1 (9) Kommunstyrelsens förvaltning Sammanträdesdagar Personalavdelningen 28 mars och 16 april /2008

Transkript

1 1 (9) Ärende Överläggningar inför Löneöversyn 2008 Åter till: Parter Helsingborgs Stad och Fackförbundet SKTF Deltagande För Helsingborgs stad Gerd Sand Stefan Christiansson Boris Olsson För Fackförbundet SKTF Mats Håkansson Ann-Margreth Karlberg Robert Lexeklint Berit Andersen Claes Hulthén Justering Stefan Christiansson jämte Claes Hulthén 1 Överläggningar upptogs med hänvisning till Löneavtal Arbetsgivaren framförde sina ställningstagande inför löneöversyn 2008: 1. Personal- och organisationsutskottets beslut till inriktning och särskilda satsningar inför Löneöversyn 2008 redovisades i enlighet med bilaga 1 och Respektive förvaltning har att noggrant gå igenom POU:s beslut och följa de särskilda prioriteringar som är gjorda. Förvaltningen ska utöver detta också göra egna prioriteringar, informera sina chefer om den fastlagda inriktningen och om vilket utrymme respektive avdelning/enhet har att fördela. 3. POU:s prioriteringarna innebär bl a att uppmärksamma medarbetare/grupper som särskilt agerat utifrån förvaltningens/avdelningens styrkort/verksamhetsplan och därigenom medverkat till realiseringen av dess målsättning dvs de har visat en särskilt god yrkeskompetens med hög kvalitet och en bra handlingskompetens. 4. Handlingsplan enligt lönekartläggningen presenterades (bilaga 2). 5. Brev till chefer om lönesättning i LÖF 08 redovisades (bilaga 3). 6. Samtliga som omfattas av löneöversynen ska erbjudas ett lönesamtal då arbetstagarens mål och resultat ska bedömas. Blankett lönesamtal ska undertecknas av både chefen och arbetstagaren. 7. Lediga, t.ex. sjuk- och föräldralediga, ska erbjudas lönesamtal och behandlas individuellt i löneöversynen. 8. För arbetstagare med svag eller ingen löneutveckling ska erbjudas kompetensutveckling och skriftlig utvecklingsplan upprättas. 9. Äldre arbetstagare ska inte missgynnas med hänsyn till lönespridning och personalförsörjning. 10. Löneöversynen avslutas förbundsvis och målsättningen är att nya lönen ska utbetalas vid ordinarie löneutbetalningstillfälle i juni och då krävs att förvaltningarna rapporterat in resultatet senast i maj månad.

2 2 (9) 3 Efter yrkande från SKTF enades parterna om följande gemensamma syn på Löneöversyn 2008: 1. Lönesättningen för varje enskild medarbetare sker genom att samtalsmodell tillämpas som en Dialog och inte som en Monolog mellan arbetstagare och chef. 2. Samtliga medarbetare/medlemmar ska ingå i förhandlingsunderlaget och hanteras fullt ut enligt gällande löneavtal. 3. Samtliga medarbetare/medlemmar ska erbjudas lönesamtal innan slutlig lönesättning redovisas/delges och innan revisionen fullt ut är avslutad. 4. Särskild uppmärksamhet ska beaktas vad gäller för chefers lönesättning i löneöversynen. Vid den inledande diskussionen på förvaltningar skall parterna gå igenom och enas om vilka medlemmar i SKTF som enligt anmärkningen till mom 8 i 2 till Löneavtalet definieras som arbetsledande personal. Förvaltningarna ska ta fram underlag som översänts till SKTF innan mötet. 5. Eventuella individer som har hamnat utanför förhandlingen ska hanteras i särskild ordning och i anslutning till ordinarie förhandling så snart detta uppdagas. 6. För de individer som erhåller ringa eller ingen löneökning ska en skriftlig handlingsplan upprättas innan förhandlingen avslutas. Arbetsgivarenheten ska ta fram en gemensam mall för de skriftliga handlingsplanerna. 7. Vid lönesättning ska beaktas medarbetare som inte befinner sig i tjänst, t.ex. föräldralediga, sjukskrivna eller tjänstlediga. 8. Härvid kan även nämnas att äldre medarbetare ägnas uppmärksamhet i enlighet med avtalet. Detta för att bibehålla en relevant löneutveckling framledes för denna kategori. 9. Förhandlingen inledes på förvaltningsnivå med inledande överläggningar samt avslutande avstämning. Vid dessa tillfällen ska sammankomsterna dokumenteras genom att minnesanteckningar föres. 10. Upprättade handlingsplaner på individnivå från föregående löneöversyn ska genomgås och avstämmas innan förhandlingen är avslutad. 11. När arbetsgivaren slutgiltigt enligt dennes uppfattning tagit fram förslag till lönesättning, ska dessa uppgifter löpande och utan dröjsmål redovisas för SKTF. 12. Därutöver ska arbetsgivaren till SKTF löpande skriftligen redovisa genom framtagen blankett att det obligatoriska lönesamtalet under löneöversynen har genomförts med respektive medarbetare/medlemmar. 13. När lönesamtal med respektive medarbetare/medlemmar är genomförda med samtliga, ska en avstämning genomföras mellan parterna på förvaltningsnivå.

3 3 (9) 14. Vid detta tillfälle har SKTF undantagsvis och i begränsad omfattning möjlighet att lyfta enskilda medlemmar eller grupper som hanterats felaktigt enligt löneavtalet för justering av liggande förslag. Inga förslag till lönejustering ska sänkas. 15. Har däremot samtalsmodellen tillämpats fullt ut enligt avtal och välgrundade förslag till löneökningar redovisats av arbetsgivaren, föreligger ingen anledning till förändringar i det då liggande förslaget. 16. Efter avslutad löneöversyn ska parterna gemensamt verka för att en grundlig analys och avstämning av avtalet sker. Detta ska genomföras i god tid före nästkommande förhandlingstillfälle. 17. Enligt avtal är löneöversynen retroaktiv, vilket även ska tillämpas för individer som ej befinner sig i tjänst ex. sjukskrivna eller avslutade tjänster. 4 Parterna behandlade yrkanden av SKTF. SKTF yrkar att löneökning till oorganiserade medarbetare ej regleras förrän organiserade medlemmar erhålligt ny lön för Arbetsgivaren avvisade yrkandet. Arbetsgivaren strävar efter att alla skall få utbetalt sina nya löner i juni månad. SKTF yrkar på att utöver vad arbetsgivaren föreslagit som prioriterade grupper att härtill ska tillföras följande yrkesbenämningar som: Ingenjörer (även Produktionsingenjörer), Trafikinspektörer, Brandpersonal/Räddningstjänstpersonal samt Telefonister/Receptionister vid KS förvaltning ska ägnas särskild uppmärksamhet med riktade satsningar. Arbetsgivaren avvisar yrkandet med hänvisning till att POU beslutat om övergripande prioriteringar efter hörande av såväl förvaltningar som fackliga organisationer och hänvisade SKTF till förvaltningarna, som även ska göra sina egna prioriteringar. SKTF yrkar därutöver med hänvisning till de senaste årens låga utfall till organisationens medlemmar i staden. Detta i förhållande till jämförbara grupper både inom och på arbetsmarknaden förekommande: att det samlade löneutrymmet för löneöversyn 2008, för våra medlemsgrupper ska vara lägst 5 % på utgående total lönesumma, att fördela enligt vedertagna principer. Arbetsgivaren avvisade yrkandet då utrymmets storlek ej är en fråga för lokala parterna att träffa överenskommelse om. Varje förvaltning har tilldelats ett utrymme, som är gemensamt för samtliga fackliga organisationer.

4 4 (9) 5 SKTF vidhåller sina yrkande, trots arbetsgivarens avvisande, vad gäller prioriterade grupper samt minsta utfall på 5% i årets löneöversynsförhandling. SKTF vill samtidigt påpeka att arbetsgivarens argument för att avvisa organisationens yrkande om att POU redan tagit sina beslut inte kan anses stå i samklang med gällande löneavtal. SKTF anser att ett sådant förfarande av processen beskär organisationens utrymme för ett relevant handläggande enligt avtalets innebörd. 6 Överläggningen förklarades avslutad och därmed kan Löneöversyn 2008 påbörjas på förvaltningarna. Vid protokollet Boris Olsson För Helsingborgs stad För Fackförbundet SKTF Stefan Christiansson... Claes Hulthén

5 5 (9) Bilaga 1 Löneöversynsförhandlingarna 2008 Förslag till inriktning och utrymme, Dnr 704/2006 Ärendet Grundläggande kriterier De grundläggande kriterierna för löneöversynen återfinns i löneavtalen, stadens personalpolicy med tillhörande riktlinjer samt de sex kompetensnycklarna. Löneöversynen förutsätter att dessa kriterier är välkända hos lönesättande chefer. Vidare förutsätts att verksamhetens mål är välkända och att varje medarbetare bedöms utifrån hur han/hon har bidragit till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Respektive förvaltning har att noggrant gå igenom POU:s beslut och följa de särskilda prioriteringar som är gjorda. Förvaltningen ska utöver detta också göra egna prioriteringar, informera sina chefer om den fastlagda inriktningen och om vilket utrymme respektive avdelning/enhet har att fördela. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att: målen för verksamheten nås, stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet, avspegla uppnådda mål och resultat, öka förutsättningar för att rekrytera och behålla personal, lönestrukturen inom och mellan yrkesgrupperna avspelar erfarenhet och prestation, osakliga skillnader i löneläget beroende på bl a kön, inom eller mellan yrkesgrupper motverkas, en fortsatt utveckling av Helsingborgs stads lönestruktur och lönespridning. Individuell och differentierad lön POU:s prioriteringarna innebär att uppmärksamma medarbetare/grupper som särskilt agerat utifrån förvaltningens/avdelningens styrkort/verksamhetsplan och därigenom medverkat till realiseringen av dess målsättning dvs de har visat en särskilt god yrkeskompetens med hög kvalitet och en bra handlingskompetens. Har medarbetaren fått förändrat ansvarsområde eller andra/ökade befogenheter ska även detta ingå i bedömningen. Lönen får inte sättas utifrån facktillhörighet. Förtydligande: Med god yrkeskompetens menas; visar extra god teoretisk och praktisk förmåga att utföra arbetet och leverera tjänster, service etc med hög kvalitet. Med kvalitet menas; leverans av service, tjänster som gör att styrkortets målvärden realiseras på kort och lång sikt.

6 6 (9) Med handlingskompetens menas; arbetar målmedvetet med hög kvalitet och effektivitet och åstadkommer resultat års löneöversyn ska kännetecknas av att: varje förvaltning genomfört samtal med respektive facklig organisation, som har mer än fem medlemmar på berörd förvaltning, angående inriktning, mål och satsningar avseende 2008 års LÖF, medarbetarna erhållit utvecklingssamtal och lönesamtal, lönerna är individuella och differentierade, förvaltningen bedömer rimligheten i löneavstånden mellan arbetsledare/chefer och underställd personal, förvaltningen bedömer rimligheten av lönespridningen inom och mellan yrkesgrupperna, speciell uppmärksamhet ska ägnas genusperspektivet och osakliga skillnader i kvinnors och mäns löner ska minska. Särskild satsning inom ramen för 2008 års löneöversyn Utöver de grupper vilka prioriteras utifrån osakliga löneskillnader, enligt den reviderade lönekartläggningens handlingsplan, är musiklärare, arkitekter och handläggare inom Miljökontoret grupper som ligger lågt lönemässigt och på vilka särskilda satsningar är motiverade. En fortsatt satsning på chefsgrupper är nödvändigt, dels utifrån behovet av ett rimligt löneavstånd chef/underställd, dels på grund av lönestrukturen mellan olika chefsgrupper. Prioriterade grupper med särskilda satsningar: Miljöhandläggare, BSK , Miljökontoret Musiklärare, BSK Kulturförvaltningen Arkitekter, BSK Prioriterade grupper i lönekartläggningens handlingsplan, bilaga Förslag till beslut Kommunstyrelsens personal- och organisationsutskott föreslås besluta att anta inriktningarna enligt ovan, att fortsätta satsningar enligt lönekartläggningens handlingsplan.

7 7 (9) Bilaga 2 Helsingborgs stad Kommunstyrelsens förvaltning Arbetsgivarenheten Handlingsplan enligt 11 Jämställdhetslagen för 2008 Grupp Antal Insats Arbetsterapeut kr Barnskötare/DBV kr Behandlingsassistent kr Bibliotekarie kr Biståndshandläggare kr Chef,enhet Soc kr Chef,enhet Vo kr Fritidspedagog kr Förskolelärare kr Handl. UVN, Friskvårdare kr Köksansvarig kr Personlig assistent kr Sjukgymnast kr Skötare - vårdare kr Socialsekreterare kr Socialsekreterare SOL kr Undersköterska kr Fördelning av utrymmet ska ske individuellt och differentierat till arbetstagare som ingår i respektive grupp vid Löneöversyn 2008 för respektive förbunds HÖK.

8 8 (9) Bilaga 3 Lönesättning i LÖF 08 Utrymme och inriktning Chefer i Helsingborgs Stad De grundläggande kriterierna för löneöversynen återfinns i löneavtalen, stadens personalpolicy med tillhörande riktlinjer samt de sex kompetensnycklarna. Löneöversynen förutsätter att dessa kriterier är välkända hos lönesättande chefer. Vidare förutsätts att verksamhetens mål är välkända och att varje medarbetare bedöms utifrån hur han/hon har bidragit till verksamheten utveckling och måluppfyllelse. Respektive förvaltning har att noggrant gå igenom POUs beslut och följa de särskilda prioriteringar som är gjorda. POU:s prioriteringarna innebär att uppmärksamma medarbetare/grupper som särskilt agerat utifrån förvaltningens/avdelningens styrkort/verksamhetsplan och därigenom medverkat till realiseringen av dess målsättning dvs. de har visat en särskilt god yrkeskompetens med hög kvalitet och en bra handlingskompetens. Har medarbetaren fått förändrat ansvarsområde eller andra/ökade befogenheter ska även detta ingå i bedömningen. Lönen får inte sättas utifrån facktillhörighet. Förtydligande: Med god yrkeskompetens menas; visar extra god teoretisk och praktisk förmåga att utföra arbete och leverera tjänster, service etc. med hög kvalitet. Med kvalitet menas; leveranser av service, tjänster som gör att styrkortet målvärden realiseras på kort och lång sikt. Med handlingskompetens menas; arbetar målmedvetet med hög kvalitet och effektivitet och åstadkommer resultat. Förvaltningen ska utöver detta också göra egna prioriteringar, informera sina chefer om den fastlagda inriktningen och om vilket utrymme respektive avdelning/enhet har att fördela. Lönesamtalet Utgångspunkter är att lönen ska vara individuell och differentierad. Löneöversynsförhandlingarna ska generera en fortsatt utveckling av Helsingborgs stads lönestruktur och lönespridning. Lönen får inte sättas utifrån facktillhörighet. Som lönesättande chef ska du fokusera på medarbetarens nya lön, inte på lönepåslaget. Du ska kunna svara medarbetaren på nedanstående frågor: - efter vilka kriterier är lönen satt - hur ligger den till i avd/enhetens lönestruktur - vad krävs av medarbetaren för att få bättre löneutveckling - är lönerna satta i enlighet med prioriteringarna

9 9 (9) Har du som lönesättande chef gått igenom målen för verksamheten, är på det klara med uppdraget ni har och i arbetsgruppen arbetat igenom de sex nyckelkompetenserna, klargjort vad som är lönegrundande för er, utifrån era styrkort enligt ovan, då kan du också genomföra bra lönesamtal. Lönesamtalet ska vara ett kvitto på utvecklingssamtalet. Kan du som chef inte svara på frågorna, eller är osäker på förvaltningens prioriteringar ska du vända dig till din egen chef. Känner du dig osäker inför samtalen - träna på en kollega. Åter till: