Kommunstyrelsens organisations- och personalutskott kallas till sammanträde för behandling av ärenden enligt bilagd förteckning, ärende 1 13.

Transkript

1 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Kommunstyrelsens organisations- och personalutskott kallas till sammanträde för behandling av ärenden enligt bilagd förteckning, ärende Tid , kl Plats C-salen Mårten Västerdal kanslisekreterare Ledamöter Per Schöldberg (C) Åsa Karlsson Björkmarker (S) Ulf Hedin (M) Anna Hultstein (M) Martin Edberg (S) Ersättare René Jaramillo (KD) Anders Mårtensson (V) Catharina Winberg (M) Annika Stacke (FP) Tony Lundstedt (S) Tjänstemän Kommunchefen Kanslichefen 1 (16)

2 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Förteckning över ommunstyrelsens organisations- och personalutskotts ärenden 1 Justering 2 Lönekartläggning 2013 med handlingsplan för jämställda löner 3 Information om ändrade pensionsbestämmelser för förtroendevalda 4 Information om pilotprojektet Gör en hälsoplan 5 Motion om uppförandekod för leverantörer till Växjö kommun - Charlotta Svanberg (S) 6 Motion om krav på kollektivavtal vid offentlig upphandling - Gullvi Strååt (S) och Ola Löfqvist (S) 7 Skrivelse om nya regler för krav på kollektivavtal vid upphandling 8 Måltidsorganisation i Växjö kommun 9 Projektdirektiv för ny personalpolicy 10 Yttrande över socialdepartementets remiss av förslag till ändrade regler om direktupphandling 11 Redovisning av aktuell statistik över sjukfrånvaro 12 Redovisning av aktuella upphandlingar 13 Övrigt 2 (16)

3 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Justering 3 (16)

4 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Lönekartläggning 2013 med handlingsplan för jämställda löner Dnr KS/2013:873 Förslag till beslut Organisations- och personalutskottets förslag Kommunstyrelsen antar förslag till lönekartläggning för 2013 med tillhörande handlingsplan för jämställda löner. Bakgrund Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare vart tredje år genomföra lönekartläggning avseende skillnader mellan mäns och kvinnors löner. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas, vilket ska planläggas särskilt i en handlingsplan för jämställda löner. Beslutsunderlag Kommunchefen har i en skrivelse den 17 december redogjort för ärendet och lämnat förslag till beslut. Av skrivelsen framgår bland annat att den föreslagna lönekartläggningen är den första som görs utifrån den nya arbetsvärderingen. Handlingsplanen för jämställda löner har därför uppdaterats och ersätter tidigare handlingsplan. 4 (16)

5 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Information om ändrade pensionsbestämmelser för förtroendevalda 5 (16)

6 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Information om pilotprojektet Gör en hälsoplan Dnr KS/2013:730 6 (16)

7 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Motion om uppförandekod för leverantörer till Växjö kommun - Charlotta Svanberg (S) Dnr KS/2013:586 Förslag till beslut Organisations- och personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunfullmäktige avslår motionen med hänvisning till att Växjö kommun redan idag ställer sådana sociala och etiska krav som medges av upphandlingslagstiftning och EG-rättsliga principer. Bakgrund Charlotta Svanberg (S) har i en motion föreslagit att en uppförandekod, baserad på ILO:s kärnkonventioner och FN:s mänskliga rättigheter, antas och arbetas in i kommunens upphandlingspolicy, samt att uppförandekoden också ska skrivas in i ägardirektiv i de bolag som Växjö kommun är ägare i Beslutsunderlag Kommunchefen har i en skrivelse den 8 januari redogjort för ärendet och lämnat förslag till beslut. Av skrivelsen framgår bland annat att Växjö kommun ställer sociala/etiska krav i upphandlingar med beaktande av gällande upphandlingslagstiftning och EG-rättsliga principer. 7 (16)

8 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Motion om krav på kollektivavtal vid offentlig upphandling - Gullvi Strååt (S) och Ola Löfqvist (S) Dnr KS/2013:491 Förslag till beslut Organisations- och personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Kommunfullmäktige avslår motionen eftersom svensk lagstiftning inte medger ett generellt krav på kollektivavtal hos anbudslämnare. Bakgrund Gullvi Strååt (S) och Ola Löfqvist (S) har i en motion föreslagit att Växjö kommun vid varje upphandling kräver att de som lägger anbud ska ha tecknat kollektivavtal eller följer kollektivavtal. Beslutsunderlag Kommunchefen har i en skrivelse den 8 januari redogjort för ärendet och lämnat förslag till beslut. Av skrivelsen framgår bland annat att förslag till nya upphandlingsdirektiv för närvarande behandlas i Europaparlamentet och är planerade att antas under våren Till dess att de nya direktiven har införlivats i svensk rätt, vilket sannolikt kommer att ske först under 2015, är det de befintliga reglerna som ska tillämpas. 8 (16)

9 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Skrivelse om nya regler för krav på kollektivavtal vid upphandling Dnr KS/2013:839 Förslag till beslut Organisations- och personalutskottets beslut Organisations- och personalutskottet besvarar skrivelsen med att svensk lagstiftning inte medger ett generellt krav på kollektivavtal hos anbudslämnare. Bakgrund LO-distrikt Sydost har i en skrivelse till kommunstyrelsen påtalat att EU nyligen har reviderat reglerna för offentlig upphandling på ett sätt som gör det möjligt att ställa krav på kollektivavtal vid upphandling. Vidare har förbundet föreslagit att krav om kollektivavtal ställs vid framtida offentliga upphandlingar. Beslutsunderlag Kommunchefen har i en skrivelse den 8 januari yttrat sig över en motion om att ställa krav på kollektivavtal vid upphandling. Av skrivelsen framgår bland annat att förslaget till nya upphandlingsdirektiv för närvarande behandlas i Europaparlamentet och är planerade att antas under våren Till dess att de nya direktiven har införlivats i svensk rätt, vilket sannolikt kommer att ske först under 2015, är det de befintliga reglerna som ska tillämpas. 9 (16)

10 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Måltidsorganisation i Växjö kommun Dnr KS/2013:467 Förslag till beslut Organisations- och personalutskottets förslag till kommunstyrelsen 1. Kommunfullmäktige beslutar att inrätta en kommungemensam måltidsorganisation med arbetsnamnet Måltidens hus. 2. Kommunfullmäktige ger kommunstyrelsen ansvar för Måltidens hus, och gör med anledning av detta följande tillägg i kommunstyrelsens reglemente under rubriken 5.8 Övrig verksamhet: Kommunstyrelsen har hand om: o) den kommungemensamma måltidsorganisationen Måltidens hus 3. Kommunfullmäktige noterar att verksamhetsansvaret kan komma att delegeras till kommunstyrelsens organisations- och personalutskott, att affärsområdeschef rekryteras för att bygga upp och genomföra de förändringar som blir följden av beslutet om kommungemensam måltidsorganisation, att den centrala ledningen för Måltidens hus finansieras genom anslagsjusteringar mellan nämnderna och kommunstyrelsen på 6,4 mkr för affärsområdeschef, områdeschefer, administrativa stödfunktioner och specialister (inkl. overheadkostnader), varav merparten är redan befintliga kostnader 4. Kommunfullmäktige beslutar att måltidsverksamheten i övrigt ska finansieras genom ett köp-/säljsystem mellan kunderna; skol och barnomsorgsnämnden, gymnasienämnden och omsorgsnämnden och måltidsleverantören kommunstyrelsen. Inledningsvis ska dock nämndernas befintliga anslag för måltidsverksamheten tas i anspråk för genomförandet. 5. Kommunfullmäktige beslutar att en grundläggande plattform och struktur för produktion och distribution av måltider ska utformas enligt redovisat förslag till ledningsorganisation och alternativ 2 i utredning om kommungemensam kostorganisation. 10 (16)

11 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Kommunfullmäktige beslutar att som riktlinjer uttala de effektivitetsbrytpunkter som finns rörande centralkök, tillagningskök och mottagningskök vid skapandet av den grundläggande strukturen. 7. Kommunfullmäktige noterar att marginella förändringar kan förekomma i genomförandet av de kort- och långsiktiga utvecklingsplaner som finns redovisade i utredning av kommungemensam kostorganisation med fokus på kvalitet och produktivitet (effektivitet). 8. Kommunfullmäktige uppdrar till kommunstyrelsen genomföra organisationsförändringen samt att återkomma med nödvändiga mål och styrdokument för måltidverksamheten. Bakgrund Kommunfullmäktige har i budget för 2013 angivit att kostnader, kvalitet och effektivitet med en gemensam kostorganisation ska utredas. Kommunchefen har genom en extern konsult utrett frågan En utredningsgrupp inom kommunen tillsammans med externt anlitad konsultföretag inom Måltidsutvecklingssektorn har genomfört en utredning om förutsättningarna för en kommungemensam kostorganisation. Först har nuläget kartlagts och i ett andra steg har analys genomförts. Till sist har iakttagelser och slutsatser lett fram till förslag om en kommungemensam organisation Måltidens hus. Beslutsunderlag Kommunchefen har i en skrivelse den 12 december redogjort för ärendet och lämnat förslag till beslut. I skrivelsen redogörs för de förslag som utredningen lagt fram och hur det fortsatta arbetet med måltidsorganisationen ska se ut. 11 (16)

12 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Projektdirektiv för ny personalpolicy Dnr KS/2013:888 Förslag till beslut Organisations- och personalutskottets beslut Organisations- och personalutskottet fastsäller projektdirektiv för revidering av personalpolicyn. Bakgrund Personalpolicyn är Växjö kommuns styrande dokument för personalpolitiken. Personalpolicyn reviderades senast 2008 och har sin utgångspunkt i Växjö kommuns Personalprogram som antogs I kommunstyrelsens internbudget för 2014 ingår uppdraget att förnya den nuvarande personalpolicyn. Beslutsunderlag Kommunchefen har i en skrivelse den 2 januari redogjort för ärendet och lämnat förslag till beslut. Av skrivelsen framgår bland annat att anpassningen av personalpolicyn ska baseras på resultatet från 2013 års medarbetarenkät och en framtidsanalys. Den ska utformas på ett sådant sätt att tydlig uppföljning är möjligt. 12 (16)

13 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Yttrande över socialdepartementets remiss av förslag till ändrade regler om direktupphandling Dnr KS/2013:885 Förslag till beslut Organisations- och personalutskottets beslut 1. Organisations- och personalutskottet lämnar följande yttrande över förslag till ändrade regler om direktupphandling: Växjö kommun ser positivt på förslaget rörande direktupphandlingar i sin helhet, och anser att föreslagna höjningar av direktupphandlinsgränser bör genomföras vilket också står i linje med Växjö kommuns yttrande daterat över Upphandlingsutredningens slutbetänkande Goda affärer en strategi för hållbar offentlig upphandling (SOU 2013:12). 2. Organisations- och personalutskottet anmäler beslutet till kommunstyrelsen. Bakgrund Socialdepartementet har skickat förslag till ändrade regler om direktupphandling på remiss till Växjö kommun. Beslutsunderlag Kommunchefen har i en skrivelse den 8 januari redogjort för ärendet och lämnat förslag till beslut. 13 (16)

14 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Redovisning av aktuell statistik över sjukfrånvaro Statistik över sjukfrånvaro kompletteras i ett senare utskick 14 (16)

15 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Redovisning av aktuella upphandlingar 15 (16)

16 KALLELSE Kommunstyrelsens organisationsoch personalutskott Övrigt 16 (16)

17 ÄRENDE Dnr KS/2013: Peter Karlsson personalstrateg Tel Kommunstyrelsen Lönekartläggning 2013 Förslag till beslut Kommunstyrelsens organisations- och personalutskott föreslår kommunstyrelsen att anta förslag till lönekartläggning för 2013 med tillhörande handlingsplan för jämställda löner. Bakgrund Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare vart tredje år genomföra lönekartläggning avseende skillnader mellan mäns och kvinnors löner. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas, vilket ska planläggas särskilt i en handlingsplan för jämställda löner. Lönekartläggningen och framtagandet av handlingsplanen för jämställda löner handläggs huvudsakligen av företrädare för personalkontoret i nära samverkan med de förvaltningar som blir berörda. Materialet granskas i en partssammansatt arbetsgrupp varefter förslaget till lönekartläggning och handlingsplan slutligen samverkas i den kommunövergripande samverkansgruppen (KSG) såsom förslag till beslut. Den föreslagna lönekartläggningen är den första som görs utifrån den nya arbetsvärderingen. Handlingsplanen för jämställda löner har därför uppdaterats och ersätter tidigare handlingsplan. Ove Dahl kommunchef Michael Färdigh personal- och förhandlingschef PERSONALKONTORET Kommunledningsförvaltningen 1 (42) Postadress Box 1222, Växjö Besöksadress Västergatan 15 Tel Mobil /RedigerareMobilTelefon/ Fax Org.nr Bg Hemsida E-post peter.karlsson@vaxjo.se

18 ÄRENDE KS/2013: Lönekartläggning Växjö kommun Inledning Växjö kommun genomför lönekartläggning årligen. Dels för att förvissa sig om att inga osakliga löneskillnader föreligger som grundar sig på kön. Dels för att leva upp till diskrimineringslagens krav enligt 3 kap Lönekartläggningen ska enligt diskrimineringslagen innehålla en handlingsplan för jämställda löner där eventuella osakliga löneskillnader kan justeras i kommande löneöversyner. Föregående års aktiviteter för jämställda löner ska samtidigt följas upp. Enligt diskrimineringslagens krav ska arbetsgivare göra en lönekartläggning vart tredje år. Kommunfullmäktige beslutade att Växjö kommun årligen ska genomföra en lönekartläggning med handlingsplan för att justera eventuella löneskillnader genomfördes dock ingen lönekartläggning med anledning av arbetet med arbetsvärderingen. Bakgrund Organisation Växjö kommun är organiserat i nio förvaltningar med ca anställda. Förvaltningarna är: Kommunledningsförvaltningen Omsorgsförvaltningen Skol- och barnomsorgsförvaltningen Gymnasieförvaltningen Kultur- och fritidsförvaltningen Tekniska förvaltningen Stadsbyggnadskontoret Arbete och Välfärd Miljö- och hälsoskyddskontoret Växjö kommun är geografiskt vidsträckt med flera mindre orter utanför tätorten. Kommunanställda finns på de flesta av de mindre orterna, men merparten av de anställda arbetar i centralorten. Vid de mindre orterna dominerar verksamhet som äldreomsorg, barnomsorg och skola med en stark kvinnlig överrepresentation bland personalen. Rekryteringssituation och 2 (42)

19 ÄRENDE KS/2013: arbetsmarknadens inverkan på lönebildning kan variera mellan landsbygd och centralort. Faktorer, styrinstrument och samverkan i lönebildningen Utgångspunkten för all lönesättning är de principer som slås fast i Växjö kommuns lönepolitik och de centrala löneavtalen. De lokala överenskommelser som görs med samtliga arbetstagarorganisationer inför varje översyn och de individuella kriterier för lönesättning som partsgemensamt arbetats fram vid varje förvaltning ingår också som ett underlag i löneöversynen. Lönen ska vara individuell och differentierad. En faktor som kan påverka lönesättningen är i de fall som specifika yrkesgrupper blir svåra att rekrytera på grund av marknadskrafter. Det kan röra sig om allt från enstaka specialistkompetenser till hela yrkesgrupper. En sådan faktor kan variera över tid, men likväl ge effekter på lönebilden vid nyrekrytering. Inför varje löneöversyn uppmanas alla förvaltningar att genomföra lokala analyser av lönestruktur och behov. Förvaltningen ges därmed möjlighet att årligen och på ett strukturerat sätt belysa de fall där det finns svårigheter att rekrytera och där lönesättningen är en viktig del i att säkra för verksamheten kritiska kompetenser. Lönesättningstillfällen Varje förvaltning är anställningsmyndighet och svarar för lönesättning vid nyanställning samt vid löneöversyner och hanterar lönesamtal utifrån kommunövergripande riktlinjer och förutsättningar. Vid lönesättning av nyanställd samråder vanligen förvaltningen med personal- och förhandlingschefen endast när det gäller chefsbefattningar, nyinrättade befattningstyper eller om man av olika skäl ser behov av att avvika från norm i lönebilden. Beslut om högre lön under pågående anställning eller införande av ett tidsbegränsat lönetillägg beslutas av personal- och förhandlingschefen, efter förslag från anställande chef. Detta 3 (42)

20 ÄRENDE KS/2013: ger kommunledningsförvaltningen en överblick över löneutveckling mellan ordinarie löneöversyner för olika individer och grupper i kommunen. Syftet är att förhindra oönskade löneglidningar, obalanser i lönestrukturen och långsiktig urholkning av budget. Centrala kollektivavtal, Huvudöverenskommelse (HÖK) De centrala löneavtal som sluts mellan Sveriges kommuner och landsting (SKL) och respektive avtalsområde för arbetstagarorganisationerna är styrande för löneöversynsförhandlingarna i Växjö kommun. Centralt finns normalt cirka sex huvudöverenskommelser som är aktuella för Växjö kommun och dess arbetstagarorganisationer. Efter löneöversyn 2013 ser avtalssituationen ut så här: Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, HÖK 12 upphör Vårdförbundet och LSR, HÖK 11, automatisk årlig förlängning efter Akademikeralliansen, HÖK T, löpande SKTF/Ledarna/Akademikerförbundet SSR, HÖK 13 upphör 2017 Svenska Kommunalarbetareförbundet, HÖK 13 upphör 2016 Sveriges Läkarförbund, HÖK 13 upphör 2017 Lönepolicy/Lönekriterier Grunden för Växjö kommuns lönepolitik är fastlagd i personalpolicyn. Växjö kommuns lönepolitik ska stimulera till engagemang och utveckling. Den ska också ge möjlighet att rekrytera och behålla goda medarbetare. Lönen är individuell och differentierad baserad på lönekriterier kända för medarbetaren. Lönekriterierna och återkoppling på medarbetarens prestation förmedlas av chefen till medarbetare i återkommande lönesamtal. 4 (42)

21 ÄRENDE KS/2013: Personalpolicyn utgör basen för det lönepolitiska arbetet. Detta utvecklas vidare i lönepolicyn som antogs Lönepolicyn anger målen för lönepolitiken och förtydligar den övergripande ansvarsfördelningen. Utifrån policyn för lönesättning har varje förvaltning i samverkan med arbetstagarorganisationerna tagit fram förvaltningsspecifika lönekriterier som är anpassade till olika yrkesgrupper. Eventuella revideringar av lönekriterierna sker i samverkan mellan parterna. Kriterierna är en viktig del i det årliga arbetet med löneöversyner och det är därför av största vikt att de är tydliga och könsneutrala. Mångfaldsprogram Mångfaldsprogrammet gäller för perioden och riktar sig mot hela den kommunala verksamheten utifrån såväl medborgar-, medarbetar- som arbetsgivarperspektiv. Följande områden beskrivs: Demokrati Jämställdhet Integration Funktionsnedsättning Sexuell läggning Barn och ungdom Mångfaldsprogrammet anger bland annat att direkt/indirekt diskriminering inte får förekomma samt att idéerna om mångfald ska ingå som en del i hela kommunens verksamhet. Visionen när det gäller jämställdhet är att Växjö kommun ska vara en förebild för andra kommuner och arbetsgivare. Två av strategierna är delvis riktade mot arbetsgivarperspektivet: Nå en jämn fördelning av makt mellan kvinnor och män. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter när det gäller utbildning, arbete och pension. Personalpolitiskt förutsätter bägge dessa strategier en jämnare könsfördelning inom samtliga delar av kommunens organisation. Överlag lever medvetenheten kring detta i varje 5 (42)

22 ÄRENDE KS/2013: rekrytering som genomförs dock utan att det satts särskilda måltal. Löneöversynsarbete Inför varje löneöversyn analyserar och kartlägger personalkontoret lönerna för Växjö kommun för att säkerställa den övergripande lönestrukturen. Det görs även analyser av lönestrukturen på respektive förvaltning. Förutom den interna kartläggningen görs en omvärldsanalys för att stämma av mot relevanta delar av arbetsmarknaden i övrigt (kronobergskommunerna samt ett nätverk av likvärdiga kommuner i södra sverige). Möte inför löneöversynen sker vid olika tillfällen med samtliga fackliga organisationer, förvaltningschefer samt politiskt ansvariga för att alla synpunkter ska beaktas inför kommande översyn. Vid dessa möten presenteras och diskuteras även de övergripande principer som ska tas fram för kommande löneöversyn, ett förslag till en tidplan samt de löneförmåner som eventuellt ska finnas med i översynen. Det formella beslutet kring övergripande principer, tidplan, förmåner och prioriteringar/strukturella insatser i kommande löneöversyn fattas politiskt av kommunstyrelsens personal- och organisationsutskott (KSOP). Därefter sker inledande överläggningar med varje avtalsområde då personalkontoret, förvaltningarna och avtalsbärande fackliga organisationer deltar. Här presenteras KSOP:s formellt fattade beslut och parterna kommer överens om förhandlingsordning med mera var Växjö kommuns förhandlingsordning helt enligt det så kallade huvudspåret, eller varianter därav, med samtliga organisationer förutom Kommunal. Huvudspåret innebär att närmaste chef i lönesamtal med medarbetaren, utifrån de gällande och partsgemensamt framtagna kriterierna, diskuterar medarbetarens prestation och meddelar ny lön. Efter att arbetet på förvaltningsnivå med lönesamtal är klart granskar arbetstagarorganisationerna löneutfallet. Därefter sker avstämningsmöte centralt med samtliga arbetstagarorganisationer för att säkerställa att 6 (42)

23 ÄRENDE KS/2013: arbetsgivarrepresentanterna följt de gemensamt uppdragna riktlinjerna. Avslutningsvis tecknas ett lokalt kollektivavtal om de nya lönerna. 7 (42)

24 ÄRENDE KS/2013: Kartläggning och analys Kartläggning och analys har genomförts i en partsgemensam grupp. I gruppen ingår en deltagare vardera från de fackliga huvudorganisationerna SACO, TCO och LO. Arbetsgivaren representeras av personalkontoret. De fackliga representanterna fungerar som en länk till övriga fackliga organisationer. Mätdatum för kartläggningen är och redovisningen av materialet sker på medellön. Lönespridning är beräknad utifrån medianlön (90:e percentilen dividerat med 10:e percentilen). Alla fasta lönetillägg, inlöst övertidsersättning samt löneväxlingar i form av arbetstidsförkortning och pensionsväxling ingår i underlaget. AID Överenskommelse om ny klassificering Arbetsidentifikation (AID) beslutades av centrala parter i november AID är ett system för gruppering av arbetsuppgifter och är avsett för att analysera lönebildningen på central och lokal nivå. Syftet är inte att AID ska användas som instrument för systematisk arbetsvärdering. Växjö kommun har i avsaknad av arbetsvärdering använt AID vid tidigare lönekartläggningar. Efter att den nya arbetsvärderingen nu genomförts innehåller lönekartläggningen därmed statistik med olika sorteringsgrunder. AID utgör komponenter som tillsammans identifierar arbetsuppgifter. Grunden utgörs av etiketten som används till arbetsuppgiften. Denna kan kompletteras med chefs- och ledningsansvar och funktions-/ämnesansvar, avtalen BEA, PAN och arbetstidens förläggning. För att klassificeras som chef ska en anställd ha såväl verksamhets-, ekonomi- som personalansvar. Om en anställd endast har ett eller två av de ovanstående ansvarsområdena ska den klassificeras som ledningsansvarig. Indelningen för ansvarskoder är enligt tabellen nedan: 8 (42)

25 ÄRENDE KS/2013: Ansvarskod Beskrivning A A1 B B1 C L F Förvaltningschef. Exempel: kommunchef, förvaltningschef Koncernövergripande ansvar och ingår i förvaltningschefsgruppen. Exempel: ekonomichef, personal- och förhandlingschef, planeringschef. Chef som är direkt underställd förvaltningschef. Är chef för andra chefer och ingår i ledningsgrupp. Exempel: distriktschef (oms), chefsrektor (gy), verksamhetschef (sob), avdelningschef (tekniska) Chef som är direkt underställd förvaltningschef. Är chef för andra chefer eller ingår i ledningsgrupp. Exempel: avdelningschef (oms, sob), resultatenhetschef (sob) Första linjens chef med verksamhets-, ekonomi- och personalansvar och ett övergripande ansvar inom sitt ansvarsområde. Exempel: rektorer, enhetschefer (oms), gruppledare (arbete och välfärd). Arbetstagare med ett begränsat ledningsansvar, d.v.s. en eller två av verksamhets-, ekonomi- och personalansvar. Exempel: biträdande rektorer, förman (tekniska). Arbetstagare med ett uttalat, övergripande funktions-, specialist- och/eller ämnesansvar. Avser även arbetstagare med uttalat forskningsansvar. Exempel: Lektor, 1:e lärare, Arbetsvärdering Växjö kommun beslutade 2010 att verktyget BAS skulle användas för arbetsvärdering. Kommunstyrelsen beslutade hösten 2013 att tillämpa arbetsvärderingens resultat i lönekartläggningen. Arbetsvärderingen möjliggör jämförelser mellan likvärdiga befattningar i enlighet med kraven som ställs i diskrimineringslagen. Arbetsvärderingen har inledningsvis genomförts på respektive förvaltning av utvalda chefer under överinseende av särskilt utbildade attestanter. Därefter har materialet analyserats och kalibrerats av en central grupp bestående av personalchef, lönechef och personalstrateg i syfte att skapa en samlad bild. Förslaget till slutresultat redovisades därefter för samverkan med de fackliga organisationerna innan förslag till beslut lämnades till kommunstyrelsens organisations- och personalutskott (KSOP) och vidare till kommunstyrelsen (KS). Arbetsvärderingen sker utifrån ett antal faktorer och ger en totalpoäng. De faktorer som används är: Utbildningskrav (lägsta nivå) 9 (42)

26 ÄRENDE KS/2013: Erfarenhetskrav (lägsta nivå) Kontakter & samarbete Problemlösning Ansvar - Handlingsfrihet & Befogenheter Omfång Påverkan i funktion - Personalansvar Arbetsförhållanden - Fysisk miljö - Fysisk ansträngning - Varsamhet - Ansvar för människor - Bundenhet/ryckighet - Psykisk påfrestning Poängen grupperas i av leverantören fastställda intervaller. Befattningar som befinner sig inom samma intervall är likvärdiga enligt diskrimineringslagens lydelse. De anställda som har AID som återfinns i ett visst intervall har lika befattning. Kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade grupper En grupp anses ha jämn könsfördelning när andelen kvinnor respektive män är %. Finns mer än 60 % kvinnor i en grupp anses den vara kvinnodominerad. För jämförelsen har uppdelning per AID använts. 19 (17 st 2011) av totalt 117 grupper (116 st 2011) har en jämn könsfördelning i lönekartläggningen Detta är en ökning på 2 procentenheter från (2011 hade å andra sidan siffran minskat med 3,1 procentenheter jämfört med 2009.) Nedan finns samtliga yrkesgrupper med jämn könsfördelning redovisade: 10 (42)

27 ÄRENDE KS/2013: AID Antal personer Andel % kvinnor Ledning, administration 12 58% Ledning, personal 5 60% Rektor 62 45% Ledning, kultur, turism och fritid 11 55% Ledning, köks- och måltidsarbete 4 50% Handläggare, övergripande verksamhetsplanering 71 52% Handläggare, IT 15 60% Handläggare, upphandling/inköp 12 50% Handläggare, miljöfrågor 8 50% Handläggare, annan 36 53% Psykolog 5 60% Behandlingsassistent/Socialpedagog 61 56% Lärare gymnasium, allmänna ämnen % Lärare gymnasium, yrkesämnen 64 41% Lärare, praktiska/estetiska ämnen % Lärare, kulturskola 43 56% Fritidsledare 36 47% Ingenjör, annan 23 52% Tekniker, lantmäteri 6 50% Följande 69 yrkesgrupper är kvinnodominerade, d.v.s. har mer än 60 % kvinnor (47 st 2011). 20 grupper har endast kvinnor (23 st 2011). 5 grupper består endast av en person (9 st 2011). Nedan finns samtliga kvinnodominerade yrkesgrupper redovisade: AID Antal personer Andel % kvinnor Ledning, ekonomi 3 67% Ledning, socialt och kurativt arbete 32 72% Ledning, social verksamhet, äldreomsorg, omsorg funktionshindrade 79 85% Ledning, skola 3 67% Ledning, barnomsorg 20 90% Ledning, skola och barnomsorg 5 80% Handläggare, ekonomi 31 71% Handläggare, personal/löner 27 81% Handläggare, information 17 88% Handläggare, konsumentfrågor 2 100% Arkivarie 2 100% Administratör, övergripande verksamhet 32 84% Administratör, ekonomi 33 97% Administratör, personal/löner 34 88% Administratör, information 1 100% 11 (42)

28 ÄRENDE KS/2013: Administratör, IT 3 100% Administratör, socialtjänst 3 100% Administratör, skola/fritid 35 83% Receptionist, telefonist 19 84% Administratör, vård 4 100% Administratör, annan 18 89% Företagsläkare 1 100% Distriktssjuksköterska 32 88% Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/geriatrik 84 87% Skolsköterska % Företagssjuksköterska 2 100% Medicinskt ansvarig sjuksköterska (MAS) 1 100% Undersköterska, hemvård/hemsjukvård % Skötare, behandlingsarbete % Vårdare, gruppboende % Vårdare, dagverksamhet 37 81% Vårdbiträde, hemvård/ hemsjukvård % Personlig assistent % Biträdesarbete, annat 28 64% Arbetsterapeut % Sjukgymnast 20 85% Syn-, hörsel- och talpedagog 3 100% Dietist 1 100% Rehabiliterings- och förebyggande arbete, annat 7 100% Socialsekreterare % Fältsekreterare 25 64% Biståndsbedömare 24 88% Socialt arbete, annat 18 61% Kurator 12 83% Kurativt arbete, annat 2 100% Lärare grundskola, tidigare år % Lärare grundskola, senare år % Speciallärare 21 90% Specialpedagog % SFI-lärare 20 80% Förskollärare % Fritidspedagog % Barnskötare % Dagbarnvårdare 8 100% Studie- och yrkesvägledare 20 75% Lärarassistent 3 67% Elevassistent 81 72% Skolarbete, annat 3 67% Kultursekreterare 3 67% Bibliotekarie 52 87% Biblioteksassistent 14 86% 12 (42)

29 ÄRENDE KS/2013: Fritidskonsulent/Turistkonsulent 5 80% Miljö- och hälsoskyddsinspektör 18 67% Tekniker, allmänteknisk 2 100% Parkeringsvakt/trafikövervakare 4 75% Kock % Kostekonom 1 100% Måltidspersonal % Lokalvårdare/städare % Nedanstående 28 grupper är mansdominerade (28 st 2011). 14 består endast av män (18 st 2011). 4 grupper består endast av 1 person (3 st 2011). AID Antal personer Andel % kvinnor Ledning, information 2 0% Ledning, IT 1 0% Ledning, tekniskt arbete 14 14% Ledning, städ, tvätt och renhållning 2 0% Jurist 3 33% Psykiatrisjuksköterska 2 0% Friskvårdsarbete 1 0% Instruktör/Handledare 22 32% Turism- och fritidsarbete, annat 2 0% Byggnadsinspektör 1 0% Mätningsingenjör 10 10% Ingenjör, park/gator 4 0% Ingenjör, fastigheter 9 33% Ingenjör, drift 8 25% Ingenjör, allmänteknisk 30 20% Ingenjör, hälso- och sjukvård 1 0% Tekniker, IT 29 28% Tekniker, drift 19 0% Tekniker, hälso- och sjukvård 4 0% Tekniker, annan 10 30% Anläggningsarbete 24 0% Hantverkare 19 0% Fordonsförare 12 8% Vaktmästare 50 10% Kontorsvaktmästare 7 29% Park-/trädgårdsarbete 37 14% Renhållningsarbete 14 21% Förrådsarbete 4 0% 13 (42)

30 ÄRENDE KS/2013: Totalt sett är andelen kvinnor 79,5% av de anställda i kommunen (79,3% 2011), vilket i princip är samma fördelning som för jämförelsekommunerna Kalmar, Karlskrona, Kristianstad och Halmstad. De kvinnodominerade grupperna återfinns framför allt inom vård- och omsorgsarbete samt barnomsorg. Mansdominerade yrken återfinns främst inom teknisk verksamhet. Växjö kommun strävar kontinuerligt efter jämnare könsfördelning inom chefsgrupperna. I mätningen 2013 har ansvarskod A1, C och L ojämn könsfördelning. A1 är en liten grupp där könsfördelningen är lättpåverkad, men personalomsättningen samtidigt är låg. Ansvarskod C innehåller huvuddelen av kommunens chefer (ca 198), vilket kan ses som naturligt då den offentliga verksamheten huvudsakligen är kvinnodominerad. Förändringar i organisation har stor påverkan vilket Kultur- och fritidsförvaltningen är exempel på. Här har könsfördelningen bland C-chefer på förvaltningsnivån helt utjämnats i samband med att stadsbiblioteket införde en ny organisation. Dock rekryterades endast kvinnliga chefer till denna kvinnodominerade verksamhet. Ansvarskod % kvinnor A 50% 50% A1 25% 25% B 50% 50% B1 50% 56% C 69% 70% L 44% 63% Totalt 59% 65% 14 (42)

31 ÄRENDE KS/2013: Andel kvinnor i ansvarskod C % kvinnor per förvaltning Arbete & Välfärd 70% 71% Gymnasieförvaltningen 58% 60% Kommunledningsförvaltningen 60% 60% Kultur- och fritidsförvaltningen 0% 50% Omsorgsförvaltningen 86% 87% Skol- och barnomsorgsförv. 64% 67% Tekniska förvaltningen 0% 0% Lönespridning En bra lönespridning inom en yrkesgrupp anses visa att det finns utrymme för god löneutveckling inom yrket. Riktvärdet på vad som kan anses vara bra lönespridning inom en yrkesgrupp kan variera beroende på en grupps sammansättning. Gruppens storlek kan påverka hur stor betydelse som faktorer som pensionsavgångar och rekryteringsläge har på lönespridningen. Växjö kommun vill verka för en god lönespridning. Detta sker huvudsakligen i samband med löneöversynerna. Följande tabeller visar AID-gruppers lönespridning i procent av lön för 2011 och Materialet är uppdelat i ansvarskodade och icke ansvarskodade befattningar. Det ansvarskodade materialet innehåller befattningar som spänner från högre chefsbefattningar till befattningar med begränsningar i ansvar såsom arbetsledare eller funktionsansvarig Respektive material redovisas utifrån kvinnodominerade, mansdominerade och grupper med jämn könsfördelning. Grupper med färre än 10 medarbetare har tagits bort från underlaget. I de fall antalet varierat mellan åren redovisas gruppen även om den understiger 10 det ena året. När siffra saknas beror det på att gruppen tillkommit eller försvunnit mellan de bägge mättillfällena. 15 (42)

32 ÄRENDE KS/2013: LÖNESPRIDNING FÖR ANSVARSKODADE GRUPPER Kvinnodominerade grupper AID Ledning, socialt och kurativt arbete 27% 27% Ledning, social verksamhet, äldreomsorg, omsorg funktionshindrade 21% 24% Ledning, barnomsorg 12% 10% Undersköterska, hemvård/hemsjukvård 7% 10% Lärare grundskola, tidigare år 9% Lärare grundskola, senare år 8% Lärare gymnasium, allmänna ämnen 25% 26% Lärare, praktiska/estetiska ämnen 9% 18% Kock 18% 25% Måltidspersonal 9% 11% Mansdominerade grupper AID Ledning, tekniskt arbete 67% 64% Park-/trädgårdsarbete 20% 23% Grupper med jämn könsfördelning AID Ledning, administration 38% 44% Rektor 32% 32% Ledning, kultur, turism och fritid 34% 40% Handläggare, övergripande verksamhetsplanering 40% 45% LÖNESPRIDNING FÖR ICKE ANSVARSKODADE GRUPPER Kvinnodominerade grupper AID Handläggare, ekonomi 38% 39% Handläggare, personal/löner 28% 32% Handläggare, information 19% 19% Administratör, övergripande verksamhet 24% 23% Administratör, ekonomi 11% 11% Administratör, personal/löner 13% 13% Administratör, skola/fritid 15% 13% Receptionist, telefonist 12% 12% 16 (42)

33 ÄRENDE KS/2013: Administratör, annan 43% 33% Distriktssjuksköterska 15% 18% Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/geriatrik 16% 15% Skolsköterska 7% 5% Undersköterska, hemvård/hemsjukvård 14% 17% Skötare, behandlingsarbete 13% 14% Vårdare, gruppboende 12% 12% Vårdare, dagverksamhet 11% 15% Vårdbiträde, hemvård/ hemsjukvård 16% 16% Personlig assistent 15% 15% Biträdesarbete, annat 12% 15% Arbetsterapeut 11% 13% Sjukgymnast 17% 17% Socialsekreterare 26% 25% Fältsekreterare 17% 15% Biståndsbedömare 18% 14% Socialt arbete, annat 19% 18% Kurator 10% 13% Lärare grundskola, tidigare år 28% 29% Lärare grundskola, senare år 26% 24% Speciallärare 29% 28% Specialpedagog 9% 13% SFI-lärare 15% 13% Förskollärare 14% 15% Fritidspedagog 13% 20% Barnskötare 13% 15% Studie- och yrkesvägledare 20% 25% Elevassistent 14% 19% Bibliotekarie 22% 22% Biblioteksassistent 16% 18% Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt 27% 28% Miljö- och hälsoskyddsinspektör 21% 18% Kock 18% 19% Måltidspersonal 12% 13% Lokalvårdare/städare 11% 12% Mansdominerade grupper AID Instruktör/Handledare 27% 27% 17 (42)

34 ÄRENDE KS/2013: Mätningsingenjör 31% 18% Ingenjör, allmänteknisk 25% 33% Tekniker, IT 28% 32% Tekniker, drift 8% 15% Tekniker, annan 26% 22% Anläggningsarbete 3% 4% Hantverkare 18% 13% Fordonsförare 10% 14% Vaktmästare 25% 27% Park-/trädgårdsarbete 9% 14% Renhållningsarbete 11% 10% Grupper med jämn könsfördelning AID Handläggare, övergripande verksamhetsplanering 37% 36% Handläggare, IT 42% 39% Handläggare, annan 31% 27% Behandlingsassistent/Socialpedagog 23% 21% Lärare gymnasium, allmänna ämnen 25% 22% Lärare gymnasium, yrkesämnen 20% 17% Lärare, praktiska/estetiska ämnen 23% 28% Lärare, kulturskola 16% 16% Fritidsledare 14% 13% Ingenjör, annan 27% 26% Generellt kan sägas att lönespridningen överlag är god och att den utvecklas i linje med att löneavtalens parter vill verka för en ökad lönespridning. Bland de ansvarskodade befattningarna finns en mångfald i uppdragen vilket kan ge sken av stor lönespridning i vissa fall. Genomsnittet ligger kring 26 % för både 2011 som AID innehåller en stor spridning i arbetsledande/chefsnivåer vilket även medför en avsevärt större lönespridning. Bland lärarbefattningarna har det tillkommit förstelärare som är ansvarskodade. Det kan ses som naturligt att lönespridningen inte kommit att utvecklas mer då dessa befattningar är nya. Utifrån hur funktionen utvecklas är det inte heller säkert att den 18 (42)

35 ÄRENDE KS/2013: ska vara ansvarskodad. Över tid bedöms dock spridningen komma att öka. För de stora grupperna av befattningar som inte är ansvarskodade ligger lönespridningen generellt på 19 % vilket är samma nivå som Det finns grupper där lönespridningen ligger under 10 %. Orsakerna till detta är flera och kan finnas i olika kombinationer. Generellt kan sägas att ju mindre personalgrupp och ju mer homogena arbetsuppgifter inom gruppen, desto lägre lönespridning. I vissa fall finns även en tradition av att inte tillämpa individuell lönesättning fullt. I de fall lönespridningen ligger uppemot 35 % innehåller populationen avsevärt större mångfald i befattningstyper och innehåll i arbetet, vilket även avspeglar lönesättningen. I de fall det är stora fluktuationer mellan 2011 och 2013 beror detta på personalomsättning eller organisatoriska förändringar. Övertid Då vi under flera år inte kunnat identifiera systematiska och osakliga skillnader i övertidsuttag mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrkesgrupper, har parterna enats om att exkludera denna del av analysen från kartläggningen. 19 (42)

36 ÄRENDE KS/2013: Analys av lika och likvärdiga arbeten Enligt 3 kap 10 diskrimineringslagen ska arbetsgivaren analysera eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbeten som är att betrakta som lika. Även likvärdiga grupper ska analyseras. Likvärdiga arbeten är de befattningar som har samma A- värdeskod. Denna faktor utgör den första sorteringsnivån i statistiken. Lika är de arbeten som har samma befattningsbenämning. Denna faktor utgör därmed den andra sorteringsnivån. Vid analysen av lika grupper har endast de grupper där kvinnors andel av männens lön understiger 97% granskats. Grupper bestående av två personer eller färre har inte kommenterats såvida detta inte har ansetts nödvändigt. Därefter granskas kvinnodominerade och mansdominerade grupper inom samma likvärdighetsgrupp. För att jämförelsen ska kunna anses som relevant ska grupperna vara bestå av minst personer. De grupper som analyserats är markerade i fet stil. Lönestatistiken bygger på samtliga tillsvidareanställda. Medellönerna är beräknade utifrån varje medarbetares sammanlagda värde av grundlön, lönetillägg och eventuella löneväxlingar såsom individuella pensionsavsättningar och arbetstidsförkortningar. Samtliga använda värden utgår från heltid. 20 (42)

37 ÄRENDE KS/2013: LIKVÄRDIG GRUPP - A Antal medarbetare Andel Medellöner Kv M Tot kvinnor Kv M Tot Kv:s lön av M:s % % Administratör, övergripande verksamhet % % Administratör, ekonomi % % Administratör, personal/löner % Administratör, skola/fritid % Receptionist, telefonist % % Administratör, annan % % Biträdesarbete, annat % Turism- och fritidsarbete, annat 2 2 0% Tekniker, annan 1 1 0% Vaktmästare % Måltidspersonal % % Lokalvårdare/städare % Renhållningsarbete % % Förrådsarbete 3 3 0% Lika arbeten Grupp A Bland lika arbeten är det endast som ligger under 97%. Förklaringen till lönebilden är att före detta sopåkare ingår i gruppen. I den organisationsförändring som genomfördes fick dessa medarbetare behålla sin lön varefter den skulle räknas ned till rätt nivå med stöd av kollektivavtal. Löneskillnad under 97 % bör inte kvarstå efter löneöversyn 2014, förutsatt att den inte kan motiveras utifrån lönekriterierna. Likvärdiga arbeten Grupp A Renhållningsarbetare ligger något över de stora kvinnodominerade yrkesgrupperna med måltidspersonal och lokalvård. Lönesättning och rekryteringssituation ser dock olika ut för grupperna. Bland de nämnda kvinnodominerade yrkesgrupperna sker rekrytering oftast genom att man LAS:as in och att man då oftare hamnar på lägsta rekryteringslön, eller i nivå strax över. Sett i förhållande till att man i dessa fall är att betrakta som nyutbildad eller utan större erfarenhet är detta rimligt. För renhållningsarbetarna har man oftast direktrekrytering och att lönen sätts individuellt utifrån den erfarenhet som individen har. Lönen sätts därtill i nivå med den övriga lilla personalgruppen. Detta påverkar lönebilden över tiden. På sikt bör löneavtalets parter därför gemensamt verka för att finna 21 (42)

38 ÄRENDE KS/2013: metoder för en successiv utjämning och att lönebildningen drivs mot en ökad lönespridning även inom de manligt dominerade yrkesgrupperna. LIKVÄRDIG GRUPP - B Antal medarbetare Andel Medellöner Kv M Tot kvinnor Kv M Tot Kv:s lön av M:s % % Administratör, övergripande verksamhet % % Administratör, ekonomi % Administratör, personal/löner % % Administratör, skola/fritid % % Receptionist, telefonist % Administratör, vård % Administratör, annan % % Biträdesarbete, annat % % Undersköterska, hemvård/hemsjukvård % % Skötare, behandlingsarbete % % Vårdare, gruppboende % % Vårdbiträde, hemvård/ hemsjukvård % % Personlig assistent % % Rehabiliterings- och förebyggande arbete, annat % Fritidspedagog % % Barnskötare % Dagbarnvårdare % Lärarassistent % % Elevassistent 1 1 0% Skolarbete, annat % Fritidsledare 1 1 0% Tekniker, lantmäteri 1 1 0% Tekniker, hälso- och sjukvård 4 4 0% Anläggningsarbete % Hantverkare 9 9 0% Fordonsförare % % Vaktmästare % % Kontorsvaktmästare % % Parkeringsvakt/trafikövervakare % % Park-/trädgårdsarbete % % 22 (42)

39 ÄRENDE KS/2013: Lika arbeten Grupp B innehåller 1 man. I förhållande till hur lönespridningen inom gruppen ser ut som helhet anses löneskillnaden som sakligt grundad bör jämföras med övriga vårdbiträden i intilliggande grupper. Utifrån den jämförelsen anses lönebilden rimlig och sakligt grundad avser befattningen aktivitetsledare och är inte samma som fritidsledare vilket AID-koden indikerar. För gruppen beror löneskillnaden på lönesättning av två medarbetare på samma arbetsplats och där löneskillnaden är sakligt grundad. Löneskillnaderna inom har sin grund i arbetsfördelning och utökat ansvar, vilket även har påverkat den individuella lönesättningen. Skillnaderna är därför sakligt grundade. Likvärdiga arbeten Grupp B För likvärdiga arbeten är där en spridning inom gruppen. Administratörsbefattningarna som är kvinnodominerade ligger högst med en snittlön på cirka kr. Därefter följer de mansdominerade tekniska grupperna med en snittlön på cirka kr. Gruppen med outbildad omsorgspersonal har ett genomsnitt på cirka kr. För befattningarna inom skola ligger snittlönen på cirka kr. Administratörsbefattningarna lönesätts i princip alltid individuellt. För skola och omsorg gäller lägsta rekryteringslöner samt att man ofta LAS:as in. För de tekniska yrkena sker det oftast en direktrekrytering samt att lön tenderar att sättas utifrån den smala lönespridning som finns inom den lilla personalgruppen. Detta påverkar lönebilden över tiden. På sikt bör löneavtalets parter därför gemensamt verka för att finna metoder för en successiv utjämning mellan grupperna och ökad lönespridning även inom berörda mansdominerade befattningsgrupper. 23 (42)

40 ÄRENDE KS/2013: LIKVÄRDIG GRUPP - C Antal medarbetare Andel Medellöner Kv M Tot kvinnor Kv M Tot Kv:s lön av M:s % % Handläggare, övergripande verksamhetsplanering % % Handläggare, ekonomi % Administratör, övergripande verksamhet % % Administratör, ekonomi % Administratör, personal/löner % % Administratör, vård % Administratör, annan % Undersköterska, hemvård/hemsjukvård % % Skötare, behandlingsarbete % Vårdare, gruppboende % % Personlig assistent % % Rehabiliterings- och förebyggande arbete, annat % Barnskötare % % Biblioteksassistent % % Fritidskonsulent/Turistkonsulent % % Tekniker, IT % % Tekniker, lantmäteri % Tekniker, drift 3 3 0% Tekniker, allmänteknisk % Anläggningsarbete % Hantverkare % Kontorsvaktmästare % % Park-/trädgårdsarbete 7 7 0% Kock % % 24 (42)

41 ÄRENDE KS/2013: Lika arbeten Grupp C , och är resultat av individuell lönesättning varför lönebilden är sakligt grundad avser befattningen tryckare, där mannen är ansvarig för verksamheten. Lönebilden är därför sakligt grundad. Inga åtgärder. Likvärdiga arbeten Grupp C För likvärdiga arbeten finns en spridning inom gruppen. Administratörs- /handläggarbefattningarna som är kvinnodominerade ligger högst med en snittlön kring kr. Därefter följer de mansdominerade tekniska grupperna med en snittlön på cirka kr. Gruppen med utbildad omsorgspersonal, barnskötare och kockar har ett genomsnitt på cirka kr. Administratörs-/handläggarbefattningarna lönesätts i princip alltid individuellt. För skola och omsorg gäller lägsta rekryteringslöner samt att man ofta LAS:as in. Kockarna bedöms vara en grupp som över tid ytterligare kommer att utveckla den individuella lönesättningen och att detta över tid kommer lyfta gruppen som helhet. För de tekniska yrkena sker det oftast en direktrekrytering samt att lön sätts individuellt och utifrån den smala lönespridning som finns inom den lilla personalgruppen. Detta påverkar lönebilden över tiden. På sikt bör därför löneavtalets parter gemensamt verka för att utjämna skillnaderna verka för en ökad lönespridning inom berörda mansdominerade befattningsgrupper. 25 (42)