JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE

Transkript

1 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet

2 Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i diskrimineringslagen och kommunens jämställdhets- och mångfaldspolicyer På Lika Villkor. Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Gymnasienämnden beslutade om en Jämställdhets- och mångfaldsplan som trädde i kraft från år Planen har utvärderats under hösten 2014 genom ett strukturerat arbete där representanter från förvaltningens arbetstagarorganisationer och chefsgrupp deltog. De åtgärder som fanns med i föregående jämställdhets- och mångfaldsplan genomlystes med frågeställningar om genomförande och grad av effekt. Kartläggningsarbete och uppföljning genomförs även inom ramen för samverkanssystemet. Ledar- och medarbetarundersökningen (LMU) innebär också en uppföljning av förekommande målområden. Både tidigare och föreliggande förslag till plan innehåller mål och åtgärder inom fem olika områden: personal och arbetsvillkor, lönefrågor, arbete och föräldraskap, rekrytering samt trakasserier och repressalier. 2 Personalstruktur och arbetsvillkor Åtgärder för jämställd personalstruktur och arbetsvillkor har till stora delar genomförts. Både tillsvidareanställningar, visstid/vikarie- och chefsanställningar håller sig inom könsfördelningen Könsskillnader inom befattningsgrupper finns fortfarande, t ex för skolsköterskor, personal inom teknikområdet, yrkeslärare inom bygg, el, frisör o s v. Sjukskrivningar har ökat under senare år. T ex var under september 2013 sjukfrånvaron för kvinnor 4,12 % mot 6,07 samma månad Motsvarande siffror för män var 2,42 % 2013 mot 4,40 % september månad Bland kvinnor är andelen sjuka högre och har så varit under lång tid. 1. Gymnasieförvaltningen ska ha en jämn könsfördelning bland chefer och medarbetare och inom olika befattningar. 2. Arbetsvillkor och anställningsförhållanden ska vara jämställda och främja hälsa. 1. Varje område ska inventera vad som kan göras i den egna verksamheten för att påverka könsfördelning. Inventeringen ska sedan

3 Sid 3(6) redovisas och diskuteras i förvaltningsledningsgruppen för beslut om följdåtgärder. 2. Varje chef initierar att diskussioner om jämställdhets- och mångfaldsplanen genomförs vid arbetsplatsträffar minst en gång per år För att öka kunskap och insikter kan t ex Jämålådan användas som verktyg. 3. Varje chef ansvarar för att följa upp sin personals sjukfrånvaro. Varje medarbetarsamtal ska ta upp stress och återhämtning. Särskilt kvinnors arbetssituation och påverkan på hälsa ska beaktas. 3 Löner Gymnasieförvaltningen har inga osakliga skillnader i löner mellan eller inom befattningar. Lönekartläggning har genomförts på både gymnasieförvaltning- och kommunledningsnivå. 1. Det ska inte finnas oskäliga löneskillnader mellan män och kvinnor. 2. Föräldralediga ska ingå i löneöversynen som alla andra anställda 1. Årliga lönekartläggningar ska genomföras där löneskillnader mellan och inom olika befattningar ska granskas. 2. Kommunens lönepolicy ska tillämpas vid lönesättning och löneöversyn. 3. Lönespann för varje befattning ska anges som vägledning vid lönesättning Personalchef och lönesättande chef ansvarar för de aktiva åtgärderna. 4 Arbete och föräldraskap Att underlätta för föräldraskap har både i LMU-undersökningen 2014 och genom uppföljning visat sig vara väl tillgodosett. På frågan om det I min arbetsgrupp finns en tillåtande inställning till vård av sjukt barn redovisas ett svarsvärde på totalt 4,6 där 5,0 är högsta möjliga värde. Statistik visar dock att uttag av föräldraledighet och VAB (vård av sjukt barn) sker med stor övervikt för kvinnor. Kvinnor tar ut föräldraledighet motsvarande 5,6 dagar/årsarbetare medan män tar ut 3,5 dagar/årsarbetare för män. För tillfällig föräldrapenning för sjukt barn är förhållandena 0,9 dagar för kvinnor mot 0,7 för män.

4 Sid 4(6) 1. Inom Karlstads-Hammarö gymnasieförvaltning ska både kvinnor och män uppleva att det finns goda möjligheter att kombinera föräldraskap och arbete och att arbetsgivare och arbetskamrater uppmuntrar till föräldraledighet oavsett vårdnadshavarens kön. 2. Att utjämna könsskillnader i uttag av föräldraledighet och vård av sjukt barn. 1. I möjligaste mån ska individuella önskemål tillgodoses utifrån anställningsavtalets ram, arbetstider, arbetsuppgifter och verksamhetens behov. 2. Chefen och medarbetaren ska tillsammans planera för hur delaktighet, uppdatering och information ska fungera under föräldraledighet. Tillgång till protokoll och andra dokument bör diskuteras. Föräldraledig kan bjudas in till informationsmöten, arbetsplatsträffar, utvecklingssamtal och personalaktiviteter i övrigt. 3. Både chefer och medarbetare har ett ansvar för att det inom Karlstads- Hammarö gymnasieförvaltning finns en öppenhet och tillåtande attityd till att pröva olika individuella lösningar för att underlätta föräldraskap, föräldraledighet och vård av sjukt barn oavsett vårdnadshavarens kön. 5 Rekrytering Att rekrytera underrepresenterat kön när så är möjligt har bedömts som en medveten och väl förankrad inställning. Kommunens rekryteringspolicy utgör en ledstång i rekryteringsarbetet. För t ex etnisk mångfald, andel anställda personer med utomnordisk bakgrund, visar en redovisning (SCB 2013) att koncernen Karlstads kommun har ett medelvärde på 5,7 % medan Karlstads-Hammarö gymnasieförvaltning ligger på ca 5,3 %, totalt 8 personer (6 kvinnor och 2 män). Andel folkbokförda i Karlstads kommun med utom nordisk bakgrund var 11,3 %. 1. Alla, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ska känna sig lika välkomna att söka anställningar inom Karlstads-Hammarö gymnasieförvaltning och behandlas lika under rekryteringsprocessen och när Karlstads- Hammarö gymnasieförvaltning medverkar i arbetsmarknadspolitiska projekt inom kommunen. 2. Andelen anställda med utomnordisk bakgrund ska öka till åtminstone medelvärdet för koncernen Karlstads kommun

5 Sid 5(6) 1. Rekryteringsprocessen ska följa kommunen rekryteringspolicy och kvalitetssäkras utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. 2. Alla, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ska känna sig lika välkomna till arbete inom Karlstads-Hammarö gymnasieförvaltning. Kommunens ledar- och medarbetarpolicy samt skolans värdegrund ska hållas levande och utgöra en grund för ett inkluderande förhållningssätt bland alla förvaltningens chefer och medarbetare. Alla chefer ansvarar för att genomföra rekryteringar utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv och att alla medarbetare har ett inkluderande bemötande. 6 Trakasserier och repressalier Som aktiv åtgärd för trakasserier och repressalier fanns i den förra planen att nyanställda ska informeras om planen och var man kan vända sig om man känner sig utsatt. Denna åtgärd har inte kunnat följas upp fullt ut och har uppfattats som otillräcklig. LMU-resultat visar att det finns personal som känner sig utsatta och att man i de flesta fall vet var man kan vända sig. Inom detta område kan LMU utvecklas för att kunna ge en tydligare bild och kunskap om missförhållanden. Den aktiva åtgärden, som tidigare redovisats, att årligen diskutera jämställdhets- och mångfaldspolicyn inom ramen för samverkanssystemet, är också att se som en förbättringsåtgärd som kan påverka beteenden. 1. Ingen medarbetar hos Karlstad Hammarö gymnasieförvaltning ska behöva känna sig utsatt för trakasserier och repressalier. 2. Alla ska veta var man vänder sig om man känner sig utsatt. 1. I samband med nyrekrytering ska nyanställda informeras om jämställdhets- och mångfaldplanen och vart man vänder sig om man känner sig utsatt för trakasserier eller repressalier. Varje enhets ledningsgrupp ska se över denna uppgift och ha en rutin för åtgärden. 2. Öka kunskapen om trakasserier och repressalier hos både chefer och medarbetare. Diskutera jargong, kultur och arbetsklimat vid medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. 3. Chefer ska ha en öppenhet för att uppmärksamma trakasserier och repressalier och skyndsamt reagera, utreda och vidta lämpliga åtgärder.

6 Sid 6(6) 7 Övrigt Jämställdhets- och mångfaldsarbetet är ett kontinuerligt arbete. En synpunkt som framkom under utvärderingsarbetet är vikten av att begränsa antalet aktiva åtgärder. Detta för att göra genomföranden realistiska och överskådliga. I planen från år 2012 angavs tjugo aktiva åtgärder, i föreliggande förslag till plan finns fjorton förslag till aktiva åtgärder. De flesta åtgärder som föreslås fanns även med i planen från år 2012 och ska av naturliga skäl bestå för att upprätthålla jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Förvaltningsdirektören har det övergripande ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Arbetsgivarens ansvar för jämställdhetsarbete fritar inte medarbetarna från ett personligt ansvar i dessa frågor, ansvaret är gemensamt. Även arbetstagarorganisationerna har ett ansvar att diskutera och samverka med arbetsgivaren i jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Ytterst handlar det om ett bemötande som präglas av respekt och värdighet. En framgångsrik framtid med många utmaningar kräver arbetsplatser och verksamheter som har jämställdhet och mångfald.