Lönekartläggning

Transkript

1 Tjänsteskrivelse 1(2) Dnr: KS 2016/64 Kommunstyrelsen ekartläggning Förslag till beslut Kommunstyrelsens beslut ekartläggning godkänns Ärendebeskrivning Diskrimineringslagenes regler om lönekartläggning innebär att arbetsgivaren minst vart tredje år ska kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels skillnader mellan män och kvinnor som utför lika och likvärdigt arbete. Eventuella lönskillnader analyseras i syfte att avgöra om dessa direkt eller indirekt har samband med kön. Kvinnors lön jämförs med mäns lön om de har lika arbete samt jämförs kvinnodominerade grupper av arbetstagare med likvärdiga grupper som inte är kvinnodominerande. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Sammanfattning lönkartläggning: I gruppen förskollärare ser man en lönestruktur som avviker. En större lönspridning inom gruppen bör eftersträvas. Förstelärare ligger på lönenivåer som i vissa fall överskrider en del biträdande rektorer och rektorer. Mellan gruppen vaktmästare som är mansdominerad och undersköterska som är kvinnodominerad föreligger lönskillnader likaså mellan tekniker och förskollärare. Dessa grupper bör därför analyseras vidare inför kommande löneöversyner. Beslutsunderlag ekartläggning 2015 Kommunkansliet Mikael Persson Kommundirektör Elin Willerud HR-chef Beslutet ska skickas till För kännedom Socialnämnden Tekniska nämnden Miljö och byggnadsnämnden Bildningsnämnden Kommunstyrelsen Pernilla Elf Pernilla.Elf@kavlinge.se Kävlinge kommun Kullagatan 2, Kävlinge kommunen@kavlinge.se

2 2 (2)

3 Kommunkansliet 0(52) ekartläggning 2015 Kävlinge kommun I samarbete med

4 INLEDNING...2 RESULTAT AV KARTLÄGGNINGEN BAKGRUND DISKRIMINERINGSLAGEN METOD VERKTYG ARBETSGÅNG SAMVERKAN KÄVLINGE KOMMUNS LÖNEPOLITIK RESULTATET AV KARTLÄGGNINGEN ANALYS INOM GRUPPER (LIKA ARBETEN)...8 ADM ASSISTENTER (K)...9 ARBETSTERAPEUT (K)...10 BARNSKÖTARE (K)...11 BIBLIOTEKARIE (K)...12 ELEVASSISTENT (N)...13 ENHETSCHEF (K)...14 FRITIDSLEDARE (N)...15 FRITIDSPEDAGOG (K)...16 FÖRSKOLLÄRARE (K)...17 HANDLÄGGARE STAB (K)...18 INSPEKTÖR (K)...19 IT-TEKNIKER (M)...20 KOCK/KOKERSKA (K)...21 LEDNINGSGRUPP (K)...22 LÄRARE (K)...23 PERSONAL LSS (K)...24 PERSONLIG ASSISTENT (K)...25 SJUKGYMNAST (K)...26 SJUKSKÖTERSKA (K)...27 SOCIALSEKRETERARE (K)...28 SPECIALIST (K)...29 UNDERSKÖTERSKA (K)...30 VERKSAMHETSCHEF (N)...31 VÅRDBITRÄDE (K)...32 YRKESARBETARE (M) ANALYS MELLAN GRUPPER (HÖGRE LÖN MEN LÄGRE VÄRDERING)...34 MELLANGRUPPSANALYSER/LIKVÄRDIGA ARBETEN...34 MELLANGRUPPSANALYSER/HÖGRE LÖN MEN LÄGRE VÄRDERING AVSLUTNING...39 BILAGA 1 HANDLINGSPLAN...40 BILAGA 2 ARBETSVÄRDERINGSFRÅGOR...43 ALLA FRÅGOR...43 FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA

5 FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA FRÅGA

6 Inledning Enligt diskrimineringslagen skall samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Följande personer har ingått i gruppen som genomfört lönekartläggningen: Marina Caggianella personalkonsult, Christine Samevik, personalkonsult och samtliga fackliga organisationer har varit med och analyserat resultaten i inomgruppsanalysen. Upprättande av handlingsplan sker tillsammans med de fackliga organisationerna. Kartläggningen i Kävlinge kommun omfattar 1907 anställda. Den totala lönefördelningen visas i tabellen nedan. Resultat av kartläggningen Sammanställning för samtliga grupper Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt %-andel av 10:e percentil 1:a kvartil Median 3:e kvartil 90:e percentil motsatta könets medianlön Kvinnor Män Totalt

7 3

8 1 Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Diskrimineringslagens regler om lönekartläggning innebär att arbetsgivaren minst vart tredje år ska kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Eventuella löneskillnader ska analyseras i syfte att avgöra om dessa direkt eller indirekt har samband med kön. Syftet med lönekartläggningen är således att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Diskrimineringslagen anger vidare, att varje arbetsgivare med minst tjugofem anställda, skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Likvärdigt arbete ska enligt lagen bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på olika arbeten med avseende på kunskap och färdigheter (kompetens), ansträngning (arbetsinsats), ansvarstagande samt arbetsförhållandena. Utgångspunkten i diskrimineringslagen är att det är osakliga löneskillnader relaterade till kön som skall upptäckas, åtgärdas och förhindras. Det innebär att kvinnors lön jämförs med mäns lön om de har lika arbete, samt att kvinnodominerade grupper av arbetstagare jämförs med likvärdiga grupper som inte är kvinnodominerade. 4

9 2. Metod 2.1 Verktyg I lönekartläggningen har det webbaserade verktyget evågen använts. Detta hanterar kartläggning av arbetskrav samt möjlighet att vikta dessa. Verktyget sammanställer resultatet av kartläggningen i diagram och tabeller som möjliggör analys. Dessa visar löneförhållanden inom grupper av anställda, mellan likvärdiga arbeten samt kvinnodominerade arbeten som har högre värdering men lägre lön än arbeten som inte är kvinnodominerade. 2.2 Arbetsgång Steg 1. Diskrimineringslagen anger kunskap och färdigheter, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden som exempel på kriterier i bedömningen av ett arbete. Kävlinge kommun har valt att använda sig av nedanstående viktning av dessa kriterier. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas relation till den totala lönesumman. Kunskap och färdigheter 30% Arbetsinsats 30% Ansvarstagande 30% Arbetsförhållanden 10% Steg 2. En gruppering har gjorts av organisationens arbeten. Arbetena har bedömts med hjälp av en arbetsvärdering. Denna består av 24 frågor under rubrikerna kunskap och färdigheter, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden. Utgångspunkten är att en viss grupp ska innehålla arbeten som har lika eller åtminstone i all väsentlighet lika arbetsuppgifter. Steg 3. Information från organisationens lönesystem har importerats i verktyget. Steg 4. Eventuella löneskillnader har analyserats: 1. Inom grupper som består av både kvinnor och män. 2. Mellan grupper. Kvinnodominerade grupper har jämförts med likvärdiga mansdominerade och/eller könsneutrala grupper. 3. Mellan grupper. Mansdominerade- och könsneutrala grupper har jämförts med kvinnodominerade grupper som har högre värdering men lägre lön. (Denna analys bör göras enligt förarbeten till diskrimineringslagen.) 5

10 2.3 Samverkan Kartläggningen och analysen av löner har genomförts i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetet inleddes med ett uppstartsmöte där samtliga fackliga organisationer bjöds in. Arbetsgivaren hade gjort ett utkast på grupper inom kommunen med lika eller likvärdiga befattningar som de fackliga organisationerna fick ge synpunkter på. Varje facklig organisation har getts möjlighet att medverka i att analysera resultaten av inomgruppsanalysen. Rapporten har skickats till fackliga organisationer för synpunkter. Därefter tas rapporten upp på central samverkan. 6

11 3 Kävlinge kommuns lönepolitik I kommunens lönepolicy uttrycks övergripande vad som ska uppmärksammas vid lönesättning. epolitiken ska med utgångspunkt från ledningens viljeinriktning, utgöra en förklarande sammanfattning av de omständigheter som förklarar en viss arbetstagares lön. Enligt Kävlinge kommuns lönepolicy: Ska lönepolitiken stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang, utveckling och arbetstillfredsställelse Ska lönepolitiken vara sådan att vi kan hävda oss på arbetsmarknaden, d v s behålla och rekrytera goda medarbetare Ska arbetets svårighetsgrad och den anställdes arbetsresultat vara grunden för lönesättningen Ska vi upprätthålla en lönespridning genom individuella och differentierade löner i enlighet med de centrala kollektivavtalen samt tillåta att avtal får träffas med enskild om andra anställningsförmåner utöver lön Diskriminerande lönesättning är givetvis inte tillåten 7

12 4. Resultatet av kartläggningen 4.1 inom grupper (lika arbeten) Följande analys har gjorts inom organisationens grupper. Då syftet med analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor har endast grupper där båda könen är representerade analyserats. De grupper som representeras av endast ett kön är följande: Grupper som representeras av endast ett kön Gruppnamn Kön Kommentar Ekonomibiträde Kvinnor Ekonomibiträde Cafeteriaföreståndare Tekniker Män Drifttekniker Fastighetstekniker Vaktmästare Män Vaktmästare Skolvaktmästare Sporthallsvaktmästare 8

13 9

14 Adm assistenter (K) Biblioteksassistent, Skolassistent, Miljöassistent, Assistent, Skoladministratör, eassistent, Ekonomiassistent, Receptionist, Bygglovsassistent, Adm assistent, Bygglovsadministratör, Karttekniker, Kanslist, Arkivassistent. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 10

15 Arbetsterapeut (K) Arbetsterapeut Antal % Total eandel Lägsta Medellön Korrigerad Högsta % Medellön Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 11

16 Barnskötare (K) Barnskötare, Barnskötare m vidareutb Antal % Total eandel Lägsta Medellön Korrigerad Högsta % Medellön Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 12

17 Bibliotekarie (K) Bibliotekarie, Skolbibliotekarie Anta l % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön 13

18 Högsta Elevassistent (N) Elevassistent, Lärarassistent, Resursassistent, Resurspedagog, Personlig assistent skola, Elevresurs. Anta % Total e- Lägsta Medellön Korrigerad l andel % Medellön Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 14

19 Enhetschef (K) Bibliotekschef, Förskolechef, Rektor, Administrativ chef, Fritidsgårdschef, Enhetschef, Rektor Bitr, Chef Arbetsmarknadsenhet, Skolledare/Rektor, Enhetschef/kost, Rektor/Särskolechef, Teamchef, Drift- o Underhållschef, IT-Driftchef. Anta l % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 15

20 Fritidsledare (N) Fritidsledare, Fritidspedagog outbildad. Anta l % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 16

21 Fritidspedagog (K) Fritidspedagog, Fritidspedagog resurs. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt I gruppen ingår personer som saknar korrekt utbildning. I övrigt inga osakliga löneskillnader p g a kön. 17

22 Förskollärare (K) Förskollärare, Förskollärare pool, Hälsopedagog. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 18

23 Handläggare stab (K) Säkerhetshandläggare, Ekonom, Projektledare, Projektsekr, Personalkonsult, Kommunikatör, Nämndsekreterare, Kanslisekreterare, Webbadministratör, Kommunarkivarie. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 19

24 Inspektör (K) Agenda 21 samordnare, Miljöinspektör, Bygglovarkitekt, Byggnadsinspektör, Miljö- och hälsoskyddsinspektör. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 20

25 IT-tekniker (M) IT-tekniker, Supporttekniker, Systemtekniker, Datautbildare. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 21

26 Kock/kokerska (K) Kock/Kokerska, Kock/Kokerska fö. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 22

27 Ledningsgrupp (K) Socialchef, Samhällsbyggnadschef, Bildningschef, Personalchef, Ekonomi, Kanslichef. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 23

28 Lärare (K) Adjunkt, Lärare Gy Sv/So-ämnen, Lärare årskurs 4-9, Lär gr-sen övr alm ämn, Lärare årskurs 4-9, Lärare Gy Ma/No, Lärare individuella prog, Gymnasielärare, Lärare spec pedagogik, Lärare övr yrkesämnen, SFI-Lärare, Lärare hushållsämnen, Lärare lågstadiet, Lärare mellanstadiet, Musiklärare, Lärare musik, Speciallärare, Specialpedagog, Modermålslärare, Specialpedagog/ Hörselped, Lärare trä-metallslöjd, Lärare årskurs 1-7, Lärare idrott, Lärare gr-sen mat/no-ämn, Bildlärare, Lärare textilslöjd, Logoped, Lär gr-sen övr alm ämn, Lärare Hotell/Restaurang, Sångpedagog, Lärare Ma/No, Lärare textilslöjd, Vårdlärare, Lärare hemkunskap, Syokonsulent, Studie o yrkesvägledare, Grundskollärare tidigare, Talpedagog. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 24

29 Personal LSS (K) Habiliteringsassistent, Boendestödjare, Handledare psyk omv, Stödperson, Stödassistent, Stöd- och omsorgsbiträde, Skötare. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 25

30 Personlig assistent (K) Personlig assistent, Pers ass usk/sköt, Personlig assistent outb. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 26

31 Sjukgymnast (K) Sjukgymnast Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 27

32 Sjuksköterska (K) Distriktssköterska, Skolsköterska, Sjuksköterska, Sjuksköterska natt. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 28

33 Socialsekreterare (K) Socialsekreterare fö, Socialsekreterare, Familjerättsekr, Familjebehandlare, Kurator, Skolkurator, Arbetskonsulent, Biståndsbedömare, Handläggare LSS, Biståndshandläggare LSS. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 29

34 Specialist (K) Psykolog, Kvalitetsstrateg, Utvecklingsstrateg, Skolpsykolog, Förskolepsykolog, Mas Sjuksköterska, IT-strateg, Samhällsstrateg, Naturvårdsstrateg, Inköpsstrateg. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 30

35 Undersköterska (K) Undersköterska, Skötare, Undersköterska natt, Silviasyster/Undersköter, Äldrepedagog. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 31

36 Verksamhetschef (N) Avdelningschef, Skolchef, Verksamhetschef, VA-chef, Måltidschef, Hemvårdschef, Fritidsoch Kulturchef, Gatuchef, Chef Strategi/planering, Verksamhetschef/Rektor, Näringslivschef, Kommunikationschef, Miljöchef, Fastighetschef, Säkerhetschef. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 32

37 Vårdbiträde (K) Vårdbiträde i hemtjänst, Vårdbiträde. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 33

38 Yrkesarbetare (M) Kommunalarbetare, Serviceman, Renhållningsarbetare, Lokalvårdare, Elektriker, Anläggningsarbetare, Parkarbetare, Städare. Antal % Total eandel % Lägsta Medellön Korrigerad Medellön Högsta Kvinnor Män Totalt Inga osakliga löneskillnader p g a kön. 34

39 4.3 mellan grupper (högre lön men lägre värdering) Mansdominerade och könsneutrala grupper bör, enligt förarbeten till diskrimineringslagen, jämföras med kvinnodominerade grupper som har högre värdering men lägre lön. Nedan finner ni analysen av denna jämförelse. Mellangruppsanalyser/Likvärdiga arbeten Mellan Lärare (K) och Sjuksköterska (K) Lärare är ett bristyrke, men p g a statliga åtgärder kommer lärarlönerna på sikt att jämna ut sig med exempelvis sjuksköterskegruppen. 35

40 Mellangruppsanalyser/Högre lön men lägre värdering Mellan Undersköterska (K) och Vaktmästare (M) Handlingsplan med riktad insats till undersköterskegruppen, v g se bilaga 1 Handlingsplan. 36

41 Mellan Barnskötare (K) och Yrkesarbetare (M) Under 2016 kommer gruppen yrkesarbetare att gå över i annan regi, därmed kommer denna jämförelse mellan grupperna inte att uppstå i framtida lönekartläggningar. 37

42 Mellan Handläggare stab (K) och IT-tekniker (M) IT-tekniker är en grupp med stor lönespridning, denna grupp är en av flera som behöver gås igenom inför nästa lönekartläggning, v g se handlingsplan. 38

43 Mellan Förskollärare (K) och Tekniker (M) Handlingsplan med riktad insats till förskollärare, v g se bilaga 2 Handlingsplan. 39

44 5. Avslutning ekartläggningen i Kävlinge kommun genomfördes under hösten De medverkande bidrog med kunskap, information och synpunkter för att på bästa sätt återspegla verksamheten. En god dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är en viktig förutsättning för ett gott jämställdhetsarbete inom Kävlinge kommun. Kävlinge kommuns policy för lönesättning är könsneutral och borgar därmed för att eventuella könsrelaterade skillnader i lön och andra förmåner inte ska förekomma. Regelbundna lönekartläggningar resulterar i god kontroll över rådande löneläge samt skapar förutsättningar för en jämställd utveckling av organisationens löner. Utifrån resultatet av kartläggningen kan konstateras att det förs en jämställd lönepolitisk utveckling. Upptäckta skillnader i lön mellan könen som inte kan förklaras har tidigare, och kommer även i framtiden, att åtgärdas då de upptäcks. 40

45 Bilaga 1 Handlingsplan Utvärdering av åtgärder från föregående handlingsplan för jämställda löner Yrkesgrupp Enhetschefer Sjuksköterska Sjukgymnaster Förskollärare Socialsekreterare It-tekniker Mål De kvinnliga cheferna inom socialtjänst, kostenhet och fritidsverksamheten som ligger lägst i lön bör ses över i kommande löneöversyner. Ur ett lönepolitiskt perspektiv bör lönespridningen på sikt öka inom gruppen Ur ett lönepolitiskt perspektiv bör lönespridningen på sikt öka inom gruppen Ur ett lönepolitiskt perspektiv bör lönespridningen på sikt öka inom gruppen Ur ett lönepolitiskt perspektiv bör lönespridningen på sikt öka inom gruppen Översyn har påbörjats för att få en enhetlig lönebild i gruppen, detta bör fortsätta i kommande löneöversyn. Yrkesgrupp Åtgärd Ansvarig Status Enhetschefer Justeringar för att höja de Ansvarig Genomfört med lägst lön har genomförts i samband lönerevisioner. chef Sjuksköterskor espridningen har ökat i Ansvarig Genomfört gruppen. chef Sjukgymnaster espridningen har ökat i Ansvarig Genomfört gruppen. chef Förskollärare espridningen har ökat. Ansvarig chef Socialsekreterare It-tekniker espridningen har ökat i gruppen. Korrigeringar av enskilda löner har gjorts i samband med lönerevision. Dock kvarstår stor lönespridning Ansvarig chef Ansvarig chef Fortsatt handlingsplan krävs Genomfört Fortsatt handlingsplan krävs 41

46 Förslag till handlingsplan för jämställda löner Arbetsgivaren har i enlighet med diskrimineringslagens regler (3 kap. 10 och 11 ) kartlagt och analyserat bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren samt kartlagt och analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten. ebestämmelser, praxis och övrigt att notera Yrkesgrupp Förskollärare Grupper behöver gås igenom Enhetschef Rektorer Åtgärd I gruppen förskollärare ser man en lönestruktur som avviker. En större lönespridning inom gruppen bör eftersträvas. En översyn av vilka yrkesgrupper som ska ingå i de olika grupperna bör göras inför nästa lönekartläggning. Vissa grupper bör delas upp i mindre för att få en bättre jämförelse mellan lönerna för manliga och kvinnliga anställda. Förstelärarna har i och med förstelärarreformen höjts upp lönemässigt till nivåer som överskrider en del biträdande rektorer och rektorer. Likvärdiga arbeten 1. Mellan gruppen Vaktmästare, som är mansdominerad och gruppen Undersköterska, som är kvinnodominerad, föreligger löneskillnader. Dessa löneskillnader/del av dessa löneskillnader kan inte förklaras med könsneutrala argument. Mot denna bakgrund avser arbetsgivaren att vidta följande åtgärder. Yrkesgrupp Undersköterska Åtgärd Osakliga löneskillnader enligt diskrimineringslagen. Denna grupp bör analyseras vidare inför kommande löneöversyn. 2. Mellan gruppen Tekniker, som är mansdominerad och gruppen Förskollärare, som är kvinnodominerad, föreligger löneskillnader. Dessa löneskillnader/del av dessa löneskillnader kan inte förklaras med könsneutrala argument. Mot denna bakgrund avser arbetsgivaren att vidta följande åtgärder. Yrkesgrupp Förskollärare Åtgärd Osakliga löneskillnader enligt diskrimineringslagen. Denna grupp bör analyseras vidare inför kommande löneöversyn. 42

47 43

48 Bilaga 2 Arbetsvärderingsfrågor Alla frågor Fråga 1 Grundutbildning Faktorn utbildning handlar oftast om grundutbildning och vidareutbildning. Tänk på vad som krävs för befattningen vid nyrekrytering, t.ex. vid högskoleutbildning, hur många poäng som krävs. 1. grundskoleutbildning 2. gymnasieutbildning 3. Eftergymnasial (ex KY) 4. Högskoleutbildning - 120p 5. Högskoleutbildning p Fråga 2 Specialist- eller fortbildning Faktorn utbildning handlar också om specialist- eller annan form av fortbildning. Fundera över om det krävs någon fortbildning utöver grundutbildning vid nyrekrytering. 1. ringa krav på specialist- eller fortbildning 2. mellannivå 3. någon fortbildning utöver grundutbildning 4. mellannivå 5. specialistutbildning Fråga 3 Självständig kompetensutveckling Faktorn utbildning omfattar även att det sker en kontinuerlig utbildning i form av att arbetstagaren ska hålla sig uppdaterad med det som händer inom hans/hennes arbetsområde. Vad krävs av arbetstagaren när det gäller att hålla sin kompetens aktuell, hämta in information och vad är det för svårighetsgrad på informationen m.m. 1. inga särskilda krav härvidlag 2. mellannivå 3. läser facktidskrifter och åtminstone viss facklitteratur eller motsvarande (t.ex. digitalt) 4. mellannivå 5. att arbetstagaren håller sig ajour med forskning och vetenskap inom sitt område Fråga 4 Arbetslivserfarenhet 44

49 Faktorn arbetslivserfarenhet handlar om behovet av erfarenhet av tidigare arbete för möjligheten att utföra nuvarande arbetsuppgifter. På den här frågan och även efterföljande fråga är det viktigt att man innan arbetsvärderingen görs- anpassar antal år i nivåstegen efter er organisation. 1. inga särskilda krav på arbetslivserfarenhet 2. mellannivå 3. arbetslivserfarenhet i minst två år 4. mellannivå 5. arbetslivserfarenhet (lång arbetslivserfarenhet 5 år - ) Fråga 5 Yrkeserfarenhet Faktorn yrkeserfarenhet handlar om erfarenhet i det aktuella yrket/den aktuella branschen (för de aktuella arbetsuppgifterna). I praktiken är det alltså fråga om att bedöma om någon yrkeserfarenhet krävs för att arbetstagaren ska kunna utföra sina nuvarande arbetsuppgifter. 1. inga särskilda krav på yrkeserfarenhet 2. mellannivå 3. yrkeserfarenhet i minst två år 4. yrkeserfarenhet i minst fem år 5. yrkeserfarenhet i minst sju år Fråga 6 Kontakter med interna och externa kunder/kontakter Faktorn social kompetens handlar om de relationer som ska hanteras i ett arbete. Den sociala kompetensen omfattar omvärldens krav på kontakter; kunder, medborgare och andra tredje män som kan kräva kontakter och kommunikation. Det förtjänar att framhållas liksom på övriga punkter i arbetsvärderingen - att bedömningen avser arbete/arbetsuppgifter och inte individ. 1. inga särskilda krav på kundkontakter/kontakter med kunder (externa och interna) 2. mellannivå 3. ibland förekommande kundkontakter/kontakter med kunder (externa och interna) 4. mellannivå 5. dagliga kundkontakter/kontakter med kunder (externa och interna) Fråga 7 Samarbete I det interna sammanhanget handlar krav på social kompetens om förhållandet till arbetskamrater, chefer och underställd personal och förmågan att kunna samarbeta i dessa olika relationer. I vilken mån krävs det att arbetstagaren samarbetar för att kunna lösa arbetsuppgifterna? 1. få arbetsuppgifter som ställer höga krav på samarbete med arbetskamrater/chefer 2. mellannivå 3. en del arbetsuppgifter som ställer höga krav på samarbete med arbetskamrater/chefer 4. mellannivå 5. största delen av arbetsuppgifterna ställer höga krav på samarbete med arbetskamrater/chefer 45

50 Fråga 8 Aktivt ledarskap Faktorn social kompetens kan naturligtvis också innebära krav på aktivt dagligt ledarskap och arbetsledning av underställd personal. Det är således den sociala kompetensen i ledarskapet som skall bedömas och inte det formella personalansvaret. 1. inga krav på aktivt ledarskap 2. mellannivå 3. ibland förekommande aktivt ledarskap (t.ex. arbetsledning av underställd personal) 4. mellannivå 5. dagligt aktivt ledarskap (t.ex. arbetsledning av underställd personal) Fråga 9 Problemlösning Förmågan att lösa problem kan ha betydelse i åtminstone två nivåhänseenden. Den mest avancerade nivån handlar om att arbetstagaren - utifrån verksamhetens mål och därmed krav helt självständigt ska formulera eller lösa problem. Den något mindre avancerade nivån innebär att arbetstagaren efter konsultation eller tillsammans med någon annan (t.ex. närmaste chef) formulerar eller löser problem i verksamheten. 1. Låg komplexitet på ev problem och en tydlig struktur för lösningar (ex checklistor,rutiner) 2. mellannivå 3. Större krav på förmåga att formulera problem och efter konsultation/- tillsammans med annan (t.ex. chef) lösa problem i arbetet 4. mellannivå 5. Förmåga att helt självständigt formulera och lösa problem i arbetet Fråga 10 Tillgänglighet Krav på tillgänglighet utanför arbetstid. Om det ingår i ett arbete eller en viss typ av arbetsuppgift, att arbetet till viss del måste utföras utanför ordinarie arbetstid, är det brukliga att arbetstagaren antingen erhåller särskild ersättning för detta arbete eller att rätten till särskild ersättning är bortavtalad (genom t.ex. kollektivavtal). I det senare fallet är det vanligt att berörd arbetstagare belönas genom en relativt sett högre lön. 1. sällan eller aldrig förekommande tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid 2. mellannivå 3. ibland förekommande tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid 4. mellannivå 5. ofta förekommande tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid Fråga 11 Arbetsbelastning Krav på arbetstakt/arbetsbelastning handlar om tempot i arbetet. Vid t.ex. jämn arbetstakt hinner arbetstagaren med sina arbetsuppgifter och kan planera sin arbetsdag. Vid hög arbetstakt kan det exempelvis handla om att arbetstagaren aldrig hinna slutföra sina arbetsuppgifter utan handlar om ständiga omprioriteringar. Den här frågan utgår från normal bemanning, alltså ej underbemanning. 46

51 1. jämn arbetstakt 2. mellannivå 3. ibland hög arbetstakt 4. mellannivå 5. ständigt hög arbetstakt Fråga 12 Flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer Kravet på flexibilitet i arbetet innebär förmåga hos individen att ändra arbetssätt, ta på sig nya arbetsuppgifter och acceptera nya arbetsformer. Ökade krav på flexibilitet kan i sin tur öka kraven på kompetens i olika avseenden, t.ex. vad gäller förmåga att utföra flera olika typer av arbetsuppgifter. 1. inga eller få krav på flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer 2. mellannivå 3. ibland förekommande flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer 4. mellannivå 5. ständig flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer Fråga 13 Oförutsedda ändringar av arbetstider Arbetstiden är en för arbetstagaren viktig praktisk och social faktor. Om arbetet ställer krav på att arbetstiden ska ändras, påverkar detta den enskilde arbetstagaren i en rad avseenden. Det kan exempelvis handla om ökade reskostnader, ändrade barnpassningsförhållanden eller sämre möjligheter till ett socialt liv. Befattningar som reser mycket bör också tas i beaktande då förseningar eller risk för förseningar blir en inskränkning på det sociala livet. 1. sällan eller aldrig ändrade arbetstider 2. mellannivå 3. ibland ändrade arbetstider 4. mellannivå 5. ofta ändrade arbetstider Fråga 14 Verksamhetsansvar Krav på ansvarstagande för avseende på verksamhetens mål och resultat. Här kan bl.a. ingå ansvar för bokslut, budgetansvar, försäljningsmål och resultat/analys av måluppfyllelse. 1. inget av nämnda alternativ 2. mellannivå 3. ekonomiskt ansvarstagande på nivå under företagsledning eller motsvarande 4. mellannivå 5. företagsledande eller motsvarande ekonomiskt ansvarstagande Fråga 15 Intäktsansvar 47

52 Kravet på ekonomiskt ansvarstagande avser här ansvar för intäkter inom arbetsområdet, t.ex. ansvar för att uppnå en personlig budget som säljare. 1. inget ansvar för intäkter 2. mellannivå 3. delansvar för intäkter inom arbetsområdet 4. mellannivå 5. totalansvar för intäkter inom arbetsområdet Fråga 16 Kostnadsansvar Ekonomiskt ansvarstagande avser här ansvar för kostnader. Det kan handla om att man har ett uttalat ansvar för kostnader, t.ex. produktionskostnader eller ett kostnadsansvar för en hel grupp. 1. inget ansvar för kostnader 2. mellannivå 3. delansvar för kostnader inom arbetsområdet (motsvarande enhetsnivå) 4. mellannivå 5. totalansvar för kostnader inom arbetsområdet (motsvarande förvaltningsnivå eller större) Fråga 17 Kvalitetsmässigt ansvarstagande - externt Kvalitetsmässigt ansvarstagande kan mätas externt och internt. Den som har kvalitetsansvar gentemot kund eller tredje man har ett externt ansvar. Det ska noteras att kvalitetsansvaret kan avse ansvar för såväl människor (hälso- och sjukvården) som varor och tjänster. Det görs ingen skillnad mellan till exempel ekonomiskt ansvar och ansvar för människors liv eller hälsa. Det kvalitetsmässiga ansvaret inrymmer båda dessa aspekter; det ena är inte viktigare än det andra. Kvalitetsansvaret handlar således om kvalitet med avseende på resultatet av utfört arbete i såväl mänsklig som materiell mening. Det externa kvalitetsansvaret handlar om att arbetstagaren självständigt eller delvis självständigt ska se till att verksamheten fullgör sina åtaganden och levererar kvalitet i förhållande till kund eller annan tredje man. 1. visst kvalitetsansvar gentemot kund/tredje man 2. mellannivå 3. delvis kvalitetsansvar gentemot kund/tredje man inom arbetsområdet 4. mellannivå 5. totalt kvalitetsansvar gentemot kund/tredje man inom arbetsområdet Fråga 18 Kvalitetsmässigt ansvarstagande - internt Internt kvalitetsmässigt ansvarstagande handlar om eget kvalitetsansvar för utfört arbete. Vilket ansvar har arbetstagaren gentemot arbetsgivaren/organisationen gällande att arbetet utförs i enlighet med organisationens kvalitetskrav? På ena sidan av skalan har den anställde en chef som har kvalitetsansvaret, man jobbar i lag, det märks inte tydligt vem som gjort fel och på andra sidan är den anställde ytterst ansvarig (exempelvis specialist på befattningen). 1. Låg grad av egenansvar. 48

53 2. mellannivå 3. Delvis grad av egenansvar. 4. mellannivå 5. Mycket hög grad av egenansvar. Fråga 19 Personalansvar Arbetsuppgifterna ställer krav på formellt personalansvar. Det bör innan arbetsvärderingen genomförs bedömas vilka brytpunkter som ska användas. Beroende på verksamhetens storlek och organisation kan det vara motiverat med olika definitioner av chefsnivåer. 1. inget chefskap 2. mellannivå 3. chefskap för färre än femtio personer 4. mellannivå 5. chefskap för femtio eller fler personer Fråga 20 Ansvar för kompetensutveckling Arbetsuppgifterna ställer krav på kompetensutvecklingsansvar. Naturligtvis kan andra brytpunkter formuleras. Det ska också framhållas att det inte alltid är självklart att den som formellt är chef också har ansvar för kompetensutveckling. Det är med andra ord viktigt att man på den här punkten verkligen bedömer om den formelle chefen också har ansvar för kompetensutveckling. 1. inget ansvar för kompetensutveckling av underställd personal/kollegor 2. mellannivå 3. kompetensutveckling av färre än femtio underställda personer/kollegor 4. mellannivå 5. kompetensutveckling av femtio eller fler underställda personer/kollegor Fråga 21 Arbetsmiljöansvar Arbetsuppgifterna ställer krav på arbetsmiljöuppgifter med åtföljande ansvar. Det bör vara så att närmaste chef också har arbetsmiljöansvar för underställd personal. Detta förutsätter dock att arbetsmiljöarbetsuppgifter är fördelade/delegerade och att chefen har kompetens (kunnande och tillgång till erforderlig information) och befogenhet (rätt att agera å arbetsgivarens vägnar). 1. inget arbetsmiljöarbetsansvar 2. mellannivå 3. arbetsmiljöuppgifter med åtföljande ansvar 4. mellannivå 5. ytterst ansvarig för arbetsmiljön Fråga 22 Nattarbete och/eller jour och beredskap 49

54 Nattarbete är en från arbetsmiljösynpunkt särskilt uppmärksammad fråga. Med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt. Med natt avses perioden mellan klockan 22 och klockan 6 (13:a i Arbetstidslagen). Med jour eller beredskap avses att arbetstagaren ska finnas till hands för att kunna utföra arbete vid behov. Vid jour ska arbetstagaren finnas på arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet. Under beredskap får arbetstagaren vistas utanför arbetsplatsen men han/hon ska (oftast inom viss tid) kunna inställa sig på arbetet. 1. inget nattarbete 2. mellannivå 3. ibland förekommande nattarbete 4. mellannivå 5. ofta förekommande nattarbete Fråga 23 Fysiska risker Bedöm förekomst av fysiska risker och belastning. Alla arbetsgivare ska, som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet, kartlägga alla typer av risker för skada eller annan ohälsa. Om man finner, att arbetet innehåller påtagliga risker för fysisk skada/ohälsa, ska detta som regel påverka bedömningen av arbetet. (T.ex. bilkörning, tunga lyft, handhavande med kemiska substanser). 1. Ringa fysisk risker 2. mellannivå 3. Innehåller fysiska risker 4. mellannivå 5. Innehåller stora fysiska risker Fråga 24 Psykiska påfrestningar Bedöm förekomst av psykiska påfrestningar. Alla arbetsgivare ska, som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet, kartlägga alla typer av risker för skada eller annan ohälsa. Om man finner, att arbetet innehåller påtagliga risker för psykisk skada/ohälsa, ska detta som regel påverka bedömningen av arbetet. (T.ex. kommunikation med sjuka, upprörda, arga personer). 1. inga särskilda psykiska risker 2. mellannivå 3. ibland förekommande psykiska risker 4. mellannivå 5. ofta förekommande psykiska risker 50