Lönekartläggning Helsingborgs stad

Transkript

1 Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter... 4 Generell analys av löneskillnader... 5 Analys av löneskillnader i lika arbete... 5 Analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten... 6

3 Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg. 1. Granskning av lönepolitiken: Granskning av skrivningar och kommunens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i kommunen. 2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. 3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. 4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader Arbetsgrupp Stadens centrala personalavdelning har tillsatt en arbetsgrupp för att arbeta med lönekartläggningen. Gruppen har haft som uppdrag att genomföra en kartläggning som uppfyller kraven i jämställdhetslagen. I samband med kartläggningen har en ny arbetsvärdering gjort. I arbetsgruppen deltog Anna Ravelid, projektledare, Ann Olsson, Ulrika Elming, Mikael Sjöholm och Ingrid Pettersson. Gruppen hade hjälp av en konsult med erfarenhet av liknande arbeten från företaget Sysarb. Personalchefer och personalkonsulter från stadens förvaltningar har varit referensgrupp för arbetet. Samverkan med de facklig har gjorts genom att en facklig referensgrupp tillsatts. Under kartläggningsarbetet har de fackliga representanterna haft tillgång till det IT-stöd, MIA Marknad Individ Arbete som kommunen använder för arbetet, dessutom har referensgruppen informerats om arbetets gång i ett antal möten. Vid dessa möten har de haft möjlighet att framföra sina synpunkter, även skriftliga synpunkter har tagits emot. Granskning av lönepolitiken Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral? Lönesätts kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av stadens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtalen. Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Enligt första paragrafen i löneavtalet till HÖK07 står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och

4 resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Innebörden av texten ovan har anammats i stadens personalpolicy.lönebildningen ska stimulera till ökat engagemang och förbättringar av verksamhetens produktivitet, effektivitet och kvalitet. Lönestrukturen ska stödja stadens personalförsörjning. Lönen ska vara individuell och differentierad. Staden eftersträvar en kultur där goda arbetsprestationer belönas. Lönesättningen ska uppfattas som relevant utifrån arbetsinnehåll och arbetsinsats. Det är därför viktigt att lönesättningen tillämpas konsekvent och att lönerna harmonierar inom hela staden. Trovärdigheten är beroende av att de kortsiktiga åtgärder som vidtas överensstämmer med de långsiktiga målen. Grundläggande värderingar i stadens lönepolitik är: att arbetsgivaren har förtroende och respekt för medarbetarnas kunskap och egen förmåga, samt deras vilja att ta ansvar, att samma anställningsförmåner och principer för lönesättning ska gälla samtliga anställda oavsett anställningsform, samt att det finns ett tydligt samband mellan lönesättning och medarbetarens ansvar och arbetsprestationer. Vidare ska staden aktivt arbeta för att motverka osakliga skillnader i löneläget beroende på bl. a. kön, inom eller mellan yrkesgrupper. Om skillnader skulle uppstå som kan härröras till kön, skall en handlingsplan upprättas och skillnaderna korrigeras. Lönepolitiken bedöms som könsneutral. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Helsingborgs stad har en differentierad lönesättning och det innebär således att olika arbetsuppgifter lönesätts i förhållande till varandra. Lönesättningen differentieras beroende på vilka arbetsuppgifter som utförs. Medarbetare med svåra arbetsuppgifter bör ha en högre lön än medarbetare med lättare arbetsuppgifter. Om så inte är fallet ska en saklig förklaring finnas till varför det skiljer i lön. Det finns ju mer som påverkar lönen än endast arbetsuppgiftens svårighetsgrad ex. medarbetarens prestation och marknaden. Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste således ha sin grund i andra faktorer. Helsingborgs stads månadsavlönade medarbetare (7706personer) har i kartläggningen grupperats i 113 olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. Dessa grupperingar har bedömts som de utför tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. Likvärdigt arbete När dessa grupperingar finns vid handen kvarstår faktum att det finns löneskillnader mellan dessa grupper. Det skiljer drygt kronor i medellön mellan den grupp som tjänar mest och den som tjänar minst. Denna löneskillnad beror inte på individuell lönesättning utan förklaringen pekar snarare på en differentierad lönesättning där den gruppen(det arbetet) med högst lön har större krav på sina arbetsuppgifter än den gruppen med lägst lön. Nästa steg i lönekartläggningen har således varit att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna?

5 Till hjälp för denna bedömning har ett arbetsvärderingssystem använts som tagits fram tillsammans med företaget Sysarb. Systemet är faktorbaserat och arbetsuppgifternas krav bedöms på varje faktor utifrån vilka krav de ställer på medarbetaren inom områdenakunskaper och färdigheter, ansvarstagande, ansträngning och arbetsmiljö (enligt diskrimineringslagen ska dessa områden finnas med för att utreda vilka arbeten som är likvärdiga.) Resultatet av arbetsvärderingen har skapat en lista där grupperingarna rangordnats utifrån de krav arbetsuppgiften ställer; från den lägsta till den högsta. På detta sätt kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. Mellan likvärdiga grupper beror inte löneskillnader på arbetet, dvs att den grupp som tjänar mer har svårare arbetsuppgifter än den grupp som tjänar minst, eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. Generell analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer Om man delar stadens samtliga kvinnors medellön med männens medellön får man fram en faktor på 0,9. Frågan är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i kommunen. I 45 av grupperna tjänar männen mer än kvinnorna i medellön emedan det i 28 av grupperna är det motsatta förhållandetatt det är kvinnorna som tjänar mer. I 22 av grupperna kan det inte finnas några skillnader i lön mellan könen eftersom de är sammansatta av antingen kvinnor eller män. Slutligen finns det 16 grupper där medellönen inte skiljer sig åt mellan könen (löneskillnaden är en procent eller mindre). 64% av grupperna är kvinnodominerade (72 av 113). Måttet för att en grupp ska räknas som kvinnodominerad är att kvinnorna utgör minst 60 % av medarbetarna i gruppen. Detta mått är satt utifrån den nationella statistiken som påvisar att om det är många kvinnor som arbetar inom ett yrke så påverkar detta lönesättningen negativt för gruppen. Dessa 67 kvinnodominerade grupper innehåller 83 % av stadens medarbetare. De kvinnodominerade grupperna innehåller således betydligt fler medarbetare i kartläggningen än de icke kvinnodominerade grupperna. En förklaring till detta är att dessa grupper främst finns inom vård, omsorg samt förskola (ex. undersköterskor och barnskötare) vilkautför arbete som kräver stor bemanning. Resultatet av arbetsvärderingen visar att de kvinnodominerade grupperna fördelar sig jämnt i rangordningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, allt från yrkesgrupper med lägre krav till yrkesgrupper med mycket höga krav. Vid en första analys kan man dra slutsatsen att löneskillnader förklaras av systemet för individuell och differentierad lönesättning som tillämpas av arbetsgivaren. En grundligare analys utifrån diskrimineringslagens krav har dock också genomförts. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete I arbetet med att analysera löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika arbete har målet varit att säkerställa inget av könen diskrimineras på grund av kön. Detta då praxis hos den granskande myndigheten är att just detta skall göras. De grupper där det endast finns det ena könet lämnas utanför denna granskning, vilket är 22 grupper samt de grupper där skillnaden mellan könen är mindre än 1 %, vilket är 15 grupper. Detta innebär att granskningen har begränsats till 74 grupper.

6 De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som anses utföra lika arbete förklaras i många fall med hänvisning till kriterierna för individuell lönesättning. Medarbetare med lång och bred erfarenhet har ofta byggt upp hög kompetens vilket värderas lönemässigt. Dessutom har löneskillnaderna vid något tillfälle förklarats med att en av medarbetarna i gruppen har ett visst utökat ansvar. Det finns även grupper med skillnader i uppdragets art som påverkar lönesättningen. I några grupper används marknadsfaktorer som löneförklaringar. I dessa fall handlar marknadsfaktorn oftast om situationer då svårigheter att rekrytera och få tag i rätt person påverkar löneläget för enskilda individer i en grupp. Lönesättningen sker i organisationen men lönesättningen påverkas av omvärldsfaktorer som tillgång och efterfrågan. Samtliga löneskillnader har förklarats med sakliga argument. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper Analysen i denna del av lönekartläggningen utgår från kraven i lagen och dess förarbeten om att det är löneskillnaderna mellan likvärdiga kvinnodominerade grupper och icke kvinnodominerade grupper som ska jämföras och förklaras. De fall där en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än en icke kvinnodominerad yrkesgrupp måste detta således förklaras med könsneutrala argument. Enligt Prop. 1999/2000:143 sid. 76 ska också grupper med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå tas med i jämförelsen och analysen i jämförelse med kvinnodominerade grupper. I stadens lönekartläggning innebär ovanstående skrivning exempelvis att bland de grupper som bedömts likvärdiga i värderingsbox3 finns gruppernaassistent reception och Vårdbiträde. Trots att dessa grupper är likvärdiga och att det mellan dessa grupper finns en löneskillnad på nästan 1500 kronor så kommer inte denna skillnad att analyseras. Det beror på att bägge dessa grupper är kvinnodominerade och att löneskillnaderna dem emellan inte anses bero på kön. Analysen utgår endast från de fall där kvinnodominerade gruppers lönenivå är lägre än icke kvinnodominerade gruppers lönenivå. Därför kommer en analys att ske mellan gruppernavårdbiträdeoch Hantverkare som är likvärdiga grupper i värderingsbox 3. Det skiljer 3551 kronor i lön mellan grupperna och vårdbiträde som är en kvinnodominerad grupp tjänar mindre änfordonsförare (vilkeninte är kvinnodominerad). Det är detta lönekartläggningen och analysen syftar till att granska om kvinnodominerade grupper tjänar mindre än likvärdiga icke kvinnodominerade grupper och om detta beror på kön. Denna del av analysen handlar således om att klargöra om dessa löneskillnader är könsrelaterad och kräver en åtgärd eller om arbetsgivaren har sakliga förklaringar som motiverar de icke kvinnodominerade gruppernas högre löneläge. Nedan presenteras de löneskillnader som finns mellan likvärdiga kvinnodominerade och icke kvinnodominerade arbeten. I vissa fall har arbetsgivaren valt att analysera lönenivån för ett icke kvinnodominerat arbete för att undersöka om det finns en könsneutralförklaring till varför denna grupp tjänar mer än fler andra kvinnodominerade arbeten (se nedan under punkt 4).

7 Kommentarer till analysen av löneskillnader 1. Marknadsargument för medarbetare inom bygg- och fastighetsbranschen I analysen av löneskillnader kan arbetsgivaren konstatera att arbeten som har att göra med bygg- och fastighetsbranschen påverkas markant av lönerna på den externa arbetsmarknaden hos privata entreprenörer och byggnadsföretag. Aktuella arbeten Värderingsbox: Hantverkare 2 Tekniker 5 Bygginspektör 10 Förvaltare 11 Ingenjör, högskole 13 Brandingenjör 14 Den expansiva byggsektor som finns i regionen gör att lönerna trissas upp för dessa medarbetare för att arbetsgivaren ska kunna behålla och rekrytera kompetent personal. För chefsgrupperna gäller också svårigheten att få personer som vill bli chef med tanke på det gynnsamma löneläge som gäller på arbetsmarknaden. Löneskillnaderna mellan dessa grupper och dess likvärdiga kvinnodominerade grupper bedöms därför som sakliga och anses inte bero på kön. 2. Individuell lönesättning i grupper med få medarbetare Den individuella delen av lönesättningen får större påverkan på medellönen i grupper med få medarbetare i. Detta beror på att det rent matematiskt räcker med en högavlönad medarbetare i gruppen för att höja hela gruppens medellön. Exempel på arbeten Antal medarbetare: Brandinspektör 5 Fotograf 1 Handläggare, arkivarie 3 Handläggare, säkerhet 6 Stabsbrandmästare 3 Vidare påverkas också den individuella delen av lönen av hur sårbart det är för organisationen om en medarbetare är borta. Finns det inte lika många med en viss kompetens ger detta ofta högre individuell lönesättning. Dessutom är ofta individerna handplockade till sina uppdrag och detta medverkar till att höja den individuella värderingen. 3. Arbetsvärdering bör bearbetas Gruppen Strateg, miljö ligger i värderingsbox15. Strateg, miljö Gruppens arbetsvärdering skall bearbetas till nästa lönekartläggning. Därför är analys av arbetet och jämförelser mot kvinnodominerade arbeten ej korrekta.

8 4. Parkarbetare Gruppen Parkarbetare ligger i värderingsbox3. I tabellen till höger presenteras de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Två av medarbetarna i gruppen har högre kompetens och uppdrag med större svårighetsgrad än gruppen i övrigt och vad gruppens arbetsvärdering anger. De höjer medellönen med 477 kr. Resterande löneskillnad mot jämförelsearbeten förklaras av skillnader i erfarenhet, mellan jämförbara åldersgrupper är löneskillnaden väl inom spridningen för individuell lönesättning. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistans och Vårdbiträde. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. Löneskillnaderna bedöms därför som sakliga och anses inte bero på kön. Parkarbetare Assistent I Biblioteksassistent Djurskötare Trafikövervakare Vårdbiträde Resurspersonal (skolan) Assistent, social Barnskötare Personlig assistent Vaktmästare Gruppen Vaktmästare ligger i värderingsbox3. I tabellen till höger presenteras de kvinnodominerade grupper som är likvärdiga med Vaktmästare och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Vaktmästare Djurskötare Trafikövervakare Vårdbiträde Resurspersonal (skolan) Löneläget påverkas av de två högst betalda medarbetarna, extra ansvar och lön från tidigare chefsbefattning. De höjer medellönen med 312 kr. Resterande löneskillnader är minimala mellan jämförbara åldersgrupper. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för gruppen Vårdbiträde. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca 650 kr. Löneskillnaderna bedöms därför som sakliga och anses inte bero på kön. 6. Idrottsplatsvaktmästare Gruppen Idrottsplatsvaktmästare ligger i värderingsbox3. I tabellen till höger Idrottsplatsvaktmästare och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Idrottsplatsvaktmästare Assistent I Biblioteksassistent Djurskötare Vårdbiträde Resurspersonal (skolan) Assistent, social Personlig assistent Löneskillnaderna mellan Idrottsplatsvaktmästare och de kvinnodominerade grupperna är väl inom spridningen för individuell lönesättning. Mellan jämförbara individer är löneskillnaderna minimala. Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistans och Vårdbiträde. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr.

9 7. Skolvaktmästare Gruppen Skolvaktmästare ligger i värderingsbox4. I tabellen till höger Skolvaktmästare och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Medarbetare i högre löneläge i gruppen Skolvaktmästare har extra uppdrag eller ansvar. Efter att hänsyn tagits till detta ligger resterande löneskillnader väl inom spridningen för individuell lönesättning Dessutom finns det en arbetstidsförkortning för grupperna Personlig assistans, Vårdbiträde, Skötare - vårdare och Undersköterskor. Denna arbetstidsförkortning värderas till 3,27 % av medellönen, ca kr. 8. Coacher Gruppen Coacher ligger i värderingsbox7. I tabellen till höger presenteras de kvinnodominerade grupper som är likvärdiga med Coacher och de Coach Matchare Köksansvarig Fritidspedagog Förskollärare högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Löneläget påverkas av den erfarenhet man har blivit rekryterad med till jobbet som coach, erfarenhet utan vilken rollen som coach ej skulle vara möjlig. Några av medarbetarna har dessutom högre utbildning än arbetsvärderingen kräver för arbetet men som bedömts som värdefull för uppdraget som coach. 9. Pedagog, musik Gruppen Pedagog, musikligger i värderingsbox8. I tabellen till höger Pedagog, musik och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Skolvaktmästare Kock/kokerska Assistent, social Barnskötare Handledare, Daglig verksamhet Personlig assistent Skötare- vårdare Undersköterska Dagbarnvårdare Pedagog, musik Bibliotekarie Handläggare, överförmyndare Köksansvarig Sjukgymnast Fritidspedagog Handläggare, miljö Jmf med Bibliotekarie, Sjukgymnast, Fritidspedagog, Förskollärare och Handläggare miljö är löneskillnaderna mellan jämförbara åldersgrupper väl inom spridningen för individuell lönesättning. Jämfört med Köksansvariga finns det skillnader i gruppen Köksansvariga där äldre medarbetare har annan kompetens och ansvar, detta sänker genomsnittslönen för Köksansvariga och förklarar skillnaden mellan grupperna. Jämfört med Handläggare, överförmyndare finns det skillnader i gruppen Handläggare, överförmyndare där äldre medarbetare har annan kompetens, detta sänker genomsnittslönen för Handläggare, överförmyndare och förklarar skillnaden mellan grupperna.

10 10. Handläggare, kultur Gruppen Handläggare, kulturligger i värderingsbox9. I tabellen till höger Handläggare, kultur och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Vid analysarbetet för gruppen Handläggare, kultur har det framkommit skillnader i ansvar och arbetsuppgifter som föranleder delning av gruppen inför nästa lönekartläggning. Handläggare, kultur Arbetsterapeut Köksansvarig Fritidspedagog Handläggare, miljö Handläggare, tillstånd Konservator Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Sjukgymnast Handläggare, ekonomi Gruppen Handläggare, ekonomi ligger i värderingsbox10. I tabellen till höger Handläggare, ekonomi och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Handläggare, ekonomi finns det en marknadspåverkan frånprivat sektor, 2010 års lön i privat sektor , offentlig sektor kr för redovisningsekonomer. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Handläggare, ekonomi Fritidspedagog Handläggare, info Handläggare, miljö Handläggare, tillstånd Konservator Handläggare, admin Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, specialpedagog Psykolog

11 12. Insatsledare Gruppen Insatsledare yrkesämnen ligger i värderingsbox10. I tabellen till höger Insatsledareoch de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Insatsledare finns det en marknadspåverkan från offentlig sektor. Undersökning av marknaden har nyligen gjorts av förvaltningen och då var man genomsnittlig i regionen. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Insatsledare Fritidspedagog Handläggare, miljö Handläggare, tillstånd Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Styrkechefer Gruppen Styrkecheferligger i värderingsbox10. I tabellen till höger Styrkechefer och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Styrkechefer jämfört med Fritidspedagog, Handläggare miljö och Förskollärare är löneskillnaderna mellan jämförbara åldersgrupper väl inom spridningen för individuell lönesättning. Styrkechef Fritidspedagog Handläggare, miljö Handläggare, IT Gruppen Handläggare, ITligger i värderingsbox11. I tabellen till höger Handläggare, IT och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Handläggare IT finns det en marknadspåverkan från offentlig sektor, 2010 års lön är kr för övriga dataspecialister i Sydsverige inom offentlig sektor. Handläggare, IT Handläggare, admin Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Lärare, särskolan och speciallärare

12 15. Lärare, yrkesämnen Gruppen Lärare, yrkesämnen ligger i värderingsbox11. I tabellen till höger Lärare, yrkesämnen och de kvinnodominerade grupper som ligger i högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Lärare, yrkesämnen finns det en marknadspåverkan från privat sektor och yrken som är grundproffessioner för medarbetarna. Lärare, yrkesämnen Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Handläggare, controller Gruppen Handläggare, controllerligger i värderingsbox12. I tabellen till höger Handläggare, controller och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. För gruppen Handläggare, ekonomi finns det en marknadspåverkan från privat sektor, 2010 års lön i privat sektor , offentlig sektor kr för redovisningsekonomer. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön. Handläggare, controller Skolkurator Skolsköterska Miljöinspektör Sjuksköterska Lärare, gymnasium Sjuksköterska med vidareutbildning Lärare, särskolan och speciallärare Lärare, specialpedagog Psykolog Lärare, estetik och idrott Gruppen Lärare, estetik och idrottligger i värderingsbox13. I tabellen till höger Lärare, estetik och idrott och de högre värderingsboxar men ändå har en lägre lönenivå. Lärare, estetik och idrott Jämfört med Bistånd/LSS- handläggare, Lärare 1-7, Lärare SFI, Lärare 4-9 och Socialsekreterare är löneskillnaderna mellan jämförbara åldersgrupper väl inom spridningen för individuell lönesättning. Löneskillnaderna bedöms som sakliga och anses inte bero på kön

13 18. Chefsgrupper Det finns ett antal icke-kvinnodominerade chefsgrupper som behöver analyseras. Löneläget för dessa grupper förklaras av att det finns medarbetare med marknadspåverkan (t ex Ekonomichefer, Tekniska chefer m.fl.), samt medarbetare med lön från tidigare chefsbefattning. Dessutom finns det skillnader i uppdragens art och tyngd som påverkar lönesättningen för medarbetarna i hög grad. Dessutom är samtliga dessa chefsgrupper inte lika homogena som de kvinnodominerade grupper som de träffar emot. Löneskillnaderna beror ej på kön. Chef, enhet adm Chef, enhet övriga tjänster Chef, verksamhets/ avdelningschef 47764