Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Transkript

1 Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare. Materialet har fokus på löneprocessen, avtalet HÖK-T och din roll i den lokala löneprocessen. Uppdraget- att vara förtroendevald Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) ger dig rätt att arbeta med fackliga frågor på betald arbetstid. För att du ska omfattas av förtroendemannalagens regler måste du vara utsedd av en arbetstagarorganisation/lokalförening och din arbetsgivare ska vara skriftligt underrättad om detta. På SRATs hemsida kan du anmäla fackligt uppdrag. Som förtroendevald företräder du medlemmar på din arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Du har rätt att vara ledig för att delta i förhandlingar och möten med arbetsgivaren som har med den fackliga verksamheten att göra. Rätten till ledighet omfattar även skälig tid att förbereda sig inför förhandlingar eller för att sätta sig in i den fråga eller det ärende som ska diskuteras. Facklig verksamhet som ger rätt till ledighet är t ex alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare på arbetsplatsen, facklig utbildning, samverkansmöten och förhandlingar, löneprocesser och att företräda enskilda medlemmar. Arbete som inte omfattas är till exempel interna föreningsangelägenheter, annan utbildning än facklig utbildning, årsmöten och medlemsrekrytering. På SRATs förtroendemannasidor har vi samlat en verktygslåda med information och material för dig som är förtroendevald inom SRAT. Här finns bland annat Saco, lista över vilka medlemmar du representerar, blanketter och trycksaker samt reseräkning och information om de försäkringar du omfattas av i ditt uppdrag. Här hittar du också den webbaserade fackliga introduktionskursen. Löneförhandlare inom landstinget En av de viktigaste uppgifterna du har som löneförhandlare är att företräda och stödja medlemmarna vid lönerevisioner. Vi vet att tillämpningen av avtalet fungerar mer eller mindre bra inom olika landsting och att det därför kan kräva mer eller mindre arbete att få till en fungerande löneprocess. Du är alltid välkommen att kontakta SRAT/STHFs kansli om du har frågor eller ställs inför svårigheter i ditt uppdrag Löneavtalet Löneavtalet för SRATs medlemmar som är verksamma inom kommun och landsting heter HÖK T, bilaga 1 och 5. Avtalet går att läsa i sin helhet på SRATs eller Akademikeralliansens hemsida. SRAT och SACO ser lönebildningen som ett verktyg att utveckla verksamheten och motivera medarbetarna. Löneavtalet, bilaga 5 med centrala parters syn på förutsättningarna för en fungerande lönebildning, utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. Löneavtalet är sifferlöst dvs det finns inget på förhand fastställt löneutrymme. Viktiga utgångspunkter för den lokala lönebildningen är att lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten samtidigt som den ska stimulera till förbättringar

2 och effektiviseringar av verksamheten. Väsentligt är att skapa positivt samband mellan lön, motivation och arbetsresultat för varje individ. Sambandet nås genom att koppla ihop lönen med individens bidrag till verksamheten. Löneprocessen Löneprocessen står för att arbetet med den lokala lönebildningen ska vara långsiktig. Löneavtalet tar sikte på långsiktigt lönebildning och fokus på verksamhetsmålen genom att det löper tillsvidare och är sifferlöst. HÖK-T ger tre tänkbara alternativa vägar för översyn av lön Dialog chef-medarbetare (Lönesamtal där förslag till lön diskuteras) Traditionell förhandling inkl lönesamtal Lokal överenskommelse om annan hanteringsordning Vad innebär löneprocessen för dig som löneförhandlare? SRAT och övriga SACO förbund arbetar för att lönesättande samtal (dialog chef-medarbetare) ska tillämpas. I din roll som löneförhandlare i löneprocessen och valet av väg för löneöversyn gäller att hitta bäst förutsättningar till lönebildning för att svara mot verksamhetens mål och medarbetarnas utveckling samt medarbetarnas möjlighet att kunna påverka sin lön. Som löneförhandlare har du viktig uppgift att samarbeta med arbetsgivaren i syfte att synliggöra våra medlemmars betydelse för verksamheten och ge möjligheten till egen påverkan av lön. Du ska i dialog försöka medverka till att verktygen skapas för medlemmarna genom fungerande löneprocess och löneavtal.

3 Förberedelser Förberedelser handlar bland annat om egen utvärdering av tidigare erfarenheter. Hur fungerade förra årets löneöversyn? Vad var bra? Vad kan förändras/förbättras? Förberedelse kan också handla om att ha en dialog med arbetsgivaren kring arbetet inför löneöversynen. Har verksamheten påverkats i rätt riktning av satta löner? Vilket stöd och förutsättningar har cheferna inför kommande löneöversyn? Finns kunskap om rollen i lönebildning hos cheferna, kan de genomföra lönesamtal? Kartlägg och analysera arbetsgivarens tänkta lönepolitiska ställningstagande. Hur ser relationerna ut jämfört med andra grupper tex tandsköterskor och tandläkare? Hur ser lönespridningen ut? Ta fram förslag till förbättringar. Använd SRAT:s lönestatistik och gör jämförelser mellan den grupp du förhandlar för och riket som helhet och med omgivande regioner. Jämför 10:e percentilen medianlön och 90:e percentilen och även medellönen. Hur ser det ut? Hur ser rekryteringsbehovet ut nu och under det närmaste åren? Vilka kompetenser behövs för att utveckla verksamheten? Kompetensförsörjning och behovet av att rekrytera samt behålla medarbetare är viktiga frågor vid överläggningen. Har ni och arbetsgivaren samma syn? Hur ser löneutvecklingen ut för sjukskrivna och föräldralediga? Föräldralediga ska omfattas av löneöversynen och lönesättas som om de var i tjänst och ha lönesamtal. Även sjukskrivna ska uppmärksammas och omfattas av löneöversynen. Överläggning Vid överläggningen ska arbetsgivarens lönebild presenteras och diskuteras. Arbetsgivaren ska analysera löneökningsbehovet. Arbetsgivaren har även ett ansvar att kartlägga och analysera lönerelationerna. Utifrån dessa ska arbetsgivaren upprätta och redovisa en handlingsplan för att uppnå önskade lönerelationer. Verksamhetens behov ska integreras i de ekonomiska förutsättningarna. Pottänkande och lägsta nivåer korresponderar inte mot verksamhetens behov. Löneökningsbehovet måste återspeglas på ett differentierat sätt i löneöversynen.! Kom överens om att föra minnesanteckningar/protokoll! Diskutera framtagen lönekartläggning och statistik exempelvis lönespridning och lönestruktur! Kom överens om förhandlingsordning. Dialogmodellen är utgångspunkten. Traditionell förhandling bör endast vara ett alternativ om den lokala lönebildningen inte fungerar och merparten av medlemmarna förklarat att de inte vill ha lönesättande samtal.! Vid dialogmodell: poängtera vikten av att lönesamtal förs med lönesättande chef. När det gäller förutsättningarna till löneöversyn genom dialogmodellen är det viktigt att chef-medarbetare har en meningsfull dialog kring arbetsprestationen och att det finns tydliga grunder för bedömning av lön.! Gå igenom tänkt tidsplan för löneöversynen. Finns tillräckligt med tid? Dialog chefmedarbetare innebär rimligen krav om att den information som kommer fram i samtalen måste kunna beaktas.

4 Löneöversyn Vid en modell med dialog chef-medarbetare har du överlåtit till medlemmarna att själva diskutera sina arbetsprestationer och sin lön. Efter löneöverläggningen är det därför viktigt att du informerar medlemmarna om vad som framkommit under överläggningen, val av förhandlingsmodell och tidsplan. SRAT:s roll under löneöversynen mot medlemmarna blir att ge stöd och svara på frågor. Ge tips om var medlemmarna kan hitta relevant information. På SRAT:s hemsida finns Saco lönesök och broschyrer som ger tips inför lönesamtalen. Du kan också alltid hänvisa medlemmar som vill ha hjälp och stöd inför lönesamtalen till SRAT:s kansli och ansvariga ombudsmän. Avstämningen Vid avstämningen ska löneöversynen analyseras tillsammans med arbetsgivaren. Diskutera hur processen fungerat, vad har varit bra och vad kan förbättras? Har lönesamtalen varit meningsfulla med fokus på arbetsprestationerna? Har lönen differentierats utifrån verksamhetens behov och förbättrar den möjligheten att behålla och vid behov rekrytera personal? Hur ser de ut för dem som inte har någon/svag löneutveckling? Arbetsgivaren ska ha handlingsplaner för de med svag eller ingen löneutveckling för att de ska kunna påverka sin löneutveckling. För att vara förberedd inför avstämningen bör du inhämta information från medlemmarna. Efterlys svar på om medlemmarna haft lönesamtal, hur samtalen i så fall fungerat och deras uppfattningar totalt om hur löneprocessen fungerat. Påverkansprocess Den samlade utvärderingen i avstämningen ska vara ingångsvärde i den fortsatta löneprocessen och arbetet med kommande löneöversyn. Slutsatser av kompetens och löneökningsbehov vid analys av utfallet i förhållande till verksamhetsbehov måste integreras i budgetarbete och verksamhetsplanering om lönen ska fungera som ett verktyg att styra verksamheten mot uppsatta mål. Som löneförhandlare är det väsentligt att hitta bra samarbetsformer kring de obligatoriska momenten överläggning och avstämning. Men det är även betydelsefullt att hitta andra dialogvägar. Lönebildningsarbetet kring verksamhetsmål och individens bidrag till verksamheten underlättas av att man arbetar med tydliga och uppföljbara verksamhetsmål som bryts ned till delmål och individuella mål. Detta förutsätter alla medarbetares acceptans för att fungera. Grunder för bedömning av lön och frågan om vad ett bra arbetsresultat är behöver diskuteras av alla i verksamheten för förståelse och legitimitet. Det finns därför anledning för diskussion och avstämning för dessa frågor även vid andra tillfällen än vid de obligatoriska momenten i löneprocessen. Som lokal löneförhandlare i landstinget har du en viktig roll att fylla. Men du står inte ensam i ditt uppdrag. Du kan alltid vända dig till SRAT:s kansli för råd och stöd. Vi kan även hjälpa dig med statistik och andra verktyg du behöver för att kunna fullfölja ditt uppdrag.

5 Sammanfattning Löneavtalet innebär i korthet att: Lönebildning ska vara ett verktyg för att utveckla verksamheten och motivera medarbetarna Målen för verksamheten i fokus istället för potter och individgarantier Varje individ ska veta vad som krävs för att påverka sin lön-tydliga grunder för bedömning ska finnas Löneöversyn genom dialog chef-medarbetare medför krav på arbetsgivaren att beakta den information som kommer fram i dialogen Cheferna ska ha kunskap om sin roll i lönebildningen, kunna genomföra lönesamtal och påverka löneutrymmet För dig som löneförhandlare ligger tyngdpunkten på momenten överläggning och avstämning i löneprocessen. Det lönar sig därför att förbereda sig väl. Det är även viktigt att informera medlemmarna vad som framkommit i överläggningen samt att fånga upp synpunkter från medlemmarna till avstämningen. Vad som kommer fram i avstämningen följer med till nästa års löneöverläggning. För att få en fungerande löneprocess måste arbetet med lönebildning förankras i hela verksamheten. Vilket sorts arbete bidrar till verksamhetens utveckling? Vad anses som ett bra arbetsresultat? Finns relevanta och tydliga lönekriterier? Hur ska man få till en lönespridning? Detta måste diskuteras även i andra former än under själva löneprocessen för förståelse och legitimitet. Glöm inte att det är ett långsiktigt arbete och att det är ett viktigt och uppskattat jobb ni utför!

6 Nedan följer ett körschema för löneprocessen i landstinget utformat av STHFs styrelse. Körschema för löneprocessen i landstingen SRAT/STHF Löneförhandlarna informerar ombudsmännen om löneprocessen i sitt landsting och underrättar ombudsmännen om tidsplan och datum under lönerevisionen. Information lämnas årligen. SRAT:s ombudsmän kontaktar respektive löneförhandlare när löneöversynsprocessen gentemot landstinget startar med överläggning. Löneförhandlarna kontaktar ombudsmännen inför första mötet med arbetsgivaren/överläggning för tandvården. Tillfälle att stämma av särskilda förutsättningar och om behov av råd och tips finns. Löneprocessen startar september-december. Arbetsgivaren presenterar löneanalys, budget och satsningar. Löneförhandlarna kontaktar ombudsmännen för allmänna råd och stöd, argument, lönestatistik mm. Löneförhandlingar/lönediskussioner startar sedan i december-februari. Stöd vid pågående förhandlingar av ombudsmännen. Lönesamtal januari-februari. Medlemmarna kan kontakta löneförhandlarna eller ombudsmännen för tips och råd. Tips inför lönesamtalet på hemsidan. Löneförhandlingar lönerevision mars. Viktigt att kontakta ombudsmännen för information om startdatum för löneförhandling för att få bästa hjälp och stöd vid medlemsfrågor och allmänna ärenden under förhandlingen. Efter avstämnings/avslut förhandling av löneöversynen meddelar löneförhandlarna resultat(utfall) till ombudsmännen. Skicka in protokollet till ombudsmännen för kontroll innan påskrift. Färdigt protokoll skickas till SRAT i Stockholm. Nytt lokalt avtal 1 april i landstinget. Uppföljning av lönerevision juni eller augusti. Kontakta ombudsmännen vid behov. Sedan startar allt på nytt igen.

7 Argumentsamling för löneförhandlingar för tandhygienister Lönestatistik Använd SRAT:s lönestatistik och gör jämförelser mellan den grupp du förhandlar för och riket som helhet och med omgivande regioner. Jämför 10:e percentilen medianlön och 90:e percentilen och även medellönen. Vill du ha annan statistik än Saco lönesök så kan SRAT:s kansli hjälpa dig. Jämför tandhygienisternas löner med andra akademikergrupper inom hälsosjukvården. Framhåll tandhygienisternas självständiga yrkesroll och legitimation. Lyft fram det förebyggande och hälsofrämjande arbetet och ge gärna exempel på vilka utvecklingsmöjligheter som skulle kunna göras. Tillgång och efterfrågan på tandhygienister Lyft fram er syn på rekryteringsläget för tandhygienister nu och under det närmsta åren. Hur många tandhygienister beräknas gå i pension de närmsta åren? Generellt så spås efterfrågan på erfarna tandhygienister att öka i takt med pensionsavgångar samt att efterfrågan på förebyggande tandvård ökar i stort i samhället. Verksamhetens resultat Effektiva tandhygienister. Kliniken är lönsam. Budgetintäkter. Antalet nöjda patienter Lyft fram exempel på felavlönad tandhygienist. Visa på en person som gör ett mycket bra arbete, som har lång utbildning, gärna med någon specialistkompetens, och som ni vet är mycket uppskattad av arbetsgivaren men som ändå har relativt låg lön. Visa lönenivå och löneutvecklingen de senaste åren för denna person. Försök att förmå er motpart att inse vilken dålig lön och löneutveckling denna utmärkta person har. Förhoppningsvis gör det arbetsgivaren mer benägen att satsa på såväl den personen som gruppen som helhet. Föreslå utvecklingsbefattningar där tandhygienister med särskild kompetens kan utveckla verksamheten och förbättra resultatet samtidigt som lönen för denna befattning givetvis ska vara hög. Ge en positiv bild av hur våra välutbildade och kompetenta tandhygienister kan utveckla verksamheten om de stimuleras med en god löne-och befattningsutveckling. Bevaka lönen för föräldralediga och sjukskrivna.