Plats och tid: Sammanträdesrum 429, , klockan 13:15. Sekreterare. 3 Information från kultur- och fritidschef Christian Dahl

Transkript

1 KALLELSE Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Sammanträdesrum 429, , klockan 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Peter Scharff Sekreterare Beslutsärenden 1 Föredragningslistan 2 Val av justerare. Förslag Bengt Sävström 3 Information från kultur- och fritidschef Christian Dahl 4 Lönepolicy 2010/454 5 Policy om alkohol och droger 2011/365 6 Webbaserat kommunalt förmånssystem 2011/367 7 Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete /368 8 Överenskommelse om omställningsavtal 2011/410 9 Arvode till valnämnden 2011/ Ersättningsfrågor 11 Svar på skrivelse avseende Stig Andersson 2005/ Sveriges Kommuner och Landstings cirkulär om personalpolitik Avgångssamtal

2 KALLELSE Kommunstyrelsens personalutskott Informationsärenden Aktuella rekryteringar Aktuella förhandlingsfrågor Överenskommelser om avgång från anställning Aktuell personalstatistik

3 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) Diarienummer /454 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Förslag till lönepolicy Ärendebeskrivning Personalenheten har erhållit i uppdrag att utarbeta en lönepolicy som tydliggör lönepolitiska utgångspunkter och lönebildningsprocessen i kommunen. Ett förslag till lönepolicy har nu utarbetats inklusive riktlinjer för lokal lönebildning. Förslaget har utarbetats av personalenheten i samråd med kommunledningsgruppen. Förslaget har behandlats i kommunens centrala samverkansgrupp. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande från personalchefen samt bilagt förslag till lönepolicy. Förslag till beslut KSPU beslutar föreslå kommunstyrelsen att anta förslag till lönepolicy samt att uppföljningen av lönepolicyn sker årligen i samband med genomförandet av löneöversyn och revideras därefter vid behov. Jan-Inge Hansson Kommundirektör Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

4 Kommunledningskontoret Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 1 (7) Personalchef Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Lönepolicy Inledning Att utveckla den goda arbetsplatsen utifrån de mål och intentioner som finns för verksamheterna och för den enskilda arbetsplatsen är det övergripande personalpolitiska målet inom Ängelholms kommun. Lönepolicyn är en faktor som skall bidra till detta genom ett positivt samband mellan arbete, utförande och lön. Grunden för lönepolicyn är ett individuellt och differentierat lönesystem där lönesättningen sker med utgångspunkt i verksamhetens krav och medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Det är viktigt att finna värderingar och riktlinjer kring löneprocessen som är tydliga och bidrar till trovärdighet både långsiktigt och kortsiktigt när det gäller att motivera, engagera och utveckla medarbetarna. Syfte Ängelholms kommuns lönepolicy ska tillsammans med övriga policydokument ge uttryck för kommunens övergripande syn på den personal- och lönepolitik utifrån ett arbetsgivar-/arbetstagarperspektiv. Dokumenten gäller hela kommunen. Varje verksamhet/arbetsplats skall förtydliga och konkretisera dessa utifrån egna förutsättningar genom riktlinjer. Mål För all lönesättning som bestäms inom Ängelholms kommun gäller följande lönepolitiska mål: Bidra till att nå uppsatta verksamhetsmål. Stimulera till utveckling av verksamheten. Stimulera till goda arbetsinsatser. Att vara uppmärksam på förhållanden som kan leda till diskriminering vid lönesättning och undanröja sådana, samt att verka för sakliga grunder vid lönesättning. Vid rekrytering ska vi, utifrån verksamhetens krav, på kort och lång sikt upprätthållas ett konkurrenskraftigt löneläge för att dels kunna konkurrera om en god kompetens på olika områden dels kunna behålla medarbetare.

5 2 (7) Genomförande Vid lokal lönebildning ska tillgängligt utrymme användas så att verksamheternas krav tillgodoses genom att; Lokal årlig löneöversyn samordnas kommunövergripande med utgångspunkt från verksamheternas behov. Lönesättning för den enskilde medarbetaren sker vid följande tillfällen: Vid nyanställning Vid löneöversyn När part så begär Löneförändringar sker individuellt och i första hand ska särskilt beaktas medarbetare som, inom ramen för kommunens värdegrund och styrmodell, bidrar till att: utveckla verksamheten visar förändringsbenägenhet tar initiativ till och medverkar vid genomförande av effektivare arbetssätt och metoder tar initiativ till olika former för samarbete och samverkan till nytta för verksamheten. väsentligt ökar sin kompetens inom områden av värde för verksamheten. Varje verksamhet ska i dialog arbeta fram kriterier och riktlinjer där den egna verksamhetens särskilda förutsättningar beaktas. I dessa riktlinjer skall även ansvar och befogenheter tydliggöras. Medarbetarsamtal En dialog ska föras genom medarbetarsamtal, mellan chef och medarbetare, om sådana frågor som kan ha betydelse för arbetsresultat, utveckling och lön. Varje medarbetare ska i dialog med sin chef i ett särskilt uppföljande lönesamtal få reda på vilka grunder lönen sätts och vad han/hon kan göra för att påverka sin lön. Medarbetarsamtal ska genomföras minst en gång per år. Vid löneöversyn ska lönebildningsarbetet bidra till att rätt löneläge uppnås vid förändring i arbetsorganisationen med hänsyn till uppgift/ansvar/befogenheter. Uppföljning Samtliga förvaltningar ska med biträde av personalenheten ha rutiner för att; Sprida lönepolicyn och göra den känd, förankrad samt tillämpad konsekvent på alla arbetsplatser. Följa upp och analysera resultatet av löneöversyn och lönebildningen i stort. Avslutning Lönepolicyn skall ses som ett stöd för förvaltningarna/arbetsplatserna i sitt arbete med lönepolitiska frågor.

6 3 (7) Riktlinjer för lokal lönebildning Lönebildning i Ängelholms kommun Ängelholms kommun är en arbetsgivare med många olika verksamheter och yrkesgrupper. Vår målsättning är att löneprocessen skall vara en naturlig del av den löpande verksamheten. Detta kräver en gemensam syn på olika lönefrågor för att få en trovärdig och likartad hantering ute i förvaltningarna/arbetsplatserna. Lönebildningen är en samhällsprocess varför dess olika delar påverkas av andra samhällsprocesser, bl.a. av arbetsmarknadens funktionssätt, inkomst- och arbetsmarknadspolitik, utbildningsutbud, ekonomiska restriktioner, anslags- och budgetssystem. Denna påverkan kan innebära nödvändiga omprövningar både på kort och lång sikt. På kommunnivå handlar det i första hand om att ansvara för en lokal lönebildning genom anpassning till lokala förutsättningar samt att fastställa individernas löner. Vår lönepolicy bygger på att lönen skall vara individuell och differentierad. Genomförande av lokal löneöversyn måste därför bygga på en chef- /medarbetardialog där lokala faktorer och kriterier skall bedömas med utgångspunkt i medarbetarens personliga löneutveckling. Vid all lönesättning skall diskrimineringslagstiftningen beaktas. Lönesättningen inom en enhet kan aldrig ses isolerat, utan får konsekvenser för lönestrukturen på andra enheter. Det är viktigt att hantera lönesättningen för enskilda anställda med stor omsorg, då detta påverkar både kostnadsnivån i kommunen och den enskildes engagemang i arbetet. Lön vid nyanställning Nyanställningslönen avgörs efter överenskommelse mellan ansvarig chef och den anställde. Vem som är ansvarig chef och under vilka förutsättningar denna befogenhet får utövas avgörs av resp. förvaltningschef. Vid nyanställning gäller individuell lönesättning där den sökande har möjlighet att diskutera lönenivån med arbetsgivaren. Utgångspunkten för diskussionen är den befattning och de arbetsuppgifter som ingår, svårighets- och självständighetsgrad, samt övriga kompetenskrav som ligger i befattningen. Överenskommelse om lön skall vara klar innan beslut om anställning sker. Överenskommelse om förändrad lön kan även träffas i annat fall då en anställning förändras innebärande ett ökat ansvarsområde och därmed sammanhängande befogenheter. Sådan förändring skall företrädesvis genomföras i samråd med personalenheten i anslutning till årlig löneöversyn. Vid nyanställning skall en jämförelse med redan anställda i liknande befattningar göras och hänsyn skall tas till bl a: Erfarenhet Självständighet Särskild kunskap och kompetens utöver yrkeskrav Personlig lämplighet Svårighet att rekrytera tjänsten

7 4 (7) Lokal löneöversyn Kommunstyrelsens personalutskott har det övergripande ansvaret för lokal löneöversyn. Personalenheten svarar för samordning av löneöversynsarbetet. Arbetet med lokal löneöversyn Det kommunövergripande arbetet med löneöversynen kan beskrivas som följer: Övergripande lönepolitiska inriktningar, prioriteringar och ekonomiskt utrymme för nästkommande löneöversyn. 1. Kommunstyrelsens personalutskott kallar presidierna i styrelser och nämnder samt kommundirektören och förvaltningscheferna till en lönepolitisk konferens om övergripande inriktningar och prioriteringar. 2. Kommunstyrelsens personalutskott sammanträffar med de fackliga organisationerna för att diskutera inriktningar och prioriteringar. 3. Personalutskottet sammanträffar med budgetberedningen för redovisning av behovet av ekonomiskt utrymme i budget för löneåtgärder. Arbetet men innevarande års löneöversyn 1. Verksamhetschefer/arbetsledare analyserar och bedömer löneläget i förvaltningen och dess olika arbetsplatser och anger prioriteringar. 2. Förvaltningschefer gör en övergripande behovsbedömning och prioritering inom sitt ansvarsområde. 3. Personalenheten redovisar förvaltningarnas prioriteringar för kommundirektören. 4. Personalenheten sammanfattar önskemål och behov samt kompletterar med bedömning av kommunens relativa löneläge. 5. Kommunledningsgruppen diskuterar förslag till inriktning och åtgärder. 6. Personalenheten föreslår inriktning/åtgärder/prioriteringar vid lokal löneöversyn och beräknar förhandlingsutrymmet. 7. Kommunstyrelsens personalutskott informeras om behov av löneåtgärder. Här fastställs kommunens arbetsgivarförslag till inriktning prioritering samt målsättning. 8. Personalenheten stämmer av läge och målsättningar innan löneöversynen startar upp lokalt. Därefter träffas överenskommelse om inriktning, prioritering samt målsättning för löneöversynens respektive områden med fackliga organisationer 9. Personalenheten sammanställer underlag och utrymme till respektive lönesättande chef att disponera vid den lokala löneöversynen 10. Respektive chef genomför därefter individuell fördelning och eventuella övriga åtgärder i enlighet med överenskommen inriktning. 11. Personalenheten sammanställer resultatet per arbetstagarorganisation för avstämning.

8 5 (7) 12. Kommunstyrelsens personalutskott avslutar formellt samtliga förhandlingar genom träffande av överenskommelser i förekommande fall. 13. Personalenheten ansvarar för förekommande protokoll samt verkställighet av ny lön. Chefens ansvar Den individuella bedömningen ska ske systematiskt och med användande av de kriterier som framgår av lönepolicyn i dialog med medarbetaren. Det är chefen som ansvarar för att klargöra verksamhetens mål för arbetstagaren, följa upp och stämma av arbetsresultatet med medarbetaren. Chefer som deltar i lönesättningen svarar för att kriterier/krav för lönesättningen är tydliga. Medarbetarsamtalet är ett naturligt tillfälle där den enskildes löneläge behandlas. Särskilt viktigt är tydligheten för anställd vars lönesättning påtagligt avviker från övriga medarbetare. Lönesättningen är ett verktyg för att stimulera verksamhetsutveckling och nå uppsatta mål. Därför är det viktigt att målbeskrivningar kan brytas ner och kopplas till den enskilde medarbetarens prestationer. Lönesamtal Chefen skall hålla årliga medarbetarsamtal. Medarbetarsamtalet skall kopplas till verksamhetsmål, arbetssituation och löneläge för att få tydlig och bra dialog och för att kunna göra en bra och trovärdig individbedömning. Uppföljande lönesamtal ska ske individuellt där grunderna för lönesättningen redovisas. Arbetsvärdering Grunden för lönesättningen är vilka arbetsuppgifter som ingår i tjänsten såsom svårighetsgrad, krav på kompetens samt ansvar och självständighet i arbetet. Vi använder oss av en grundmodell Analys lönelots vid denna värdering. Modellen innehåller följande delar: Kunskaper och färdigheter Utbildning/erfarenhet Problemlösning Sociala färdigheter Ansvar Ansvar för materiella resurser och information Ansvar för människor Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning Arbetsförhållanden Fysiska förhållanden Psykiska förhållanden

9 6 (7) Värdering av medarbetarens arbetsinsats den individuella bedömningen Hur medarbetaren utför arbetet och bidrar till verksamhetsförbättringar påverkar naturligtvis också arbetsresultatet och ska därmed påverka lönen. Följande är exempel på kriterier som förvaltningarna kan fastställa och användas vid värdering av ovanstående: Kompetens/erfarenhet har tillräckligt med utbildning och erfarenhet. Kvalitet/resultat- förmåga att arbeta effektivt och genomtänkt och uppnå förväntat resultat. Kvantitet- förmåga att utföra den mängd arbetsuppgifter som förväntas. Flexibilitet/utvecklingsförmåga- förmåga att ändra sitt arbetssätt/beteende. Självständighet/initiativförmåga- förmåga att självständigt agera för att få inflytande över det som sker istället för att passivt acceptera. Samarbetsförmåga/relationer- det kvalitativa innehållet i kontakter med t ex vårdtagare, elever och anhöriga samt chefer och medarbetare. För chefer kan följande kriterier tillkomma: Beslutsförmåga- förmåga att fatta beslut och/eller göra bedömningar Personalledning- förmåga att kunna motivera en medarbetare eller grupp att arbeta mot uppsatta mål/resultat eller given uppgift. Delegera- förmåga att kunna aktivera medarbetarna och att känna var i organisationen ett beslut kan fattas. Lojalitet- förmåga att inse och tydliggöra att man företräder arbetsgivarens intressen. Ansvar för lokal lönebildning I de centrala överenskommelserna anges utgångspunkterna för lönebildningen i kommunerna, de grundläggande principerna för lönesättning samt övriga förutsättningar för löneöversyn. Kommunstyrelsens personalutskott ansvarar för lokal lönebildning innebärande inriktningar och prioriteringar vid löneöversyn samt löneåtgärder vid förändring/omorganisation. Kommentarer Den individuella bedömningen ska ske sakligt och med användande av kriterier som är kända av medarbetarna. Därigenom ökar förutsättningarna för att lönesättningen uppfattas som rättvis. Med löneutveckling avses här lönens och uppgiftens förändring över tiden. Löneglidning som beror på den kommuninterna arbetsmarknaden får normalt inte förekomma. Samband mellan lönebildning, verksamheternas mål och resultat skall tydliggöras. För att kunna rekrytera och behålla vissa kompetenser måste hänsyn tas till de anställningsvillkor som gäller på den arbetsmarknad där dessa kompetenser finns.

10 Lönestruktur Varje verksamhet ska inom ramen för kommunens lönepolicy fastställa för verksamheten anpassade lönekriterier där den egna verksamhetens särskilda förutsättningar beaktas. Personalenheten biträder verksamheterna i detta arbete. Långtidssjukskrivnas och tjänstledigas lönesituation ska uppmärksammas och beaktas vid löneöversyn. Resultatet av den i lönesättningen genomförda lönepolitiken skall redovisas fortlöpande i form av en särskild lönestatistik och lönekartläggning som presenteras varje år. Analys av lönestrukturen skall pågå fortlöpande och redovisas årligen. I anslutning till redovisning av lönestrukturen skall också förändringar i befattningsstrukturen behandlas. 7 (7)

11 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) Diarienummer /365 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till policy om alkohol och droger Ärendebeskrivning Ängelholms kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som kännetecknas av bra arbetsmiljö, hög kvalitet och engagerade medarbetare. Anställda som är påverkade av alkohol eller droger på arbetsplatsen eller under arbetstid försämrar arbetsmiljön samt medför risker i arbetet både för sig själv och för människorna i omgivningen. Syftet med denna policy är att visa omtanke om våra medarbetare samt förebygga ohälsa, tillbud, skador och olycksfall i arbetet som riskbruk eller missbruk kan medföra. Dokumentet ska dessutom fungera som ett stöd till alla medarbetare, chefer, fackliga företrädare med flera i det dagliga arbetet på arbetsplatserna. Alkohol- och drogfria arbetsplatser är ett absolut krav och denna policy omfattar samtliga anställda. Att nyttja narkotika är dessutom olagligt, vilket gör att vi tar helt avstånd från detta. Mot denna bakgrund har personalenheten utarbetat ett förslag till policy om alkohol och droger som ska vara en vägledning hur dessa frågor ska hanteras på kommunens arbetsplatser och verksamheter Förslaget har behandlats i centrala samverkansgruppen och kommunledningsgruppen. Beslutsunderlag Personalchefens tjänsteutlåtande samt förslag till policy om alkohol och droger. Förslag till beslut KSPU föreslår kommunstyrelsen besluta att anta förslag till policy om alkohol och droger att gälla för kommunens arbetsplatser och verksamheter. Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

12 Policy ÄNGELHOLMS KOMMUN om alkohol och droger för Ängelholms kommun

13 Förord POLICY Ängelholms kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som kännetecknas av bra arbetsmiljö, hög kvalitet och engagerade medarbetare. Anställda som är påverkade av alkohol eller droger på arbetsplatsen eller under arbetstid försämrar arbetsmiljön samt medför risker i arbetet både för sig själv och för människorna i omgivningen. Syftet med denna policy är att visa omtanke om våra medarbetare samt förebygga ohälsa, tillbud, skador och olycksfall i arbetet som riskbruk eller missbruk kan medföra. Dokumentet ska dessutom fungera som ett stöd till alla medarbetare, chefer, fackliga företrädare med flera i det dagliga arbetet på arbetsplatserna. Alkohol- och drogfria arbetsplatser är ett absolut krav och denna policy omfattar samtliga anställda. Att nyttja narkotika är dessutom olagligt, vilket gör att vi tar helt avstånd från detta. Anställda i Ängelholms kommun ska vara fria från alkohol och droger på arbetsplatsen och under arbetstid. Anställda ska känna till och agera enligt denna policy. Mål Det förebyggande arbetet mot riskbruk och missbruk ska integreras i det dagliga arbetsmiljöarbetet. Varje förvaltning ska vid behov planera och genomföra aktiviteter inom ramen för styrmodellen Ratten. Ängelholms kommun ska arbeta för att anställda som har ett riskbruk eller missbruk ska erbjudas hjälp och vara kvar i anställning. Vid representation, personalfester, utbildningstillfällen etcetera, ska alkoholkonsumtionen präglas av återhållsamhet och alkoholfria alternativ ska finnas. Ragnar Steen Ordförande kommunstyrelsens personalutskott Hans-Börje Andersson Personalchef 2 3

14 Definitioner Signaler Med alkohol avses i denna policy drycker med en alkoholmängd som överstiger den i en lättöl eller motsvarande. Ett problematiskt alkoholanvändande kan uttryckas i att ett riskbruk eller missbruk föreligger. Med droger avses i denna policy narkotika, icke ordinerat receptbelagt läkemedel, dopningspreparat, lösningsmedel i berusningssyfte eller motsvarande. All användning av droger är problematiskt för medarbetaren, arbetsgivaren samt övriga medarbetare, därför uttrycks användandet av droger som ett missbruk. Det kan vara svårt att uppfatta signaler på riskbruk eller missbruk. Nedan finns en sammanställning över tecken som Arbetsmiljöverket har exemplifierat. 1 Försämrad arbetsprestation Misstag i arbetet Koncentrationssvårigheter Svårt att passa tider Upprepad korttidsfrånvaro Irritation och instabilt humör Ursäkter och bortförklaringar Isolerar sig och drar sig undan Oplanerad semester med kort varsel Berusad på personalfester, kurser och tjänsteresor Ofta bakfull eller luktar alkohol 1 Arbetsmiljöverket. (2007). Missbruk i arbetslivet. Stockholm. 4 5

15 Vem gör vad? Närmaste chefens ansvar Chefen ansvarar för att innehållet i denna policy görs känd hos samtliga medarbetare. Chefen ska stödja och visa omtanke om sina medarbetare och uppmärksamma hur medarbetarna mår. Chefen ska se till att lämpliga åtgärder blir vidtagna enligt Riktlinjer för praktisk hantering, se sidan 9 om en medarbetare är eller misstänks vara påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen eller under arbetstid. Detsamma gäller om en medarbetare misstänkts ha ett riskbruk eller missbruk. Chefen har ett ansvar som inte kan läggas över på någon annan. Det är chefen som ska föra en dialog med den berörda medarbetaren. Chefen ska med handlingskraft hantera en uppkommen situation tydligt och respektfullt. Medarbetarens roll Medarbetaren har en skyldighet att känna till och följa denna policy. Medarbetaren bör vara observant på signaler gällande riskbruk eller missbruk hos arbetskamraterna. Medarbetaren som misstänker ett riskbruk eller missbruk bör underrätta sin chef så tidigt som möjligt. Annars kan riskbruket eller missbruket fortsätta. Medarbetaren som misstänker eller upptäcker att en arbetskamrat är påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen eller under arbetstid ska underrätta sin chef snarast möjligt. Medarbetaren som har ordinerats läkemedel som kan påverka beteendet och koncentrationsförmågan bör informera sin chef samt visa upp intyg på ordinationen. Facklig organisation och skyddsombuds roll Samverka med arbetsgivaren i frågor gällande riskbruk och missbruk. Vara ett stöd till medlemmen när hon eller han önskar. Personalenhetens roll Göra policyn känd vid den centrala introduktionen av nyanställda. Specialistfunktion som har en rådgivande och stödjande roll i frågor om riskbruk och missbruk. Företagshälsovårdens roll Sakkunnig och objektiv rådgivning. Vid behov utföra medicinsk utredning och bedömning samt medverka i eventuella åtgärder. 6 7

16 RIKTLINJER FÖR PRAKTISK HANTERING ATT AGERA ÄR ATT VISA OMTANKE Alla alkohol- eller drogrelaterade situationer är unika och måste hanteras av omgivning med hänsyn till de förutsättningar som finns, och med respekt till den berörda individen. Ängelholms kommun vill att alla situationer ska hanteras på ett bra och likvärdigt sätt. Här följer därför en vägledning för de fall: Då chefen misstänker eller känner till att en medarbetare är påverkad på arbetsplatsen eller under arbetstid. Då chefen har en misstanke om eller känner till att en medarbetare har ett riskbruk eller missbruk. Då en medarbetare på eget initiativ berättar om sitt riskbruk eller missbruk. Alkohol och droger är aldrig förenligt med arbete 8 9

17 Påverkad Vid misstanke eller om en medarbetare är påverkad på arbetsplatsen eller under arbetstid ska chefen agera enligt nedan. För att undvika att medarbetaren eller någon annan kommer till skada är chefen skyldig att vidta åtgärder. Kontakta personalenheten och företagshälsovården för råd och stöd. Närmaste chef ska tänka på och göra följande Chefen ska se till att medarbetaren omedelbart sänds till företagshälsovården eller annan sjukvårdsinrättning för provtagning. Om provsvaret är positivt ska chefen se till att medarbetaren kommer hem på ett betryggande sätt. Då det finns möjlighet för chefen att följa medarbetaren hem är detta att föredra. Om medarbetaren inte accepterar, eller provtagning av annan anledning inte genomförs gäller chefens bedömning. Chefen ska snarast möjligt, tidigast dagen efter, ha ett samtal med medarbetaren om situationen och eventuella åtgärder, se sidan 12 Att tänka på vid samtalet. Om provsvaret är negativt, men misstanke om riskbruk eller missbruk kvarstår ska chefen ändå kalla medarbetaren till ett samtal. Vid det tillfället ska chefen motivera sin uppfattning. Chefen ska dokumentera vad som har framkommit, planerade åtgärder samt uppföljning av åtgärderna. Tystnadsplikt och sekretess gäller som skydd för den enskildes personliga förhållande. Medarbetaren har rätt att begära facklig medverkan och ansvarar själv för att det fackliga ombudet informeras

18 Riskbruk eller missbruk Om chefen har en misstanke om eller känner till att en medarbetare har ett riskbruk eller missbruk - eller om en medarbetare på eget initiativ berättar om sitt riskbruk eller missbruk ska chefen omgående eller snarast möjligt kalla medarbetaren till ett första samtal, se nedan. Avsätt god tid för samtalet. Kontakta personalenheten och företagshälsovården för råd och stöd. Att tänka på vid samtalet Chefen ska informera om på vilka grunder medarbetaren har blivit kallad till samtalet. Var tydlig i kommunikationen. Var beredd på reaktioner som exempelvis ilska eller förnekelse, om medarbetaren inte själv har tagit initiativ till att berättat om sin situation. Om parterna kommer överens om en behandling ska en överenskommelse tecknas. Kontakta alltid personalenheten innan en sådan överenskommelse. Tystnadsplikt och sekretess gäller som skydd för den enskildes personliga förhållande. Medarbetaren har rätt att begära facklig medverkan och ansvarar själv för att det fackliga ombudet informeras. Beroende på omständigheterna kan det bli aktuellt med arbetsrättsliga åtgärder. Kontakta alltid personalenheten när sådana åtgärder ska aktualiseras. Chefen ska betona att syftet med samtalet är av omtanke och att arbetsgivaren är skyldig att agera. Chefen ska föra en öppen dialog om medarbetarens behov av stödinsatser. Ställ inga egna diagnoser utan ta hjälp av företagshälsovården. Chefen ska informera medarbetaren med ett riskbruk eller missbruk att hon eller han har ett ansvar för att aktivt medverka i rehabiliteringen. Medarbetaren bör få tid att tänka över situationen och, om det är möjligt, själv komma till insikt om lämpliga åtgärder. Var beredd på undanflykter. Ställ krav på medarbetaren. Chefen ska dokumentera vad som har framkommit, planerade åtgärder samt uppföljningen av åtgärderna

19 För mer information och stöd kontakta Ängelholms kommun - personalenheten Östra vägen Ängelholm personalenheten@engelholm.se Företagshälsovården Previa Västra Kyrkogatan Ängelholm Telefon Lagar och föreskrifter Nedan finns en förteckning över de lagar och föreskrifter som reglerar alkohol- och drogfrågor i arbetslivet. Lag Arbetsmiljölag (1977:1160) Inkomstskattelag (1999:1229) Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1998:531) om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område Offentlighets- och sekretesslag (2009:400) Socialförsäkringsbalk (2010:110) Socialtjänstlag (2001:453) Föreskrifter från Arbetsmiljöverket Arbetsanpassning och rehabilitering (1994:1) Medicinska kontroller i arbetslivet (2005:6) Systematiskt arbetsmiljöarbete (2001:1) Lästips Alna Arbetsmiljöverket Centralförbundet för alkohol och narkotikaupplysning Folkhälsoinstitutet Prevents rådgivningstjänst om stress och alkohol Previa Socialstyrelsen

20 Policy om alkohol och droger för Ängelholms kommun är framtagen av personalenheten och antagen av kommunstyrelsen 2011-xx-xx. För fler exemplar kontakta personalenheten

21 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (7) Diarienummer /367 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Webbaserat kommunalt förmånssystem Ärendebeskrivning Inledning I konkurrensen om nya medarbetare liksom att behålla nuvarande medarbetare är det viktigt att utveckla kommunens varumärke vi ska uppfattas såsom en attraktiv arbetsgivare. Begreppet attraktivitet innehåller många dimensioner varför kommunens insatser måste vara både generella och behovsanpassade. Ett viktigt område i detta sammanhang är hur vi lyckas beskriva Vilka förmåner har jag som anställd i kommunal verksamhet generellt och i Ängelholms kommun? Vi kan konstatera att förmånerna i en kommunal anställning på flera områden kan mäta sig med motsvarande inom andra avtalsområden/sektorer. Vi är emellertid dåliga på att förmedla detta och marknadsföra det för våra medarbetare och blivande medarbetare. Ett mer samordnat förmånssystem kan förväntas ge bl a följande effekter; Underlätta rekrytering av nya medarbetare Uppskattning från befintliga medarbetare Full information/uppskattning av befintliga förmåner Mervärde genom tydliga erbjudanden Valfrihet för individen Nya populära förmåner, kostnadsneutralt En helhetslösning för flera tjänster hanterar såväl befintliga som nya förmåner Minskad administration för kommunen Support som säkerställer tillämpningen utifrån lagar och avtal. Personalchefsgruppen inom Skåne Nordväst har aktualiserat frågan och studerat hur ett webbaserat system skulle kunna utformas för kommunerna. Idag finns inget sådant system i bruk för kommuner men förekommer inom privata och statliga företag. Erfarenheterna från befintliga system är mycket goda. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

22 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2 (7) Diarienummer /367 Systemkrav Kravet på ett webbaserat förmånssystem är att vi ska kunna kommunicera kommunens befintliga förmåner på ett personligt sätt till samtliga anställda. Tjänsten ska kunna fungera som ett komplement till intranätet och ge varje anställd en bild av vilka förmåner som finns. Systemet ska kunna hantera samtliga förmåner såväl generella som kommunspecifika. Det ska också finnas en valportal för förmåner som är individuellt valbara. All administration för hantering av förmåner ska hanteras av systemleverantör med automatisk koppling till kommunens personalsystem personec P. Det ska finnas ett färdigt sortiment av förmåner som det åvilar leverantören att handla upp utifrån kommunens önskemål. Varje kommun avgör vilka förmåner som ska presenteras. Utgångspunkten ska vara kostnadsneutralitet för kommunens del innebärande att inga kostnader ska uppstå för kommunens del. I det fall förmåner/bidrag införs eller förändras som innebär kostnader ska detta särskilt beslutas. Systemet ska innehålla följande komponenter: 1. Personlig förmånsbild 2. Valportal 3. Individuella förmåner 4. Förmånskonton 5. Automatiserad administration 6. Färdigt sortiment 7. Samlingsfaktura 8. Rekryteringsstöd 9. Insamla personaldata 10. IT-drift 11. Hög säkerhet 12. Förmånsstatistik 13. Support 14. Stöd i skattefrågor och löpande information om förmånsmarknaden 15. Utskick av tryckt material 16. Lönebesked 17. Dokumenterad erfarenhet 18. Fast prissättning. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

23 TJÄNSTEUTLÅTANDE 3 (7) Diarienummer /367 Personlig förmånsbild Varje medarbetare ska kunna få en komplett sammanställning av vilka förmåner som finns. Den totala förmånsbilden ska omfatta lön, kollektivavtalade förmåner, pension och försäkringar utöver kollektivavtal samt kostnader för övriga förmåner kommunen tillhandahåller. Valportal En valportal ska finnas där varje medarbetare elektroniskt kan välja och beställa olika förmåner. Information ska finnas om vilka valmöjligheter som finns och konsekvenser av olika val. Befintliga friskvårdsbidrag ska hanteras inom systemet. Systemet ska hantera samtliga förmåner som finns på den svenska marknaden, vara uppdaterat och följa utvecklingen på marknaden över tiden. Exempel på områden där valmöjligheter kan finnas: Pension Försäkringar Friskvård Bilar Hushållsnära tjänster m.m. För respektive område ska förmånen kommuniceras till medarbetaren med en tydlig skattesimulering av de privatekonomiska konsekvenserna. Individuella förmåner Systemet ska hantera fördelning av förmåner till olika grupper baserat på individuella egenskaper som automatiskt hämtas från kommunens lönesystem. Alla individuella förmåner ska kunna fördelas och baseras på ett antal egenskaper som t ex Avtalsområde Anställningsform Anställningsgrad (över/under) Frånvarotyp Lönenivå (över/under för både månad och timme) Ålder (över/under) Födelsedatum (före/efter) Anställningsdatum Anställningstid eller annat område som definieras i register. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

24 TJÄNSTEUTLÅTANDE 4 (7) Diarienummer /367 Förmånskonton Systemet ska möjliggöra konton per år eller månad som öronmärks till vissa förmåner och där medlen i kontot ska kunna hanteras skatteneutralt mellan olika förmåner. Automatiserad administration De val som individen gör ska kommuniceras till kommunen genom filöverföring. Kostnadsoch skatteeffekter ska levereras med automatik till kommunens personalsystem. Färdigt sortiment Systemet ska förutom presentation av befintliga förmåner kunna erbjuda ett brett färdigt sortiment av förmåner och personalrabatter samt underhålla och utveckla sortimentet över tiden. Inga transaktionsavgifter eller dylikt får förekomma för förmåner eller rabatter. Samlingsfaktura Kommunen faktureras (i förekommande fall) för alla förmåner månadsvis enligt önskad uppdelning och specifikation. Rekryteringsstöd Möjlighet ska finnas att skapa en personlig belöningsbild utifrån givna parametrar som kan presenteras i samband med t ex rekrytering. Information från personalsystem Systemet ska ge den anställde möjlighet att ta del av information som finns i personalsystemet såsom t ex adress, telefonnummer, semesterdagar. Den anställde ska även kunna ändra vissa uppgifter. Vilka uppgifter som kan ändras och på vilket sätt ändringar ska inrapporteras i personalsystemet avgörs av kommunen. IT-drift Systemet ska skötas helt av leverantören och inte innebära något merarbete för kommunen annat än vad som krävs för att etablera en lösning som kontinuerligt förser leverantören med persondata. Leverantören ansvarar för kompabilitet mot kommunens personalsystem. Säkerhet Säkerheten i systemstödet för användarna ska vara på en nivå som minst motsvarar en svensk Internetbank. Inloggning skall kunna göras på valfri dator dygnet runt. All filöverföring skall gå krypterat. Leverantörens IT-struktur ska finnas i säkerhetsklassade lokaler som motsvarar de krav kommunen har för driftsäkerhet. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

25 TJÄNSTEUTLÅTANDE 5 (7) Diarienummer /367 Rättigheter för administratörer hos kommunen skall gå att styra för varje funktion i systemet samt kunna avgränsas till olika delar av organisationen. Spårbarhet skall finnas för varje klick för att i efterhand kunna spåra vad som skett vid olika val. Lösningen skall vara godtagbar med hänsyn till Personuppgiftslagen. Anställda skall kunna begära att deras uppgifter ej importeras i lösningen för förmåner. All personal hos Leverantören som arbetar med persondata skall vara Personuppgiftsbiträden i enlighet med lagen om personuppgifter och hantera kommunens anställdas personuppgifter professionellt och i enlighet med lagen. Förmånsstatistik Kommunen ska enkelt kunna ta fram statistik om förmåner för olika grupper av anställda och tidsperioder. Support via telefon och mail för anställda och HR-personal Leverantören skall ha utbildad personal som på både genom telefon och via e-post kan besvara frågor från kommunens anställda om policy för förmåner samt de villkor som gäller för respektive förmån. För anställda som inte kommer åt lösningen skall Supporten kunna skicka ut individuell information om det som medarbetaren söker via post. Stöd i skattefrågor och löpande information om förmånsmarknaden Leverantören skall löpande bistå kommunen med information om aktuella förmåner på marknaden. Leverantören skall kunna bistå kommunen i tolkningsfrågor angående hur skattekonsekvenser skall redovisas i bokföring samt hur anställda skall beskattas. Utskick av tryckt material Leverantören skall i samband med lansering av lösningen ta fram tryckt material som beskriver lösningen som kan skickas hem till alla anställda. Materialet skall ge ett personligt intryck samt vara ett tydligt budskap till de anställda. Vid lansering av lösningen skall alla anställda få introduktionsmaterial hemskickat. Introduktionsmaterial skall därefter löpande skickas hem till nyanställda samt anställda som har behov av nya uppgifter eller material. All övrig information ska fortlöpande lämnas på webbportalen/arbetsnätet. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

26 TJÄNSTEUTLÅTANDE 6 (7) Diarienummer /367 Lönebesked De anställda skall via systemet kunna få tillgång till sitt lönebesked samt kunna se tidigare månaders besked. Fast pris Kommunen ska ha en tydlig och på förhand specificerad kostnadsbild. Priset skall därför redovisas i fast pris. Upphandling Införande av ett förmånssystem måste föregås av en upphandling med utgångspunkt från ovan redovisade systemkrav. Upphandlingen bör genomföras och avslutas under hösten för införande av det webbaserade förmånssystemet i början av Kostnader En sondering av marknaden har visat att en ungefärlig kostnad kommer att ligga på ca 325 kr/anställd och år. För kommunens ca anställda ger det en årlig kostnad av kr. Enligt en ROI-analys (Return Of Investment) kan uppskattningsvis följande beräknade effekter uppnås; Minskade administrativa kostnader för friskvårdsbidrag m m kr Slopande av lönespecifikation kr En lyckad rekrytering med hjälp av förmånssystemet kr En oönskad uppsägning undviks kr Finansiering Kostnaderna för införandet av förmånssystemet föreslås finansieras kollektivt genom en höjning av po-pålägget med 0,12 % vilket ger ett belopp motsvarande den årliga kostnaden. Detta innebär att finansieringen sker inom befintliga budgetramar. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande från personalchefen Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

27 TJÄNSTEUTLÅTANDE 7 (7) Diarienummer /367 Förslag till beslut Kommunstyrelsens personalutskott föreslår kommunstyrelsen besluta att införa ett webbaserat förmånssystem enligt beskrivning ovan fr o m 2012, att förmånssystemet ska upphandlas gemensamt tillsammans med kommunerna i Skåne Nordväst samt att finansieringen av förmånssystemet sker genom en höjning av po-pålägget med 0,12%. Jan-Inge Hansson Kommundirektör Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

28 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) Diarienummer /368 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete 2010 Ärendebeskrivning Personalenheten har på uppdrag av kommunstyrelsens personalutskott utarbetat riktlinjer för hur den årliga uppföljningen skall ske. Det systematiska arbetsmiljöarbetet följs upp genom ett frågeformulär som besvaras på arbetsplatsnivå och sammanställs på förvaltningsnivå. Förvaltningschefen ansvarar för sammanställning av frågeformulären på förvaltningsnivå och systemförbättrande åtgärder anges i särskild handlingsplan. Sammanställningen behandlas i samverkansgrupp och sedan därefter i respektive nämnd. Svar har inkommit från alla förvaltningar. En sammanfattande sammanställning ska årligen tillställas kommunstyrelsen. Personalenheten har gjort en sammanfattande sammanställning för hela kommunen. Sammanställningen har redovisats i centrala samverkansgruppen. Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande från personalchefen samt personalenhetens sammanställning av systematiskt arbetsmiljöarbete Förslag till beslut Kommunstyrelsens personalutskott föreslår kommunstyrelsen besluta att med beaktande av framkomna synpunkter och föreslagna åtgärder lägga sammanställningen till handlingarna. Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

29 Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete 1 (3) Personalchef Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet 2010 Personalenheten har på uppdrag av kommunstyrelsens personalutskott utarbetat riktlinjer för hur den årliga uppföljningen skall ske. Det systematiska arbetsmiljöarbetet följs upp genom ett frågeformulär som besvaras på arbetsplatsnivå och sammanställs på förvaltningsnivå. Förvaltningschefen ansvarar för sammanställning av frågeformulären på förvaltningsnivå och systemförbättrande åtgärder anges i särskild handlingsplan. Sammanställningen behandlas i samverkansgrupp och sedan därefter i respektive nämnd. Svar har inkommit från alla förvaltningar. Nedan följer en sammanställning av förvaltningarnas uppföljning och redovisningen följer paragraferna i föreskriften om det systematiska arbetsmiljöarbetet. 3 Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. De flesta arbetsplatser inom Ängelholms kommun svarar att arbetsmiljöfaktorerna finns med, såväl fysiska som psykologiska och sociala, när beslut skall fattas och åtgärder vidtas i det dagliga arbetet. 4 Arbetsgivaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Alla arbetsplatser inom Ängelholms kommun svarar att arbetstagarna och skyddsombud har möjlighet att medverka. Elevskyddsombuden har också stor möjlighet att medverka inom BUF. Det finns fungerande samverkansgrupper som behandlar arbetsmiljöfrågor inom alla förvaltningar. 5 Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. Det skall finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall gå till. Arbetsmiljöpolicyn och rutinerna skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten. Nästan all personal har fått information om arbetsmiljöpolicyn. Arbetsmiljöpolicyn finns tillgänglig för alla på arbetsnätet Insikten. Barn-och utbildningsförvaltningen och Socialförvaltningen har skriftliga rutiner för Kommunledningskontoret Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet

30 2 (3) det systematiska arbetsmiljöarbetet. Under hösten kommer det att arbetas fram övergripande, enhetliga och skriftliga rutiner för hela Ängelholms kommun. 6 Arbetsgivaren skall fördela uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. Arbetsgivaren skall också se till att de har tillräckliga kunskaper om - regler som har betydelse för arbetsmiljön - fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som innebär risker för ohälsa och olycksfall, - åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall samt - arbetsförhållen som främjar en tillfredställande arbetsmiljö. Arbetsgivaren skall se till att de som får uppgifterna har tillräcklig kompetens för att bedriva ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. Uppgiftsfördelningen skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten. Inom detta område finns det stor spridning mellan svaren och många arbetsplatser anser t ex att balansen mellan uppgifter, befogenheter, resurser och kompetens bara delvis kan upprätthållas. I stort sett alla verksamheter har en skriftlig uppgiftsfördelning. Inom Tekniska kontorets verksamheter finns det en skriftlig uppgiftsfördelning, men på några arbetsplatser bara delvis. De flesta chefer anser att de getts möjlighet till nödvändig kompetensutveckling i gällande arbetsmiljöregler. 7 Arbetsgivaren skall se till att arbetstagarnas kunskaper om arbetet och riskerna i arbetet är tillräckliga för att ohälsa och olycksfall skall förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås. När riskerna i arbetet är allvarliga skall det finnas skriftliga instruktioner för arbetet. De flesta arbetsplatser anser att introduktionen av nyanställda sker på ett tillfredställande sätt. Däremot skiftar arbetsplatsernas svar på om det finns skriftliga instruktioner för riskfyllda arbetsuppgifter. Inom Socialförvaltningen, Barn- och utbildningsförvaltningen och Tekniska kontoret anser de flesta cheferna att de har bra med skriftliga instruktioner. 8 Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet. När ändringar i verksamheterna planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan åtgärdas. Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen skall anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Socialförvaltningens och Barn-och utbildningsförvaltningens arbetsplatser är i stort sett mycket nöjda med riskbedömningsarbetet. Inom Tekniska kontorets, Kultur- och fritidsnämndens och Räddningstjänstens verksamheter är svaren skiftande. Årliga medarbetarsamtal genomförs på alla arbetsplatser i Ängelholms kommun. 9 Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, skall arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i fortsättningen. Det finns rutiner för rapportering av tillbud/olycksfall/skador i kommunen och det finns rutiner för utredning av ohälsa och olycksfall. 10 Arbetsgivaren skall omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsgivaren skall vidta de åtgärder som i övrigt behövs för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö. Åtgärder som inte genomförs omedelbart skall föras in i en skriftlig handlingsplan. I planen skall anges när åtgärderna skall vara genomförda och vem som ska se till att de genomförs. Genomförda åtgärder skall kontrolleras.

31 3 (3) Socialförvaltningen och Barn -och utbildningsförvaltningen, Räddningstjänsten och Miljökontoret arbetar systematiskt med handlingsplaner. Inom tekniska kontorets verksamheter varierar det systematiska arbetet med handlingsplaner. Inom Kultur-fritid finns det delvis uppdaterade handlingsplaner. 12 När kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering skall arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån. När företagshälsovård eller motsvarande hjälp anlitas skall den vara av tillräcklig omfattning samt ha tillräcklig kompetens och tillräckliga resurser för detta arbete. Företagshälsovården Previa används av alla förvaltningarna och uppfyller i stort sett våra behov av resurser/kompetens. Det kan dock finnas behov av resurser som inte finns tillgängliga inom företagshälsovården. Sammanfattning och förslag till åtgärder Sammanfattningsvis kan konstateras att inom stora delar av verksamheten och i flera avseenden fungerar det systematiska arbetsmiljöarbetet bra men det finns områden som kan bli bättre/utvecklas. Vi konstaterar också att de redovisade svaren uppvisar en betydligt bättre kvalité än förra året. Sammanfattningsvis föreslås följande åtgärder/kommentarer med anledning av resultatet av denna uppföljning: Det är angeläget att skapa en kommungemensam modell för det Systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). Projekt har formulerats och arbetsgrupp formats som under hösten 2011 kommer att slutföra detta uppdrag. Fortsatt uppföljning av att uppgiftsfördelningen har utformats enligt riktlinjer och att det råder balans mellan uppgifter, befogenheter, resurser och kompetens. Nya riktlinjer för introduktion för chefer och medarbetare har antagits där information om det systematiska arbetsmiljöarbetet betonas. En fortsatt satsning på kompetens inom arbetsmiljöområdet har genomförts med prioritering av målgrupperna chefer/arbetsledare och fackliga representanter/skyddsombud. Teman för utbildningen har varit: Den friska organisationen, friska medarbetare samt samverkan och arbetsmiljöutveckling. Resultatet av medarbetarenkäten har presenterats på alla enheter. Uppdraget för chefer och medarbetare är att analysera sitt resultat och genomföra förbättringsåtgärder där behov finns. Nästa medarbetarenkät genomförs Resultatet av medarbetarenkäten visar att förbättringsåtgärder behövs i ett övergripande perspektiv för att förbättra medarbetardialogen och att lyfta fram hälsoperspektivet på dagordningen vid arbetsplatsträffar och samverkansgrupper. Åtgärder planeras för att åstadkomma förbättringar inom dessa områden. Hans-Börje Andersson Personalchef