Rutin. Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Vad säger lagen? HaV:s ståndpunkt

Transkript

1 1/7 Rutin Gäller från Diarienummer Ansvarig för rutinen Beslutad av Personalenheten Jakob Granit Rutin för kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering Vad säger lagen? Havs- och vattenmyndigheten (HaV) har enlig arbetsmiljölagstiftning och diskrimineringslagstiftning skyldigheter att agera om kränkande särbehandling och diskriminering uppstår. I Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) regleras kring kränkande särbehandling. I denna framgår att: Arbetsgivaren ska: klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras och göra rutinerna kända för samtliga medarbetare. I Arbetsmiljöverkets författningssamling Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) regleras kring arbetsgivarens utredningsskyldighet, vilket kan vara tillämpbart när det handlar om kränkande särbehandling. Här framgår att Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i fortsättningen. I diskrimineringslagen (DL) regleras om arbetsgivarens skyldigheter vid diskriminering och trakasserier, vilket är också former av kränkande särbehandling. HaV:s ståndpunkt HaV accepterar inte att kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Vi ska vara en attraktiv arbetsplats som är fri från alla typer av kränkande särbehandling.

2 2/7 HaV anser att alla människor har samma värde oavsett individuella förutsättningar och värderingar. Alla medarbetare ska agera utifrån HaVs värdegrund. Vår gemensamma värdegrund talar om för oss vad som är etiskt och eftersträvansvärt och vad som ska vägleda och prägla oss i våra beteenden. I detta sammanhang är vårt värdeord ansvarstagande centralt. Innebörden av att vara ansvarstagande på HaV är att Vi har respekt för olika åsikter och idéer och tror på alla människors lika värde. Var och en av oss tar ansvar för mål, resultat och relationer. Det är också var och ens ansvar att inte blunda för problemet utan agera då det finns tecken på att någon utsätts för kränkande särbehandling. I myndighetens Plan för lika rättigheter och möjligheter framgår myndighetens mål kring trakasserier och sexuella trakasserier. Vad är kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering? Kränkande särbehandling Definition av kränkande särbehandling Ur Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkande särbehandling kännetecknas av: förnedrande behandling i ord och/eller handling upplevelse av att behandlas annorlunda på ett obegripligt och orättvist sätt Det finns ingen knivskarp gräns i alla situationer för vad som är kränkande särbehandling men företeelser som brukar kallas för bland annat mobbning, social utstötning och trakasserier kan benämnas som kränkande särbehandling. Det är viktigt att skilja på vad som är en konflikt och kränkande särbehandling. Konflikter i form av meningsmotsättningar och samarbetssvårigheter bör ses som mer normala företeelser i arbetslivet och dessa syftar inte till att skada eller medvetet kränka någon till skillnad från kränkande särbehandling. Konflikter ska givetvis också hanteras och det finns risk för att konflikter som inte hanteras i förlängningen eskalerar och leder till kränkande särbehandling.

3 3/7 Exempel på kränkande särbehandling är: att bli ignorerad eller inte hälsad på bli orättvist anklagad eller personligt uthängd inför andra, förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling hot och skapande av rädsla, förnedringar till exempel sexuella trakasserier, medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.) Trakasserier och sexuella trakasserier Trakasserier, sexuella trakasserier och övrig diskriminering är även det en form av kränkande särbehandling. Diskrimineringslagen definierar trakasserier som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Sexuella trakasserier innebär enligt DL ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Exempel på sexuella trakasserier kan vara att någon tafsar, kastar närgångna blickar, ovälkomna komplimanger eller anspelningar. För mer information kring arbetsgivarens skyldigheter vid trakasserier och sexuella trakasserier kan du läsa mer i diskrimineringslagen, på Diskrimineringsombudsmannens (DO:s) hemsida eller prata med personalenheten. Diskriminering Om grunden för kränkande särbehandling är kopplat till någon av diskrimineringsgrunderna så kan det också handla om diskriminering enligt diskrimineringslagen. Diskriminering kan anmälas till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Medarbetare kan få stöd av ditt fackförbund vid anmälan till DO.

4 4/7 Ansvar och åtgärder när det inträffar Vad gör du som kollega? Alla medarbetare är skyldiga att motverka kränkande särbehandling och trakasserier. Om du bevittnar att någon annan blir utsatt eller hör talas om det så bör du tala med din närmsta chef om situationen. Om det är chefen som är inblandad så kan du istället prata med personalenheten, chefens chef eller facklig representant. Genom att påtala missförhållande och agera tar du ansvar för arbetsmiljön vilket också något som förväntas av medarbetarna. Att inte agera och vara tyst kan också tolkas som samtycke till det som händer. Får du av en kollega veta att hon/han känner sig utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier ge då det stöd som du kan och uppmuntra personen att informera sin chef om situationen. Vad gör du om du blir utsatt? Om du som medarbetare blir utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier ska du: säga ifrån genom att klart och tydlig tala om för den som utsätter dig att beteendet är oönskat och du vill att det ska upphöra. Försök att vara så konkret som möjligt (med vilket beteende/uttalande som du upplever kränkande) för att minska risken för missförstånd dokumentera det inträffade. Anteckna klockslag, datum, eventuella vittnen, händelsen och vad den som trakasserade eller kränkte dig sade och/eller gjorde, din känslomässiga upplevelse och hur du reagerade kontakta din närmsta chef och berätta om det inträffade. Om du inte kan vända dig till din närmsta chef på grund av föranledd situation så ska du istället tala med chefens chef. En anmälan ska ske skriftligen och ska innehålla information om vad som hänt, vem/vilka som ska ha kränkt, eventuella vittnen och annat som är av vikt i sammanhanget. Antingen kan du själv upprätta anmälan eller så skrivs den i dialog med din chef. Du kan också vända dig till facklig representant eller, om du inte är fackligt ansluten, till ett skyddsombud samt till personalenheten för stöd och hjälp. Genom vårt avtal med företagshälsovården finns möjlighet till kontakt och stöd hos företagsläkare och psykolog/beteendevetare.

5 5/7 Vad gör personalenheten? När det upprättats en anmälan ska personalenheten informera skyddsombud om detta. Enheten ger också stöd och information till medarbetare och chefer. Vad gör du som chef? Det är chefen som i första hand utreder och åtgärdar med stöd av personalenheten. Det är av stor vikt att den eller de som ansvarar för utredningen har tillräcklig kompetens och kan vara opartisk, därför kan det ibland vara lämpligt att anlita företagshälsovård eller annat extern stöd för utredningen. Anmälan Stöd till medarbetare Utredning Åtgärder vidtas Uppföljning Nedan följer en beskrivning över hur du som chef bör agera då du får kännedom om/en anmälan om att någon upplever sig utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier. Beroende på situationen kan det finnas andra lämpliga tillvägagångssätt i processen, rådgör med HR om detta. Tänk på att dokumentera allt som händer löpande. 1. Agera direkt och ta situationen på allvar. Hantera situationen med diskretion. Rådgör med personalenheten som ett första steg. Ibland kan personalenheten eller extern expertis kopplas in och medverka i följande steg. 2. Ha ett konfidentiellt och utredande samtal med den/eller dem som utsätts för kränkande särbehandling eller trakasserier. Medarbetaren har möjlighet att ha med en facklig representant vid mötet. Under samtalet är det viktigt att chefen: lyssnar förutsättningslöst ber medarbetaren beskriva det inträffade så konkret som möjligt bekräftar att du ser allvarligt på situationen förklarar arbetsgivarens skyldighet att utreda omständigheterna och vida åtgärder om så krävs beskriver vilket stöd som finns att tillgå; personalenheten, facklig representant, företagshälsovård.

6 6/7 dokumenterar den version medarbetaren ger och vad ni kommer överens om. Stäm av anteckningarna så att personen kan bekräfta att du uppfattat situationen på rätt sätt. beskriver den kommande processen; att du kommer att ha samtal med den eller de som upplevs utsätta personen för kränkande särbehandling eller trakasserier. 3. Kalla till enskilt samtal med den/dem som förmodas kränka eller trakassera. Informera om att möjlighet att ha med facklig representant finns. Behandla den andra personen lika respektfullt som den som anser sig vara kränkt. Vid samtalet tydliggörs att syftet är att klarlägga situationen och informera om arbetsgivarens syn på kränkande särbehandling och trakasserier samt skyldighet att agera. Dokumentera samtalet, stäm av med medarbetaren att du uppfattat situationen rätt och låt medarbetaren underteckna att den tagit del av dokumentationen. Beskriv den kommande processen och vad som kommer hända framåt. Tänk på att även denna person kan behöva stödsamtal. 4. Om det bedöms nödvändigt kan även samtal med eventuella vittnen till händelsen/händelser behöva ske. 5. Gör en analys av situationen och fortsatta åtgärder, tillsammans med personalenheten, du kan även involvera din närmsta chef för stöd. Eventuellt behöver du följa upp med fler samtal och/eller lämna över ärendet till en oberoende/ extern part för fortsatt hantering alternativ konsultation/stöd. När analysen är klar kring vad som orsakat missförhållandena återkopplar du till den som anmält och den anmälan avser. Det viktiga är i detta läge att fokusera på lösningar som kan accepteras av de inblandade och som gör att kränkningarna upphör. 6. Följ upp åtgärderna och utvärdera dem samt var observanta på situationen/arbetsklimatet genom att observera fortsatta eller nya tecken på missförhållanden. Detta gäller såväl om gruppen är intakt eller om medarbetarna är spridda i nya arbetsgrupper. Särskild uppmärksamhet bör riktas till den som varit utsatt, till exempel genom att ha upprepade uppföljningssamtal. Det kan ibland behövas lösningar i arbetsgruppen där situationen utspelat sig. Syftet är att förhindra att nya incidenter inträffar. Personalenheten och företagshälsovården kan hjälpa till med förslag på åtgärder. Som chef har man ansvar att vara uppmärksam på hur medarbetarna beter sig mot varandra och agera om någon har ett beteende som är oacceptabelt. Chefen ska minst en gång årligen informera och diskutera denna rutin med sina medarbetare, till exempel på APT.

7 7/7 Anmälan om allvarligt tillbud Allvarliga tillbud ska anmälas till Arbetsmiljöverket, svårare fall av mobbing, kränkning eller trakasserier bedöms som allvarligt tillbud. Påföljder vid kränkande särbehandling eller trakasserier Beroende på situationen kan det bli aktuellt med olika åtgärder och ärendet kan hamna i Personalansvarsnämnden (PAN) och t.o.m. leda till avsked. Läs mer Vill du läsa mer om att arbeta förebyggande, riskfaktorer och signaler som kan tyda på kränkande särbehandling, se webben.