Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad

Transkript

1 Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad

2 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande plan för mångfalds- och jämställdhetsarbetet i Mariestads kommun... 4 Ansvarsfördelningen Strategiska områden... 5 Gemensamma mål och åtgärder... 5 Uppföljning... 5 Jämställdhetsanalys av löneskillnader... 5 Mål Statistik

3 Datum: Dnr: Sida: 3 (13) Mångfald- och jämställdhetsplan Kommunfullmäktiges beslut 64/07 Mångfald och jämställdhetsplan Mariestads kommuns interna mångfalds- och jämställdhetsarbete ska främjas alla lika frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveckling i arbetet. Alla människor ska ha ett lika värde oavsett kön, ålder, etnisk-, kulturell-, social-, utbildnings- eller ekonomisk bakgrund, religion, sexuell läggning samt fysiska och psykiska funktionshinder. Denna plan beskriver Mariestads kommuns interna mål och åtgärder för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Planen vänder sig till anställda i Mariestads kommun och handlar om det interna jämställd- och mångfaldshetsarbetet. Plan för mångfald och likvärdiga villkor inkluderar mångfaldsarbete ur ett arbetsgivar-, brukar- och medborgarperspektiv. Med mångfald avses att alla människor har ett likavärde oavsett kön, ålder etniskt/kulturellt ursprung, religion, sexuell läggning samt fysiska och psykiska funktionshinder. Med jämställdhet avses i de nationella målen att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet vilket innebär: - En jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män - Samma möjligheter för kvinnor och män till ekonomiskt oberoende - Lika villkor och förutsättningar för kvinnor och män i fråga om företagande, arbete, anställnings- och utvecklingsmöjligheter i arbetet. - Lika tillgång för flickor och pojkar, kvinnor och män till utbildning. - Samma möjligheter att utveckla personliga ambitioner, intressen och talanger utifrån egna förutsättningar. - Samma ansvar för kvinnor och män för arbetet med hem och barn. - Frihet från könsmobbning och könsrelaterat våld.

4 Sida: 4 (13) Med jämställdhet i arbetslivet menas kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete-, anställning, löne- och arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Mångfald- och jämställdhetsaspekten ska beaktas vid beslut om: - Arbetsorganisation - Arbetsmiljö - Lönesättning - Rekrytering - Utbildning - Personalutveckling Övergripande plan för mångfalds- och jämställdhetsarbetet i Mariestads kommun. Mångfalds- och jämställdhetsperspektivet måste integreras med de sakpolitiska frågorna i kommunen. Mångfald och jämställdhet mellan könen kan inte behandlas som en avskild fråga vid sidan om annat, utan integreras på ett naturligt sätt i verksamheten. För att omsätta politiska mål till att allt arbete skall genomsyras av ett mångfalds- och jämställdhetsperspektiv krävs inte bara god vilja utan också kunskap på alla nivåer. Mångfald och jämställdhet är angeläget för alla oavsett var i organisationen man befinner sig. Varje ledares och medarbetares värderingar och förhållningssätt är betydelsefullt. Ansvarsfördelningen Arbetsgivare och fackliga organisationer har ett gemensamt ansvar för ett bra mångfalds- och jämställdhetsarbete. Kommunfullmäktige har ett övergripande ansvar på politisk nivå och fattar beslut om övergripande plan för mångfalds- och jämställdhetsarbetet och uppföljning sker vart tredje år. Kommunstyrelsen har det politiska ansvaret för det löpande mångfalds- och jämställdhetsarbetet och ansvaret för uppföljningen av mångfalds- och jämställdhetsfrågorna. Nämnderna har det politiska ansvaret att förverkliga mångfalds- och jämställdhetsplanens målsättningar inom sina respektive verksamhetsområden. Nämnderna ska årligen vid bokslutet följa upp, utvärdera och revidera sina jämställdhetsplaner.

5 Sida: 5 (13) Förvaltningschef är ytterst ansvarig för att mångfalds- och jämställdhetsarbetet bedrivs enligt den övergripande planen, personalpolitiska programmet och gällande lagstiftning. Ledare inom varje förvaltningsområde har ett operativt ansvar för mångfalds- och jämställdhetsarbetet. Varje anställd har ett eget ansvar för sin medverkan i mångfalds- och jämställdhetsarbetet. Strategiska områden - Arbetsförhållanden - Arbetstid och sysselsättningsgrad - Förvärvsarbete och föräldraskap - Sexuella trakasserier - Kompetensutveckling - Rekrytering - Lönekartläggning Gemensamma mål och åtgärder Målen som anges är gemensamma och övergripande för alla verksamheter inom Mariestads kommun. Förvaltningsområde ska med utgångspunkt från de övergripande målen i den centrala planen, komplettera med förvaltningsspecifika mål. De kompletterande målen av den egna förvaltningen ska innehålla mätbara mål och konkreta åtgärder. Åtgärderna ska integreras i det årliga budgetarbetet. Uppföljning I samband med årsredovisning för kommunfullmäktige rapporteras vilka åtgärder och resultat som uppnåtts med anledning av denna plan. Jämställdhetsanalys av löneskillnader Varje år ska en årlig lönejämförelse ska ske mellan män och kvinnor. Syftet med kartläggningen är att upptäcka om lönesättningen är könsrelaterad. Lönejämförelsen ska avse - kvinnor och män som har lika arbeten eller samma typ av arbeten

6 Sida: 6 (13) - kvinnor och män som har olika typer av arbeten men där arbetena kan betraktas som likvärdiga En arbetsvärderingsmodell Analys Lönelots som utgår från huvudområdena, kunskap och färdighet, ansvar och arbetsförhållanden, kommer att användas för att bedöma arbetets krav och svårighetsgrad. Modellen ger underlag för att sakligt motivera värderingar vid lönesättningar. Lönekartläggningen, analysen, kostnadsberäkningen och handlingsplanen för jämställda löner görs övergripande för hela kommunen av kommunledningskontorets PA-enhet i samråd med verksamhetsansvariga.där de fackliga organisationerna är remissinstans. Mål Att aktivt öka mångfalds- och jämställdhetsarbetet på alla nivåer inom kommunen genom att planera och bedriva det på ett metodiskt sätt utifrån varje förvaltnings särart. - Genomföra övergripande informations-/utbildningsinsats för chefer och ledare. - Upprätta förvaltningsvissa mål och handlingsplaner. - Utse kontaktperson/personer. Åtgärder Förvaltningsområde ska komplettera planen med förvaltningsspecifika mål, med utgångs- punkt från den centrala planen. Förvaltningsområde ska utse en kontaktperson med uppgift att samordna verksamhets- områdenas mångfaldsoch jämställdhetsarbete och förmedla information ut i de olika verksamhetsområdena. Handlingsväg Utse ombud för olika verksamhetsområden. Nätverk bildas mellan centralt ansvarig och kontaktpersoner i de olika förvaltningarna. Informera om innehållet i förvaltningens mångfalds- och jämställdhetsplaner, och göra planerna lättillgängliga på arbetsplatserna och på intranätet. Anordnande av seminarier för att belysa frågorna och öka engagemanget. Mål Att uppnå en jämnare fördelning mellan män och kvinnor i verksamheter där det finns mindre än 40 % anställda av ett endera könet.

7 Sida: 7 (13) Åtgärder Att rekrytering sker enligt de personalpolitiska riktlinjerna. Handlingsväg Annonser utformas på sådant sätt att de uppmuntrar underrepresenterat kön och personer ur etniska grupper att söka lediga befattningar. Arbetssökande ska bedömas efter sina individuella förutsättningar utan ovidkommande hänsyn till kön eller etnisk bakgrund. Intervjugrupper bör ha en allsidig sammansättning Mål Det ska vara möjligt att förena alla typer av förvärvsarbete inom kommunen med ett aktivt föräldraskap Åtgärder Ofrivillig deltidstjänstgöring ska identifieras och i möjligaste mån omformas till önskad sysselsättningsgrad. Att aktivt arbeta för en ökad flexibilitet i arbetsorganisationen. Utveckla arbetsvillkor som är bra för både män och kvinnor. Handlingsväg Kartlägga ofrivillig deltidtjänstgöring. Utveckla arbetstidsmodeller. Mål Könsdiskriminering och sexuella trakasserier ska inte förekomma Etniska trakasserier ska inte förekomma. Diskriminering på grund av fysiska eller psykiska funktionshinder får ej förekomma. Åtgärder Förvaltningar ska ha en åtgärdsplan för hantering av könsdiskriminering, sexuella och etniska trakasserier, samt hur arbetsförhållanden kan anpassas till funktionshinder. Förvaltningen ska aktivt informera om vad könsdiskriminering, sexuella trakasserier och etnisk diskriminering innebär.

8 Sida: 8 (13) Handlingsväg Information om kommunens handikapplan. Sprida information om åtgärdsplan vid arbetsplatsträffar. Till alla arbetsplatser utsänds dokumentation Åtgärdsplan /policy mot trakasserier/kränkande särbehandling. Samma möjligheter till information, utbildning och utveckling för alla oavsett kön, etniskt ursprung eller funktionshinder. Åtgärder Mångfalds- och jämställdhetsinslag ska finnas i alla ledarutvecklingsprogram. Arbetsgrupper bör ha en allsidig sammansättning Årliga återkommande medarbetarsamtal. Handlingsväg Ledarskapsutbildning. Alla ges möjlighet till allsidig information vid arbetsplatsträffar Planen revideras vid behov dock senast under Planen har reviderats i samråd med de fackliga organisationerna Bilagor: Arbetsgivar-, personal och lönepolicy för Mariestads kommun Åtgärdsplan mot diskriminering

9 Sida: 9 (13) Statistik 2009 Förvaltning Antal anställda Kvinnor Män Totalt Heltid deltid KLK Antal anställda Heltid Deltid MTG-teknik och Antal anställda Försörjningsenheten Heltid Deltid Miljö och Bygg Antal anställda Heltid Deltid Kulturförvaltning Antal anställda Heltid Deltid Barn- och utbildnings - Antal anställda förvaltning Heltid Deltid Socialförvaltning Antal anställda Heltid Deltid Totalt Antal anställda Heltid Deltid

10 Sida: 10 (13) Medeltal av sysselsättningsgraden för kvinnor och män angiven i procent för 2009 Kvinnor Män KLK MTG-teknik och Försörjningsenheten Miljö och Bygg Kulturförvaltning Barn- och utbildningsförvaltning Socialförvaltning Medeltal Föräldraledighet uttagna dagar per år och procent Kvinnor tim Procent Män tim Procent Totalt , ,21 1, , ,53 1, , ,40 1,89

11 Sida: 11 (13) Sjukfrånvaro i procent Kvinnor Män Totalt ,72 1,28 8, ,20 1,17 7, ,61 1,06 6,67 Lön 2009 Lön 2009 Befattning Kön Antal Medellön Medianlön 10:e perc 90:e perc Socialsekreterare Kvinnor Män Arbetsterapeut Kvinnor Män Skolsköterska Kvinnor Män Distriktssköterska Kvinnor Män Sjuksköterska Kvinnor Män Enhetschef, SOC Kvinnor Män Arbetsledare Kvinnor Män Förskollärare Kvinnor Män Fritidspedagog Kvinnor Män Vårdare Kvinnor Män Skötare Kvinnor Män Barnskötare Kvinnor

12 Sida: 12 (13) Män Vårdbiträde Kvinnor Män Undersköterska Kvinnor Män Dagbarnvårdare Kvinnor Män Behandlingsassistent Kvinnor Män Personlig assistent Kvinnor Män Skolledare Kvinnor Män Bibliotekarie Kvinnor Män Fritidsledare Kvinnor Män Musik-/danslärare Kvinnor Män Gymnasielärare Kvinnor Män Yrkeslärare, gymnasiet Kvinnor Män Lärare i bild/idrott Kvinnor Män Grundskolelärare 1-7 Kvinnor Män Grundskolelärare 4-9 Kvinnor Män Lärare i slöjd/hemkunskap/barnkunskap Kvinnor Män Särskole-/speciallärare Kvinnor Män Elevassistent Kvinnor Män Miljö- och hälsoskyddsinspektör Kvinnor Män Ingenjör Kvinnor Män Kokerska Kvinnor Män Ekonomi-/skolmåltidsbiträde Kvinnor Män

13 Sida: 13 (13) Drifttekniker Kvinnor Män Yrkesarbetare/ hantverkare Kvinnor Män Vaktmästare Kvinnor Män Parkarbetare Kvinnor Män Anläggare Kvinnor Män Renhållningsarbetare Kvinnor Män Städare Kvinnor Män Ekonom Kvinnor Män Assistent Kvinnor Män