Plats och tid: Sammanträdesrum Röd, , kl 13:15. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421

Transkript

1 KALLELSE Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Sammanträdesrum Röd, , kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare Beslutsärenden 1 Föredragningslistan 2 Val av justerare. Förslag Ola Carlsson 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421 4 Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete /420 5 Löneöversyn för oorganiserade arbetstagare 2012/422 Informationsärenden Lönerevision 2012 Aktuella förhandlingsfrågor Aktuella rekryteringar Lönebildningsprocessen Tolkning av bestämmelser om ersättning för förtroendevalda Personalstatistik Överenskommelse om avgång

2 Lönekartläggning Ängelholms kommun 2012

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen...3 Arbetsgrupp...3 Granskning av lönepolitiken...3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...4 Generell analys av löneskillnader...5 Analys av löneskillnader i lika arbete...5 Analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten...6 Bilagor: Bilaga 1 Ängelholms kommuns lönepolicy Bilaga 2 - Sammanställning Bilaga 3 - Analys av lika arbeten Bilaga 4 - Analys av likvärdiga arbeten

4 Lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg. 1. Granskning av lönepolitiken: Granskning av skrivningar och kommunens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i kommunen. 2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. 3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. 4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader Arbetsgrupp Arbetsgruppen har tillsatts av kommunens ledningsgrupp. Uppdraget har varit att genomföra en kartläggning som uppfyller kraven i diskrimineringslagen. I samband med kartläggningen har en ny arbetsvärdering genomförts. I arbetsgruppen deltog Hans-Börje Andersson, personalchef, Birgitta MacDonald, projektledare, Per Sundelius, Förhandlingschef, Malin Svensson, HR-utvecklare, Jonas Trulsson, representant Bun-förv, Jonas Henriksson, representant TK och Ingrid Borgström, representant Soc. Gruppen hade hjälp av en konsult med erfarenhet av liknande arbeten från företaget Sysarb. Samverkan med de facklig har gjorts genom att den kommuncentrala samverkansgruppen har inledningsvis informerats om arbetet och modell för arbetet. Granskning av lönepolitiken Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral? Lönesätts kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av kommunens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtalen. Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Enligt första paragrafen i löneavtalet till HÖK12 står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Detta får till följd att för all lönesättning som bestäms inom Ängelholms kommun gäller följande lönepolitiska mål: Bidra till att nå uppsatta verksamhetsmål. Stimulera till utveckling av verksamheten. Stimulera till goda arbetsinsatser.

5 Att vara uppmärksam på förhållanden som kan leda till diskriminering vid lönesättning och undanröja sådana, samt att verka för sakliga grunder vid lönesättning. Vid rekrytering ska vi, utifrån verksamhetens krav, på kort och lång sikt upprätthållas ett konkurrenskraftigt löneläge för att dels kunna konkurrera om en god kompetens på olika områden dels kunna behålla medarbetare. Lönepolitiken bedöms som könsneutral. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Ängelholms kommun har en differentierad lönesättning och det innebär således att olika arbetsuppgifter lönesätts i förhållande till varandra. Lönesättningen differentieras beroende på vilka arbetsuppgifter som utförs. Medarbetare med svåra arbetsuppgifter bör ha en högre lön än medarbetare med lättare arbetsuppgifter. Om så inte är fallet ska en saklig förklaring finnas till varför det skiljer i lön. Det finns ju mer som påverkar lönen än endast arbetsuppgiftens svårighetsgrad ex. medarbetarens prestation och marknaden. Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste således ha sin grund i andra faktorer. Ängelholms kommuns månadsavlönade medarbetare (3072 personer) har i kartläggningen grupperats i 84 olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. Dessa grupperingar har bedömts som de utför tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. Likvärdigt arbete När dessa grupperingar finns vid handen kvarstår faktum att det finns löneskillnader mellan dessa grupper. Det skiljer drygt kronor i medellön mellan den grupp som tjänar mest och den som tjänar minst. Denna löneskillnad beror inte på individuell lönesättning utan förklaringen pekar snarare på en differentierad lönesättning där den grupp(det arbete) med högst lön har större krav på sina arbetsuppgifter än den grupp med lägst lön. Nästa steg i lönekartläggningen har således varit att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna? Till hjälp för denna bedömning har ett arbetsvärderingssystem använts som tagits fram tillsammans med företaget Sysarb. Systemet är faktorbaserat och arbetsuppgifternas krav bedöms på varje faktor utifrån vilka krav de ställer på medarbetaren inom områdena kunskaper och färdigheter, ansvarstagande, ansträngning och arbetsmiljö (enligt diskrimineringslagen ska dessa områden finnas med för att utreda vilka arbeten som är likvärdiga.) Resultatet av arbetsvärderingen har skapat en lista där grupperingarna rangordnats utifrån de krav arbetsuppgiften ställer; från den lägsta till den högsta. På detta sätt kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. Mellan likvärdiga grupper beror inte löneskillnader på arbetet, dvs att den grupp som tjänar mer har svårare arbetsuppgifter än den grupp som tjänar minst, eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. Generell analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer Om man delar kommunens samtliga kvinnors medellön med männens medellön får man fram en faktor på 0,92. Frågan är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och

6 mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i kommunen. I 30 av grupperna tjänar männen mer än kvinnorna i medellön emedan det i 27 av grupperna är det motsatta förhållandet, att det är kvinnorna som tjänar mer. I 19 av grupperna kan det inte finnas några skillnader i lön mellan könen eftersom de är sammansatta av antingen kvinnor eller män. Slutligen finns det 8 grupper där medellönen inte skiljer sig åt mellan könen (löneskillnaden är en procent eller mindre). 67% av grupperna är kvinnodominerade (57 av 85). Måttet för att en grupp ska räknas som kvinnodominerad är att kvinnorna utgör minst 60 % av medarbetarna i gruppen. Detta mått är satt utifrån den nationella statistiken som påvisar att om det är många kvinnor som arbetar inom ett yrke så påverkar detta lönesättningen negativt för gruppen. Dessa 57 kvinnodominerade grupper innehåller 86,4 % av kommunens medarbetare. De kvinnodominerade grupperna innehåller således betydligt fler medarbetare i kartläggningen än de icke kvinnodominerade grupperna. En förklaring till detta är att dessa grupper främst finns inom vård, omsorg samt förskola (ex. undersköterskor och barnskötare) vilka utför arbete som kräver stor bemanning. Resultatet av arbetsvärderingen visar att de kvinnodominerade grupperna fördelar sig jämnt i rangordningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, allt från yrkesgrupper med lägre krav till yrkesgrupper med mycket höga krav. Vid en första analys kan man dra slutsatsen att löneskillnader förklaras av systemet för individuell och differentierad lönesättning som tillämpas av arbetsgivaren. En grundligare analys utifrån diskrimineringslagens krav har dock också genomförts. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete I arbetet med att analysera löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika arbete har målet varit att säkerställa inget av könen diskrimineras på grund av kön. Detta då praxis hos den granskande myndigheten är att just detta skall göras. De grupper där det endast finns det ena könet lämnas utanför denna granskning, vilket är 19 grupper samt de grupper där skillnaden mellan könen är mindre än 1 %, vilket är 8 grupper. Detta innebär att granskningen har begränsats till 57 grupper. De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som anses utföra lika arbete förklaras i många fall med hänvisning till kriterierna för individuell lönesättning. Medarbetare med lång och bred erfarenhet har ofta byggt upp hög kompetens vilket värderas lönemässigt. Dessutom har löneskillnaderna vid något tillfälle förklarats med att en av medarbetarna i gruppen har ett visst utökat ansvar. Det finns även grupper med skillnader i uppdragets art som påverkar lönesättningen. I en grupp används marknadsfaktorer som löneförklaringar. I detta fall handlar marknadsfaktorn om att svårigheten att rekrytera och få tag i rätt person påverkar löneläget för enskilda individer i en grupp. Lönesättningen sker i organisationen men lönesättningen påverkas av omvärldsfaktorer som tillgång och efterfrågan. Samtliga löneskillnader har förklarats med sakliga argument. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper Analysen i denna del av lönekartläggningen utgår från kraven i lagen och dess förarbeten om att det är löneskillnaderna mellan likvärdiga kvinnodominerade grupper och icke kvinnodominerade grupper som ska jämföras och förklaras. De fall där en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än en icke kvinnodominerad yrkesgrupp måste detta således förklaras med könsneutrala argument. Enligt Prop. 1999/2000:143 sid. 76 ska också grupper med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå tas med i jämförelsen och analysen i jämförelse med kvinnodominerade grupper. I kommunens lönekartläggning innebär ovanstående skrivning exempelvis att bland de grupper som bedömts likvärdiga i värderingsbox 3 finns gruppen Dagbarnvårdare och Adm assistent II. Trots att dessa grupper är likvärdiga och att det mellan dessa grupper finns en löneskillnad på nästan 2100 kronor så kommer inte denna skillnad att analyseras. Det beror på att bägge dessa grupper är kvinnodominerade och att löneskillnaderna dem emellan inte anses bero på kön. Analysen utgår endast från de fall där kvinnodominerade gruppers lönenivå är lägre än icke kvinnodominerade gruppers lönenivå. Därför kommer en analys att ske mellan grupperna Dagbarnvårdare och Servicearbetare som är likvärdiga grupper i värderingsbox 4. Det skiljer 2485 kronor i lön mellan grupperna och Dagbarnvårdare som är en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än Servicearbetare (vilken inte är kvinnodominerad). Det är detta lönekartläggningen och

7 analysen syftar till att granska om kvinnodominerade grupper tjänar mindre än likvärdiga icke kvinnodominerade grupper och om detta beror på kön. Denna del av analysen handlar således om att klargöra om dessa löneskillnader är könsrelaterad och kräver en åtgärd eller om arbetsgivaren har sakliga förklaringar som motiverar de icke kvinnodominerade gruppernas högre löneläge. Samtliga skillnader har analyserats och förklarats med sakliga argument. I kommande bilagor presenteras de analyser som har behövts göras för att uppfylla diskrimineringslagens krav på arbetsgivaren.

8 Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete 1 (4) Personalchef Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Personalenheten har på uppdrag av kommunstyrelsens personalutskott utarbetat riktlinjer för hur den årliga uppföljningen skall ske. Det systematiska arbetsmiljöarbetet följs upp genom ett frågeformulär som besvaras på arbetsplatsnivå och sammanställs på förvaltningsnivå. Förvaltningschefen ansvarar för sammanställning av frågeformulären på förvaltningsnivå och systemförbättrande åtgärder anges i särskild handlingsplan. Sammanställningen behandlas i samverkansgrupp och sedan därefter i respektive nämnd. Nedan följer en sammanställning av förvaltningarnas uppföljning och redovisningen följer paragraferna i föreskriften om det systematiska arbetsmiljöarbetet. 3 Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. De flesta arbetsplatser inom Ängelholms kommun svarar att arbetsmiljöfaktorerna finns med, såväl fysiska som psykologiska och sociala, när beslut skall fattas och åtgärder vidtas i det dagliga arbetet. Miljökontoret, Räddningstjänsten och Kultur-och fritidsförvaltningen har svarat att arbetsmiljöfrågorna delvis finns med och anser att de kan bli bättre. 4 Arbetsgivaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Alla arbetsplatser inom Ängelholms kommun svarar att arbetstagarna och skyddsombud har möjlighet att medverka. Elevskyddsombuden har också stor möjlighet att medverka inom BUF. Det finns fungerande samverkansgrupper som behandlar arbetsmiljöfrågor inom alla förvaltningar. Många arbetsplatser har däremot svarat att arbetssättet bara delvis är klart uttalat och att samverkansgruppen bara delvis är aktiv i förändrings-och utvecklingsarbete. Dessa arbetsplatser finns både inom Socialförvaltningen, BUF, TK och Räddningstjänsten. 5 Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. Det skall finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall gå till. Arbetsmiljöpolicyn och rutinerna skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten. Kommunledningskontoret Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

9 2 (4) Nästan all personal har fått information om arbetsmiljöpolicyn. Arbetsmiljöpolicyn finns tillgänglig för alla på arbetsnätet Insikten. Den verksamhetsanpassade arbetsmiljöpolicyn är det däremot ett flertal som inte känner till. Barn-och utbildningsförvaltningen och Socialförvaltningen har skriftliga rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet. 6 Arbetsgivaren skall fördela uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. Arbetsgivaren skall också se till att de har tillräckliga kunskaper om - regler som har betydelse för arbetsmiljön - fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som innebär risker för ohälsa och olycksfall, - åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall samt - arbetsförhållen som främjar en tillfredställande arbetsmiljö. Arbetsgivaren skall se till att de som får uppgifterna har tillräcklig kompetens för att bedriva ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. Uppgiftsfördelningen skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten. Inom detta område finns det stor spridning mellan svaren och många arbetsplatser anser t ex att balansen mellan uppgifter, befogenheter, resurser och kompetens bara delvis kan upprätthållas. I stort sett alla verksamheter har en skriftlig uppgiftsfördelning. Inom Tekniska kontorets verksamheter och inom Kultur-och fritidsförvaltningen saknas det för närvarande en aktuell skriftlig uppgiftsfördelning. De flesta chefer anser att de getts möjlighet till kompetensutveckling i gällande arbetsmiljöregler. 7 Arbetsgivaren skall se till att arbetstagarnas kunskaper om arbetet och riskerna i arbetet är tillräckliga för att ohälsa och olycksfall skall förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. När riskerna i arbetet är allvarliga skall det finnas skriftliga instruktioner för arbetet. I stort sett alla arbetsplatser i Ängelholms kommun anser att introduktionen av nyanställda sker på ett tillfredställande sätt. Majoriteten av kommunens arbetsplatser anser också att arbetstagarna har tillräckliga kunskaper om arbetet och riskerna. Däremot skiftar arbetsplatsernas svar på om det finns skriftliga instruktioner för riskfyllda arbetsuppgifter. Inom Socialförvaltningen, Barn- och utbildningsförvaltningen och Miljökontoret anser de flesta cheferna att de har bra med skriftliga instruktioner. Inom Tekniska kontoret är det varierande svar. 8 Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet. När ändringar i verksamheterna planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan åtgärdas. Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen skall anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Socialförvaltningens, Barn-och utbildningsförvaltningens och Miljökontorets arbetsplatser har uttalat vilka metoder för undersökning av arbetsförhållanden som skall användas. Inom Tekniska kontorets, Kultur- och fritidsnämndens och Räddningstjänstens verksamheter är svaren skiftande. Socialförvaltningen och BUF dokumenterar riskbedömningarna väl och Socialförvaltningen har även mycket hög svarsfrekvens på att riskbedömningar görs i samband med olika typer av förändringar i verksamheten eller organisationen. Andra förvaltningar behöver emellertid förbättra riskbedömningsarbetet i samband med olika typer av förändringar i verksamheten. Årliga medarbetarsamtal genomförs på alla arbetsplatser i Ängelholms kommun.

10 3 (4) 9 Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, skall arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i fortsättningen. Det finns rutiner för rapportering av tillbud/olycksfall/skador i kommunen och dessa rutiner kommer att förbättras under hösten. Det finnsväl utvecklade rehabiliteringsrutiner för utredning av ohälsa och olycksfall. 10 Arbetsgivaren skall omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsgivaren skall vidta de åtgärder som i övrigt behövs för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö. Åtgärder som inte genomförs omedelbart skall föras in i en skriftlig handlingsplan. I planen skall anges när åtgärderna skall vara genomförda och vem som ska se till att de genomförs. Genomförda åtgärder skall kontrolleras. De flesta arbetsplatser inom Socialförvaltningen och Barn-och utbildningsförvaltningen arbetar systematiskt med handlingsplaner. Däremot behöver många andra arbetsplatser i Ängelholms kommun stöd i att arbeta med handlingsplaner för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. 12 När kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering skall arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån. När företagshälsovård eller motsvarande hjälp anlitas skall den vara av tillräcklig omfattning samt ha tillräcklig kompetens och tillräckliga resurser för detta arbete. Företagshälsovården Previa används av alla förvaltningarna och uppfyller i stort sett våra behov av resurser/kompetens. Det kan dock finnas behov av resurser som inte finns tillgängliga inom företagshälsovården. Sammanfattning och förslag till åtgärder Sammanfattningsvis kan konstateras att inom stora delar av verksamheten och i flera avseenden fungerar det systematiska arbetsmiljöarbetet bra men det finns områden som kan bli bättre/utvecklas. Vi konstaterar också att de redovisade svaren uppvisar en bättre kvalité än förra året. Sammanfattningsvis föreslås följande åtgärder/kommentarer med anledning av resultatet av denna uppföljning: Det är angeläget att skapa en kommungemensam modell för det Systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). En partssammansatt arbetsgrupp har under 2012 utarbetat en kommungemensam modell. Modellen kommer att införas i samtliga förvaltingar. Särskilda utbildningsinsatser genomförs under hösten 2012 och införandet sker med stöd från personalenheten. Arbetsmiljöarbetet i samtliga förvaltningar revideras och anpassas till modellen. Dokumentationen av förvaltningarnas arbetsmiljöarbete sker i en digital plattform på kommunens intranät. Den gemensamma strukturen framgår av nedanstående bild:

11 4 (4) Särskild genomgång och revidering uppgiftsfördelningen kommer att genomföras och anpassas till respektive organisatorisk ansvarsnivå. En fortsatt satsning på kompetens inom arbetsmiljöområdet har genomförts med prioritering av målgrupperna chefer/arbetsledare och fackliga representanter/skyddsombud. En särskild satsning på utbildning i medarbetarsamtal kommer att genomföras 2012/2013. Resultatet av medarbetarenkäten 2010 följs upp med en ny enkät 2012 varvid resultatet för förbättringsområden inom arbetsmiljöområdet särskilt skall analyseras. Hans-Börje Andersson Personalchef

12 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) Diarienummer /420 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete 2011 Ärendebeskrivning Personalenheten har på uppdrag av kommunstyrelsens personalutskott utarbetat riktlinjer för hur den årliga uppföljningen skall ske. Det systematiska arbetsmiljöarbetet följs upp genom ett frågeformulär som besvaras på arbetsplatsnivå och sammanställs på förvaltningsnivå. Förvaltningschefen ansvarar för sammanställning av frågeformulären på förvaltningsnivå och systemförbättrande åtgärder anges i särskild handlingsplan. Sammanställningen behandlas i samverkansgrupp och sedan därefter i respektive nämnd. Svar har inkommit från alla förvaltningar. En sammanfattande sammanställning ska årligen tillställas kommunstyrelsen. Personalenheten har gjort en sammanfattande sammanställning för hela kommunen. Sammanställningen har redovisats i centrala samverkansgruppen. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande från personalchefen 13 september 2012 Personalenhetens sammanställning av systematiskt arbetsmiljöarbete 2011 Förslag till beslut Kommunstyrelsen besluta att med beaktande av framkomna synpunkter och föreslagna åtgärder lägga sammanställningen till handlingarna. Jan-Inge Hansson Kommundirektör Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

13 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) Diarienummer /422 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Löneöversyn för oorganiserade arbetstagare Ärendebeskrivning Personalenheten har utarbetat förslag till utfall i löneöversyn 2012 för oorganiserade arbetstagare och timavlönade. Förslaget omfattar inte arbetstagare inom lärarorganisationernas område. Förslaget redovisas för personalutskottet. Beslutsunderlag Personalchefens tjänsteutlåtande 19 september Förteckning över utfall per individ. Förslag till beslut Personalutskottet beslutar att godkänna personalenhetens förslag till löneöversyn för oorganiserade arbetstagare och timavlönade. Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet