TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN

Transkript

1 TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN

2 VÄLKOMMEN! DE SKÄRPTA KRAVEN KRING LIKABEHANDLING OCH LÖNEKARTLÄGGNING

3 AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH FÖR LIKABEHANDLING TOMMY ISESKOG 7 april 2017 HR I TALENT MANAGEMENT I ARBETSRÄTT

4 NYA REGLER OM AKTIVA ÅTGÄRDER I DISKRIMINERINGSLAGEN 1. Motverka diskriminering 2. Främja likabehandling 3. Årlig process Likabehandling = lika möjligheter och rättigheter oavsett diskrimineringsfaktor Ikraftträdande den 1 januari 2017

5 SAMTLIGA DISKRIMINERINGSFAKTORER 1. Kön 2. Könsöverskridande identitet eller uttryck 3. Etnisk tillhörighet 4. Religion 5. Funktionsnedsättning 6. Sexuell läggning 7. Ålder

6 AKTIVA ÅTGÄRDER I ALLMÄNHET ARBETE I FYRA STEG 1. Kartläggning av risker för diskriminering och hinder mot likabehandling 2. Analys av orsaker 3. Vidtagande av lämpliga åtgärder 4. Utvärdering/uppföljning

7 KARTLÄGGNING AV RISKER FÖR DISKRIMINERING OCH HINDER MOT LIKABEHANDLING 1. Lagen reglerar inte hur kartläggningen ska genomföras/utföras 2. Kartläggningen ska avse risker och hinder 3. Samordning med befintliga processer, främst systematiskt arbetsmiljöarbete

8 AKTIVA ÅTGÄRDER I ALLMÄNHET FEM FRÅGEOMRÅDEN 1. Arbetsförhållandena arbetsmiljö 2. Rekrytering och befordran 3. Utbildning och annan kompetensutveckling 4. Löner och andra anställningsvillkor 5. Möjligheten att förena arbete och föräldraskap

9 ARBETSFÖRHÅLLANDENA ARBETSMILJÖ Teknik Arbetsinnehåll Fysiska, psykiska och sociala upplevelser av eller aspekter på dessa faktorer Arbetsorganisation

10 REKRYTERING OCH BEFORDRAN 1. Processer vid rekrytering och befordran 2. Aspekter som faktiskt beaktas vid rekrytering/befordran 3. Rekryteringspolicy, riktlinjer och verktyg 4. Kravprofil och sätt att nå presumtiva arbetstagare 5. Beslutsfattande och träffande av anställningsavtal 6. Särskilt om risker för indirekt diskriminering 7. Positiv särbehandling

11 UTBILDNING OCH ANNAN KOMPETENSUTVECKLING 1. Kvantitativ kartläggning beträffande ålder och kön 2. Övriga diskrimineringsfaktorer möjlighet till kompetensutveckling oavsett tillhörighet 3. Möjligheter till arbetsrotation, arbetsutvidgning och karriär

12 LÖNER OCH ANDRA ANSTÄLLNINGSVILLKOR 1. Ej lönekartläggning 2. Arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer och kriterier för lönesättning 3. Genomlysning av praxis avseende alla typer av anställningsförmåner 4. Faktisk tillämpning av riktlinjer och kriterier

13 MÖJLIGHETEN ATT FÖRENA ARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP 1. Arbetsgivaren är skyldig att underlätta för arbetstagare att kunna förena arbete och föräldraskap 2. Faktorer som i allmänhet försvårar kombinationen av arbete och föräldraskap 3. Faktorer som i den aktuella verksamheten försvårar kombinationen av arbete och föräldraskap

14 ANALYS AV ORSAKER 1. Anledning till agerande som innebär risk för diskriminering eller utgör hinder mot likabehandling 2. Nödvändighet för att kunna vidta relevanta åtgärder 3. Oavsett syfte finns diskriminerande effekt?

15 VIDTA FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER 1. Åtgärder som skäligen kan krävas 2. Planeras och dokumenteras (likabehandlingsplan) 3. Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska vidta åtgärder mot identifierade risker för direkt eller indirekt diskriminering 4. Ekonomiskt försvarbara åtgärder 5. Personalpolitik och likabehandling

16 UPPFÖLJNING OCH UTVÄRDERING 1. Vad har genomförts? 2. Vad har uppnåtts? 3. Inledning på nästa kartläggningsfas

17 AKTIVA ÅTGÄRDER I ALLMÄNHET TVÅ SPECIALUPPGIFTER 1. Rutiner för upplevda trakasserier och repressalier naturlig koppling till organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) 2. Åtgärder för jämn könsfördelning yrkesgrupper personalkategorier ledande befattningar

18 AKTIVA ÅTGÄRDER I ALLMÄNHET ÅRLIG DOKUMENTATION 1. Årlig dokumentation (minst 25 anställda) 2. Redogörelse för de fyra stegen och de fem frågeområdena 3. Redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras (likabehandlingsplan) 4. Redogörelse för åtgärder avseende trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier 5. Redogörelse för åtgärder avseende jämn könsfördelning 6. Redovisning och utvärdering av föregående års planerade åtgärder 7. Redovisning av samverkan

19 LÖNEKARTLÄGGNINGENS SYFTE 1. Årlig lönekartläggning 2. Syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader 3. Osaklig löneskillnad = löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala argument Ikraftträdande den 1 januari 2017

20 LÖNEKARTLÄGGNINGENS STEG 1. Indelning i grupper med lika arbeten 2. Avgöra om olika arbeten är likvärdiga (arbetsvärdering) 3. Kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män inom varje grupp likvärdiga arbeten hierarkisk jämförelse 4. Analysera löneskillnader kan löneskillnader förklaras med könsneutrala argument?

21 ARBETSVÄRDERING 1. Krav på kunskaper och färdigheter (kompetens) 2. Krav på ansträngning (arbetsinsats) 3. Krav på ansvarstagande 4. Arbetsförhållandena (arbetsmiljö)

22 ANALYSERA LÖNESKILLNADER a) Mellan kvinnor och män som har lika arbetsuppgifter b) Mellan en grupp av arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och en grupp av arbetstagare som utför likvärdigt arbete men som inte är kvinnodominerat c) Mellan en grupp av arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och en grupp av arbetstagare som utför icke kvinnodominerat arbete med högre lön, trots att kraven i arbetet är lägre

23 ANALYS AV LÖNESKILLNADER KÖNSNEUTRALA ARGUMENT Personlig duglighet Ålder Anställningstid Marknadsfaktorer Arbetsvärdering

24 LÖNEKARTLÄGGNING DOKUMENTATION 1. En del av dokumentationen av aktiva årgärder (minst 25 anställda) 2. Årlig dokumentation (10 24 anställda) 3. Redovisning av resultaten av kartläggningen och analys 4. Redovisning av tänkta åtgärder så snart som möjligt, senast inom tre år (plan för jämställda löner) 5. Kostnadsberäkning och tidsplan för lönejusteringar

25 SAMVERKAN I ARBETET MED AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH FÖR LIKABEHANDLING 1. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka 2. Kollektivavtalsbärande facklig organisation har rätt till behövlig information 3. Beslut om planerade åtgärder utgör en primär förhandlingsfråga

26 TACK

27 LÖNEKARTLÄGGNINGSPROCESSEN EVA WAGNER 7 april 2017 HR I TALENT MANAGEMENT I ARBETSRÄTT

28

29 VANLIGA UTMANINGAR Bristande överblick av organisationens lönespridning Otydlig lönepolitik Bristande överblick av organisationens olika roller och befattningar Ineffektiv lönekartläggning - tidskrävande - var fokus i arbetet ska ligga - komplicerat att genomföra en arbetsvärdering - excelark

30 FÖRDELAR OCH STRATEGISKA MERVÄRDEN Passar både stora och små verksamheter Säkerställer att lagens krav uppfylls Ger en färdig rapport/dokumentation redo att skickas till DO Förståelse för roller och ansvar i organisationen Stöd vid löneöversyn Ger överblick över organisationens lönestruktur

31 LÖNEKARTLÄGGNINGSPROCESSEN 1. Förarbete 2. Gruppindelning 3. Arbetsvärdering 4. Organisationens löner 5. Analys Dokumentation

32

33 ARBETSVÄRDERING EXEMPEL LÖNEVÅGEN KUNSKAP OCH FÄRDIGHETER ANSTRÄNGNING ANSVAR ARBETSFÖRHÅLLANDEN

34

35 Kvinnodominans (K) Mansdominans (M) Könsneutral (N) Analyser enligt lag

36

37

38

39

40 TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN