Lönepolicy med handlingsplan

Transkript

1 (5) Lönepolicy med handlingsplan Fastställd av kommunstyrelsen ( 32)

2 2 (5) Lönepolicy Inledning Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå våra verksamhetsmål. Sambandet mellan lön, motivation och arbetsresultat har stor betydelse för verksamhetens resultat och framgång. Arbetsgivaren ska årligen ange ens inriktning. Mål och syfte Lönepolitiken ska vara tydlig och förankrad samt stimulera till utveckling av både verksamhet och individ samt bidra till ökad måluppfyllelse. Syftet med lönepolicyn är att grundlägga en systematisk och konsekvent lönesättning samt att öka förståelsen hos medarbetarna för vilka principer och regler som gäller vid lönesättning. Grundläggande principer Lönesättningen ska grundas på följande Befattningens svårighetsgrad Individuella grunder, d.v.s. permanenta individuella arbetsuppgifter utöver vad som ingår i befattningen samt individuell prestation utifrån den anställdes arbetsresultat och sätt att utföra arbetsuppgifterna Marknaden; i lönehänseende ska de påtagligt konkurrensutsatta yrkesgrupperna beaktas Lönepolitiken ska vidare främja jämställdhetsarbetet. Om könsrelaterade löneskillnader finns ska en användas för att utjämna sådana skillnader. Omfattning Lönepolitiken omfattar samtliga anställda i kommunen

3 3 (5) Handlingsplan Grundläggande principer för lönesättning Lönesättningen ska grundas på befattningens svårighetsgrad och därutöver differentieras efter individuella och marknadsmässiga grunder. Befattningens svårighetsgrad Det finns en grundläggande lön för det arbete som man är anställd att utföra och som har en grund i arbetets innehåll och svårighetsgrad Individuella grunder Individuella arbetsuppgifter/uppdrag, som inte ligger i den ordinarie befattningen är en grund. En annan är individuell prestation, som baseras på den anställdes arbetsresultat och sätt att utföra arbetsuppgifterna enligt följande 1. Yrkesskicklighet 2. Utveckling 3. Medarbetarskap Marknaden Alla yrkeskategorier påverkas mer eller mindre av marknadsfaktorer. Påtagligt konkurrensutsatta yrkesgrupper ska prioriteras. Vid sådana bedömningar ska löneläget jämföras främst med närliggande kommuner/regioner. Jämställdhet Om det föreligger könsrelaterade löneskillnader ska dessa utjämnas Löne- och utvecklingssamtal En grundförutsättning är att dialog förs mellan chef och medarbetare om verksamhetens mål, om förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Varje lönesättande chef är skyldig att årligen genomföra löne- och utvecklingssamtal. Lönesättning Lönen för anställda sätts vid nyanställning, löneöversyn och strukturförhandling. Lönesättningen ska dokumenteras. Utredning om eventuella könsrelaterade löneskillnader ska särskilt dokumenteras. Nyanställning Vid nyanställning baseras lönen på befattningens kravprofil. Om anställningen påverkas av marknadsaspekter ska hänsyn även tas till sådana.

4 4 (5) Löneöversyn En gång per år genomförs löneöversyn. Kommunledningsutskott beslutar efter föredragning om särskilda riktlinjer inför löneöversynen. Strukturförhandling Nuvarande centrala löneavtal möjliggör upptagande av förhandling om lön, när en part så begär. Förhandling på arbetsgivarens initiativ kan upptas med anledning av 1. organisationsförändring, d.v.s. en faktisk och stadigvarande utökning av ansvaret i befattningen eller en avsevärd förändring av arbetsuppgifter med anledning av omorganisation. Dessa förändringar ska vara av sådan omfattning att en förändring av arbetsbeskrivning genomförts, efter MBL-förhandling med berörd facklig organisation 2. i korrigerande syfte, där lönesättningen ska harmoniera med såväl kommunens totala lönestruktur som befattningens faktiska lönenivå Strukturförhandling genomförs efter samråd med HR-service. Protokoll upprättas i sedvanlig ordning. Principer för löneutveckling Löneutvecklingen för anställd baseras på hur väl den anställde uppfyller kraven för befattningen den anställdes arbetsuppgifter samt prestation utifrån gällande faktorsmall (se bilaga) marknadsaspekter Bedömningen sker utifrån en helhetsbedömning, då ny lön är i fokus. När lönerna är differentierade inom en yrkesgrupp benämns det som lönespridning. Lönespridningen baseras på följande aspekter individuell prestation och marknadsförutsättningar arbetsgivarens ambition att öka eller minska lönespridningen Jämställdhet Vart tredje år upprättas en handlingsplan för jämställda löner (jämställdhetslagen). Denna innefattar en kartläggning och analys av löner för att upptäcka och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I kartläggningen är alla förekommande befattningar på samma nivåer likvärdiga arbeten. Om det finns löneskillnader ska dess kunna härledas till individuella eller marknadsmässiga orsaker. Om könsrelaterade löneskillnader finns ska dessa utjämnas. Sådana skillnader bör hanteras omgående.

5 5 (5) Visstidsanställda/vikarier Dessa hanteras i ordinarie löneöversyn. Lönesättning sker enligt samma principer som för tillsvidareanställda. Kombinationstjänst Om en anställd har en tjänst som kombinerar två eller flera befattningar, ska bedömningen för lönesättning gälla alla delar. Den anställande chefen svarar för detta i samråd med övriga berörda chefer. Fackliga företrädare Arbetsgivaren ser positivt på en god samverkan med de fackliga företrädarna. Fackligt arbete får inte ha en negativ inverkan vid lönesättning. Oorganiserad arbetskraft Oorganiserad personal lönesätts enligt samma grunder som gäller för organiserad personal. Temporära lönetillägg Temporärt lönetillägg kan tillämpas i vissa fall. Det gäller till exempelvis då en anställd tilldelas utökat ansvar, vidgade arbetsuppgifter eller utvecklande arbetsuppgifter under en bestämd tidsperiod. Samråd sker med HR-service inför tillämpning av lönetillägg. Omplacering och hantering av lön vid rehabilitering En ny reglering finns i Allmänna Bestämmelser om arbetstagare, som omplaceras på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom till annan anställning och till en lägre lön. Under dessa förutsättningar utges ett lönetillägg under 24 månader med reducering under de sista 12. Regleringen gäller om överenskommelse inte träffas om annat. Bilaga Mall för individuell prestationsbedömning, medarbetare/chef

6 Mall för individuell prestationsbedömning Den lön varje enskild medarbetare i Mörbylånga Kommun erhåller påverkas av befattningens svårighetsgrad, individuella grunder samt marknaden. Denna mall skall användas vid bedömning av den individuella prestationen, till exempel i samband med de årliga löneöversynerna enligt avtal. Bedömningen görs för så väl de arbetsuppgifter som ingår i befattningen som för arbetsuppgifter som åläggs individen på grund av dennes individuella egenskaper/erfarenheter. Hur ska materialet användas? Materialet ska användas som ett hjälpmedel och stöd för att få en bra struktur i samtal om medarbetarens arbetsinsatser. Materialet används för att spegla den yrkesfunktion eller de arbetsuppgifter medarbetaren har. Både chef och medarbetare har ansvar för att samtalet genomförs i dialog. Både chef och medarbetare ska förbereda samtalet genom att enskilt gå igenom materialet. Chefen tar med sig sina tankar och bedömningar av medarbetarens arbetsinsatser till samtalet. På samma sätt tar medarbetaren med sig sina tankar om den egna arbetsinsatsen. Den särskilda blanketten med tomma pilar kan användas som stöd för detta. I samtalet stämmer chef och medarbetare av om man har gemensam uppfattning om medarbetarens arbetsinsatser och vad medarbetaren kan göra för att förbättra och utveckla sin arbetsinsats. Det är chefens ansvar att sammanfatta samtalet och koppla det till medarbetarens löneutveckling. Sammanfattningen ska vara skriftlig och undertecknas av både chef och medarbetare.

7 MALL FÖR INDIVIDUELL PRESTATIONSBEDÖMNING 1 Yrkesskicklighet Rollförståelse och det sätt medarbetaren planerar och genomför arbetet. 1.1 Yrkes-/specialistkompetens 1.2 Prioritering 1.3 Ansvar 1.4 Initiativ- och problemlösning Utnyttjar hela sin samlade kompetens och är skicklig på att välja metod och arbetsform utifrån uppdragets karaktär. Bidrar till att öka rollförståelsen bland medarbetarna. Utgår från arbetsplatsens totala resurser och kompetenser vid omprioriteringar för verksamhetens bästa. Får andra att ta ansvar för sin och den gemensamma prioriteringen. Är handlingskraftig och vågar ta även svåra beslut. Är bollplank och bistår medarbetare och ledning i beslut och dess genomförande. Ser långsiktiga och övergripande lösningar. Motiverar, entusiasmerar och får andra med sig. Vågar testa även okonventionella lösningar. Har den kompetens som krävs och använder den i sitt sammanhang. Förstår sin egen roll och sitt uppdrag i verksamheten. Ser koppling mellan den egna rollen och andras roll. Prioriterar och sätter gränser för sitt eget arbete, på kort och lång sikt utifrån mål och givna resurser. Är delaktig i arbetsplatsens prioriteringar. Tar de beslut som yrkesrollen kräver i enlighet med överenskomna verksamhetsmål och fattade beslut. Tar sitt ansvar i verksamheten. Tar initiativ och kommer med idéer och förslag till lösningar som utvecklar arbetet. Analyserar och drar slutsatser av arbetsmetoder och resultat. Brister i kompetens. Arbetar Brister i förmågan att prioritera Tar inte ansvar för Tar sällan initiativ. Väntar på ensidigt, slentrianmässigt och och begränsa. Styrs ofta av konsekvenserna av sitt arbete. andras lösningar. Ser oftast osjälvständigt. Saknar tillfälligheter. Tar inte hänsyn till hinder. Reflekterar och analyserar rollförståelse. hur arb.platsens gemensamma resurser/arb.uppg. används och inte. prioriteras.

8 2 Utveckling Deltagande i verksamhetens utveckling och den egna utvecklingen. 2.1 Måluppfyllelse 2.2 Bidrar till verksamhetens utveckling 2.3 Använda och utveckla sin kompetens 2.4 Samverkan med omvärlden Arbetar medvetet, metodiskt och Initierar och driver förändrings- och Anpassar sin kompetens- Analyserar behov av och tar initiativ kontinuerligt, själv och tillsammans utvecklingsarbete. Tar aktiv del av utveckling efter verksamhetens till kontakter med omvärlden som med andra, för att öka forskning och andras mål. Väver samman den egna utvecklar arbetet. måluppfyllelsen i verksamheten. utvecklingsarbete. Sprider sina och arbetsplatsens idéer och resultat. utvecklingen med verksamhetens under sitt utvecklingssamtal. Söker, använder och sprider ny kunskap medvetet för att nå resultat i verksamheten. Är väl förtrogen med aktuella mål Är aktiv och tar initiativ i arbete Tar initiativ till kompetensutveckling för Har kunskaper om och intresse för och relaterar dessa till det egna med att utveckla verksamheten. sig själv med utgångspunkt i hur omvärlden påverkar arbetet. Bidrar till att lokala mål Bidrar konstruktivt med synpunkter verksamhetens behov. Utnyttjar sina verksamheten och relaterar det till starka sidor och utvecklar sina svaga. formuleras och uppnås. Är lyhörd och idéer i olika forum. Använder och förmedlar sin kompetens. sitt eget arbete. för och genomför förändringar som Är förberedd inför och aktiv under sitt krävs för att nå målen. utvecklingssamtal. Söker, tar till sig och sorterar information. Har bristande intresse för Är passiv och tar avstånd till Visar litet intresse för att lära nytt. Delar Ser arbetet isolerat i förhållande till verksamhetens mål. Arbetar inte aktivt utveckling av verksamheten. Deltar sällan med sig av sina kunskaper. Har få omvärlden. för att uppnå målen. Är passiv i dialog ej i förändringsarbete. idéer och är passiv i sitt kring måluppfyllelse. Har svårt att utvecklingssamtal. Söker inte och tar anpassa sig till nya förutsättningar. inte till sig information.

9 3 Medarbetarskap Förhållningssätt till arbetet, arbetskamraterna och ledningen. 3.1 Samarbete 3.2 Bidrar till ett bra arbetsklimat 3.3 Etiskt förhållningssätt Skapar och utvecklar ett effektivt samarbete. Ser och bekräftar andras förmågor. Har ett positivt förhållningssätt och får andra att känna sig respekterade och betydelsefulla. Förstärker och lyfter fram positiva attityder. Får andra att reflektera över och ta ansvar för sitt och det gemensamma arbetsklimatet. Har mod och påtalar generella brister i bemötande på arbetsplatsen. Vågar driva kontroversiella frågor och kommer med förslag till konstruktiva lösningar. Tar initiativ och kommer med idéer och förslag som bidrar till att skapa effektiva samarbetsformer. Tar tillvara hela gruppens kompetens. Har en positiv attityd. Uppfattas som en god medarbetare. Är lyhörd för andras åsikter och vågar stå för sina egna. Kan skilja på sak och person. Bemöter alla på ett korrekt sätt, respekterar likheter och olikheter. Är ärlig och pålitlig. Vågar ta upp kontroversiella frågor. Arbetar snävt inom sitt eget område utan att samarbeta för att Skapar och/eller förstärker negativa attityder. Visar bristande hänsyn. Brister i förhållningssättet och har låg förmåga att se och vidta få effektivitet. Lägger ofta över ansvar på andra. åtgärder när någon blir kränkt.

10 Kryssa i hur du bedömer din medarbetares arbetsinsats inom kriteriet, från mindre god till mycket god. Hur bedömer du din egen insats som medarbetare. 1 YRKESSKICKLIGHET 1.1 Yrkes-/specialistkompetens 1.2 Prioritering 1.3 Ansvar 1.4 Initiativ- och problemlösning

11 2 UTVECKLING 2.1 Måluppfyllelse 2.2 Bidrar till verksamhetens utveckling 2.3 Använda och utveckla sin kompetens 2.4 Samverkan med omvärlden

12 3 MEDARBETARSKAP 3.1 Samarbete 3.2 Bidrar till ett bra arbetsklimat 3.3 Etiskt förhållningssätt

13 1 Chefskap Arbeta mot uppsatta mål och uppnå resultat 1.1 Måluppfyllelse 1.2 Ansvarstagande Är väl förtrogen med och omsätter på ett systematiskt sätt mål, planer och beslut. Är skicklig på att följa upp, utvärdera och dokumentera i syfte att uppnå ökad måluppfyllelse. Har en uttalad strategi för hur verksamheten ska bedrivas inom tilldelad ram. Skapar genom omprioriteringar och externa kontakter nya möjligheter. Står upp för och driver fattade beslut, avtal, policies och riktlinjer. Marknadsför aktivt verksamhet och kommun, är en god ambassadör. Genomför med god kvalitet specifika uppdrag inom och utom verksamheten. Har kunskaper om mål, planer och beslut samt omsätter dem till handling. Mäter och redovisar måluppfyllelsen på ett tillfredsställande sätt. Fördelar tillgängliga resurser enligt angivna mål och riktlinjer inom tilldelad ram. Visar flexibilitet i resurshantering. Företräder verksamhet och kommun internt och externt samt genomför efter samverkan fattade beslut. Följer gällande lagstiftning och avtal. Genomför specifika uppdrag inom/utanför verksamheten. Har kännedom om mål, planer och beslut men har svårt att omsätta dem i handling. Visar brister i sitt sätt att mäta och redovisa måluppfyllelsen. Brister i arbetet med att fördela tillgängliga medel enligt angivna mål och tilldelad ram. Är svag i arbetsgivarrollen. Brister i att genomföra specifika uppdrag inom/utanför verksamheten.

14 2 Ledarskap Förmedla uppdraget och skapa acceptans för det 2.1 Ledarförmåga 2.2 Förhållningssätt 2.3 Samarbete och relationer i ledargruppen Är trygg i ledarrollen. Ger Driver även kontroversiella frågor Använder aktivt gruppen som ett medarbetarna förutsättningar och och skapar konstruktiva lösningar. forum för att delge och inhämta befogenheter att arbeta Löser konflikter. kunskaper. Initierar nya tankar och självständigt och målinriktat. lösningar för att utmana/bryta invanda mönster för att utveckla verksamheten. Visar säkerhet i ledarrollen. Är tydlig, Har ett positivt förhållningssätt Tar initiativ och kommer med idéer uttrycker krav, förväntningar och mål. och får andra att känna sig och förslag som bidrar till att skapa Inhämtar åsikter, kunskaper och betydelsefulla. Förstärker och lyfter effektiva samarbetsformer. Tar erfarenheter inför beslut samt gör alla delaktiga i beslutsprocessen. Visar fram positiva attityder. Reflekterar tillvara gruppens kompetens tilltro till medarbetarna, delegerar och över och tar ansvar för den följer upp. Entusiasmerar och gemensamma arbetsmiljön. Agerar motiverar. mot brister i bemötande. Visar osäkerhet i ledarrollen. Har Förstärker negativa attityder. Visar svårigheter att vara tydlig, uttrycka krav, förväntningar och mål. Visar bristande hänsyn. liten tilltro till medarbetare och släpper ogärna ifrån sig ansvar, befogenheter. Ställer sig utanför och är avvaktande/passiv. Arbetar snävt inom sin egen verksamhet utan att samarbeta för att få effektivitet.

15 3 Utveckling och förbättring Utveckla verksamheten och det egna ledarskapet 3.1 Verksamhetsutveckling 3.2 Egen utveckling Driver och skapar goda förutsättningar för utveckling och förbättring. Ser verksamhetens långsiktiga behov och arbetar strategiskt för dessa. Tar till sig nya forskningsrön och omsätter dessa i eget arbete och i verksamheten. Utvecklar och förbättrar sitt ledarskap. Söker aktivt vägar för egen utveckling Skapar förutsättningar för utveckling och förbättring. Arbetar långsiktigt. Inhämtar nödvändig information avseende aktuell debatt, forskning, lagstiftning, avtal etc. Tar ansvar för egen kompetensutveckling med utgångspunkt i verksamhetens behov. Utnyttjar sina starka sidor och utvecklar sina svaga. Använder och förmedlar sin kompetens. Är passi v i arbetet med utveckling och förbättring. Ser kortsiktigt på verksamhetens behov av utveckling. Visar brister i informationsinhämtande. Visar litet intresse för egen utveckling

16 Kryssa i hur du bedömer din medarbetares arbetsinsats inom kriteriet, från mindre god till mycket god. Hur bedömer du din egen arbetsinsats som chef. 1 Chefskap 1.1 Måluppfyllelse 1.2 Ansvarstagande

17 2 Ledarskap 2.1 Ledarförmåga 2.2 Förhållningssätt

18 3 Utveckling och förbättring 3.1 Verksamhetsutveckling 3.2 Egen utveckling