Tio steg till jämställda löner en vägledning i lönekartläggningsarbetet

Transkript

1 Tio steg till jämställda löner en vägledning i lönekartläggningsarbetet 1

2 Utdrag ur diskrimineringslagen 3 kap. Aktiva åtgärder Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100). Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 2

3 Tio steg till jämställda löner en vägledning i lönekartläggningsarbetet 3

4 Innehåll Lönekartläggningsarbetets 10 steg 4 1. Samverkan 5 2. Antal anställda 6 3. Kartläggning och analys av värderingar 6 4. Arbeten som är lika 8 5. Kvinnodominerade arbeten 9 6. Arbeten som är likvärdiga 9 7. Analys av arbeten som är lika Analys av arbeten som är likvärdiga Handlingsplan Uppföljning av handlingsplanen 12 4

5 Lönekartläggning Det finns en lagstadgad skyldighet för dig som arbetsgivare att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta ska ske vart tredje år. Har du dessutom 25 eller fler anställda har du också en skyldighet att upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Syftet med arbetet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdigt arbete. Att strukturera löneprocessen gynnar också hela verksamheten på kort och lång sikt genom att löner sätts på ett genomtänkt sätt. En jämställd arbetsplats skapar ett mervärde genom att den lättare uppnår goda resultat och den blir dessutom attraktivare både för nuvarande men också framtida medarbetare. Denna vägledning är gjord av SLA, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna, Naturvetarna, Sveriges Veterinärförbund, GS och Svenska Kommunalarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens krav. Lönekartläggningsarbetets 10 steg Samverkan Antal anställda Kartläggning & Analys av värderingar Arbeten som är lika Kvinnodominerande arbeten Uppföljning av handlingsplan Handlingsplan Analys av arbeten som är likvärdiga Analys av arbeten som är lika Arbeten som är likvärdiga 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genom- Checklista om samverkan: föra lönekartläggningen, men lönekartläggningsarbetet ska ske i samverkan Gruppen ska representera hela personalstyrkan Lönekartläggningsgruppen bör inte vara för stor. mellan arbetsgivaren och representanter och inte endast de fackliga organisationerna. för arbetstagarna. Samverkan innefattar arbetet med kartläggning och analys Gruppen ska ha tillräckligt med kunskap i diskrimineringslagstiftningen, om innehållet i av lönesystem och löneskillnader samt befattningar på arbetsplatsen och om tillämpade upprättande av en handlingsplan. Arbetsgivaren liksom de fackliga organisa- lönesystem. Samtliga i gruppen ska ha tillgång till relevant tionerna utser sina representanter, vilka information. tillsammans bildar den arbetsgrupp som ska arbeta med lönekartläggningen och löneanalysen. Saknas fackliga medlemmar inom företaget får företaget ta ställning till på vilket annat sätt arbetstagarna lämpligast kan ges möjlighet till samverkan, exempelvis genom att låta arbetstagarna utse en eller flera representanter för personalgrupperna. Det finns inte någon generell rätt för de fackliga organisationerna att ta del av enskilda arbetstagares löneuppgifter vid företaget. Arbetsgivaren ska dock förse de fackliga organisationerna till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka och utföra ett arbete på ett meningsfullt sätt. Eftersom informationen avser uppgifter om lön och andra förhållanden som berör enskilda arbetstagare kan arbetsgivaren förhandla med de fackliga representanterna om tystnadsplikt enligt MBL. 5

6 2. Antal anställda Samtliga anställda omfattas i lönekartläggningsarbetet, oavsett anställningsform, arbetsställe, kollektivavtalsområde och om de är fackligt organiserade eller inte. Ange det totala antalet anställda fördelat på kvinnor och män. De enda som undantas i lönekartläggningsarbetet är VD eller personer med jämförlig företagsledandeställning. Notera att om flera olika arbetsplatser finns inom samma juridiska person ska en lönekartläggning omfatta samtliga arbetsplatser. Detta kan lösas genom att en lönekartläggning företas för varje självständig arbetsplats och därefter sker en sammanställning och analys för hela företaget. Edsgården Arbete/befattning Kvinnor Män VD 1 Arbete A 1 Arbete B 3 2 Arbete C 1 1 Arbete D 1 Arbete E 3 2 Arbete F 2 3 TOTALT Kartläggning och analys av värderingar Kartlägg och analysera de bestämmelser och den praxis om löner och arbetsvillkor som tillämpas i företaget. Detta görs genom att först kartlägga allt som påverkar arbetstagarnas löner. Bestämmelser om lön innefattar bland annat regler i gällande kollektivavtal, lönepolicys, arbetsvärderingssystem, praxis på arbetsplatsen och andra personalpolitiska dokument som på något sätt reglerar lön, lönesättning, förmåner, bonus eller annat som kan anses utgöra lön. Lön är alla förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner, aktuella eller framtida, som arbetstagaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren på grund av anställningen. Förmåner, bonus och annat som arbetsgivaren utbetalar oavsett om detta sker med stöd i lag, kollektivavtal, enskilda avtal eller genom ensidig arbetsgivarreglering är således att betrakta som lön. Anställningsvillkor avser t ex semester och arbetstid och för att en jämförelse ska kunna ske bör värdet av dessa förmåner tas fram. Även sådana regler som arbetsgivaren ensidigt utformar ska tas med i kartläggningen, till exempel regler för bilförmån eller provision. Använder företaget lönesystem eller system för befattnings- eller arbetsvärdering i lönesättningen ska även dessa tas med. Direkt och indirekt diskriminering När bestämmelser och praxis om Direkt diskriminering föreligger när en person löner och arbetsvillkor har kartlagts har blivit utsatt för en oförmånlig behandling, ett ska den analyseras. Bedöm om missgynnande, och den har samband med kön, företagets lönekriterier och löneprinciper kan leda till att kvinnor och tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk män behandlas olika av skäl som inte funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. är sakliga och om dessa är könsneutralt konstruerade eller om det finns Indirekt diskriminering föreligger när en tillsynes inbyggda diskrimineringsfaktorer. könsneutral bestämmelse, kriterium eller företeelse Observera att tillämpningen av löne- missgynnar en väsentligt stor andel personer av det och arbetsvillkoren även ska vara ena könet. könsneutral. 6

7 Bestämmelser & praxis Lönepolicys Anställningsvillkor Lönesystem Lönekriterier Rörliga lönedelar Förmåner etc Kartlägga Analysera Kartlägga Analysera Kartlägga Analysera Exempel på bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor samt tillämpningen av dessa som ska analyseras: Lönepolicys Lönekriterier Anställningsavtal Rörliga lönedelar, bonussystem och dess regler Kriterier för inplacering i olika lönegrupper Marknadsanpassningar (omvärderande faktorer) Kriterier för bedömning av individers kvalifikationer Andra sido- och löneförmåner såsom tjänstebil, rese- Lönesystem förmåner, försäkringar, arbetskläder Lönetillägg som kan betraktas som personliga Saklighet kan föreligga i dessa fall: När lönekriterier har bedömts och analyserats vara könsneutralt utformade. Det är dock viktigt att komma ihåg att även tillämpningen av lönekriterierna ska vara könsneutrala och inte missgynna varken kvinnor eller män. Då en löneskillnad har uppkommit av längre erfarenhet och därmed högre kompetens. Arbetsgivaren ska dock säkerställa att kvinnors och mäns längre erfarenheter och högre kompetens genererar samma utslag på lönen. Fallet att en anställd har fått behålla en tidigare lön vid omplacering till lägre avlönat arbete kan vara ett sakligt skäl till löneskillnad. Även en bortförhandlad OB- eller övertidsersättning som ingår i lönen kan vara ett sakligt skäl till löneskillnad. Arbetsinnehållet kan vara ett sakligt skäl till löneskillnad om samtliga faktorer som karakteriserar de olika arbetena har synliggjorts och värderats i en lönekartläggning. Observera dock att om skillnaderna i arbetsinnehållet är för stora bör man överväga att placera arbetstagaren Arbete/befattning Kvinnor Män K:s medellön i % av Analys/Slutsatser i en annan M:s medellön grupp. VD 1 VD och personer i jämförlig företagsledande ställning omfattas inte. 7

8 Arbetets marknadslöneläge kan motivera löneskillnader. Här krävs dock att arbetsgivaren kan göra en närmare redogörelse för någon form av analys och systematik i värderingen av marknadspåverkan. Statistiska källor kan vara ett sätt för arbetsgivaren att påvisa löneskillnader. Marknadslöneläget som förklaringsgrund har en mindre betydelse vid förklaringar av löneskillnader för lika arbeten. Kollektivavtalets lönekriterier utgör ofta sakliga skäl till löneskillnader under förutsättning att de är analyserade och könsneutralt utformade samt att dess tillämpning sker konsekvent. Därefter dokumenteras hur man bedömt att tillämpningen av avtal, regler och principer är könsneutrala eller inte. Visar analysen att bestämmelser och praxis inte är könsneutrala ska åtgärder för detta vidtas i handlingsplanen. 4. Arbeten som är lika Lista alla arbeten och gruppera de som är lika. Redovisa även könsfördelningen. Med lika arbeten avses arbeten vars innehåll i arbetsuppgifterna är att betrakta som lika eller i det närmaste lika. Detta betyder att viss skillnad i arbetsinnehåll kan förekomma även om arbetena är att betrakta som lika. Anställningsformen, liksom var arbetet utförs samt avtalstillhörigheten, har ingen betydelse. Syftet med denna del kring lönekartläggningsarbetet är att säkerställa att inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män finns för lika arbeten. Jämför kvinnors och mäns löner i respektive grupp genom att redovisa den procentuella lönedifferensen. I detta steg ska lönerna vara jämförbara vilket innebär att deltidslöner räknas om till heltidslöner samt att olika tillägg, rörliga lönedelar och anställningsförmåner beaktas. Observera att OB- och övertidsersättningar inte ska tas med! Arbete/befattning Kvinnor Män K:s medellön i % av Analys/Slutsatser M:s medellön VD 1 VD och personer i jämförlig företagsledande ställning omfattas inte Arbete A 1 Ingen jämförelse kan vidtas. Arbete B % Skillnad i erfarenhet motiverer. De kvinnliga arbetstagarna är nyan ställda. Arbete C % Skillnad i kunskap (kvinnan) motiverar... Den manliga arbetstagaren är nyanställd. Arbete D 1 Ingen jämförelse kan vidtas. Arbete E % De kvinnliga arbetstagarnas löner är för låga jämfört med de manliga och kan inte sakligt motiveras. Arbete F % Skillnad i historiska erfarenheter (männen).. De kvinnliga arbetsta garna har kortare yrkeserfarenhet. TOTALT Totalt 20 personer, varav 10 kvinnor och 10 män. Andelen kvinnor: 50% 8

9 En jämförelse av medellönerna är inte tillräcklig för att säkerställa att löneskillnader kan motiveras sakligt. Därför rekommenderas att varje individ inom samma typ av arbete/befattning stäms av mot högre avlönade kollegor med samma arbetsuppgifter. Genomförs inte detta steg riskeras en arbetsgivare att inte upptäcka även de mest uppenbara osakliga löneskillnaderna. Framgår det av jämförelsen att löneskillnader finns mellan kvinnor och män som utför lika arbete som inte kan förklaras av sakliga skäl, ska åtgärder företas i handlingsplanen. 5. Kvinnodominerade arbeten Ange hur många kvinnor respektive män som utför arbetena och markera de arbeten som är eller brukar vara kvinnodominerade. Ett arbete klassificeras som kvinnodominerat om 60 procent eller flerav arbetstagarna är kvinnor eller om det traditionellt sätt är kvinnodominerat. Detta innebär att mansdominerade och könsblandade arbeten är grupper där den manliga andelen överstiger 40 procent. Ett arbete som består av endast en kvinnlig arbetare är således att betrakta som kvinnodominerat. Finns det inget kvinnodominerat arbete behövs ingen vidare analys företas. Ex. Analys av löneskillnader Ex. Analys av för löneskillnader arbeten som för är arbeten lika Grupp Arbete / Mer än 60% kvinnor? Likvärdiga arbeten? Befattning Grupp 1 Arbete A Ej likvärdig med annat arbete Grupp 2 Arbete B Kvinnodominerat Grupp 2 består av likvärdiga Arbete C arbeten Grupp 3 Arbete D Ej likvärdig med annat arbete Grupp 4 Arbete E Kvinnodominerat Grupp 4 består av 2 likvärdiga Arbete F arbeten 6. Arbeten som är likvärdiga Ange vilket/vilka arbeten som är kvinnodominerade och likvärdiga med andra arbeten som inte är kvinnodominerade. Syftet med arbetet kring likvärdiga arbeten är att säkerställa att kvinnodominerande arbeten avlönas i enlighet med de svårighetskrav som arbetet ställer och som är i paritet med mansdominerade eller könsblandade arbeten. Utgångspunkten för denna analys tas i de arbetsgrupper som har konstruerats vid Ex. Kvinnodominerande Ex. Analys av lika arbeten. löneskillnader arbeten för arbeten För att veta vilka arbeten som är likvärdiga ska en sammantagen bedömning göras av de krav som arbetet ställer på arbetstagarna i de olika arbetena. Med hjälp av huvudkriterierna kunskap och färdigheter, ansvar, fysisk och psykisk ansträngning och arbetsförhållanden ska en allsidig belysning göras av de olika arbetena. Observera att även andra kriterier kan vara relevanta vid bedömningen. 9

10 KUNSKAP utbildning och erfarenhet. FÄRDIGHETER kommunikationsfärdigheter, sociala färdigheter, problemlösningsförmåga, självständighet. ANSVAR för människor, personal och arbetsledning, ekonomi, projekt, inventarier. ANSTRÄNGNING monotona arbetsmoment, krav på koncentration eller övertid, stress, fysisk och psykisk belastning. ARBETSFÖRHÅLLANDEN risker i arbetet, belastnings- och förslitningsskador, arbetsmiljöns inverkan som t ex ljud, ljus, luft, temperatur. I arbeten som är likvärdiga ska arbeten som är olika men lika mycket värda jämföras. Det är kraven i arbetena utifrån ovan nämnda eller andra vid företaget tillämpade faktorer som ska jämföras. För att fastställa om arbetena är likvärdiga krävs någon form av arbetsvärdering (större företag). För mindre företag kan en övergripande sammanvägning av dessa faktorer vara tillräckligt för att utröna om två arbeten är likvärdiga eller inte. Notera att två arbeten kan till innehållet vara mycket olika men ändå betraktas som likvärdiga och det är alltså inte hur enskilda individer utför arbetet som ska bedömas. Kvinnodominerade arbeten ska jämföras med icke kvinnodominerade arbeten. Om likvärdiga arbeten finns, så ska det anges vilka arbeten det gäller. Om inga likvärdiga arbeten finns, ska det finnas ett resonemang på vilka grunder man kommit fram till detta. Ex. Analys av löneskillnader Ex. Analys av för arbeten löneskillnader som är för likvärdiga arbeten Grupp Arbete / Medellön Analys/Slutsatser Befattning K? M i % Grupp 2 Arbete B 0 % Det kvinnodominerade arbetet B har en lägre medellön än det mansdominerade arbetet C. Detta pga att de kvinnliga arbetstagarna är nyanställda. Löneskillna- Arbete C + 2,0% den kan därför motiveras saktligt. Grupp 4 Arbete E - 1,2% Det mansdominerade arbetet F har en högre medellön än det likvärdiga kvinnodominerade arbetet E. Genomsnittslönerna på arbetarsidan är i detta intervall Arbete F 0% ca kr högre än på tjänstemannasidan, vilket beror på längre anställningstider på arbetarsidan. Löneskillnaden kan motiveras sakligt. 10

11 Inför analysdelen i steg 7 och 8 Uppgifter om lönenivåer, lönespridning och löneutveckling inom respektive grupp måste tas fram. Analysen ska ge svar om löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, har direkt eller indirekt samband med kön. Om det föreligger skillnader i lön mellan arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga måste arbetsgivaren visa att det finns sakliga skäl för skillnaderna. Det kan till exempel gälla olika kompetens, arbetsresultat eller geografiska lönelägen. I annat fall kan diskriminering föreligga. Värt att notera är att skillnader i lön mellan kvinnor och män i arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga är tillåtet så länge det finns sakliga skäl för det. 7. Analys av arbeten som är lika Analysera skillnaderna i lön och lönespridning mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika. De individuella lönerna jämförs med varandra och eventuella löneskillnader ska helt kunna förklaras. Visar analysen att löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är att betrakta som lika inte kan förklaras av sakliga skäl, ska åtgärder för att rätta till dessa tas med i handlingsplanen. 8. Analys av arbeten som är likvärdiga Analysera skillnaderna i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är eller brukar vara kvinnodominerade. Det är alltså grupperna som ska jämföras i detta steg inte de enskilda individerna. Finns det en grupp av arbetstagare med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå än en kvinnodominerad grupp, bör denna grupp också tas med i jämförelsen och analysen. I de fall en mansdominerad eller könsblandad grupp har en lägre medellön än likvärdiga kvinnodominerade grupper, finns det inget lagkrav att analysera saken ytterligare. Det finns vidare heller inget lagkrav på att lönejustera löneskillnader för mansdominerade eller könsblandade grupper som har lägre lön än likvärdiga kvinnodominerade. Lönespridningen Grupp 1 Grupp 2 Grupp 3 Grupp 4 Ex. Ex. Analys Löne-aspridningen löneskillnader för arbeten Index Arbete A Arbete B Arbete C Arbete D Arbete E Arbete F 11

12 Kommentera eventuella löneskillnader och skillnader i lönespridning. Ge en förklaring till hela löneskillnaden. Visar analysen att det föreligger löneskillnader som arbetsgivaren inte sakligt kan motivera ska dessa åtgärdas och tas med i handlingsplanen. Visar analysen att löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är att betrakta som likvärdiga inte kan förklaras av sakliga skäl, ska åtgärder för att rätta till dessa tas med i handlingsplanen. 9. Handlingsplan När lönekartläggningsarbetet är färdigt ska arbetsgivare med minst 25 anställda sammanfatta en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen ska innehålla resultatet av kartläggningen och analysen oavsett om lönejusteringar behöver vidtas eller inte. Eventuella åtgärder ska föras in samt en kostnadsberäkning och tidsplan för dessa. Exempel på åtgärder är lönejusteringar, förändring av löneformer eller lönerutiner, kompetensutveckling eller annat som främjar en jämställd löneutveckling. Åtgärderna ska ske så fort som möjligt men senast inom tre år. De tre åren räknas från att kartläggningen och analysen är klar. En handlingsplan kan sammanfattningsvis innehålla följande: Vilka som har samverkat i upprättandet av handlingsplanen Resultat av kartläggning och analys av -bestämmelser och praxis om lönr - lika arbeten - likvärdiga arbeten - lönespridning Eventuella lönejusteringar; höjd lön alt hålla tillbka lönen för den eller de som ligger högt. Eventuella andra åtgärder (rekrytering, kompetensutveckling, mentorskap). Framtida och fortsatt hantering av lönekart - läggningsarbete. Arbetsgivare med färre än 25 anställda ska självklart justera osakliga löneskillnader så fort som möjligt. Edsgården Förändringsbehov Årgärd Kostnad/månad När vara klart? Ansvarig Ex. Ex. Analys av Handlingsplan löneskillnader för arbeten Utvärdering år...: 10. Uppföljning av handlingsplanen Kontrollera att planerade åtgärder har genomförts och om inte när de ska genomföras. En kostnadsberäkning samt tidsplan för de åtgärder som återstår från förgående år ska inkluderas den nya handlingsplanen. Resultatet av lönekartläggningen och handlingsplanen ska på ett övergripande sätt redovisas i företagets jämställdhetsplan. Ett sätt kan vara att samverka med de fackliga representanterna om hur denna redovisning bör ske. 12

13 Egna anteckningar 13

14 Egna anteckningar 14

15 15

16 BESÖKSADRESS Storgatan 19 POSTADRESS Box 55525, Stockholm TELEFON FAX E-POST HEMSIDA BESÖKSADRESS Malmskillnadsgatan 48 POSTADRESS Box 1419, Stockholm TELEFON FAX E-POST HEMSIDA BESÖKSADRESS Olof Palmes Gata 17 POSTADRESS Stockholm TELEFON FAX E-POST HEMSIDA BESÖKSADRESS S:t Eriksgatan 26 POSTADRESS Box , Stockholm TELEFON FAX E-POST HEMSIDA BESÖKSADRESS Planiavägen 13 POSTADRESS Box 760, Nacka TELEFON FAX E-POST eller HEMSIDA BESÖKSADRESS Kungsholms Hamnplan 7 POSTADRESS Box 12709, Stockholm TELEFON FAX E-POST office@svf.se HEMSIDA BESÖKSADRESS Olof Palmes Gata 31, 5tr POSTADRESS Box 1152, Stockholm TELEFON FAX E-POST kontakt@gsfacket.se HEMSIDA BESÖKSADRESS Hagagatan 2 POSTADRESS Box 19039, Stockholm TELEFON FAX E-POST kommunal.forbundet@kommunal.se HEMSIDA 16