg Som chef ansvarar du för att skapa normer som uppmuntrar ett öppet, vänligt, respekterande och professionellt klimat på arbetsplatsen. Se till att alla medarbetare får information om de policys och riktlinjer som gäller på arbetsplatsen. Skapa möjligheter för medarbetarna att diskutera och bemötande på arbetsplatsen. Arbeta aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet, göra riskbedömningar och skyddsronder, samt åtgärda brister. Utred Du som chef ansvarar för att göra utredningar för att ta reda på om någon far illa eller mår dåligt på arbetsplatsen. Detta för att så tidigt som möjligt kunna hjälpa de som behöver det, samt sätta in lämpliga åtgärder. Om du får anmälningar som gäller kränkningar så ska utredningen göras enligt nedanstående rutin. UTREDNING Här följer en rutin som kan användas även vid andra utredningar än de som startats på grund av kränkningar. Du som chef ansvarar för genomförande. Personalfunktionen vid kommunen, alternativt företagshälsovården, kan kontaktas för rådgivning och stöd före samt under processen. a) Uppmana den som känner sig utsatt att göra anmälan skriftligen, via kommunens arbetsmiljöverktyg, eller på annat sätt. Allvarliga tillbud/olyckor ska anmälas till Arbetsmiljöverket. Om anklagelserna är av så allvarlig karaktär att det bedöms vara ett brott som ska polisanmälas, hjälp då personen att gå vidare med detta. b) Gör också en första bedömning av situationen för att avgöra om någon av de inblandade behöver akut hjälp eller krisstöd. Kontakta företagshälsovården, alternativt hälsocentralen om så är fallet. c) Gör klart att Övertorneå kommun inte accepterar kränkande särbehandling, trakasserier, mobbning eller annat ovälkommet beteende. Var samtidigt tydlig med att arbetsgivaren behöver göra en r för hantering av 6 av 8

7 saklig utredning för att fastställa vad problematiken handlar om och vilka åtgärder som i så fall behöver göras. d) Prata med de berörda. Börja gärna med den som känner sig utsatt. Ta inte ställning, utan försök vara objektiv i ditt förhållningssätt. Syftet är att ta reda på fakta och höra de inblandades versioner av händelsen. Var noga med att informera om syfte och arbetsgång för utredningen. e) Utredningen ska enbart omfatta de som är direkt berörda och inte hela arbetsplatser, för att undvika syndabockstänkande. f) Det är viktigt att eftersträva en öppenhet under utredningen. Processen ska givetvis vara konfidentiell för utomstående, men inte för de inblandade. Anonyma uppgifter kan inte fungera som underslag för en utredning och ska därför inte accepteras. Anonyma anklagelser riskerar istället att förvärra problemen. Den anklagade måste ges möjlighet att försvara sig. g) Var noga med att dokumentera utredningen. Utredningen ska presenteras i skriftlig form till förvaltningschef när den är klar. De inblandade ska också ta del av den. h) Om utredningen kan visa att har förekommit bör detta leda fram till åtgärder, främst för den som kränker. Åtgärder kan till exempel vara korrigerande samtal, varning, omplacering eller vid allvarliga fall uppsägning/avsked. Rådfråga alltid kommunens personalstrateg före åtgärd. DISKUSSIONSFRÅGOR FÖR ARBETSGRUPPEN Här följer förslag på några frågor som ni gemensamt kan försöka besvara på arbetsplatserna: Vad kan vara på vår arbetsplats? Ni kan använda begreppen obehagligt, olustigt, obegripligt och orättvist för att komma igång med diskussionen. Finns det kunskap hos alla om vad är? Är det tydlig att det inte är accepterat? Har man koll på det som kan orsaka? Gör man någonting åt det? Vet vi var man kan få hjälp? Vet vi vem man ska rapportera till? Hur säger man ifrån? Hur bidrar vi till ett öppet, vänligt, respekterande och professionellt klimat på vår arbetsplats? Hur tar vi emot nya medarbetare? r för hantering av 7 av 8

8 MER INFORMATION Arbetsmiljöverkets skrift Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö, är en bra vägledning för alla som ska arbeta med frågorna på arbetsplatsen. Kontakta gärna personalfunktionen för ytterligare råd och stöd. REFERENSER Blomberg, Stefan Mobbning på jobbet uttryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur. Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö. Vägledning till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4. r för hantering av 8 av 8