Handlingsplan för jämställda löner

Transkript

1 Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision

2 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och fackliga organisationen. Samverkan innefattar arbetet med kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader samt upprättande av en handlingsplan. Arbetsgivaren liksom de fackliga organisationerna utser sina representanter, vilka tillsammans bildar den arbetsgrupp som ska arbeta med lönekartläggningen och löneanalysen. Arbetsgivaren ska förse de fackliga organisationerna, till vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka och utföra arbetet på ett meningsfullt sätt. Checklista om samverkan: Lönekartläggningsgruppen bör inte vara för stor Gruppen ska ha tillräckligt med kunskap i diskrimineringslagstiftningen, om innehållet i befattningar och om tillämpade lönesystem. Samtliga i gruppen ska ha tillgång till relevant information. 2. Antal anställda Samtliga anställda omfattas i lönekartläggningsarbetet, oavsett anställningsform, arbetsställe, kollektivavtalsområde och om de är fackligt organiserade eller inte. Ange det totala antalet anställda fördelat på kvinnor och män. Inom VGR ska en lönekartläggning företas för varje förvaltning, och därefter sker en sammanställning och analys för helheten. 3. Kartläggning och analys av värderingar Kartlägg allt som påverkar arbetstagarnas löner: Kollektivavtal Lönepolicys Arbetsvärderingssystem Personalpolitiska dokument som reglerar lön, lönesättning, förmåner och bonus. Lön är kontanter eller förmåner som arbetstagaren får direkt eller indirekt av arbetsgivaren Med anställningsvillkor avses t ex: Semester och arbetstid Bilförmån eller provision När bestämmelser och praxis om löner och arbetsvillkor har kartlagts ska de analyseras. Bedöm om regionens lönekriterier och löneprinciper kan leda till att kvinnor och män behandlas olika av skäl som inte är sakliga. Om dessa är könsneutralt konstruerade eller om

3 det finns inbyggda diskrimineringsfaktorer. Observera att tillämpningen av löne- och arbetsvillkoren ska vara könsneutral. Indirekt diskriminering föreligger när en tillsynes könsneutral bestämmelse, kriterium eller företeelse missgynnar en väsentligt stor andel personer av det ena könet. Analys Saklighet kan föreligga i dessa fall: När lönekriterierna har bedömts och analyserats vara könsneutralt utformade. Även tillämpningen av lönekriterierna ska vara könsneutral och inte missgynna vare sig kvinnor eller män. Då en löneskillnad baseras på längre erfarenhet och kompetens. Arbetsgivaren ska dock säkerställa att kvinnors och mäns längre erfarenheter och högre kompetens genererar samma utslag på lönen. 4. Lika arbeten Med lika arbeten avses arbeten där arbetsuppgifterna är att betrakta som lika, eller i det närmaste lika. Detta betyder att viss skillnad i arbetsinnehåll kan förekomma även om arbetena är att betrakta som lika. Anställningsformen, var arbetet utförs eller avtalstillhörigheten har ingen betydelse vid lönekartläggningsarbetet. Syftet är att deltidslöner räknas om till heltidslöner samt att olika tillägg, rörliga lönedelar och anställningsförmåner beaktas. OB och övertidsersättning ska inte räknas med. En jämförelse av medellönerna är inte tillräcklig för att säkerställa att löneskillnader kan motiveras sakligt. Därför rekommenderas att varje individ inom samma typ av arbete/befattning stäms av mot högre avlönade kollegor med samma arbetsuppgifter Genomförs inte detta steg riskerar arbetsgivaren att även de mest uppenbara osakliga löneskillnaderna förbises. 5. Kvinnodominerade arbeten Som kvinnodominerat klassificeras ett arbete om 60% eller fler av arbetstagarna är kvinnor eller om arbetet av tradition är kvinnodominerat. Omvänt gäller alltså att om 40% eller fler av arbetstagarna är män så är arbetet att betrakta som mansdominerat. 60/40-regeln har tillkommit då ett 50/50-läge kan vara svårt att uppnå.

4 6. Arbeten som är likvärdiga Ange vilket/vilka arbeten som är kvinnodominerade och likvärdiga med andra arbeten som inte är kvinnodominerade. Syftet med arbetet kring likvärdiga arbeten är att säkerställa att kvinnodominerade arbeten avlönas i enlighet med de svårighetskrav som arbetet ställer och som är i paritet med mansdominerade eller könsblandade arbeten. Två arbeten kan vara mycket olika, men ändå betraktas som likvärdiga och det är alltså inte hur enskilda individer utför arbetet som ska bedömas. Kvinnodominerade arbeten ska jämföras med icke kvinnodominerade arbeten. Uppgifter om lönenivåer, lönespridning och löneutveckling inom respektive grupp måste tas fram. Analysen ska ge svar på om löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har direkt eller indirekt samband med kön. Om det föreligger skillnader i lön mellan arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga måste arbetsgivaren visa att det finns sakliga skäl för skillnaderna. I annat fall kan diskriminering föreligga. I arbeten som är likvärdiga ska arbeten som är olika, men lika mycket värda, jämföras. Det är kraven utifrån nedan nämnda eller andra tillämpade faktorer som ska jämföras. I Västra Götalandsregionen är det arbetsgivaren som använder BAS-systemet för arbetsvärdering. BAS-systemet är uppbyggt av fyra faktorer: Kunskap Problemlösning Ansvar Arbetsförhållanden Förutsättning för arbetsvärdering är att man har god kunskap om de arbeten som ska värderas. 7. Analys av arbeten som är lika Analysera skillnaden i lön mellan kvinnor och män som utför arbete som anses som lika. De individuella lönerna jämförs med varandra och eventuella löneskillnader ska helt kunna förklaras. Det är i dessa sammanhang viktigt att personalorganisationerna arbetar för att öppna upp för möjligheten att få tillgång till arbetsgivarens verktyg (t ex BAS) för analysen. Det bästa är att analysen sker i samverkan. Visar analysen på skillnader i lön mellan män och kvinnor som utför arbete som kan anses som lika, och som inte kan förklaras med ett sakligt skäl, ska åtgärder vidtas för att rätta till dessa och tas med i handlingsplanen.

5 Använd de kopior på anställningsbevisen vi tillsänds från arbetsgivaren som ett verktyg att kontinuerligt analysera lönerna utifrån ett jämställdhetsperspektiv. 8. Analys av arbeten som är likvärdiga Analysera skillnaderna i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Det är grupperna som ska jämföras, inte de enskilda individerna. Även här underlättar det att analysen utförs i samverkan. Upprepa önskemålet att få tillgång till arbetsgivarens verktyg. Kommentera eventuella löneskillnader och lönespridning. Förklara hela löneskillnaden. Om analysen visar att det finns löneskillnader som arbetsgivaren inte kan motivera ska dessa åtgärdas och tas med i handlingsplanen. 9. Handlingsplan När lönekartläggningsarbetet är färdigt ska arbetsgivaren sammanfatta en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen ska innehålla resultatet av kartläggningen och analysen oavsett om lönejusteringar behöver vidtas eller inte. Eventuella åtgärder ska föras in samt en kostnadsberäkning och tidsplan för dessa. Exempel på åtgärder är lönejusteringar, förändring av löneformer eller lönerutiner, kompetensutveckling eller annat som främjar en jämställd löneutveckling. Åtgärderna ska ske skyndsamt, men senast inom tre år. De tre åren räknas från att kartläggningen och analysen är klar. En handlingsplan ska innehålla följande: Resultat av kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om: löner lika arbeten likvärdiga arbeten lönespridning Eventuella lönejusteringar Eventuella andra åtgärder som rekrytering, kompetensutveckling, mentorskap Fortsatt hantering av lönekartläggningsarbetet 10. Uppföljning av handlingsplanen Kontrollera att planerade åtgärder har genomförts och om inte, fråga när de ska genomföras. En kostnadsberäkning samt tidplan för de åtgärder som återstår från föregående år ska inkluderas i den nya handlinsplanen. Resultatet av lönekartläggningen och handlingsplanen ska på ett övergripande sätt redovisas i regionens jämställdhetsplan. Redovisningen ska samverkas med de fackliga representanterna Källhänvisning: Tio steg till jämställda löner - en vägledning i lönekartläggningsarbetet - Kommunal, Ledarna, NA Unionen m.fl.