KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor

Transkript

1 KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor

2 Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor frihet att komma överens om hur lönen skall sättas. Det finns ingen individgaranti. Lönebildning och lönesättning sker efter varje verksamhets särskilda förutsättningar. Det är KFO och de ingående förbunden i Lärarnas Samverkansråd som är parter i löneavtalet. Avtalets intention är dock att lönesättningen i första hand ska äga rum på arbetsplatsen genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I de fall fackligt förtroendevalda finns på arbetsplatsen skall dessa beredas möjlighet att samverka i uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen. Parterna ska finna samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksamheten. På arbetsplatser där facklig förtroendevald saknas, bör arbetsgivaren ta kontakt med lokal part för att informera om hur processen skall genomföras, för Lärarförbundet; lokalavdelning och för Lärarnas Riksförbund; kommunföreningen. Lönen skall sättas med hänsyn till de förutsättningar som finns i varje enskild förskola/fritidshem/skola. Lönen skall vara kopplad till mål och resultat. Lönebildningen och lönesättningen är beroende av främst arbetsgivarens lönepolicy som har sin grund i verksamhetens mål. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad i arbetet, arbetsuppgifternas art och innehåll och med den anställdes prestation och duglighet. Även marknadskrafterna (tillgång och efterfrågan) och löneläget på orten ska påverka lönesättningen. I den mån arbetsgivaren använder sig av någon forma av bedömningsmall skall denna kommuniceras med medarbetaren före lönesamtalet. 2

3 Avsikten med lönesamtalet: Klarlägga grunderna för ny lön Det är viktigt att lönesättningen sätts in i ett längre perspektiv både för verksamheten i stort och för den enskilde medarbetaren. Därför är det av största vikt att arbetsgivarens lönepolicy med lönesättande kriterier är väl känd bland de anställda. Syftet med det årliga lönesamtalet är att arbetsgivaren tillsammans med medarbetaren ska klarlägga vilka behov och förväntningar som ska uppfyllas för att resultera i en ny lön. I lönesamtalet redovisas bland annat en analys av lönestrukturen och beaktas medarbetarens ökade erfarenheter i sina arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, samt ökade arbetsinsatser. Lönestrukturen skall återspegla medarbetarens kvalifikationer i form av relevant utbildning och kompetens. Arbetsgivaren måste också ha en plan för att eliminera otillbörliga löneskillnader med hänsyn till Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning. En lön får aldrig vara godtyckligt satt. För att undvika detta är det viktigt att lönekriterierna är väl kända och att det är tydligt vad som avses. Principen för lönesättningen En förutsättning för att de gemensamma principerna för lönesättningen ska fungera är dessutom att arbetsgivare och medarbetare går igenom löneavtalets innebörd: Grundläggande principer för lönesättning, och hur de ska tillämpas. Alla som finns inom verksamheten kan bidra med sin kännedom om de förhållanden som råder och därigenom medverka till en lönepolicy i samförstånd. 3

4 Dialog mellan chef och medarbetare: Årliga medarbetar- och lönesamtal En årlig genomgång och utvärdering av verksamhetens mål och resultat ska genomföras via ett medarbetaravtal. Medarbetarsamtalet är ett planerat samtal mellan chef och medarbetare. Det är viktigt att samtalet är en dialog som präglas av ömsesidig respekt och har som syfte att skapa bra förutsättningar i dagsläget och att planera för framtiden. Medarbetarsamtalet berör allt från verksamhetens mål, elevernas utveckling och lärarens arbetsuppgifter till den enskilde lärarens situation. Vad bör samtalet innehålla? En återkoppling om vad som hänt sedan föregående medarbetarsamtal. Skolans/arbetsgruppens/individens utmaningar och utvecklingsbehov. Arbetssituation arbetsuppgifter arbetsresultat. Arbetstid och arbetsorganisation. Arbetsmiljö, trivsel och samarbete. Behov av kompetensutveckling, här är individuella kompetensutvecklingsplaner ett viktigt redskap. För gärna minnesanteckningar och avsluta samtalet med att ringa in det ni är överens om. Medarbetarsamtalet är grunden till utveckling inom yrket och är dessutom en förutsättning för lönesamtalet som har betydelse för den enskildes löneutveckling. Detta är en ständigt pågående process där den anställde själv ges möjlighet att påverka sin löneutveckling. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet har rätt till löneutveckling på samma sätt som övriga anställda. Detsamma gäller deras rätt till medarbetar- och lönesamtal. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren genom lönesamtal kan komma överens om en ny lön. Lönesamtalet ska ses som en dialog mellan chef och medarbetare. Inriktningen bör vara att skapa en process där den anställde kan påverka sin löneutveckling utifrån medarbetarsamtalet och de överenskomna kriterierna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren lämnar förslag på ny lön. I de fall medarbetaren får en ringa eller ingen löneökning bör särskilda samtal föras mellan chefen och den anställde om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder. Samma värderingar och principer skall gälla både män och kvinnor. Om överenskommelse om ny lön inte kan träffas finns en särskild förhandlingsordning. 4

5 Individuell och differentierad lönesättning: Välj relevanta faktorer för en lönepolicy Det är inte avsikten att bedöma en person utifrån samtliga faktorer/kriterier i detta material. Välj istället de som känns mest relevanta utifrån er egen verksamhet, alltså det ni anser vara viktigt och realistiskt. Några betydelsefulla bedömningsgrunder kan vara: samarbetsförmåga förmåga till personligt ansvarstagande ekonomiskt ansvar omdöme initiativförmåga erfarenhet pedagogisk förmåga/kompetens utbildning annan särskild kompetens Använd både mjuka faktorer som inställning, samarbetsförmåga och hårda faktorer, den anställdes konkreta bidrag till resultatförbättringar för verksamheten. Sätt upp realistiska och mätbara mål i det individuella medarbetarsamtalet för vad som ska uppnås under perioden. Förhandlingsordning: Arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön Lönen ska i första hand diskuteras mellan arbetsgivaren och den anställde. Arbetsgivaren ska då överlämna förslag på ny lön till medarbetaren baserat på lönebildande kriterier och uppnådda resultat. Lokal förhandling Lokal arbetstagarorganisation kan påkalla förhandling tidigast efter genoförda lönesamtal. Om lokal förhandling inte påkallas anses arbetsgivarens förslag fastställt. Central förhandling Kan parterna inte enas i lokal förhandling ska begäran om central förhandling ske skriftligen hos KFO. 5

6 Löneöversyn steg för steg , /9 lönerevision 1/9 lönerevision 1/9 lönerevision Lägst 2,8 % Lönesamtal senast 10/12 Lokal förhandling påkallas senast 31/12. Central förhandling påkallas senast två veckor efter det att lokal förfandling avslutats. Lönesamtal senast 30/9. Förstärkt lönesamtal saka begäras senast en vecka efter det att ny lön meddelats. Lokal förhandling påkallas senast 15/10. Central konsultation. Central förhandling påkallas senast två veckor efter det att lokal förhandling avslutats. Stupstock på lägst 2,5 %. Lönesamtal senast 30/9. Förstärkt lönesamtal ska begäras senast en vecka efter det att ny lön meddelats. Lokal förhandling påkallas senast 15/10. Central konsultation. Central förhandling påkallas senast två veckor efter det att lokal förhandling avslutats. Förberedelse Inför löneöversynen som är det viktigt att förbereda sig i så god tid att ny lön kan betalas ut utan för stor eftersläpning. Uppföljning Efter avslutad löneöversyn är det viktigt att arbetsgivaren utvärderar resultatet och med avseende på bland annat följande frågor: Stämmer resultatet av löneöversynen med den lönepolicy som diskuterades inför löneöversynen? Har vi rättat till eventuella felaktiga lönerelationer? Är vår lönebild konkurrenskraftig på orten? Är våra lönekriterier relevanta och uppfattas de som tydliga av medarbetarna? Uppstod tidsbrist och i så fall varför? Därefter börjar planeringen inför nästa års löneöversyn. Det första steget tas när utvecklingssamtalet genomförs som den dialog som sker mellan chef och medarbetare där man bland annat diskuterar kompetens, arbetsinsatser och förväntade resultat. 6

7 Exempel på bedömningsmall för personliga färdigheter och egenskaper Uppfyller ej Uppfyller Uppfyller väl Överträffar Måluppfyllelse (verksamheten) Personligt ansvar Dokumentering Ekonomiskt ansvar Samarbetsförmåga Omdöme Initiativförmåga Erfarenhet Pedagogisk förmåga/kompetens Utbildning Annan särskild kompetens Målmedvetenhet Idérikedom och innovationskraft Arbetets svårighetsgrad 7

8 Klara Södra Kyrkogata 1, Box 16355, Stockholm Segelbåtsvägen 15, Stora Essingen, Box 12229, Stockholm Sveavägen 50, Box 3529, Stockholm DesignAd Stockholm Vasagatan 48, Box 3266, Stockholm