Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Transkript

1 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. 2.2 Lönestruktur Löneavtalet anger inte en nivå för det garanterade utfallet, vilket ger arbetsgivaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid. Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i överläggningen. Prioritering avgörs utifrån förutsättningarna hos respektive arbetsgivare. Arbetstagare lönesätts individuellt och differentierat med denna prioritering som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet med att öka lönespridningen. 2.3 Löneöversyn Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. Bilaga 5 till HÖK 11 En förutsättning för en lönesättning som är individuell och differentierad är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa ska bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönepolitiken - visar arbetsgivarens värderingar. 1(5)

2 2(5) Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling under hela yrkeslivet, som ska bidra till verksamhetens utveckling. Lönebildningen och löneökningsbehovet en integrerad del av samverkanssystemet mellan parterna. Analys av löner Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera sina löner. Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstagande. Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper. Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder. Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda. Inför löneöversynen En analys av vilka behov av löneökningar som finns med tanke på: Arbetstagarens bidrag till verksamhetsförbättringar Behov av rekrytering Möjlighet att behålla personal Graden av måluppfyllelse Behov av lönerelationsförändringar Resultatet från denna analys + Löneavtalets 1 + arbetsgivarens egen lönepolitik = samlad lönepolitisk bedömning => Först därefter, med detta som grund, är det möjligt att göra en bedömning av löneökningsbehovet. Överläggning Inslag i en överläggning: Arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna Önskade lönerelationer mellan grupper Lönespridningen inom gruppen Samtal En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivningen som i sitt sätt att sätta lön. Löneutveckling för äldre arbetstagare En verksamhet som står inför stora pensionsavgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Det är viktigt at ur både lönespridnings- som personalförsörjnings-synpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna. HÖK 11

3 3(5) LÖN Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper VF yrkesgrupper har en lägre medellön, sämre lönespridning och lägre livslön än många yrken med likvärdig utbildning och kvalifikationer. En förklaring är att traditionellt kvinnodominerade kunskapsområden värderas lägre än traditionellt mansdominerade. Medellön: BMA kr Rtg ssk kr Ssk kr Ingenjörer och tekniker kr Samtliga kr Barnmorskor kr Ssk spec kr Civilingenjör kr Samtliga kr Önskvärd är en medellön som ligger kring snittet för alla yrken med liknande kvalifikationsnivå d.v.s kr respektive kr. Lönespridningen I rapporten är lönespridningen snävare för VF yrkesgrupper. En lämplig lönespridning för VF yrkesgrupper är att det ska finnas löneutvecklingsmöjligheter där de högst betalda tjänar ungefär dubbelt så mycket som de lägst betalda. Lönespridningskvoten P90/P10 för en nationalekonom är 2,03 vilket innebär att de högst betalda nationalekonomerna tjänar minst dubbelt så mycket som de lägst betalda. Samma kvot är 1,32 för barnmorskor och 1,26 för specialistsjuksköterskor. Vidare är kvoten för 1,38 för biomedicinska analytiker, 1,44 för röntgensjuksköterskor och 1,43 för sjuksköterskor. Det senare betyder att det skiljer ungefär 40 procent i medellön mellan P90 och P10 för dessa yrken. I jämförelse med referensgrupper i rapporten som har en spridning på procent. Livslön lön under ett yrkesliv Lägst livslön i rapporten har BMA med 13,2 miljoner kr. Rtg ssk och Ssk har en livslön på 13,9 miljoner kr VF yrkesgrupper har den lägsta livslönen tillsammans med sjukgymnaster och tandhygienister. Högst livslön har ingenjörer och tekniker med 16,7 miljoner kr. Detta innebär att arbete inom de mer tekniska yrkena ingenjör och arkitekt ger mer än 25 procent högre livslön vid 65 års ålder än arbete som biomedicinsk analytiker och sjuksköterska. Livslönen för VF yrkesgrupper ska vara som totalen för alla sektorer, 15,3 miljoner för högskoleutbildning i högst 3 år och 17,9 miljoner kr för specialistkompetens.

4 4(5) Sammanfattning/Diskussion Stimulera Enligt Löneavtalet (HÖK 11) ska lönen stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Men enligt LÖN-rapporten är både medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper de lägsta jämfört med yrken med likvärdig utbildning och kvalifikationer. I LÖN-rapporten är medellönen för biomedicinska analytiker kr, röntgensjuksköterskor kr, sjuksköterskor kr, barnmorskor kr och specialist sjuksköterskor kr. Enligt LÖN-rapporten ska en önskvärd medellön ligga kring snittet för alla yrken med högskoleutbildning i högst 3 år d.v.s kr och kr för specialistkompetens. Sett ur detta perspektiv stimulerar inte arbetsgivaren till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet vilket är förvånande eftersom detta ingår i arbetsgivaren verksamhetsuppdrag. Löneutveckling/Lönespridning Löneavtalet anger ingen nivå för garanterat utfall för att arbetsgivaren ska kunna åstadkomma en önskvärd lönestruktur som i sin tur ska möjliggöra en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål. Löneavtalet anger också att syftet med att ha en individuell och differentierad lönesättning är att öka lönespridningen. En förutsättning för detta är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättning som bidrar till ett positivt samband mellan lön, motivation och resultat. Men enligt LÖN-rapporten är lönespridningen betydligt snävare för VF yrkesgrupper, jämfört med yrken med likvärdig utbildning och kvalifikationer, och visar inte på en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål. Detta är förvånande då detta borde vara viktigt för arbetsgivaren då detta ingår i arbetsgivarens verksamhetsuppdrag. Trots individuell och differentierad lönesättning har lönespridningen inte ökat nämnvärt i Region Jönköpings Län där lönespridningen för 2010 låg mellan (P10) (P90) kr och för 2014 låg den mellan (P10) (P90) kr, vilket ger en ökning av lönespridningen på kr för Lönespridningskvoten P90/P10 är 1,27 för år 2010 och 1,32 för år Vid en jämförelse med LÖN-rapportens kvot (gäller löneläget 2013) på ca 1,40 för VF yrkesgrupper nationellt har Region Jönköpings Län en 10 procent lägre skillnad i medellön mellan P90 och P10 för dessa yrken. Detta kan bero på att arbetsgivaren saknar grundläggande och långsiktig lönepolitiska riktlinjer för lönesättning. Dålig lönespridning och därmed löneutveckling motverkar därmed ett positivt samband mellan lön, motivation och resultat. Enligt LÖN-rapporten är en lämplig lönespridning för VF yrkesgrupper att det ska finnas löneutvecklingsmöjligheter där de högst betalda tjänar ungefär dubbelt så mycket som de lägst betalda.

5 5(5) Stora pensionsavgångar äldre arbetstagare Löneavtalet anger att lönen även är förutsättning för att rekrytera och bibehålla personal och att lönestrukturen också ska stimulera till kompetensutveckling under hela yrkeslivet. Vidare anger löneavtalet att en verksamhet som står inför stora pensionsavgångar, och därmed sammanhängande rekryteringssituation, är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare och att det därför är viktigt att ur både lönespridnings- som personalförsörjnings-synpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna. Region Jönköpings Län står inför stora pensionsavgångar och har redan idag svåra rekryteringssvårigheter av alla VF yrkesgrupper, inte minst röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker och då främst Värnamo men även i Eksjö. Därför är det av största vikt att öka lönespridningen och uppmärksamma de äldre arbetstagarna för att bibehålla kompetens samt personalförsörjning. Livslön lön under ett yrkesliv Lägst livslön enligt LÖN-rapporten har biomedicinska analytiker med 13,2 miljoner kr. Röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor har en livslön på 13,9 miljoner kr Enligt LÖN-rapporten ska en livslön för VF yrkesgrupper vara som totalen för alla sektorer, 15,3 miljoner för högskoleutbildning i högst 3 år och 17,9 miljoner kr för specialistkompetens.