Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Transkript

1 STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen Helsingborg helsingborg.se

2 SID 2(36) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sammanfattning 3 Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen 3 Arbetsgrupp 4 Granskning av lönepolitiken 4 Nyckeltal för Lönekartläggningen Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter 7 Lika arbete 7 Likvärdigt arbete 7 Generell analys av löneskillnader 8 Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer 8 Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete 9 Kommentarer till analysen av löneskillnader inom lika arbeten 10 Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper 19 Kommentarer till analysen av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten 20 Handlingsplan, baserad på 2015 års lönekartläggning 35 Förklaring till åtgärder 35 Chefsgrupper 35 Strateg, miljö 35 Lärargrupperna 36 Kartläggning utifrån AID-kod 36 Bilaga Sammanställning

3 SID 3(36) Sammanfattning Årets lönekartläggning har genomförts under våren och försommaren 2015 och ligger till grund för lönebildningen Syftet med arbetsvärdering och lönekartläggning är att få ett genomarbetat och analyserat resultat inför kommande löneöversyn. Jämfört med 2014 års lönekartläggning har antalet arbeten minskat, från 105 till 101. Detta förklaras av sammanslagning av arbeten samt till viss del organisationsförändringar. En del arbeten har förändrats i sammansättningen av medarbetare, vilket gjort att könsfördelningen förändrats. Arbeten som tidigare varit icke-kvinnodominerade har blivit kvinnodominerade. I mindre grupper räcker det med en enskild nyrekrytering för att förändra könsfördelningen. Analys har gjorts av 89 lika arbeten. Utifrån likvärdiga arbeten har det gjorts en analys av 18 enskilda icke-kvinnodominerade arbeten. Det har även gjorts en övergripande analys av likvärdiga arbeten i tekniksektorn, där flera arbeten har analyserats gemensamt. Lönekartläggningen påvisade inga osakliga löneskillnader beroende på kön. Samtliga löneskillnader kan förklaras med sakliga argument. Stadens kompetensförsörjningsbehov och individuell lönesättning är de vanligaste orsakerna till löneskillnader. Årets lönekartläggning har resulterat i en handlingsplan som innehåller fyra åtgärder i syfte att utveckla lönekartläggningsprocessen. I rapporten anges vissa nyckeltal för 2014 inom parentes. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning, vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11. Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. Stadens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg:

4 SID 4(36) 1. Granskning av lönepolitiken: Granskning av skrivningar och stadens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i staden. 2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. 3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. 4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader. Arbetsgrupp Stadens centrala HR-avdelning har bildat en arbetsgrupp tillsammans med representanter från HR-funktionerna på förvaltningarna för att genomföra årets lönekartläggning. HRavdelningen har representerats av Tanja Persdotter Möller, HR-specialist och Ann Olsson, systemkonsult. Gruppen har haft som uppdrag att genomföra en kartläggning som uppfyller kraven i diskrimineringslagen. Lönekartläggningen har genomförts i IT-stödet MIA Marknad Individ Arbete, levererat av Sysarb, som dessutom har gett konsultstöd till lönekartläggningen. Under arbetets gång har de fackliga organisationerna bjudits in till dialog och genomgång av analysen. Dialog har även förts inom ramen för central samverkan. Granskning av lönepolitiken Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral? Lönesätts kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av stadens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtalen.

5 SID 5(36) Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Enligt första paragrafen i löneavtalet till HÖK står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Lönebildningen ska stimulera till ökat engagemang och förbättringar av verksamhetens produktivitet, effektivitet och kvalitet. Lönestrukturen ska stödja stadens personalförsörjning. Lönen ska vara individuell och differentierad. Staden eftersträvar en kultur där goda arbetsprestationer belönas. Lönesättningen ska uppfattas som relevant utifrån arbetsinnehåll och arbetsinsats. Det är därför viktigt att lönesättningen tillämpas konsekvent och att lönerna harmonierar inom hela staden. Trovärdigheten är beroende av att de kortsiktiga åtgärder som vidtas överensstämmer med de långsiktiga målen. Grundläggande värderingar i stadens lönepolitik är att: arbetsgivaren har förtroende och respekt för medarbetarnas kunskap och egen förmåga, samt deras vilja att ta ansvar samma anställningsförmåner och principer för lönesättning ska gälla samtliga medarbetare oavsett anställningsform det finns ett tydligt samband mellan lönesättning och medarbetarens ansvar och arbetsprestationer Vidare ska staden aktivt arbeta för att motverka osakliga skillnader i löneläget beroende på bland annat kön, inom eller mellan yrkesgrupper. Om skillnader skulle uppstå som kan kopplas till kön, skall en handlingsplan upprättas och skillnaderna korrigeras. Lönepolitiken bedöms som könsneutral.

6 SID 6(36) Nyckeltal för Lönekartläggningen 2015 Nyckeltal Kvinnor Män Totalt Antal Andel 80,8 % 19,2 % Lön % (K/M) 91,4 % Maxlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Minlön Medelålder 46 år 46 år 46 år Medelanställningstid 13 år 11 år 12 år Standardavvikelse Nyckeltal Antal Andel Antal grupper av lika arbete ,0 % Både kvinnor och män, antal arbeten 89 88,1 % Män tjänar mer än kvinnor, antal arbeten 46 45,5 % Ingen löneskillnad mellan könen, antal arbeten 0 0,0 % Kvinnor tjänar mer än män, antal arbeten 43 42,6 % Antal kvinnodominerade arbeten 72 71,3 % Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten ,6 %

7 SID 7(36) Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Helsingborgs stad har en differentierad lönesättning, vilket innebär att olika arbetsuppgifter lönesätts i förhållande till varandra. Lönesättningen differentieras beroende på vilka arbetsuppgifter som utförs. Medarbetare med svåra arbetsuppgifter bör ha en högre lön än medarbetare med lättare arbetsuppgifter. Om så inte är fallet ska en saklig förklaring finnas till varför det skiljer i lön t.ex. medarbetarens prestation och marknaden. Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste alltså ha sin grund i andra faktorer. Helsingborgs stads månadsavlönade medarbetare som ingått i kartläggningen (8157 personer (7 743) har i kartläggningen grupperats i 101 (105) olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. Se bilaga, där dessa lika arbeten redovisas. Dessa grupperingar har bedömts som att de utför tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. Likvärdigt arbete När dessa grupperingar finns vid handen kvarstår faktum att det finns löneskillnader mellan dessa grupper. Det skiljer knappt (59 000) kronor i medellön mellan den grupp som tjänar mest och den som tjänar minst. Denna löneskillnad beror inte på individuell lönesättning, utan förklaringen pekar snarare på en differentierad lönesättning där gruppen med högst lön har större krav på sina arbetsuppgifter än gruppen med lägst lön. Nästa steg i lönekartläggningen har varit att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna? Till hjälp för denna bedömning har ett arbetsvärderingssystem använts som tagits fram tillsammans med företaget Sysarb. Systemet är faktorbaserat och arbetsuppgifternas krav bedöms på varje faktor utifrån vilka krav de ställer på medarbetaren inom områdena

8 SID 8(36) kunskaper och färdigheter, ansvarstagande, ansträngning och arbetsmiljö. Enligt diskrimineringslagen ska dessa områden finnas med för att utreda vilka arbeten som är likvärdiga. Arbetsvärderingen har resulterat i en lista där grupperingarna rangordnats utifrån de krav arbetsuppgiften ställer, från den lägsta till den högsta. På detta sätt kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. Löneskillnader mellan likvärdiga grupper beror inte på arbetet, det vill säga att den grupp som tjänar mer har svårare arbetsuppgifter än den grupp som tjänar mindre, eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. Generell analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer Om man delar stadens samtliga kvinnors medellön med männens medellön får man fram en faktor på 0,91 (0,91). Frågan är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i staden. I 34 (32) av grupperna har männen högre medellön än kvinnorna medan det i 27 (28) av grupperna är det motsatta förhållandet, att det är kvinnorna som har högre medellön. I 12 (12) av grupperna kan det inte finnas några skillnader i lön mellan könen eftersom de är sammansatta av antingen endast kvinnor eller endast män. Slutligen finns det 28 (29) grupper där löneskillnaderna mellan könen är små, löneskillnaden är två procent eller mindre. Av 101 grupper är 72 kvinnodominerade dvs. 71 % (75 %). Måttet för att en grupp ska räknas som kvinnodominerad är att kvinnorna utgör minst 60 % av medarbetarna i gruppen. Detta mått är satt utifrån den nationella statistiken som påvisar att om det är många kvinnor som arbetar inom ett yrke så påverkar detta lönesättningen negativt för gruppen. Dessa 72 innehåller 88 % (89 %) av stadens medarbetare. De na innehåller alltså betydligt fler medarbetare i kartläggningen än de icke na. En förklaring till

9 SID 9(36) detta är att dessa grupper främst finns inom vård, omsorg samt förskola, t.ex. undersköterskor och barnskötare, vilka utför arbeten som kräver stor bemanning. Resultatet av arbetsvärderingen visar att de na fördelar sig jämnt i rangordningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, allt från yrkesgrupper med lägre krav till yrkesgrupper med mycket höga krav. Vid en första analys kan man dra slutsatsen att löneskillnader förklaras av systemet för individuell och differentierad lönesättning som tillämpas av arbetsgivaren. En grundligare analys utifrån diskrimineringslagens krav har dock också genomförts. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete När man analyserar löneskillnader mellan män och kvinnor i lika arbete behöver man säkerställa att inget av könen diskrimineras. Analyserna utgår inte endast från nyckeltal utan även utifrån den samlade lönebilden för varje grupp. Nyckeltalen kan ibland visa stora skillnader mellan könen men lönebilden kan vara samlad och inga mönster av könsdiskriminering kan upptäckas. Å andra sidan kan nyckeltalen visa små variationer samtidigt som lönebilden (i plotterdiagram) ger anledning till fördjupad analys. Grupper som utgörs av ett enda kön lämnas utanför analysen. Det är 12 (12) grupper i Helsingborgs stad som av den anledningen lämnas utanför analysen. Detta innebär att granskningen har begränsats till 89 (93) grupper. I 28 (29) grupper är löneskillnaderna i nyckeltalen små (2 % eller mindre i skillnad i medellön). Dessa grupper har ändå analyserats. I 34 (32) grupper tjänar män mer än kvinnor och i 28 (28) grupper tjänar kvinnorna mer än män. I grupper med få medarbetare är löneskillnaderna ofta kopplade till den individuella lönesättningen. Anledningen till löneskillnaden kan vara att en enskild medarbetare har annan kompetens än övriga i gruppen. En annan orsak kan vara skillnader i erfarenhet. En medarbetare kan också ha en marknadspåverkan på sitt löneläge t ex orsakar konjunktursvängningarna i IT-sektorn variationer på enskilda medarbetares lönelägen. I stora grupper där det ena könet är betydligt färre i antal kan också den individuella lönesättningen påverka. Till exempel kan manliga barnskötare ha lägre lön för att de har kortare erfarenhet än den genomsnittliga erfarenheten för kvinnor. Se bilaga för fullständig sammanställning av analyserna av lika arbete.

10 SID 10(36) Kommentarer till analysen av löneskillnader inom lika arbeten Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Antikvarie ,9 Löneskillnaden förklaras av skillnader i kompetens och uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön. Arbetsledare AMF ,3 Löneskillnaden förklaras av skillnader i uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön. Arbetsledare med Chefsbokstav (L) ,7 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Arbetsterapeut ,6 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön. Arkitekt ,4 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i erfarenhet och uppdrag. Det finns inga mönster av könsdiskriminering. Assistent I ,8 Löneskillnaden förklaras med skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön. Assistent II ,7 Löneskillnaden är minimal och inget i lönebilden tyder på könsdiskriminerande mönster. Assistent, bibliotek ,1 Löneskillnaderna förklaras av stadens bedömningsgrunder för individuell lönesättning. Löneskillnaden beror inte på kön. Assistent, ekonomi ,5 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön. Assistent, personal ,0 Löneskillnaderna förklaras av stadens bedömningsgrunder för individuell lönesättning. Löneskillnaden beror inte på kön. Assistent, reception ,4 Det finns inga mönster av könsdiskriminering. Assistent, skola ,1 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön. Assistent, social ,6 Löneskillnaden förklaras av lön från tidigare uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön.

11 SID 11(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Barnskötare ,5 Det finns inga mönster av könsdiskriminering. Behandlingsassistent ,9 Det finns inga mönster som tyder på könsdiskriminering. Bibliotekarie ,0 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i erfarenhet, kompetens och uppdrag, det finns även en påverkan från ett tidigare uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön. Bistånd/LSShandläggare ,5 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön. Bygginspektör ,6 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet och uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön. Chef, enhet adm ,7 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, enhet Soc ,9 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, enhet Soc bitr ,4 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, enhet teknik ,8 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, enhet VO ,6 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, enhet övriga tjänster ,2 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, Förskola ,0 Analys görs inte då gruppen utgörs av endast kvinnor. Chef, ledningsgrupp stad ,3 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, Rektor ,6 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp.

12 SID 12(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Chef, Rektor bitr ,4 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Chef, verksamhets/ avdelningschefer ,2 Chefsstrukturen är under utredning och även denna grupp. Coacher ,1 Löneskillnader finns i gruppen, men det finns inga mönster som tyder på diskriminering av könsperspektiv. Dessutom finns det medarbetare med lön från tidigare uppdrag. Djurskötare ,0 Det finns inga mönster av könsdiskriminering. Ekonomi-och skolmåltidsbiträde ,7 Små löneskillnader och inget i mönster i lönebilden som tyder på könsdiskriminering. Fritidsledare ,2 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet, kompetens och uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön. Fritidspedagog ,9 Löneskillnaden förklaras av skillnader i kompetens (behörighet), lön från tidigare uppdrag samt nuvarande uppdrag som förstelärare inom fritidshem. Löneskillnaden beror inte på kön. Förskollärare ,8 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i kompetens (behörighet) samt uppdrag som förstelärare inom förskolan. Löneskillnaderna beror inte på kön. Förvaltare ,8 Löneskillnaderna beror på utbildningsbakgrund och/eller erfarenhet samt uppdragets omfattning. Löneskillnaderna beror inte på kön. Handledare, AMF, Friskvårdare Handledare, Daglig verksamhet ,2 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i uppdrag och erfarenhet. Löneskillnaderna beror inte på kön ,3 Lönespridningen förklaras av stadens bedömningsgrunder för individuell lönesättning och beror inte på kön.

13 SID 13(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Handläggare, admin ,2 Löneskillnader finns inom gruppen men det finns inga mönster av könsdiskriminering. Löneskillnaderna beror inte på kön. Handläggare, arkivarie ,3 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet, kompetens och uppdrag. Löneskillnaderna beror inte på kön. Handläggare, controller ,0 Analys görs inte då gruppen utgörs av endast kvinnor. Handläggare, ekonomi ,2 Löneskillnaden påverkas av skillnader i uppdrag samt lön från tidigare uppdrag. I övrigt finns det inget mönster av könsdiskriminering i gruppen. Handläggare, HR ,8 Lönespridningen förklaras av stadens bedömningsgrunder för individuell lönesättning och beror inte på kön. Handläggare, info/kommunikation ,1 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i uppdragets art och ansvar. Löneskillnaderna beror inte på kön. Handläggare, integration ,3 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i kompetens och uppdrag. Löneskillnaderna beror inte på kön. Handläggare, IT ,0 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i uppdragets art, kompetens, utbildning och erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön. Handläggare, kultur ,0 Det finns löneskillnader i gruppen men inga mönster av diskriminering ur ett könsperspektiv. Handläggare, lön ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Handläggare, miljö ,9 Löneskillnaderna gruppen förklaras av att medarbetarna har placerats i en ny enhet och har med sig lön från tidigare uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön.

14 SID 14(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Handläggare, pension ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Handläggare, projekt ,8 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön. Handläggare, rådgivning ,7 Löneskillnaderna inom gruppen är väl inom spridningen för individuell lönesättning och beror inte på kön. Handläggare, säkerhet ,1 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i kompetens, erfarenhet och uppdragets art. Det finns också medarbetare i gruppen med lön från tidigare befattning. Löneskillnaden beror inte på kön. Handläggare, tillstånd ,1 Löneskillnaden förklaras av att det finns skillnader i utbildningsbakgrund. Löneskillnaden beror inte på kön. Handläggare, upphandling Handläggare, utredning o utveckling Handläggare, överförmyndare ,4 Löneskillnader beror på skillnader i erfarenhet och uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön ,2 Löneskillnaderna påverkas av skillnader i uppdrag. Övriga löneskillnader ligger väl inom spridningen för den individuella lönesättningen, det finns inga mönster av könsdiskriminering ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Ingenjör, civil ,8 Löneskillnaderna påverkas av skillnader i uppdrag. Övriga löneskillnader ligger väl inom spridningen för den individuella lönesättningen, det finns inga mönster av könsdiskriminering. Ingenjör, eftergymnasial ,9 Löneskillnaderna påverkas av skillnader i kompetens. Löneskillnaderna beror inte på kön.

15 SID 15(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Ingenjör, högskole ,0 Löneskillnaderna i gruppen förklaras av variationer i uppdraget och kompetens. Löneskillnaden beror inte på kön. IT-tekniker ,3 Löneskillnader finns i gruppen men i lönebilden finns det inget som tyder på diskriminering ur ett könsperspektiv. Jurist ,1 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i erfarenhet, kompetens och uppdrag. Löneskillnaden beror inte på kön. Kock, kokerska ,0 Löneskillnaden förklaras av skillnader i uppdrag, det finns dessutom en stor efterfrågan på medarbetare med erfarenhet från storkök vilket påverkar löneläget. Löneskillnaderna beror inte på kön. Kommunvägledare ,8 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i kompetens och erfarenhet. Löneskillnaderna beror inte på kön. Konservator ,4 Försumbara löneskillnader. Löneskillnaderna beror inte på kön. Köksansvarig ,5 Löneskillnaden förklaras av skillnader i uppdraget samt lön hos tidigare arbetsgivare (verksamhetsövergång). Löneskillnaderna beror inte på kön. Lärare, grundskola ,9 Löneskillnader finns i gruppen men det finns inga mönster av diskriminering ur könsperspektiv. Medarbetare med lägre löner är obehöriga lärare och de med högsta löner är förstelärare. Lärare, gymnasium allmänna ämnen ,1 Löneskillnader finns i gruppen men det finns inga mönster av diskriminering ur könsperspektiv. Medarbetare med lägre löner är obehöriga lärare och de med högsta löner är förste lärare/lektor. Övriga skillnader förklaras av stadens bedömningsgrunder för individuell lönesättning.

16 SID 16(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Lärare, gymnasium yrkesämnen ,5 Löneskillnader finns i gruppen men det finns inga mönster av diskriminering ur könsperspektiv. Medarbetare med lägre löner är obehöriga lärare och de med högsta löner är förste lärare. Lärare, modersmål ,5 Löneskillnaderna förklaras med skillnader i erfarenhet och kompetens. Löneskillnaden beror inte på kön. Lärare, SFI ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Lärare, specialpedagog Lärare, särskolan och speciallärare ,8 Löneskillnaden förklaras av att de högst betalda medarbetarna har uppdrag som förstelärare och lön från tidigare uppdrag, dessutom förklaras löneskillnaderna med skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror inte på kön ,4 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet och kompetens. Löneskillnaderna beror inte på kön. Lönespecialist ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. MAS ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Matchare ,9 Löneskillnader beror på skillnader i erfarenhet, uppdrag och stadens bedömningsgrunder för individuell lönesättning. Löneskillnaderna beror inte på kön. Miljöinspektör ,1 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet, kompetens och uppdrag. Löneskillnaderna beror inte på kön. Pedagog, kultur ,7 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i erfarenhet, kompetens och uppdrag. Löneskillnaderna beror inte på kön.

17 SID 17(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Personlig assistent ,6 Löneskillnaderna påverkas av skillnader i uppdrag. Övriga löneskillnader ligger väl inom spridningen för den individuella lönesättningen, det finns inga mönster av könsdiskriminering. Psykolog ,5 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i erfarenhet samt att lägst betald medarbetare är tjänstledig sedan många år. Löneskillnaderna beror inte på kön. Resurspedagoger ,8 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i erfarenhet och beror inte på kön. Resurspersonal (skolan) ,3 Löneskillnaden förklaras av skillnader i uppdrag (vilket kan medföra krav på högre kompetens) samt lön från tidigare befattning. Löneskillnaderna beror inte på kön. Sekreterare ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Sjukgymnast ,2 Löneskillnaderna är väl inom spridningen för individuell lönesättningen och det finns inget mönster av diskriminering beroende på kön. Sjuksköterska ,8 Löneskillnaden förklaras av lön från tidigare arbetsgivare (verksamhetsövergång). I övriga löneskillnader kan man inte se mönster av könsdiskriminering. Sjuksköterskor med vidareutb ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Skolkurator ,1 Löneskillnaderna förklaras inom ramen för individuell lönesättning och beror inte på kön. Skolläkare ,0 Gruppen utgörs av kvinnor varför analys inte görs. Skolsköterska ,8 Löneskillnaderna är försumbara och beror inte på kön.

18 SID 18(36) Arbete kvinnor män Lön % (K/M) Kommentar Skötare - vårdare ,6 Löneskillnaderna påverkas av skillnader i uppdrag. Övriga löneskillnader ligger väl inom spridningen för den individuella lönesättningen, det finns inga mönster av könsdiskriminering. Socialsekreterare ,5 Lönespridningen är densamma för både män och kvinnor. Löneskillnaderna är försumbara och beror inte på kön. Strateg, miljö ,9 Löneskillnaden förklaras av lön från tidigare uppdrag, övriga löneskillnader är försumbara och beror inte på kön. Städare ,2 Löneskillnader beror på skillnader i erfarenhet och beror inte på kön. SYV ,5 Det finns inga mönster av könsdiskriminering. Tekniker ,0 Gruppen utgörs av män varför analys inte görs. Trädgårdsarbetare ,1 Löneskillnaden förklaras av att de två högst betalda har en bredare och djupare kompetens. Löneskillnaderna beror på inte kön. Undersköterska ,0 Löneskillnaderna förklaras av att de högst betalda har utökade uppdrag (gruppledare). I övrigt är löneskillnaderna försumbara och beror inte på kön. Vaktmästare ,2 Löneskillnader finns i gruppen och förklaras av lön från tidigare befattning, lön från tidigare arbetsgivare och samordnande uppdrag. Lägst betald medarbetare har kort erfarenhet. Löneskillnaderna beror på inte kön. Vaktmästare, Idrottsplats ,7 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i uppdrag. I övrigt är löneskillnaderna försumbara och beror inte på kön. Vaktmästare, Skola ,9 Det finns inga mönster av könsdiskriminering. Vårdbiträde ,1 Löneskillnaderna är försumbara och beror inte på kön.

19 SID 19(36) Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper Analysen i denna del av lönekartläggningen utgår från kraven i lagen och dess förarbeten om att löneskillnader mellan likvärdiga och icke ska jämföras och förklaras. I de fall där en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än en icke kvinnodominerad yrkesgrupp måste detta förklaras med könsneutrala argument. Enligt Prop. 1999/2000:143 sid. 76 ska också grupper med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå tas med i jämförelsen och analysen i jämförelse med. I stadens lönekartläggning innebär ovanstående skrivning exempelvis att bland de grupper som bedömts likvärdiga i värderingsbox 2 finns grupperna Djurskötare och Vårdbiträde. Trots att dessa grupper är likvärdiga och att det mellan dessa grupper finns en löneskillnad på drygt 400 kronor så kommer inte denna skillnad att analyseras. Det beror på att bägge dessa grupper är kvinnodominerade och att löneskillnaderna dem emellan inte anses bero på kön. Analysen utgår endast från de fall där s lönenivå är lägre än icke s lönenivå. Därför kommer en analys att ske mellan grupperna vårdbiträde och vaktmästare som är likvärdiga grupper i värderingsbox 2. Det skiljer (818) kronor i lön mellan grupperna och vårdbiträde som är en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än vaktmästare (vilken inte är kvinnodominerad). Det är detta lönekartläggningen och analysen syftar till: att granska om tjänar mindre än likvärdiga icke och om detta beror på kön. Denna del av analysen handlar om att klargöra om dessa löneskillnader är könsrelaterade och kräver en åtgärd eller om arbetsgivaren har sakliga förklaringar som motiverar de icke nas högre löneläge. Nedan presenteras de löneskillnader som finns mellan likvärdiga kvinnodominerade och icke kvinnodominerade arbeten. I vissa fall har arbetsgivaren valt att analysera lönenivån för ett icke kvinnodominerat arbete för att undersöka om det finns en könsneutral förklaring till varför denna grupp tjänar mer än fler andra kvinnodominerade arbeten.

20 SID 20(36) Kommentarer till analysen av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten 1. Kompetensförsörjning av medarbetare inom tekniska yrken För staden som offentlig arbetsgivare är kompetensförsörjning en utmanande och prioriterad fråga. Att försörja organisationen med kompetenta medarbetare kräver engagemang och strategier på fler olika plan. Lönesättning påverkar Aktuella arbeten Bygginspektör Förvaltare Ingenjör, civil Ingenjör, eftergymnasial Ingenjör, högskole Värderingsbox: möjligheterna att rekrytera och behålla medarbetare. Flera av de kvinnodominerade arbeten som finns inom staden finns nästan enbart inom den offentliga sektorn eller i företag som har offentligheten som finansiär, där offentligheten utgör normen. Samtidigt behöver staden rekrytera kompetens inom branscher som till större delen endast verkar inom privat sektor. Lönesättningen för dessa arbeten hos privata arbetsgivare påverkas av möjligheterna till varje arbetsgivares vinstmarginaler. I vissa branscher, t.ex. teknikbranschen, är därför ofta löneläget ett helt annat än hos staden. Stadens lönebildning påverkas alltså starkt av lönebildningen inom privat sektor. Denna påverkan finns inte i lika stor utsträckning för många av de nämnda kvinnodominerade arbetena. I analysen av löneskillnader kan arbetsgivaren konstatera att tekniska arbeten påverkas markant av lönerna på den externa arbetsmarknaden i privat sektor. I några fall är denna påverkan historisk. Löneskillnaderna mellan dessa grupper och dess likvärdiga kvinnodominerade grupper bedöms därför som sakliga och anses inte bero på kön.

21 SID 21(36) 2. Assistent I Jämförelsearbeten Gruppen Assistent I ligger i värderingsbox 2. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Assistent I och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå Assistent I Assistent Reception Djurskötare Resurspersonal skola Vårdbiträde Löneläget för Assistent I är jämförbart med de na när en djupare analys görs. Löneskillnaderna mot jämförbara individer i de na är försumbar. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för gruppen Vårdbiträde, denna arbetstidsförkortning värderas till ca 3,27 % av medellönen, 743 kr. 3. Fritidsledare Jämförelsearbeten Gruppen Fritidsledare ligger i värderingsbox 5. I tabellen till höger presenteras de Fritidsledare Assistent social som är likvärdiga med Fritidsledare. Löneläget för Fritidsledare förklaras av att det finns medarbetare med samordningsansvar. 4. Handledare, AMF, Friskvårdare Jämförelsearbeten Gruppen Handledare, AMF, Friskvårdare ligger i värderingsbox 5. I tabellen till höger presenteras de Handledare, AMF, Friskvårdare Assistent social som är likvärdiga med Handledare, AMF, Friskvårdare. Löneläget för Handledare, AMF, Friskvårdare jämfört med Assistent, social förklaras

22 SID 22(36) av skillnader i erfarenhet. Mellan jämförbara individer är löneskillnaderna försumbara. 5. Handläggare, Arkivarie Jämförelsearbeten Gruppen Handläggare, Arkivarie ligger i värderingsbox 7. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Handläggare, Arkivarie och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Handläggare, arkivarie förklaras av att den individuella delen av lönesättningen får större påverkan på medellönen i grupper med få medarbetare. Detta beror på att det rent matematiskt räcker med en högavlönad medarbetare i gruppen för att höja hela gruppens medellön. Den individuella lönesättningen, som grundas på bland annat erfarenhet och prestation, får större påverkan i en liten grupp än i de na, som oftast är betydligt större. Handläggare, Arkivarie Arbetsterapeut Behandlingsassistent Bibliotekarie Bistånd/LSS-handläggare Coacher Förskollärare Fritidspedagog Handläggare, rådgivning Handläggare, tillstånd Köksansvarig Kommunvägledare Lärare, grundskola Lärare, modersmål Matchare Pedagog, kultur Sjukgymnast Skolkurator Socialsekreterare SYV Löneskillnaden mellan arkivarie och de kvinnodominerade arbetena bedöms som saklig och beror inte på kön.

23 SID 23(36) 6. Handläggare, ekonomi Jämförelsearbeten Gruppen Handläggare, ekonomi ligger i värderingsbox 9. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Handläggare, ekonomi och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Handläggare, ekonomi förklaras av stadens möjligheter att rekrytera och behålla personal. Vid lönesättningen behöver arbetsgivaren ta hänsyn till löneläget hos andra arbetsgivare och det påverkar det generella löneläget för gruppen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Handläggare, ekonomi Arbetsterapeut Bistånd/LSS-handläggare Förskollärare Fritidspedagog Handläggare, admin Handläggare, controller Handläggare, info/kommunikation Handläggare, miljö Handläggare, tillstånd Kommunvägledare Lärare, grundskola Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, SFI Lärare, specialpedagog Miljöinspektör Psykolog Sjukgymnast Sjuksköterska Sjuksköterskor med vidareutb Skolkurator Skolsköterska Socialsekreterare 28982

24 SID 24(36) 7. Handläggare, integration Jämförelsearbeten Gruppen Handläggare, integration ligger i värderingsbox 8. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Handläggare, integration och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Handläggare, integration Arbetsterapeut Bibliotekarie Bistånd/LSS-handläggare Coacher Förskollärare Fritidspedagog Kommunvägledare Löneläget för Handläggare, integration är jämförbart med de kvinnodominerade grupperna när en djupare analys görs. Då gruppen är liten påverkas löneläget starkt Köksansvarig Sjukgymnast Socialsekreterare av medarbetarnas prestation, erfarenhet med mera som påverkar det individuella löneläget. Löneskillnaderna mot jämförbara individer i de kvinnodominerade grupperna är försumbara. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

25 SID 25(36) 8. Handläggare, IT Gruppen Handläggare, IT ligger i värderingsbox 10. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Handläggare, IT och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Handläggare, IT förklaras av stadens möjligheter att rekrytera och behålla personal. Vid lönesättningen behöver arbetsgivaren ta hänsyn till löneläget hos andra arbetsgivare och det påverkar det generella löneläget för gruppen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Jämförelsearbeten Handläggare, IT Bistånd/LSS-handläggare Förskollärare Handläggare, tillstånd Kommunvägledare Lärare, grundskola Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, SFI Miljöinspektör Sjuksköterska Sjuksköterskor med vidareutb Skolkurator Skolsköterska Socialsekreterare 28982

26 SID 26(36) 9. Handläggare, projekt Gruppen Handläggare, projekt ligger i värderingsbox 11. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Handläggare, projekt och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Handläggare, projekt påverkas av att det finns medarbetare i gruppen med stora projekt med höga värden. Dessutom finns det flera uppdrag med stark påverkan av både individuell lönesättning och det generella löneläget för liknande uppdrag inom regionen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Jämförelsearbeten Handläggare, projekt Arkitekt Bistånd/LSS-handläggare Chef, enhet Soc bitr Chef, enhet VO Chef, enhet övriga tjänster Chef, Rektor bitr Förskollärare Handläggare, controller Handläggare, HR Handläggare, utredning o utveckling Jurist Lärare, grundskola Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, SFI Lärare, specialpedagog MAS Miljöinspektör Psykolog Sjuksköterska Sjuksköterskor med vidareutb Skolkurator Skolsköterska Socialsekreterare 28982

27 SID 27(36) 10. Handläggare, säkerhet Gruppen Handläggare, säkerhet ligger i värderingsbox 8. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Handläggare, säkerhet och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Handläggare, säkerhet förklaras delvis av stadens möjligheter att rekrytera och behålla personal. Vid lönesättningen behöver arbetsgivaren ta hänsyn till löneläget hos andra arbetsgivare och det påverkar det generella löneläget för gruppen. Löneläget förklaras också av att den individuella delen av lönesättningen får större påverkan på medellönen i grupper med få medarbetare. Detta beror på att det rent matematiskt räcker med en högavlönad medarbetare i gruppen för att höja hela gruppens medellön. Den individuella lönesättningen som grundas på bland annat erfarenhet och prestation, får större påverkan i en liten grupp än den får i de na, som oftast är betydligt större. Jämförelsearbeten Handläggare, säkerhet Arkitekt Bistånd/LSS-handläggare Chef, enhet Soc bitr Chef, enhet VO Chef, enhet övriga tjänster Chef, Rektor bitr Förskollärare Handläggare, controller Handläggare, HR Handläggare, utredning o utveckling Jurist Lärare, grundskola Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, SFI Lärare, specialpedagog MAS Miljöinspektör Psykolog Sjuksköterska Sjuksköterskor med vidareutb Skolkurator Skolsköterska Socialsekreterare Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

28 SID 28(36) 11. IT-tekniker Jämförelsearbeten Gruppen IT-tekniker ligger i värderingsbox 6. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med ITtekniker och de IT-tekniker Behandlingsassistent Lärare, modersmål Kommunvägledare som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för ITtekniker förklaras av att det finns en historisk påverkan på stadens möjligheter att rekrytera och behålla personal i gruppen. Vid lönesättningen har arbetsgivaren behövt ta hänsyn till löneläget hos andra arbetsgivare och det påverkar det generella löneläget för gruppen. Denna påverkan är mindre idag vid nyrekrytering men påverkar alltså lönehistoriken i gruppen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. 12. Lärare, gymnasium allmänna ämnen Gruppen Lärare, gymnasium Jämförelsearbeten allmänna ämnen ligger i värderingsbox 14. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Lärare, gymnasium yrkesämnen och Lärare, gymnasium allmänna ämnen Sjuksköterskor med vidareutb Socialsekreterare de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Lärare, gymnasium allmänna ämnen är jämförbart med de na när en djupare analys görs. Löneskillnaderna mot jämförbara individer i de na är försumbar. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

29 SID 29(36) 13. Lärare, yrkesämnen Gruppen Lärare, gymnasium Jämförelsearbeten yrkesämnen ligger i värderingsbox 10. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Lärare, gymnasium yrkesämnen och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Lärare, gymnasium yrkesämnen Bistånd/LSS-handläggare Förskollärare Handläggare, tillstånd Kommunvägledare Lärare, grundskola Lärare, SFI För gruppen finns det en marknadspåverkan på grundprofessioner vilket påverkar arbetsgivarens möjligheter att rekrytera och behålla personal med rätt kompetens. Det finns även en stor påverkan från andra huvudmän för gymnasieskolor. Det finns Miljöinspektör Sjuksköterska Sjuksköterskor med vidareutb Skolkurator Skolsköterska Socialsekreterare också statistiskt sett skillnader i erfarenhet mellan gruppen i kartläggningen och många av de arbeten som jämförelse görs emot. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

30 SID 30(36) 14. Strateg, miljö Jämförelsearbeten Gruppen Strateg, miljö ligger i värderingsbox 14. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Strateg, miljö och de som ligger i högre Strateg, miljö Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, specialpedagog Sjuksköterskor med vidareutb Socialsekreterare värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Strateg, miljö påverkas av att det finns en medarbetare med lön från tidigare befattning. Dessutom förklaras ett högre löneläge av stadens möjligheter att rekrytera och behålla personal. Vid lönesättningen behöver arbetsgivaren ta hänsyn till löneläget hos andra arbetsgivare och det påverkar det generella löneläget för gruppen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. 15. Tekniker Jämförelsearbeten Gruppen Tekniker ligger i värderingsbox 5. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med tekniker och de som ligger i högre Tekniker Assistent, ekonomi Assistent, social Behandlingsassistent Lärare, modersmål värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget för Tekniker förklaras av stadens möjligheter att rekrytera och behålla personal. Vid lönesättningen behöver arbetsgivaren ta hänsyn till löneläget hos andra arbetsgivare och det påverkar det generella löneläget för gruppen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

31 SID 31(36) 16. Trädgårdsarbetare Jämförelsearbeten Gruppen Trädgårdsarbetare ligger i värderingsbox 2. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Trädgårdsarbetare och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Trädgårdsarbetare Assistent, bibliotek Assistent, reception Assistent, social Barnskötare Djurskötare Personlig assistent Resurspersonal (skolan) Löneläget för gruppen förklaras av att det finns medarbetare med högre kompetens (trädgårdsmästare) vilket påverkar deras löneläge. I Skötare - vårdare Undersköterska Vårdbiträde jämförelse med de kvinnodominerade arbetena är löneskillnaderna försumbara mellan jämförbara åldersgrupper. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistent, Vårdbiträde, Skötare - vårdare och Undersköterska. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

32 SID 32(36) 17. Vaktmästare Jämförelsearbeten Gruppen Vaktmästare ligger i värderingsbox 2. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Vaktmästare och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget påverkas av att det finns två medarbetare i gruppen Vaktmästare med lön från tidigare uppdrag. I övrigt ligger lönerna väl i paritet med t ex barnskötare. Vaktmästare Assistent, bibliotek Assistent, reception Assistent, social Barnskötare Djurskötare Personlig assistent Resurspersonal (skolan) Skötare - vårdare Undersköterska Vårdbiträde Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistent, Vårdbiträde, Skötare - vårdare och Undersköterskor. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

33 SID 33(36) 18. Vaktmästare, idrottsplats Gruppen Vaktmästare, Idrottsplats ligger i värderingsbox 2. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Vaktmästare, Idrottsplats och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Jämförelsearbeten Vaktmästare, Idrottsplats Assistent, bibliotek Assistent, reception Assistent, social Barnskötare Djurskötare Personlig assistent Löneläget för gruppen Vaktmästare, Idrottsplats förklaras av att det finns sex medarbetare som har ett samordningsansvar för anläggningar. Detta höjer medellönen ca 800 kr. Övriga löneskillnader Resurspersonal (skolan) Skötare - vårdare Undersköterska Vårdbiträde mellan Vaktmästare, Idrottsplats och de na är väl inom spridningen för individuell lönesättning. Mellan jämförbara individer är löneskillnaderna minimala. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistent, Vårdbiträde, Skötare - vårdare och Undersköterskor. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön.

34 SID 34(36) 19. Vaktmästare, Skola Gruppen Vaktmästare, Skola ligger i värderingsbox 2. I tabellen till höger presenteras de som är likvärdiga med Vaktmästare, Skola och de som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Jämförelsearbeten Vaktmästare, skola Assistent, bibliotek Assistent, reception Assistent, social Barnskötare Djurskötare Handledare, Daglig verksamhet Medarbetare i högre löneläge i gruppen Skolvaktmästare har extra uppdrag eller ansvar. Efter att hänsyn tagits till detta ligger resterande löneskillnader väl inom spridningen för individuell lönesättning jämfört med kvinnodominerade grupperna som är Kock, kokerska Personlig assistent Resurspersonal (skolan) Skötare - vårdare Undersköterska Vårdbiträde likvärdiga eller högre värderade. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistent, Vårdbiträde, Skötare - vårdare och Undersköterska. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. 20. Chefsgrupper Chefsgrupperna är under utredning och därför görs inte analyser på dessa innan den utredningen är avslutad.

35 SID 35(36) Handlingsplan, baserad på 2015 års lönekartläggning Eftersom årets lönekartläggning inte visade några osakliga löneskillnader innehåller handlingsplanen inga åtgärder gällande detta. Däremot finns det fyra åtgärder i syfte att utveckla lönekartläggningsprocessen. Intern översyn för fördjupad förståelse Yrke Åtgärd Klart Ansvarig Chefsgrupperna Översyn av struktur I samband med 2016 års lönekartläggning HR-chefsgruppen Strateg, miljö Översyn av arbetsvärdering I samband med 2016 års lönekartläggning HR-chefsgruppen Lärargrupperna Utredning av samtliga lärargrupper vad gäller obehöriga lärare och förstelärare I samband med 2016 års lönekartläggning HR-chefsgruppen Översyn av lönekartläggningsmetod Åtgärd Klart Ansvarig Kartläggning utifrån AID-kod utreds I samband med 2016 års lönekartläggning HR-chefsgruppen Förklaring till åtgärder Chefsgrupper I samband med lönekartläggningen gjordes en översiktlig genomgång av ansvarskoder för chefer och ledningspersonal. Slutsatsen var att chefer kodas olika i olika förvaltningar. För att säkerställa att vi följer SKL:s rekommendationer för ansvarskoder och att vi kodar lika i staden så görs en grundligare översyn av chefsstrukturen och ansvarskodningen. Strateg, miljö Eftersom det finns indikationer på att strateg, miljö kan vara lågt värderade, så finns det behov av en översyn av arbetsvärderingen.