Jämställdhets- och mångfaldsplan

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ulricehamns kommun Denna jämställdhets- och mångfaldsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i lagen mot diskriminering i arbetslivet, 2008:567. Planens syfte är att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Utgångspunkten är grundläggande värderingar om allas lika värde, samt respekt för olikheter. Olikheter och mångfald berikar, värdet av att se och tillvarata olikheter främjar kommunens möjligheter att utveckla och förbättra verksamheten. En kvalitetshöjning av verksamheten leder i förlängningen till en förbättrad service för kommunens medborgare. Jämställdhets- och mångfaldsplanen bygger på en enkät som alla medarbetare beretts möjlighet att svara på. Utifrån svaren i enkäten har mål och åtgärder tagits fram. Enkäten genomfördes 4-18 februari Personalchefen ansvarar för att en uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen sker våren 2013.

2 Metod En likabehandlingsenkät ger en bild av likabehandlingssituationen i verksamheten och även vägledning till att avgränsa och påverka företeelser som upplevs mindre positiva ur likabehandlingssynpunkt. Medarbetarna har beretts möjlighet att svara på 89 frågeställningar som har påverkan på likabehandlingssituationen i verksamheten. Frågorna har besvarats under anonymitet. Frågorna är uppdelade på åtta delområden. Dels de 5 delområden (delområde 1-5) som ska ingå i en jämställdhetsplan samt dels 3 delområden (delområde 6-8) som huvudsakligen behandlar övriga diskrimineringsgrunder som de definieras i lagen 2008:567. Svarsalternativen har omfattat en femgradig skala från Inte alls till I mycket stor utsträckning. Svaren har, i samband med sammanställning, konverterats till sifferbegrepp från 1-5 där det omdöme som är mest positivt för situationen erhållit poängen 5 medan det omdöme som är minst positivt har erhållit poängen 1. De resultat som erhållits i samband med att medarbetarna besvarat frågorna, har sedan presenterats för en grupp bestående av representanter för arbetsgivare och arbetstagare. Dessa har tagit del av svaren fråga för fråga, delområde för delområde och i samband med detta dragit slutsatser av svaren, satt mål för delområdet och utvecklat strategin för att nå dessa mål. Av de ca 1800 medarbetare som har beretts möjlighet att svara, har 1137 besvarat frågorna, motsvarande ca 63 % svarsfrekvens. Vissa frågor har dock hoppats över vilket medför att genomsnittlig svarsfrekvens är ca 60 %. 1

3 1. Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 1.1 Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön Medarbetarna upplever att arbetsredskap (t.ex. verktyg, maskiner, kontorsutrustning), likväl som storlek och justerbarhet av dessa, är väl anpassade för både kvinnor och män. Man upplever sig ha varierande arbetsuppgifter med ansvar för sitt arbete och upplever inte att man arbetar mycket övertid. Omdömena uppvisar liten skillnad mellan kvinnors och mäns uppfattning. Både kvinnor och män uppger att man har ett ganska stressigt arbete (kvinnorna i något högre grad än männen) samt att man inte i någon större utsträckning kan påverka sina arbetstider. Kvinnorna upplever i mindre utsträckning än männen att omklädningsrum är väl anpassade för både kvinnor och män, att kvinnor och män har samma chans att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön samt göra karriär i den verksamhet man arbetar. Arbetsgruppen konstaterar att den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön upplevs som relativt god, men att kvinnorna upplever sina möjligheter till utveckling och karriär som mer begränsade än männens. Gruppen anser att hanteringen av frågor som rör utveckling och karriär måste tas upp för behandling och särskilt belysas, för att på sikt forma rutiner som innebär att alla personal behandlas på ett likvärdigt sätt. 1.2 Den fysiska arbetsmiljön Kvinnorna upplever i något högre grad än männen att tunga lyft förekommer i arbetet. Däremot är kvinnor och män av samma uppfattning om att man inte i någon större utsträckning arbetar med monotona arbetsuppgifter. Kvinnorna upplever i högre grad än männen att man får ont i kroppen av sitt arbete. Vare sig kvinnor eller män uppger att de på ett tydligt sätt har tillgång till betald eller subventionerad friskvård. Arbetsgruppen konstaterar att kvinnorna upplever tunga lyft i sitt arbete samt att man får ont i kroppen i högre grad än männen. Man konstaterar också att frågan om friskvården är könsneutral i undersökningen och därför kan behandlas som en arbetsmiljöfråga och inte som en jämställdhetsfråga. I övrigt konstaterar man att den fysiska arbetsmiljön enligt enkätundersökningen upplevs som god. 2

4 1.3 Den psykosociala arbetsmiljön Medarbetarna uppger att man trivs på arbetsplatsen, att man blir positivt bemött av sina arbetskamrater och (i något lägre grad) av ledningen. Man tror att man i ganska stor utsträckning skulle få stöd av sin närmaste chef i det fall man mådde psykiskt dåligt på arbetet och få uppger att man stannar hemma, sjukskriver sig eller tar ledigt för att man inte trivs. Skillnaderna mellan kvinnors och mäns omdömen i dessa frågor är små. Den psykosociala arbetsmiljön upplevs som god. Kartlägga varför kvinnorna i stor utsträckning upplever att omklädningsrum/ personalutrymmen som är anpassade för såväl kvinnor som män saknas. Kartlägga varför kvinnorna upplever tunga lyft i sitt arbete samt att man får ont i kroppen i högre grad än männen. Åtgärder Kartlägga orsakerna till kvinnornas upplevelse att det saknas omklädningsrum/personalutrymmen anpassade för såväl kvinnor som män, samt vilka åtgärder som behöver göras. Enhetschef Sammanställ kartläggning om orsakerna till kvinnornas upplevelse angående att det saknas anpassade omklädningsrum/ personalutrymmen, samt vilka åtgärder som behöver göras. Kartlägga orsakerna till kvinnors upplevelse av tunga lyft i sitt arbete samt att de i högre grad än männen får ont i kroppen. Sammanställ kartläggning om orsakerna till kvinnors upplevelse av tunga lyft i sitt arbete samt att de i högre grad än männen får ont i kroppen. Ge fortsatt information och utbildning inom lyftteknik. Skall ske inom de verksamheter där tunga lyft förekommer. Personalchef Enhetschef Personalchef Verksamhetschef, enhetschef September Oktober September Oktober Löpande 3

5 Statistik delområde 1, Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv för kalenderåret 2010 Sjukfrånvaro fördelad på kvinnor och män Sjukfrånvaro de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Sjukdagar Sjukdagar Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt ,5 14 4

6 2. Förvärvsarbete och föräldraskap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Varken kvinnor eller män upplever att föräldraledighet är en positiv erfarenhet/merit i arbetet. Såväl kvinnor som män uppger att de under föräldraledigheten bara i liten utsträckning haft kontakt med arbetsplatsen och att i de fall de haft det, hade kontakten huvudsakligen bestått i social kontakt med arbetskamraterna. Arbetsgivarinitierade kontakter som möten, informationsbrev samt telefonsamtal initierade av chefen samt telefonsamtal initierade av den som är föräldraledig var lägst representerade i kontakterna. Åtgärder bör vidtas för att förbättra upplevelsen av attityder till föräldraledighet samt engagemang från arbetsgivaren under föräldraledigheten. Alla medarbetare som ska var, är eller har varit föräldralediga ska känna att arbetsgivaren är positivt inställd till att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Vid återgång i arbetet ska alla föräldralediga uppge att de under föräldraledigheten haft den överenskomna kontakten med arbetsgivaren. Åtgärder Ta fram och implementera rutin om kontakt vid föräldraledighet. Rutinen ska omfatta Avlämning Frånvaro Återgång. Den ska Personalchef September användas vid föräldraledighet på heltid längre än 3 månader. I rutinen ska finnas en enkät med ett antal frågor som ska besvaras av den som varit föräldraledig. Det är via svaren på frågorna man kan avgöra om målet är nått. 5

7 Statistik delområde 2, Förvärvsarbete och föräldraskap. för kalenderåret 2010 Uttag av föräldraledighet fördelat på kvinnor och män Uttag de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Daguttag Daguttag Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt Uttag vård av barn fördelat på kvinnor och män Uttag de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Daguttag Daguttag Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt ,5 1,5 Övertidsfrekvens fördelat på kvinnor och män de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Timmar Timmar Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt ,5 6

8 3. Sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier Det som många förknippar med sexuella trakasserier är fysiska trakasserier av typen ovälkommen beröring samt ovälkomna förslag på sexuellt umgänge. När det gäller sådana trakasserier uppger ett fåtal att detta förekommer och i det fall man upplever sådan förekomst, uppger de allra flesta att det förekommer i liten utsträckning. Av de som uppger förekomst av beröring eller ovälkomna förslag på sexuellt umgänge, uppger de flesta att detta förekommer i kontakter med leverantörer och/eller brukare. Andra trakasserier som hör hemma under delområdet är osynliggörande av kvinnor vid möten, kränkande jargong om kvinnor eller män samt bilder som väcker anstöt. Bland dessa frågeställningar upplever både kvinnor och män, att de mest vanligt förekommande trakasserierna utgörs av kränkande jargong om kvinnor eller män som grupp samt osynliggörande av kvinnor vid möten. I de flesta fall uppger man att kränkande jargong förekommer i liten utsträckning. Osynliggörande av kvinnor vid möten tycks dock vara vanligare. I enkäten framkom det även att få känner till och har kunskap om kommunens policy vid sexuella trakasserier samt kommunens handlingsplan i frågan. Av enkätsvaren kan man konstatera att förekomsten av beröring eller ovälkomna förslag är låg. Det finns dock medarbetare som upplever att det förekommer sexuella trakasserier, vilket behöver hanteras. Ingen form av sexuella trakasserier är acceptabla. Attityder som kommer fram vid jargong och osynliggörande är nödvändiga att förändra. Osynliggörandet av kvinnor vid möten behöver uppmärksammas tillsammans med kränkande jargong av både kvinnor och män. Kännedomen om policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier är låg och behöver förbättras. Vid uppföljande undersökning ska alla medarbetare uppge att de känner till kommunens policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier och därmed även vem man ska vända sig till om man upplever sig utsatt. Åtgärder Revidera policy och handlingsplanen vid sexuella trakasserier. Komplettering görs med delar som belyser sexuella trakasserier i mötet med brukare samt externa kontakter. Personalchef Kommunikation av policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier, till alla medarbetare. I samband med informationen skall samtal om hur kränkande jargong och osynliggörande av kvinnor vid möten diskuteras på ledningsmöten och arbetsplatsträffar. Kommunchef, processchef, verksamhetschef, enhetschef Kommunikation av kommunens policy och handlingsplan Personalchef Oktober December Oktober 7

9 läggs in i ett befintligt årshjul som en årligen återkommande informationsfråga. Årshjulet ska säkerställa att frågor som t.ex. policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier aktualiseras kontinuerligt. 8

10 4. Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Vare sig kvinnor eller män upplever att man i någon större utsträckning haft samtal med sin chef om kompetensutveckling eller möjlig karriärutveckling under det senaste året. Kompetensutveckling för att på sikt kunna utföra mer avancerade arbetsuppgifter önskas i ganska stor utsträckning av såväl kvinnor som män. Arbetsgivaren uppfattas ta tillvara på den enskildes kompetens i liten - till i ganska stor utsträckning. Rekryteringssituationen upplevs fungera mycket bra ur ett könsperspektiv. Bara några få uppger att det förekommit frågor, tester eller krav vid rekryteringen som skulle kunna missgynna kvinnor eller män. Få uppger att de känner till om arbetsgivaren ansträngt sig för att uppmuntra och möjliggöra anställning av underrepresenterat kön. Såväl kvinnor som män uppger att det är viktigt med en jämn könsfördelning inom varje yrkesgrupp på arbetsplatsen. Både kvinnor och män upplever att man inte haft samtal med sin chef om sin kompetensutveckling det senaste året. Ett fåtal som anställts det senaste året uppger att det i rekryteringsprocessen funnits frågor, krav, tester eller annat som missgynnar kvinnor eller män men det är det viktigt att följa utvecklingen i frågan. Åtgärder behöver även vidtas för att öka möjligheterna till rekrytering av det underrepresenterade könet till olika delar av kommunens verksamhet. Att genom utvecklingssamtal kartlägga medarbetarens vilja till kompetensutveckling efter organisationens behov. Långsiktigt mål: Ökad integrering av underrepresenterat kön i kommunens olika verksamheter 9

11 Åtgärder Ta fram tydliga riktlinjer för utvecklingssamtal Personalchef Juni Ta fram rekryteringsprocess som bygger på kompetensbaserad rekrytering, en metod som motverkar diskriminering. I rekryteringsprocessen skall könsfördelning beaktas. Personalchef Februari Statistik per Könsfördelning per yrkesgrupp Personalgrupp Antal Varav män Varav kvinnor % Män % Kvinnor Administratörsarbete ,00 2% 98% Handläggararbete % 61% Hantverkararbete m m % 0% Bibliotekarie, biblioteksass % 95% Fritidsledare % 43% Övrig fritid kultur turism % 52% Köks- och måltidsarbete % 98% Ledningsarbete % 70% Rehabilitering och förebyggande arbete % 95% Barnskötare % 99% Dagbarnvårdare % 100% Elevassistent % 79% Fritidspedagog % 76% Förskollärare % 99% Grundskolelärare % 82% Gymnasielärare % 46% Övrigt lärararbete % 68% Övrigt skol-/förskolearbete % 63% Socialsekreterare % 81% Övrigt socialt och kurativt % 69% Städ tvätt renhållningsarbete % 96% Ingenjörer % 25% Tekniker % 15% Teknisk handläggare % 63% Personlig assistent % 88% Sjuksköterska % 95% Undersköt, skötare % 97% Vårdbiträde, vårdare m fl % 88% Övrigt vård omsorgsarbete % 50% Deltidsarbete fördelat på kvinnor och män Arbetstid i % av heltid Antal Varav män Varav kvinnor % Män % Kvinnor 75-99, ,7% 94,3% 50-74, % 87% 0,1-49, % 25% 10

12 5. Jämställdhetsanalys av löner 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. De ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Männen upplever i högre grad än kvinnorna att lika lön för lika och likvärdigt arbete gäller samt att löneförmåner är rättvist fördelade mellan kvinnor och män. Mycket få, huvudsakligen kvinnor, uppger att de undvikit att vara föräldralediga på grund av uttalat eller outtalat hot om sämre löneutveckling. Kvinnor och män uppger att man i viss utsträckning känner till vilka kriterier arbetsgivaren tillämpar vid lönesättning och i liten utsträckning upplever de att man kan påverka sin lön genom utbildning och kompetensutveckling. Kvinnor tror inte att lika lön för lika och likvärdigt arbete samt rättvisa vid löneförmåner råder. Det förefaller dessutom som om lönekriterierna endast till viss del är kända. Det är få som uppger att de avstått från att vara föräldralediga beroende på att det skulle kunna medföra en sämre löneutveckling. Det är inte godtagbart att någon av medarbetarna har känsla av att de skulle kunna riskera att få en sämre löneutveckling beroende på föräldraledighet. Vid uppföljande undersökning ska medarbetarna uppleva en större rättvisa när det rör sig om lika lön för likvärdigt arbete samt lika lön för lika arbete. Åtgärder Revidering av lönekartläggning för att upptäcka och åtgärda Personalchef Juni eventuella osakliga löneskillnader. Kommunikation av kartläggningens utfall till alla medarbetare på ett sådant sätt att relevans och trovärdighet säkerställs Kommunchef, processchef, verksamhetschef, enhetschef Maj 11

13 6. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Medarbetarna uppger att det i ganska stor utsträckning är möjligt för alla att utvecklas i arbetet. De kategorier man tror har minst möjlighet att utvecklas är män och kvinnor med funktionsnedsättning samt män med könsöverskridande identitet eller uttryck tätt följda av kvinnor och män med annan etnisk bakgrund än svensk. Kvinnor och män uppger att instruktioner och andra viktiga handlingar som hör till arbetet i liten utsträckning är utformade så att de är lätta att läsa och förstå om t.ex. läsarens modersmål inte är svenska. Man uppger att mångfald inom alla arbetsgrupper på arbetsplatsen är ganska viktigt. Svaren på enkäten visar på att det finns en uppfattning om att det finns minst möjlighet att utvecklas i arbetet i åldersgrupperna 50 år och äldre. Hela 82 % av svaren anger att denna åldersgrupp har sämst möjlighet till utveckling. De som svarat på enkäten tror att åldersgrupperna över 50 år har små möjligheter till utveckling. Relativt många kommunmedarbetare är i den åldern. De som har längst erfarenhet uppfattas inte ha möjlighet att utvecklas, samtidigt som kommunen står inför stora nyrekryteringar där många nya medarbetare ska fasas in i arbetet. Det är viktigt att det i förekommande fall finns instruktioner som är lätta att läsa och förstå. Alla ska ha samma möjligheter till utveckling och att ingen ska uppleva att de särbehandlas negativt på grund av de olika diskrimineringsgrunderna. Åtgärder Ta fram ett mentorsprogram där erfarna medarbetare fungerar Personalchef December som mentorer för nya medarbetare. Mentorprogram gör att nya medarbetare utvecklas snabbare i sitt arbete samtidigt som de erfarna på grund av kontakten med de yngres sätt att se på saker, i sin tur upplever utveckling. Öka kunskapen hos kommunens chefer om funktionsnedsättning för att kunna stödja medarbetare med funktionsnedsättning att utvecklas i arbetet. Kartlägga otillgänglighet vad det gäller språk i befintliga instruktioner och i förekommande fall av otillgänglighet förenkla dessa. Personalchef Kommunchef, processchef, verksamhetschef, enhetschef December December 12

14 7. Trakasserier 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier Medarbetarna upplever inte att det talas nedsättande om människor p.g.a. hudfärg, religion eller sexuell läggning. Inte heller upplever man att människor stängs ute i samband med luncher eller fikaraster på dessa grunder. Man upplever dessutom inte att det förekommer bilder eller annat av diskriminerande karaktär. Kunskapen om kommunens handlingsplan vid kränkande särbehandling är låg. Fler tycks dock känna till eller förstå, vem man ska vända sig till om man upplever sig diskriminerad. Enkäten visar att miljön på kommunens arbetsplatser tycks vara tämligen fri från vanemässiga jargonger och handlingssätt som kan uppfattas som kränkande. Det är viktigt att handlingsplanen vid kränkande behandling blir bättre känd. Alla ska vid uppföljande undersökning uppge att de känner till kommunens handlingsplan mot kränkande särbehandling. Åtgärder Revidera kommunövergripande policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling. Personalchef Oktober Kommunicera policy och handlingsplan mot kränkande Kommunchef, December särbehandling till alla medarbetare. Kommunikation ska ske processchef, vid ledningsmöten och arbetsplatsträffar verksamhetschef, För in policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling i ett befintligt årshjul som en årligen återkommande informationsfråga. enhetschef Personalchef Oktober 13

15 8. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Medarbetarna uppger att det kan i något/några fall ha funnits krav, tester eller annat i rekryteringsförfarandet som uppfattats så att de kunnat missgynna en person med viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vidare har man inte upplevt att arbetsgivaren ansträngt sig i någon större utsträckning för att rekrytera personer med olika etnisk bakgrund. Man tycker att det är viktigt med en jämn åldersfördelning i varje yrkesgrupp på arbetsplatsen, och menar att åldersgrupperna från under 20 år till 40 år samt, i någon mån, åldersgruppen över 60 år är underrepresenterad. Den samlade bilden är att rekryteringsprocessen fungerar väl ur ett mångfaldsperspektiv. Det är få som uppfattar att krav eller tester skulle ha missgynnat någon. Det finns ett behov i kommunen att arbeta mer aktivt med mångfald vid rekrytering. Aktivt arbeta mer med att öka mångfalden genom rekryteringar. Åtgärder Ta fram kommunövergripande rekryteringsprocess som bygger på kompetensbaserad rekrytering, en metod som Personalchef Februari motverkar diskriminering vid anställning. Rekryteringsprocessen skall beakta kön- och mångfaldsperspektivet. 14