Antagen av kommunstyrelsen Lönekartläggning. Hultsfred kommun. Hultsfred kommun /14. Lönekartläggning Hultsfred /14

Transkript

1 Antagen av kommunstyrelsen Lönekartläggning Hultsfred kommun 2006 Hultsfred kommun /14

2 Sidan 2 av 51 Sammanfattning Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivare med fler än tio anställda att göra en årlig lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. I enlighet med Hultsfred kommuns jämställdhetsplan 2006 har en lönekartläggning nu genomförts, vilken även innehåller analys och åtgärdsplan. Det databaserade verktyg som använts är Thomsonfaktas Lönevågen. Kartläggningen omfattar 1337 anställda. De anställda i Hultsfreds kommun består av 18 % män som har 20 % av lönen och 82 % kvinnor som har 80 % av lönen. Medellönen för män i Hultsfred kommun är kronor och för kvinnor är medellönen kronor. Årets lönekartläggning ska - precis som år ses som en grund i det fortsatta arbetet med att årligen redovisa lönerna på ett systematiskt sätt. Även innevarande år kommer en del av åtgärderna att innebära en utveckling och fördjupning av materialet i samverkan med kommunens förvaltningar och fackliga organisationer. I gruppen som har genomfört kartläggningsarbetet har ingått: Thomas Selberg (konsult), Hans Andersson personalchef, Ove Persson personalsekreterare, Britt Sorpola Kommunal, Agneta Bergman SKTF och Birgitta Sävetun Lärarförbundet. Lönekartläggningen kommer att presenteras för kommunstyrelsen, koncernledningsgruppen och Centrala samverkanskommittén.

3 Sidan 3 av 51 Innehållsförteckning Sid 1. Bakgrund Jämställdhetslagen 2. Metod Systematiskt verktyg 2.2 Arbetsgång 3. Hultsfred kommuns lönepolicy 6 4. Resultatet av kartläggningen Analys inom yrkesgrupperna 4.2 Jämförelse av likvärdiga grupper Avslutning 51 Bilaga 1 Frågeformulär Bilaga 2 Poängfördelning och viktning

4 Lönekartläggning Hultsfred kommun BAKGRUND 1.1 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN Den 1 januari 2001 skärptes Jämställdhetslagen bestämmelser om lönekartläggning. Där åläggs arbetsgivaren att årligen kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete som direkt eller indirekt har samband med kön. Syftet med bestämmelsen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Jämställdhetslagen 11 säger att en åtgärdsplan för nästkommande år ska göras. De lönejusteringar som ska genomföras ska ske inom tre år med början år ett. Likvärdigt arbete skall enligt lagen bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på yrkesgrupperna inom områdena för kunskap och färdigheter (kompetens), ansträngning (arbetsinsats), ansvarstagande och arbetsförhållandena. De arbeten som får samma värde är att betrakta som likvärdiga. En utgångspunkt i lagen är att det endast är könsdiskriminerande löneskillnader som skall kartläggas, analyseras och åtgärdas. Det innebär att man alltid jämför kvinnor med män. I jämförelsen mellan likvärdiga yrkesgrupper så ska man mäta manliga yrkesgrupper mot kvinnliga yrkesgrupper, Man ska också mäta kvinnodominerade yrkesgrupper mot könsblandade grupper. Måttet för att bedöma om en grupp är manlig respektive kvinnlig är att fördelningen är minst 60 procent av det ena könet.

5 Sidan 5 av METOD 2.1. SYSTEMATISKT VERKTYG Som verktyg för genomförandet av kartläggningen har Lönevågen använts. Det är ett databaserat program i vilket kartläggning av arbetskrav, viktning av dessa samt lönepolitik hanteras. I programmet finns även funktioner för resultat och analys. Resultaten presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom grupper av anställda och mellan likvärdiga grupper ARBETSGÅNG Första steget har inneburit att definiera vad Jämställdhetslagens kriterier - kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande samt arbetsförhållanden ska innehålla och därmed praktiskt betyda i kommunens verksamhet. Arbetsvärderingen utgår från 24 frågor under rubrikerna; kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden som har besvarats för respektive grupp, se bilaga 1. Andra steget har handlat om att formulera hur ovanstående kriterier skall relatera till varandra. I lönekartläggningssammanhang kallas detta för viktning. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas betydelse/relation till varandra i den totala lönesumman, se bilaga 2. Hultsfred kommun har, i likhet med många andra kommuner, valt nedanstående viktning av kriterierna. Kompetens: 30% Arbetsinsats: 30% Ansvarstagande: 30% Arbetsförhållanden: 10% Tredje steget har först inneburit en gruppering av arbetstagarna utifrån befattningssystemet (BSK-koder). Vissa justeringar har gjorts för att kraven på arbetena inom en grupp ska vara så lika som möjligt.

6 Sidan 6 av 51 Hultsfred Kommuns lönepolicy Lönepolitiska riktlinjer Ledningens viljeinriktning för lönepolitiken är i Hultsfreds kommun uttryckt i denna lönepolitik som är fastställd av kommunstyrelsen. Här beskrivs övergripande vad som ska uppmärksammas vid lönesättning inom organisationen. Lönepolitiken ska med utgångspunkt från ledningens viljeinriktning, utgöra en ram för lönesättningen av varje enskild medarbetare. Kommunens lönebildning och lönesättning skall bidra till att de övergripande målen för verksamheten uppnås. Lönesättningen skall bl.a. stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Ett systematiskt och konsekvent handlande är viktigt för att skapa tydlighet i vad arbetsgivaren belönar för att uppnå målen för verksamheten. Arbetsgivaren fäster stor vikt vid att - arbetstagare bidrar till en bra måluppfyllelse - arbetstagare bidrar till effektivare verksamhet och förbättrad kvalitet - arbetstagare har en hög grad av servicekänsla - arbetstagare tar ansvar och har ett engagemang för sin uppgift och för verksamheten - arbetstagare utvecklar sin samarbetsförmåga och bidrar till utveckling Lönesättningen regleras normalt vid avtalsenliga löneöversynstillfällen. En av de mest centrala faktorerna i ett anställningsförhållande är lönen. Visserligen finns andra sätt att premiera än genom lönen, t ex kompetensutvecklingsåtgärder. Sådana saker kan ej ersätta lönen, men det ena utesluter inte det andra. För Hultsfreds kommun skall lönen vara ett medel för att styra och utveckla verksamheten. Den skall även motivera och stimulera arbetstagarna och därmed nås ett bra resultat. Sambandet lön - motivation - resultat är grundläggande. Genom att verka för större lönespridning kan möjligheterna att stimulera arbetstagaren till bättre prestation öka. En levande lönekultur bygger på värderingen av lön och lönesättning från ledningens sida. Dessutom bör det finnas riktlinjer och en modell för lönesättningsarbetet. En bra lönekultur skall vara flexibel och fortlöpande kunna justeras om förutsättningarna förändras. För att en sådan kultur skall kunna utvecklas måste kontakter mellan chef och medarbetare fungera på ett naturligt sätt. Det är arbetsresultatet som skall vara det viktigaste kriteriet för

7 Sidan 7 av 51 lönehöjningar och löneskillnader. Vilka kriterier som ska gälla kommer det att arbetas vidare med. Utvecklingsarbete Lönesättningskulturen formas av de värderingar och attityder som finns hos ledning, chefer, facken och de anställda. Frågan om lönestruktur och relationer mellan olika yrkesgrupper kommer i samarbete med de fackliga organisationerna att vara föremål för fortsatta diskussioner, utredningar och förhandlingar mellan centrala parter i Hultsfreds kommun. Principiellt handlar det om två olika parallella processer. I fråga om lönestruktur kommer således visst underlag att tas fram med hjälp av systematisk arbetsvärdering. I fråga om individuella bedömningar handlar det mer om att utveckla synsätt och arbetsmetoder och att lära ut dessa till chefer på olika nivåer i organisationen. Mål Lönepolitiken i Hultsfreds kommun utgår från att det är både arbetets innehåll och krav samt arbetstagarens sätt att uppfylla kraven (arbetsprestationen) som ska värderas och lönesättas, eventuellt både enskilt och i lag. Lönesättningar bör vara målrelaterade så att måluppfyllelse premieras medan bristande måluppfyllelse inte premieras. Detta förutsätter i sin tur att klara och tydliga mål är uppställda för verksamheten och nedbrutna på individuell nivå. Dessutom måste de vara väl kommunicerade och klargjorda för den enskilde vilket innebär att medarbetarsamtal måste genomföras. Lönesättning blir genom detta en stimulans till engagemang och effektivitet i arbetet. Samtidigt är det viktigt att lönesättningen upplevs vara rättvis och motiverad samt att det finns ett positivt samband mellan lön och utbildning. Vid lönesättning och löneförhandlingar är målet att könsrelaterade löneskillnader ska utjämnas och undanröjas.

8 Sidan 8 av 51 Ansvarsfördelning Förvaltningschef eller den som har delegationen gör i samråd med personalchefen lönesättning inom de övergripande ramar som sätts upp. Detta gäller lönesättning vid: nyanställning/nya/ändrade arbetsuppgifter/vikariat. Information ska lämnas till berörd facklig organisation. Med kommunens ambition att införa individuella och differentierade löner, följer att rutinerna för förhandlingsordningen fortlöpande kommer att förändras. Vid löneöversynsförhandlingar gäller ändå som regel följande förhandlingsordning: Det centrala personalorganet gör en preliminär fördelning av det ekonomiska förhandlingsutrymmet. Personalchefen genomför en gemensam diskussion med förvaltningscheferna. Förvaltningscheferna arbetar fram ett fördelningsförslag med berörda chefer utifrån det preliminära förhandlingsutrymmet. Förslaget diskuteras med personalchefen. Förvaltningscheferna återkopplar förslagen till de olika nämnderna. Personalchefen och förvaltningscheferna genomför diskussioner av aktuella löneförslag. Återkopplingar ska göras till nämndpresidierna och det centrala Personalorganet I förhandlingar gentemot de fackliga organisationerna, oavsett förhandlingsmodell, företräds arbetsgivaren av personalchef och berörd/a förvaltningschef/er. Förvaltningschefer lönesätts av kommunchefen.

9 Sidan 9 av 51 Grunder 1. Hultsfreds kommuns lönepolicy grundar sig på de centrala löneavtalens grundläggande principer för lönesättning. 2. En gemensam lönepolicy gäller över hela kommunen, vilket bl.a. innebär att anställda inom jämförbara yrken ska bedömas utifrån likvärdiga kriterier såväl vid nyanställning som vid lönerevision. 3. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Det viktigaste kriteriet vid individbedömningen är prestationen, d.v.s. i vilken grad man bidrar till att uppsatta mål för verksamheten nås. För vissa yrkeskategorier fastställs latituder (lägsta - och högstalön) inom vilka lönen ska sättas. 4. Utöver kriterier för individuell lönesättning påverkas lönen av marknadssituationen, d.v.s. tillgång och efterfrågan av arbetskraft samt lönenivåer på övriga arbetsmarknaden för jämförbara grupper. arbetsvärdering, d.v.s. bedömning av arbetets svårighetsgrad. 5. Samma principer för lönesättning gäller för både män och kvinnor. Inom yrkesgrupper och mellan jämförbara yrkesgrupper får ingen löneskillnad finnas som enbart beror på kön. 6. Det ska finnas en lönespridning som stimulerar till utveckling. Arbetstagare som i samråd med sin chef kompetensutvecklar sig för mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, ska ha en positiv löneutveckling. 7. Tillräckliga löneskillnader ska finnas för att möjliggöra rekrytering och bibehållande av bra chefer. I vissa fall måste dock specialister kunna få en löneutveckling som inte hindras av närmaste chefs lön.

10 Sidan 10 av 51 Förutsättningar och ansvar 1. Kommunens övergripande mål samt mål för respektive verksamhet inom kommunen ska styra lönepolicyn. 2. Inför lönerevision ska löneanalyser genomföras av personalkontoret, där lönespridning, marknadslöner m.m. belyses och diskuteras mellan kommunledning/personalorgan och koncernledning. Löneanalysen ska ha en avgörande betydelse för fördelningen av löneutrymmet i stort. 3. Inför lönerevision ska individbedömningar göras av närmaste linjechef. 4. Den individuella lönesättningen genomförs enligt modellen chef medarbetare. 5. Uppföljning av lönerevision samt regelbunden diskussion om arbete etc. genomförs av personalkontoret i samråd med andra berörda verksamhetsansvariga. 6. Det lönepolitiska programmet ska diskuteras och revideras inför varje lönerevisionsförhandling. 7. Kommunens lönepolicy ska göras känd bland alla anställda

11 Sidan 11 av Resultat av kartläggningen 4.1. Analys inom yrkesgrupper Analysen som följer nedan har gjorts inom kommunens yrkesgrupper, se bilaga 2. Eftersom det inte går att finna någon könsdiskriminerande löneskillnad i grupper med endast ett kön är det endast de yrkesgrupper som innehåller både män och kvinnor som finns med i denna analys. Nedan följer de grupper som består av endast ett kön och som följaktligen inte tagits med i jämförelsen inom gruppen men som enligt jämställdhetslagen ändå bör redovisas. Administrativ assistent Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor % 100% kr kr kr Totalt % 100% Arbetsledare Män % 100% kr kr kr Kvinnor 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Totalt % 100% Barnskötare Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor % 100% kr kr kr Totalt % 100%

12 Sidan 12 av 51 Biståndshandläggare Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor 8 100% 100% kr kr kr Totalt 8 100% 100% Ekonomi/Skolmåltidsbiträde Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor % 100% kr kr kr Totalt % 100% Ingenjör Män 3 100% 100% kr kr kr Kvinnor 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Totalt 3 100% 100% IT-tekniker Män 5 100% 100% kr kr kr Kvinnor 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Totalt 5 100% 100% Kock/Kokerska Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor % 100% kr kr kr Totalt % 100%

13 Sidan 13 av 51 Sjuksköterska Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor % 100% kr kr kr Totalt % 100% Städare Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor % 100% kr kr kr Totalt % 100% Studie och Yrkesvägledare Män 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Kvinnor 4 100% 100% kr kr kr Totalt 4 100% 100% Tekniker/Maskinist Män % 100% kr kr kr Kvinnor 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr Totalt % 100% Yrkesarbetare Män % 100% kr kr kr Kvinnor 0 0% 0% 0 kr 0 kr 0 kr

14 Sidan 14 av 51 Totalt % 100% Arbetsterapeut/Sjukgymnast I gruppen ingår följande yrken: Arbetsterapeut, Sjukgymnast Män 1 20% 21% kr kr kr Kvinnor 4 80% 79% kr kr kr Totalt 5 100% 100% Medelålder: Kvinnor:31 Män:43 Medelanställningstid: Kvinnor:5 Män:4 Mannen i gruppen har högre medellön än kvinnorna men inte den högsta lönen. Skillnaden i medellön förklaras av att mannen har lång erfarenhet inom yrket.

15 Sidan 15 av 51 Bibliotekarie I gruppen ingår följande yrken: Bibliotekarie Män 1 50% 46% kr kr kr Kvinnor 1 50% 54% kr kr kr Totalt 2 100% 100% Medelålder: Kvinnor:61 Män:32 Medelanställningstid: Kvinnor:21 Män:5 Löneskillnader inom gruppen förklaras av kvinnans längre erfarenhet inom yrket.

16 Sidan 16 av 51 Elevassistent/Personlig assistent I gruppen ingår följande yrken: Elevassistent, Personlig assistent Män 10 28% 27% kr kr kr Kvinnor 26 72% 73% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:46 Män:31 Medelanställningstid: Kvinnor:9 Män:4 De 9 högst betalda (sju kvinnor och två män) har ett särskilt lönetillägg på kronor. Övriga skillnader i medellön förklaras av kommunens kriterier för individuell lönesättning.

17 Sidan 17 av 51 Enhetschef I gruppen ingår följande yrken: Enhetschef, Verksamhetschef, Sektionschef, Bibliotekschef Män 6 60% 59% kr kr kr Kvinnor 4 40% 41% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:52 Män:55 Medelanställningstid: Kvinnor:12 Män:17 Figur 1 Kvinnan med lång anställningstid har kort chefserfarenhet.

18 Sidan 18 av 51 Fältsekreterare I gruppen ingår följande yrken: Fältsekreterare, Hemterapeut, Fältassistent Män 1 14% 13% kr kr kr Kvinnor 6 86% 87% kr kr kr Totalt 7 100% 100% Medelålder: Kvinnor:51 Män:56 Medelanställningstid: Kvinnor:15 Män:18 Mannen har lång anställningstid i kommunen men kort tid som Fältsekreterare.

19 Sidan 19 av 51 Förskollärare/Fritidspedagog I gruppen ingår följande yrken: Fritidspedagog, Förskollärare, Resurspedagog Män 4 3% 3% kr kr kr Kvinnor % 97% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:41 Män:42 Medelanställningstid: Kvinnor:14 Män:10 Skillnader i medellön mellan män och kvinnor förklaras av kvinnornas längre erfarenhet.

20 Sidan 20 av 51 Fritidsledare/Fritidsassistent I gruppen ingår följande yrken: Fritidsledare, Fritidsassistent, Skolvärd Män 6 43% 44% kr kr kr Kvinnor 8 57% 56% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:42 Män:37 Medelanställningstid: Kvinnor:14 Män:8 Den högst betalda mannens lön förklaras av tidigare längre yrkeserfarenhet och personliga lämplighet.

21 Sidan 21 av 51 Handläggare I gruppen ingår följande yrken: Överförmyndarsekreterare, Energirådgivare, Utbildningsadministratör, Kultursekreterare, Frivilligsamordnare, Turistkonsulent, Iv-samordnare, Informationssekreterare, Flyktingassistent, Konsumentvägledare, Miljöhandläggare, Personalsekreterare, Lönesamordnare, Skolhandläggare Män 4 22% 22% kr kr kr Kvinnor 14 78% 78% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:50 Män:53 Medelanställningstid: Kvinnor:16 Män:8 Den lägst betalda kvinnans lön förklaras av att hon är omplacerad och har kort tid inom yrket.

22 Sidan 22 av 51 Inspektör I gruppen ingår följande yrken: Miljö/hälsoskyddsinspektör, Djurskyddsinspektör, Livsmedelsinspektör och Byggnadsinspektör Män 2 29% 29% kr kr kr Kvinnor 5 71% 71% kr kr kr Totalt 7 100% 100% Medelålder: Kvinnor:37 Män:44 Medelanställningstid: Kvinnor:3 Män:9 Den högst betalda mannens lön förklaras av lång erfarenhet. Den näst högst betalda mannens lön förklaras av marknadsfaktorer i samband med rekrytering från annan arbetsgivare.

23 Sidan 23 av 51 Kurator I gruppen ingår följande yrken: Skolkurator Män 1 25% 26% kr kr kr Kvinnor 3 75% 74% kr kr kr Totalt 4 100% 100% Medelålder: Kvinnor:47 Män:47 Medelanställningstid: Kvinnor:12 Män:4 Mannen i gruppen har lång yrkeserfarenhet från annan arbetsgivare. De två lägst betalda kvinnorna har kort erfarenhet som utbildade kuratorer. Det förklarar hela skillnaden i medellön.

24 Sidan 24 av 51 Kvalificerad handläggare I gruppen ingår följande yrken: Personalsekreterare, Controller, Utvecklingsledare, Redovisningskamrer, Sjuksköterska MAS, It-samordnare, Fysisk planerare, Verksamhetschef bi Män 5 38% 38% kr kr kr Kvinnor 8 62% 62% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:45 Män:36 Medelanställningstid: Kvinnor:14 Män:5 Den lägst betalda kvinnans lön förklaras av att hon är nyanställd utan tidigare erfarenhet. Mannen med kort anställningstid har med sig erfarenhet från annan arbetsgivare. Det förklarar hela skillnaden i medellön.

25 Sidan 25 av 51 Lärare Grundskola I gruppen ingår följande yrken: Alla lärare 1-9 Män 40 29% 29% kr kr kr Kvinnor % 71% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:48 Män:47 Medelanställningstid: Kvinnor:17 Män:17 Kvinnan med lägst lön och lång anställningstid kommer från verksamhet med annan lönesättning.

26 Sidan 26 av 51 Lärare Gymnasium I gruppen ingår följande yrken: Alla gymnasielärare Män 35 57% 59% kr kr kr Kvinnor 26 43% 41% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:46 Män:49 Medelanställningstid: Kvinnor:9 Män:12 De högst betalda i gruppen är adjunkter (4 kvinnor och 7 män). Den nyanställda mannen med hög lön är rekryterad till ett specialprogram.

27 Sidan 27 av 51 Ledningsgrupp I gruppen ingår följande yrken: Kommunchef, Barn o utbildningschef, Miljö/byggchef, Personalchef, Kostchef, Kanslichef, Verksamhetschef KoF, Räddningschef, Ekonomichef, Teknisk chef, It-chef Män 9 82% 86% kr kr kr Kvinnor 2 18% 14% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:56 Män:56 Medelanställningstid: Kvinnor:17 Män:25 Den högst betalda mannen är kommunchef. Kvinnan i gruppen med lång anställningstid har relativt kort chefserfarenhet. Den näst lägst betalda kvinnans lön förklaras av kort tid i chefsbefattning.

28 Sidan 28 av 51 Obehörig lärare I gruppen ingår följande yrken: Alla obehöriga lärare Män 9 50% 50% kr kr kr Kvinnor 9 50% 50% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:47 Män:38 Medelanställningstid: Kvinnor:6 Män:5 Den högst betalde mannen har ett särskilt lönetillägg på 450 kronor. Ingen åtgärd

29 Sidan 29 av 51 Områdeschef/Skolledare I gruppen ingår följande yrken: Rektor/Områdeschef,Rektor, Områdeschef äo, Områdeschef Omsorg, Gymnasiechef, Programrektor, Samordnare, Räddningschef vice. Män 12 36% 36% kr kr kr Kvinnor 21 64% 64% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:46 Män:50 Medelanställningstid: Kvinnor:16 Män:11 Den högst betalda mannen är Gymnasiechef, den högst betalda kvinnan och den näst högst betalda mannen är chefer för två stora rektorsområden.

30 Sidan 30 av 51 Socialsekreterare I gruppen ingår följande yrken: Socialsekreterare Män 1 10% 10% kr kr kr Kvinnor 9 90% 90% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:49 Män:50 Medelanställningstid: Kvinnor:11 Män:1 Mannens lön förklaras av att han har lång erfarenhet inom yrket. Kvinnan med högst lön har tidigare chefserfarenhet.

31 Sidan 31 av 51 Speciallärare/Specialpedagog I gruppen ingår följande yrken: Speciallärare och Specialpedagoger Män 6 32% 33% kr kr kr Kvinnor 13 68% 67% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:51 Män:58 Medelanställningstid: Kvinnor:18 Män:28 Löneskillnader i gruppen förklaras av erfarenhet (anställningstid). Den lägst betalda kvinnan saknar formell utbildning. Ingen åtgärd

32 Sidan 32 av 51 USK/Vård/Behandling I gruppen ingår följande yrken: Undersköterska, Vårdare, Skötare, Behandlingsassistent Män 15 5% 5% kr kr kr Kvinnor % 95% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:47 Män:43 Medelanställningstid: Kvinnor:14 Män:11 I gruppen finns lönetillägg för såväl kvinnor som män. De fem högst betalda (3 kvinnor, 2 män) har särskilda tillägg mellan kronor.

33 Sidan 33 av 51 Vaktmästare I gruppen ingår följande yrken: Vaktmästare, Kontorsvaktmästare, Bad o idrottshallsarbetare Män 11 42% 43% kr kr kr Kvinnor 15 58% 57% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:38 Män:56 Medelanställningstid: Kvinnor:11 Män:18 Männen har cirka 600 kronor högre medellön än kvinnorna. Den högst betalda mannen har med sig lön från tidigare befattning. Den näst högst betalda mannen har ett särskilt verksamhetsansvar. Det förklarar hela skillnaden i medellön.

34 Sidan 34 av 51 Vårdbiträde I gruppen ingår följande yrken: Vårdbiträde Män 1 1% 1% kr kr kr Kvinnor % 99% kr kr kr Totalt % 100% Medelålder: Kvinnor:50 Män:59 Medelanställningstid: Kvinnor:19 Män:27 Mannen i gruppen har med sig lön från tidigare befattning som chef.

35 Sidan 35 av 51 Övrig Specialist I gruppen ingår följande yrken: Projektledare, Skolpsykolog, Landsbygdsutvecklare, Näringslivsutvecklare och Arkitekt Antal % Löneandel Lägsta lön Medellön Högsta lön Män 4 80% 85% kr kr kr Kvinnor 1 20% 15% kr kr kr Totalt 5 100% 100% Medelålder: Kvinnor:60 Män:52 Medelanställningstid: Kvinnor:1 Män:10 Kvinnan har en tidsbegränsad arbetsmarknadsprojektanställning där lön satts enligt AF och ESF-rådet.

36 Sidan 36 av JÄMFÖRELSE AV LIKVÄRDIGA GRUPPER Analysen som följer nedan har gjorts mellan de mans- och kvinnodominerade yrkesgrupper som har bedömts som likvärdiga i arbetsvärderingen. Eftersom det inte går att finna någon könsdiskriminerande löneskillnad mellan likvärdiga grupper som domineras av samma kön är det även kvinnodominerande yrkesgrupper som jämförs mot icke kvinnodominerade.

37 Sidan 37 av 51 Administrativ assistent (k) Mot Vaktmästare

38 Sidan 38 av 51 Arbetsledare (m) Mot Biståndshandläggare (k) Inspektör (k) Kurator (k) Sjuksköterska (k) Socialsekretare (k) SYV (k) Ingen åtgärd

39 Sidan 39 av 51 Tekniker/Maskinist (m) Mot Usk/Vård Behandling (k) Tekniker/Maskinist har cirka 800 kronor högre medellön än Usk/Vård/Behandling. Tekniker maskinist har 6 års längre medelanställningstid. Usk/vård/behandling har också en arbetstidsförkortning av 1,25 tim/vecka som har ett värde av cirka 600 kronor. Det förklarar hela skillnaden i medellön.

40 Sidan 40 av 51 Fältsekreterare (k) och Handläggare (k) Mot IT-tekniker (m)

41 Sidan 41 av 51 Fritidsledare/Fritidsassistent Mot Usk/Vård/Behandling (k)

42 Sidan 42 av 51 Ingenjör (m) Mot Kvalificerad handläggare (k)/lärare grundskola (k)

43 Sidan 43 av 51 Lärare Gymnasiet Mot Speciallärare/Specialpedagog (k)

44 Sidan 44 av 51 Obehörig lärare Mot Usk/Vård/Behandling (k)

45 Sidan 45 av 51 Vårdbiträden (k) Mot Yrkesarbetare (m) Yrkesarbetare har en medellön på cirka 520kr mer än Vårdbiträde. Skillnaden kan förklaras av att Vårdbiträde har en arbetstidsförkortning av 1,25 timmar/vecka och som har ett värde av ca 600 kronor.

46 Sidan 46 av 51 Vaktmästare Mot Vårdbiträden (k) Vaktmästare har 250 kr mer i medellön än Vårdbiträde. Skillnaden förklaras av att Vårdbiträde har en arbetstidsförkortning av 1,25 timmar/vecka och som har ett värde av ca 600 kronor

47 Sidan 47 av 51 Kock/Kokerska (k) Mot Vaktmästare Vaktmästare tjänar cirka 250 kr mer än Kock/Kokerska. Skillnaden i medellön förklaras av det i vaktmästargruppen finns 14 kvinnor och 1 man som har lönetillägg på kr för att de har cirkulationstjänstgöring och årsarbetstid.

48 Sidan 48 av 51 Elevassistent/Personlig assistent (k) Mot Yrkesarbetare (m) Yrkesarbetare har cirka 250 kronor högre medellön än Elevassistent. Skillnaden i medellön förklaras av att Yrkesarbetare har åtta års längre medelanställningstid.

49 Sidan 49 av 51 Kock/Kokerska (k) Mot Yrkesarbetare (m) Yrkesarbetare har cirka 450 kr högre medellön än Kock/Kokerska. Löneskillnaden förklaras av att Yrkesarbetare har två års längre medelanställningstid. I gruppen Yrkesarbetare finns det fem stycken som har lönetillägg för cirkulation och utökat ansvar. Det förklarar 100 kronor av skillnaden i medellön. Därmed är hela skillnaden i medellön förklarat.

50 Sidan 50 av 51 Ingenjör (m) Mot Speciallärare/Specialpedagog (k)

51 Sidan 51 av 51 5 AVSLUTNING Utifrån den genomförda lönekartläggningen kan det konstateras att det generellt förs en jämställd lönepolitisk utveckling i Hultsfred kommun. Inför framtiden kommer de årliga lönekartläggningarna att förstärka jämställdhetsarbetet ytterligare. Vidare har lönekartläggningen visat på att de flesta yrkesgrupperna (inte minst kvinnodominerade) uppvisar ett litet inslag av individuell och differentierad lönesättning vilket leder till mindre lönespridning, som i sig är negativt för kommande personalförsörjningsbehov. Kommunen har ett uttalat personal- och lönepolitiskt mål att skillnader i lön eller andra anställningsförmåner p.g.a. kön inte ska förekomma. Istället skall lönebildningen och lönesättningen baseras på väl kända, förankrade och könsneutrala kriterier. Slutligen kan vi konstatera att det är ett omfattande och resurskrävande arbete att genomföra lönekartläggningen och att det finns anledning att kontinuerligt utvärdera såväl arbetssätt som metod/program för att finna en optimal modell. Detta innebär att Hultsfred kommun har för avsikt att fortsätta vidareutveckla och förfina lönekartläggningsarbetet. I detta arbete skapas ett redskap för att fördjupa den lönepolitiska diskussionen. Med denna kartläggning som utgångspunkt kan lönekartläggningsarbete utvecklas vad gäller arbetssätt, arbetsformer och metod för att kommunen ska nå målet jämställda löner. GRUPPEN FÖR LÖNEKARTLÄGGNING Hultsfred i november 2006 Hans Andersson, Personalchef Ove Persson, Personalsekreterare Britt Sorpola, Kommunal Agneta Bergman, SKTF Birgitta Sävetun, Lärarförbundet