Att göra en. lönekartläggning

Transkript

1 Att göra en lönekartläggning

2

3 Att göra en lönekartläggning Alla arbetsgivare, oavsett storlek på företaget, måste analysera skillnader i löner och anställningsvillkor utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Skillnader i villkor mellan kvinnor och män i arbeten som är att betraktas som lika eller likvärdiga ska kunna motiveras objektivt, med faktorer som inte har samband med personernas kön. Har företaget 10 eller fler sysselsatta över kalenderårsskiftet ska lönekartläggningsarbetet också skriftligen dokumenteras. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år* kartlägga och analyser, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. En grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. 3 KAP 8 OCH 9 DISKRIMINERINGSLAGEN *Ändrat från och med 1 januari 2017 ( fram till 31 december 2016 var det var tredje år).

4 Paragraf 8-10 i Diskrimineringslagen utgör skyldigheten och är därmed utgångspunkten för lönekartläggningsarbetet. Att diskutera löner i allmänhet och att göra en lönekartläggning i synnerhet kan upplevas som känsligt för alla inblandade parter. Tanken med lönekartläggningsarbetet är att få en genomgång av lönestrukturen och eventuellt hitta och kunna rätta till skevheter i den befintliga strukturen. En korrekt lönestruktur kommer att visa på om existerande löneskillnader inom och mellan grupper av anställda som utför lika eller likvärdiga arbetsuppgifter är rimliga och önskvärda. Att arbeta med att få en korrekt lönestruktur öppnar också upp för en sakligt grundad lönesättning baserad på arbetsuppgifternas svårighetsgrad, krav på kompetens och prestation. Det primära målet med lönekartläggningsarbetet är att säkerställa att alla anställda oavsett kön behandlas sakligt från det att man börjar sin anställning och vidare till dess att den upphör hos arbetsgivaren. Du som arbetsgivare har enligt lag en skyldighet att varje år göra lönekartläggning och därmed kan det också ses som en skyldighet att du som arbetsgivare vet hur lönestrukturen på ditt företag ser ut och åtgärdar eventuella brister. Genom en lönestruktur som förhåller sig till faktiska och objektiva lönekriterier ökar sannolikt motivationen och engagemanget hos dina medarbetare. I förlängningen ökar även deras prestation som en konsekvens av att deras medvetenhet om på vilka grunder lönen sätts ökar. Det finns en klar koppling mellan medarbetarens prestation och företagets lönsamhet en win-win situation.

5 Att sätta lön Samhället präglas av invanda normer och värderingar vare sig vi vill eller inte. Vi färgas av och handlar ofta omedvetet utifrån dessa föreställningar om verkligheten. En del värderingar och föreställningar har också flutit in i arbetslivet och i lönesättningen. Normer och värderingar kan bli en av många fallgropar i strävan efter att göra en könsneutral bedömning av en medarbetares kvalifikationer. Därför är det viktigt att göra det omedvetna medvetet. Att agera godtyckligt i lönesättningssammanhang är ytterst allvarligt och får långtgående konsekvenser. Dels för förtroendet för den som agerar godtyckligt och dels skapar agerandet en felaktig lönestruktur. Med vad tidigare sagts är syftet med lönekartläggningen att du som arbetsgivare eller som lönesättande chef ska få upp ögonen för på vilka grunder lönen sätts på ert företag. En tanke med lönekartläggning är att uppmärksamma eventuella felaktiga normer och värderingar så att dessa inte omedvetet påverkar lönesättningen. Ett företag som arbetar aktivt med detta kommer även i framtiden motverka och förebygga risken för att hamna i lönetvister. Det är dock viktigt att komma ihåg att inte vara rädd för löneskillnader som sådana. Målet är inte att alla ska ha samma lön utan att lönen ska vara baserad på prestation och sättas enligt företagets lönepolicy med innehållande lönesättningskriterier. Att hitta löneskillnader som inte kan förklaras ger också en möjlighet till att rätta till skevheter i lönestrukturen.

6 Första gången en lönekartläggning görs tar det längre tid. Det blir lättare med grunden gjord. Det viktiga är dock att den görs så att löneskillnader får en saklig förklaring utifrån principerna för lönesättningen och att en analys görs av företagets lönestruktur utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Det finns många sätt att genomföra en lönekartläggning på och det kan mycket väl tänkas att det krävs olika lösningar beroende på bransch och företagets förutsättningar. Almega finns till hands att ge stöd i lagens krav på arbetet. På webben, via kontakt med rådgivare och jurister och via vår telefonjour kan du som arbetsgivare få hjälp att komma igång med din lönekartläggning. Vad kan jag hjälpa dig med? Vårt företag utannonserar två likvärdiga tjänster. En kvinna och en man med likvärdig kompetens söker dessa tjänster. Kvinnan begär lägre ingångslön än den likvärdige mannen vid anställningstillfället, kan jag som arbetsgivare då sätta olika lön på grund av att den ene inte krävde högre? Löneexpterten svarar : Individens lönekrav får inte agera riktmärke, lönen ska alltid baseras på tjänstens krav på prestation. Detta är mycket viktigt då en felaktig ingångslön straffar sig i företagets framtida lönestruktur. Den individ som krävde lägre lön måste med sannolikhet höjas senare. Alternativt att mannen som krävde högre lön ligger för högt i förhållande till arbetsuppgifternas svårighetsgrad och krav på prestation. Det kan även bli föremål för en diskrimineringstvist om det framkommer att kvinnan har missgynnats i förhållande till mannen.

7 Jämställdheten idag I den officiella lönestatistiken nämns att kvinnor tjänar 86,8% av männens lön. Detta ska dock ses i ljuset av att det är den genomsnittliga löneskillnaden på hela arbetsmarknaden som då jämförs, oavsett sektor och utifrån en grov indelning efter yrkesgrupp. Efter en finfördelning av statistiken ner till en indelning i yrkesnivåer återfinns en del förklaringar till skillnader i form av yrke, ålder, utbildning och inom vilken del av arbetsmarknaden som arbetet utförs. För gruppen arbetare i privat sektor innebär en finare fördelning att kvinnors lön är 96% av männens. För gruppen tjänstemän är motsvarande siffra 92%. Snittlönen för hela arbetsmarknaden 2014 var kronor. För kvinnor var den kronor och för män kronor. När man sedan tittar på enskilda branscher och varje enskilt företag minskar skillnaderna ytterligare. Dock finns där löneskillnader mellan män och kvinnor som inte alltid kan motiveras med sakliga kriterier och detta måste man komma tillrätta med. Varje enskilt företags förutsättningar måste ligga till grund för hur lönerna sätts och det är här arbetet med jämställda löner därmed har sin utgångspunkt. Kan man skapa jämställdhet i det lilla skapas på sikt jämställdhet i det stora.

8 Kom igång med lönekartläggningen Tänk igenom hur ni vill att arbetet ska gå till. Vill ni genomföra det på egen hand eller ta hjälp externt? Gör en checklista där ni bockar av hur ni vill hantera momenten i en lönekartläggning och gör det inte svårare än det är. Kom ihåg syftet som innebär att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala kriterier. Det viktiga är att slutprodukten blir en analyserad och förklarad lönestruktur. Inför arbetet är det a och o att förbereda sig och ta fram material som kan vara till hjälp samt att ta fram ett förslag för hur ni vill att arbetet ska gå till. Arbetsgivaren är ansvarig Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att lönekartläggning sker på företaget men arbetet ska bedrivas i samverkan med arbetstagarna. Arbetstagarna representeras vanligtvis av den eller de fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig representant eller om exempelvis samarbetet med det lokala facket är bristfälligt kan arbetsgivaren utse andra arbetstagarrepresentanter. Om berört fack eller andra arbetstagarrepresentanter inte vill samverka måste arbetsgivaren göra lönekartläggningen på egen hand. Det är inte frågan om en förhandling. Råder oenighet i samverkansgruppen under arbetets gång och en gemensam lösning inte kan nås är det arbetsgivaren som bestämmer. Vill facklig part då inte fortsätta samverkan får arbetsgivaren avsluta arbetet på egen hand. Rutiner för samverkan Lönekartläggningsarbetet inleds lämpligen med att arbetsgivaren samråder med arbetstagarrepresentanterna om hur arbetet ska läggas upp. Det finns inga ingående regler för hur samverkan ska gå till men arbetstagarnas företrädare ska få en möjlighet till att delta vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader. Det är viktigt att de som ingår i samverkansgruppen får den information som behövs för att samverka (vid kartläggning och analys samt upprättande av dokumentation) ska kunna ske på ett meningsfullt sätt. När samverkansgruppen är utsedd bör den beläggas med tystnadsplikt enligt reglerna i Medbestämmandelagen (MBL).

9 Checklista Vilka förväntningar har vi på lönekartläggningsarbetet? Hur ska samverkan bedrivas? Tänkt tidplan/arbetsgång för arbetet Ta fram underlag till arbetet: lönebestämmelser och praxis förmåner på företaget kollektivavtal lönelistor företagsorganisation med mera Vad kan jag hjälpa dig med? Kan facket kräva att få se individuella löner? Löneexpterten svarar : Arbetstagarrepresentanter som är utvalda att medverka i lönekartläggningen har rätt att vid behov få ut uppgifter om individuell lön, men bara om man inte annars på ett meningsfullt sätt kan genomföra analysen. Behovet att få se individuella löner uppkommer i princip bara vid analysen på individnivå inom grupp med lika arbete. Ofta kan man visa på löneskillnaderna på annat sätt än genom den faktiska lönen exempelvis i form av index eller diagram. Det som blir intressant är att diskutera/förklara vad skillnaderna består av. Någon generell rätt att se samtliga löner finns alltså inte.

10 Initiativ till samverkan Ett bra sätt att inleda samverkansarbetet är att arbetsgivaren samlar arbetstagarrepresentanterna och talar om att en lönekartläggning ska göras. Redogör sedan för ett förslag på hur arbetet ska gå till, det vill säga i vilken form och ungefärlig tidsplan. Diskutera sedan utifrån detta som grund om det finns några andra önskemål eller justeringar som ska göras. Informationsskyldighet De fackliga företrädarna ska få nödvändig information för att kunna samverka på ett effektivt sätt. Informationsskyldigheten gäller endast för dem som deltar i samverkansarbetet med lönekartläggningen. Det finns ingen generell rätt för facklig organisation att ta del av enskilda individers löner. Vad kan jag hjälpa dig med? Vad händer om arbetsgivaren och facket är oeniga kring hur samverkan ska gå till? Löneexpterten svarar : Samverkansbegreppet är otydligt och de finns inga formella regler för hur samverkan ska gå till. Det som är viktigt är att arbetstagarrepresentanterna får den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning och analys. Det finns inget krav på att parterna ska komma överens och vid oenighet bestämmer arbetsgivaren. Tänk dock på att DO vid en eventuell granskning lägger stor vikt vid om och på vilket sätt en samverkan har skett.

11 Skapa lönekartläggningstrappa Då var det dags för själva lönekartläggningen! Arbetet med lönekartläggning kan delas upp i olika steg. Arbetet kan ske när företaget finner lämpligt, men att det sker årligen är ett krav. Lönekartläggningsarbetet bör hållas åtskilt från lönerevisionen. Dock kan de eventuella åtgärderna som tas upp i handlingsplanen påverka lönerevisionen, eftersom det vid den tidpunkten kan finnas behov att vidta de åtgärder som man har kommit överens om. Det finns inget i lagen som säger att det är pengar utanför en eventuell lönepott som ska användas för att vidta justeringar på grund av lönekartläggningsarbetet. Emellertid kan ett enskilt kollektivavtal ha regler som påverkar hur en lönepott får disponeras, titta därför i det avtal som gäller för branschen om företaget är bundet av kollektivavtal. Lönekartläggning bör göras systematiskt och så enkelt som möjligt. Inga krav ställs på att företaget inför avancerade externa befattningsvärderingssystem eller liknande. Lönekartläggningen ska omfatta en juridisk person, det vill säga ett bolag. Finns flera enheter på olika orter får en sammanställning för helheten göras ansvar kan läggas ut på att göra delkartläggningar på olika enheter om dessa verkar självständigt. Det bör dock finnas ett huvuddokument med riktlinjer och befattningar/gruppindelningar som respektive enhet kan använda sig av. Slutligen måste det göras en sammanställning och analys för hela företaget, det vill säga den juridiska personen. Alla anställda ska omfattas av arbetet, således ska såväl tillsvidare- och visstidsanställda, vikarier samt heltids- och deltidsanställda tas med. Den enda som undantas är vd.

12 Steg 1: Lönebestämmelser och praxis Den första delen i lönekartläggningsarbetet är att analysera och kartlägga de regler och praxis som ligger till grund för lönesättningen. Detta är i princip den viktigaste delen men oftast den del som glöms bort eller hanteras bristfälligt. Detta steg innebär att tydligt gå igenom och dokumentera vad företaget har för allmänna anställningsvillkor då det gäller lönebestämmelser. Vidare att försäkra sig om att företaget hanterar lönesättningen på ett enhetligt sätt i hela företaget och att denna samt övriga bestämmelser och praxis i företaget inte heller kan ses som indirekt diskriminerande. En rekommendation är att beskriva företagets viljeinriktning när det gäller lön i en lönepolicy. Förklara hur affärsidé, organisatoriska mål hänger ihop med krav på individuella prestationer. Om företaget är bundet av kollektivavtal, se avtalets principer för lönesättning. Har man väl formulerat kriterierna för lönesättning samt klart och tydligt definierat innebörden i desamma finns något konkret och könsneutralt att falla tillbaka på när förklaringar till löneskillnader ska analyseras. Checklista Vad anger kollektivavtalet för principer för lönesättning? Lönen bestäms i företaget, finns en lönepolicy som beskriver hur organisatoriska mål hänger ihop med krav på individen? Finns av företaget uppsatta kriterier för bedömning av individuell prestation? Hur hanteras dessa i lönesättningen? Är de könsneutrala? Finns bonussystem eller rörliga system? Hur ser dessa ut och hur tar de sig uttryck? Hur hanteras olika löneförmåner och lönekrav vid till exempel rekrytering?

13 Förmåner Förmåner ska hanteras på samma sätt för alla som omfattas av förmånen för att undvika osakliga löneskillnader. Det bör klart och tydligt framgå när en förmån är aktuell och hur den förhåller sig till grundlönen. Är man inte på det klara med det kan resultatet bli att förmåner följer med en individ men inte en annan vid exempelvis byte av tjänst inom företaget. Vid lika arbete kan det då uppstå skillnader i lön på grund av att en förmån felaktigt hänger kvar. Även om detta inte beror på kön blir det en skevhet i lönestrukturen på företaget. Förmåner bör således hanteras på samma sätt i hela företaget. Det kan också vara så att en förmån företrädesvis ges till personer som arbetar med typiskt sett mansdominerade arbetsuppgifter. Här får man således gå in och analysera om förmånen behövs för tjänsten och därmed bara ges till kvinnor och män som har dessa arbetsuppgifter eller om den kan vara indirekt diskriminerande. Viktigt att tänka på är alltså att allt som utgör lön ska tas med och beaktas, även sidoförmåner som tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonus och liknande. Även sådant som bortförhandlad övertidsersättning, extra semester och löneväxling ska tas i beaktande. Redogör för kriterier för att få dessa förmåner och vad som betraktas som arbetsredskap. Tanken med detta är att lönesättning ska vara transparent och möjlig att förstå så att det går att bedöma efter vilka kriterier som lönen sätts, det vill säga lönen ska vara saklig och könsneutral. Om analysen visar att bestämmelser eller praxis leder till att kvinnor och män behandlas olika av skäl som inte objektivt går att förklara ska det åtgärdas.

14 Steg 2: Lika arbete Nästa steg i lönekartläggningen är att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller i det närmaste lika arbete. Till grund för jämförelse av löner mellan kvinnor och män måste det finnas en gruppindelning. Medarbetarna ska grupperas så att de som utför lika arbeten förs till samma grupp. Det är arbetsuppgifterna som styr indelningen, inte till exempel avtals- eller organisationstillhörighet, hur uppgifterna utförs eller annat. För att hamna i samma grupp ska personerna ha samma arbetsuppgifter eller mycket lika arbetsuppgifter och mellan grupperna ska det vara något väsentligt hos arbetena som skiljer dem. Tillämpar företaget befattningsbeskrivningar alternativt något system för arbetsvärdering eller statistikuppdelning kan man utgå ifrån detta och sedan göra ytterligare indelningar om det behövs. Samtliga medarbetare omfattas, även chefer och arbetsledare. Anställningsformen har ingen betydelse, både tillsvidareanställda och visstidsanställda tas med. Inte heller har det någon betydelse om medarbetaren utför arbetet i hemmet eller i arbetsgivarens lokaler. Inom en kategori av arbetstagare kan det mycket väl förekomma stora variationer i arbetsuppgifterna. Även begrepp som projektledare, controller, forskare, säljare med mera kan behöva förklaras och kanske delas upp i flera grupper. Därför kan det bli många olika grupper på en arbetsplats och endast ett fåtal ingående personer i varje grupp. Notera att en enskild individ kan utgöra en grupp.

15 En gruppindelning på ett företag skulle till exempel kunna se ut så här: YRKESKOD/BENÄMNING 1: AFFÄRSCONTROLLER 2: TEKNIKKONSULT 1 3: TEKNIKKONSULT 2 4: PROJEKTLEDARE 5: INNESÄLJARE 6: UTESÄLJARE 7: KUNDSERVICE 8: EKONOMIASSISTENT 9: EKONOMICHEF 10: PERSONALCHEF 11: MARKNAD 12: VAKTMÄSTERI/POST 13: RECEPTION /VÄXEL 14: LOKALVÅRD

16 9: EKONOMICHEF 5: INNESÄLJARE 2. TEKNIKKONSULT 1 3: TEKNIKKONSULT 2 Tänk på att ibland kanske det underlättar att dela upp grupper i undergrupper beroende på geografiskt läge, exempelvis konsult i storstad och konsult mindre stad. Det viktiga är att hela tiden ha syftet med lönekartläggningsarbetet för ögonen och om det blir snett med exempelvis bara kvinnor i ena gruppen och män i den andra gruppen bör man ändå göra en analys för gruppen som helhet. Sedan kan löneskillnad inom gruppen bero på parametern var arbetet utförs och därmed förklara eventuell löneskillnad som då inte beror på kön. Jämförelse inom gruppen När gruppindelningen är klar ska det inom varje grupp jämföras löner och andra anställningsförmåner mellan kvinnor och män. Analysens ändamål är att undersöka om det kan konstateras löneskillnader som helt eller delvis, direkt eller indirekt, har samband med kön. Märk att jämställdhetslagen är könsneutral och skillnader för både kvinnor och män ska förklaras. Sätt ut antalet kvinnor respektive män i varje grupp och lönen för att göra en första jämförelse. Namn på individerna behöver inte tas med. Tänk på att lönen ska vara jämförbar så deltidslöner räknas om till heltid, timlön till månadslön och så vidare. Övertidsersättning tas inte med men man bör observera dem som har förhandlat bort övertiden och fått en högre lön för det kan ju göra skillnad i lönen. Finns det bara en individ eller ett kön inom en grupp behöver ingen jämförelse göras i den gruppen.

17 Att redovisa statistik Det finns olika sätt att redovisa och analysera lönerna mellan kvinnor och män på ett företag. Det vanligaste är att man sätter ut kön och lön för att redovisa strukturen i respektive grupp, som exemplet här nedan: innesäljare KVINNA KVINNA MAN MAN KVINNA KVINNA KVINNA MAN teknikkonsult 2 MAN MAN MAN KVINNA KVINNA KVINNA MAN KVINNA Ett annat alternativ är att redovisa i indexform, det vill säga att varje individs lön tas genom gruppens genomsnitt och redovisas i procent. Det skulle kunna se ut så här: innesäljare KVINNA 86% KVINNA 94% MAN 94% MAN 102% KVINNA 98% KVINNA 106% KVINNA 110% MAN 110% teknikkonsult 2 MAN 93% MAN 111% MAN 98% KVINNA 95% KVINNA 108% KVINNA 111% MAN 95% KVINNA 92%

18 Det går också att redovisa i tabellform. Det skulle till exempel kunna se ut så här: KÖNSFÖRDELNING innesäljare MEDELLÖN: 100% LÖNESPRIDNING UTIFRÅN MEDEL KVINNA MAN KVINNA MAN KVINNORS LÄGSTA LÖN I % JÄMFÖRT MED KVINNA LÄGST KVINNA HÖGST MAN LÄGST MAN HÖGST MÄNS I GRUPPEN 55% 45% 98% 103% 95% (10 PERS) (8 PERS) Lönerna kan också redovisas av ett plottdiagram. Detta ger en tydlig bild av hur lönerna är satta fördelat på könen: Månadslön Män Kvinnor År

19 Nu finns underlag för att analys av löneskillnader inom gruppen. Man tittar nu på individer som är avvikande. Jämför skillnaderna inom gruppen. Fortsätt sedan att analysera varför diagrammet ser ut som det gör. Exempelvis förklara eller fundera över de avvikande individerna. Sticker de ut eller ligger de inom ramen för företagets lönestruktur? Är lönen saklig grundad utifrån företagets lönekriterier? Det är således först om en grupp ser märklig eller sned ut som det kan bli aktuellt att gå in på individnivå. Skillnader inom en grupp ska finnas men skillnaderna ska vara sakligt och objektivt motiverade. De förklaringar ett företag kan ha till löneskillnader inom en och samma grupp bör hänga samman med de kriterier företaget har för lönesättningen. Även om ålder och anställningstid inte alltid hör till dessa kriterier kan de ha betydelse i sammanhanget då detta ofta har en inverkan på hur många lönerevisioner vederbörande har varit med om. Det vi nu har beskrivit är hur likagrupperna kan delas in av arbetsgivaren och sedan redovisas i samverkansgruppen. Viktigt är att det går att förklara eventuella diagram och lönespridningar. För arbetsgivaren Nedan följer exempel på hur du kan ställa upp en grupps värden för dig själv som arbetsgivare. Det gör att du får en bättre inblick i respektive grupps struktur. Du behöver inte visa detta resultat i samverkansgruppen. Exemplet nedan visar gruppen ålder och lön samt genomsnitt. Det visar också skillnad på medel och medianlön. innesäljare innesäljar MÄN KVINNOR ÅLDER LÖN ÅLDER LÖN Petter Svea Calle Anna Abbas Rut Mats Karin Jakob Fatima TOTALT: TOTALT: medellön: median: medelålder: 33,4 26,6 medellön total: meddellön män resp. kvinnor total: 108% 91%

20 Den 55-årige mannens löneskillnad i förhållande till de andra kan förklaras med att han har löst in en bilförmån som de andra utesäljarna har kvar. Granska förmånens (till exempel en säljbonus) inverkan på lön och efterföljande lönestruktur. - Omfattar den alla i gruppen eller inte? - Är den likvärdigt utformad? - Är det bättre att bara redovisa grundlönen för att få en rättvisande bild? - Om det visar sig att männen generellt har högre bonus än kvinnorna, analysera vad detta beror på. Detta är exempel på frågor att ställa sig i arbetet med lönekartläggning. Vad händer istället om 55-åringen tas bort? Låt säga att han har omplacerats till tjänsten som utesäljare med bibehållen lön som inte är inom ramen för tjänsten. Detta kan vara en förklaring till den spretiga fördelningen eftersom när han tas bort blir genast medellönerna mellan kvinnor och män inom gruppen mer lika. Kan det vara så att även den 30-åriga kvinnans ska lyftas utför att se vad som händer med gruppen. Hon kanske också har omplacerats med bibehållen lön till den redovisade tjänsten. Glöm inte att flytta tillbaka personer du lyft ut när du är klar. Vad kan man göra för analys och dra för slutsats ifrån den sammanställningen? MÄN KVINNOR ANSTÄLLNINGSTID LÖN ANSTÄLLNINGSTID LÖN Petter Svea Calle Anna Abbas 3, Rut Mats Karin Jakob Fatima TOTALT: TOTALT: medellön: median: medelålder: 33,4 26,6 medellön total: meddellön män resp. kvinnor total: 108% 91%

21 Steg 3: Likvärdiga arbeten I nästa steg ska bedömning av löneskillnader mellan grupper med likvärdigt arbete göras. Syftet till denna regel är att undersöka om typiskt sett kvinnliga arbeten lönemässigt värderas lägre än andra arbeten trots att arbetena i sig är likvärdiga när det gäller krav och ansvar och så vidare, så kallad strukturell undervärdering. Det handlar alltså om att jämföra hur olika arbeten i sig värderas. Utgångspunkt för jämförelsen är de grupper som konstruerats vid tidigare indelning i grupper med lika arbete. Titta på dessa grupper och se om någon av grupperna är så kallat kvinnodominerat arbete (det vill säga ett arbete som traditionellt har utförts av kvinnor eller huvudsakligen utförs av kvinnor). Kvinnor ska utgöra minst 60 % av gruppen... det finns någon adekvat jämförelsegrupp som är icke-kvinnodominerad, och som kan anses vara likvärdig med någon kvinnodominerad grupp För att kunna bedöma om två arbeten är likvärdiga anger diskrimineringslagen att en jämförelse ska göras

22 Kunskaper och färdigheter Utbildning grundutbildning, kompletterande utbildning, underhåll av kunskap med mera Erfarenhet yrkeserfarenhet, annan relevant erfarenhet Fysiska färdigheter motoriska, sensoriska och fysiska Kommunikationsfärdigheter läsa, skriva, muntlig kommunikation Ansträngning / arbetsbelastning Krav på koncentration Stress/bristande tid Andel av arbetstid med hög belastning Fysisk belastning Känslomässig ansträngning/ inlevelse Omfattning av övertid Frekvens av oplanerade avbrott i arbete Krav på prioritering Ansvar För personal och arbetsledning För ekonomi För planering För materiella resurser För information För liv och hälsa För miljö Arbetsförhållanden Risker i arbetet Fysiska skador skär-, krossoch brännskador Risk för övergrepp och våld Risk för smitta Risk för belastnings- eller förslitningsskador Psykisk skada Arbetsmiljö Ljud, ljus, luft, temperatur För att kunna bedöma om två arbeten är likvärdiga anger Diskrimineringslagen att en jämförelse ska göras utifrån de krav arbetet ställer på individen och arbetets natur. Kriterier för att fånga upp dessa krav och arbetets natur är: kunskap och färdigheter ansträngning ansvar arbetsförhållanden Observera att dessa kriterier bara avser att bedöma arbetet, personerna som utför arbetet ska inte blandas in i denna del. Det är således enbart kraven i arbetet som ska bedömas. Med utgångspunkt från dessa kriterier får varje arbetsgivare försöka hitta en egen modell för att kategorisera de olika arbetsuppgifterna. Kriterierna är inte uttömmande utan kan kompletteras för att passa bättre till det enskilda företaget. Det som görs inledningsvis är att titta på om vissa kvinnodominerade grupper har några likvärdiga grupper att jämföras med. Kan exempelvis projektledargruppen vara likvärdig med Teknikkonsultgrupp 1? Är marknadsgruppen likvärdig med innesäljarna? När man tittar på en grupp och inte helt klart kan säga nej så får man gå djupare och göra en jämförelse med hjälp av ovanstående kriterier.

23 Om företaget efter en jämförelse kommer fram till att exempelvis marknadsgruppen och säljgruppen inte var likvärdiga krävs ingen vidare bedömning. Om man däremot kommer fram till att de två grupperna var likvärdiga så ska en fortsatt jämförelse göras. Kom ihåg att det är grupperna och inte individerna inom grupperna/arbetena som är aktuella för jämförelsen i detta skede. Det är genomsnittslön och eventuell lönspridning, om det är relevant, som ska jämföras. kom ihåg! Titta så att ingen felaktig sticker ut, exempelvis en tidigare chef som fått behålla sin lön eller dylikt. Om så är fallet ska du plocka ut dessa individer ur gruppen för att en adekvat jämförelse ska göras. Finner man skillnader mellan grupper som man anser är likvärdiga så ska dessa skillnader gå att förklara med objektiva och sakliga argument. Dessa förklaringar kan till exempel vara: eventuella kollektivavtal företagets konkurrensläge marknadskrafter, utbud/efterfrågan åldersstruktur marknadsförutsättningar många nyanställda arbetsplatsens geografiska läge med mera Det som nu har gjorts är en analys och jämförelse mellan grupper som har likvärdigt arbete, det vill säga där man jämför och värderar arbetsuppgifterna som utförs utifrån kraven, kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden.

24 Steg 4: Dokumentation av lönekartläggningsarbetet Skyldigheten att skriftligen dokumentera lönekartläggningsarbetet gäller för de arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte minst 10 arbetstagare. Dokumentationen ska innehålla: 1. En redovisning av resultatet av kartläggning och analys: 2. En redovisning av vilka lönejusteringar som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som uppmärksammats 3. En kostnadsberäkning och tidsplanering för de tänkta åtgärderna, med målsättning att de åtgärder som ska vidtas görs så snart som möjligt men senast inom tre år. 4. En redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts. 5. En redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgjorts i frågan om lönekartläggningsarbetet Tidigare (fram till 31 december 2016) fanns krav på att arbetsgivaren skulle uppställa en handlingsplan för jämställda löner. Det nya är således att efter en kartläggning och analys ska företaget bestämma vilka åtgärder som ska vidtas och det är viktigt att dessa tänkta åtgärder dokumenteras, kostnadsberäknas och tidsplanernas. Eftersom lönekartläggningsarbete ska ske årligen ska även arbetet dokumenteras årligen. Åtgärder som kan komma ifråga för att komma tillrätta med löneskillnader som inte går att förklara kan till exempel vara att: Justera upp lönen Hålla tillbaka löneutvecklingen för den eller de som ligger för högt Vidta kompetenshöjande åtgärder Se över principerna för lönesättning eller hur förmåner hanteras. Utbilda lönesättande chefer Syftet med lönekartläggning är inte att den ska vara lönedrivande. Ligger en eller flera individer för högt i förhållande till arbetsuppgifter och prestation så kan det innebära att löneutvecklingen hålls tillbaka för dessa personer. kom ihåg! Tänk på att även en liten procentuell löneskillnad kan behöva förklaras.

25

26 Dokumentation och sammanställning Hela lönekartläggningsarbetet bör sammanställas så att det går att visa vad man gjort. I en sammanställning ska det framgå att samverkan har skett och i vilken form, eller om samverkan påbörjats men avbrutits på grund av oenighet. Sammanställ informationen på ett överskådligt sätt. Det bör finnas skrivningar som visar att bestämmelser och praxis för löner och andra anställningsvillkor har granskats och analyserats. Använd gärna utdrag ur kollektivavtalet, lönepolicyn eller dylikt tillsammans med en kort kommentar för förklara hur den individuella lönesättningen tillämpas. Ifall genomgången i steg 1 visat att någonting i företagets lönesättningsprinciper kräver ytterligare analys eller eventuella åtgärder för att stärka jämställdheten bör en notering göras. Detta gäller också om analysen visar att lönepolitiken fungerar väl ur jämställdhetssynpunkt. När du dokumenterar momentet Steg 2: Lika arbete bör det framgå vilka grupper som företaget har, och hur dessa är sammansatta med till exempel hur många kvinnor respektive män och genomsnittslön. Det bör också göras en notering kring analysresultatet av jämförelsen inom de olika grupperna. Om någon grupp inte har analyserats ska det göras en anmärkning och förklaring. I dokumentationen för momentet Steg 3: Likvärdiga arbeten bör det framgå vilka arbeten/ grupper som är kvinnodominerade. Det bör också redovisas vilka som kan anses vara likvärdiga och vilka som befunnits likvärdiga efter analys av hjälpkriterierna. Om två grupper inte befunnits likvärdiga, skriv då kort om hur ni kom fram till detta. Om en vidare jämförelse behövde göras, redogör då om denna jämförelse och om den mynnat ut i att grupperna har legat i nivå till varandra eller om det finns skäl till att vidta åtgärder mellan grupper. Viktigt är att visa att alla delar är genomgångna och att en analys av verksamheten är gjord ur ett jämställdhetsperspektiv!

27

28