Mångfaldsplan. Volvo GTO Powertrain Production Skövde

Transkript

1 Mångfaldsplan Volvo GTO Powertrain Production Skövde Framtagen av Mångfaldskommittén: Jens Holtinger, Platschef Nina Persson, HR-chef Jenny Gustafsson, HR Business Partner Thomas Medin, Funktionschef Gjuteriet Ewa Ohldin, IF Metall Miso Strbac, Ledarna Kjell-Åke Karlsson, Unionen Mari Larsson, Akademikerna Fastställd av: Ledningsgruppen Volvo GTO Powertrain Production, Skövde

2 Inledning Alla Volvokoncernens anställda är lika mycket värda och har lika möjligheter, oavsett kön, ålder, etnisk och kulturell bakgrund, religion, funktionshinder, sexuell läggning eller andra fysiska och sociala faktorer. Arbetsförhållanden och anställningsvillkor ska vara sådana att de är rättvisa, ger lika möjligheter för alla, samt även underlättar en sund balans mellan arbete och privatliv. Diskriminering och trakasserier enligt någon av ovanstående dimensioner tolereras inte. För att på ett positivt sätt kunna hantera de konflikter som skapas genom mångfald, måste vi också säkerställa att vi har ett inkluderande arbetsklimat som gör det möjligt för alla att bidra med sina unika förmågor och erfarenheter. Inte nog med att vi inte tolererar någon form av trakasserier, vi arbetar också proaktivt för att alla chefer och medarbetare ska känna sig delaktiga och uppskattade. AB Volvos mångfaldspolicy Volvos värderingar och attityder uttrycks i the Volvo Way och Code of Conduct. Mångfaldspolicyn inom Volvo grundar sig på dessa och svensk lagstiftning. et med Volvo GTO Powertrain Production Skövdes mångfaldsplan är att: Utveckla ett helhetstänkande och arbetsklimat i hela organisationen som gör att kvinnor och män i olika åldrar, med olika bakgrund, kunskap och nationalitet gärna vill arbeta hos oss Utveckla likabehandlande och attraktiva arbetsplatser med tillåtande klimat som drar nytta av och ser vinster i medarbetarnas individuella förutsättningar och kompetenser Motverka alla former av diskriminering på arbetsplatserna Synliggöra, ifrågasätta och motverka mönster och normer som innebär att grupper av individer negativt särbehandlas Jämställdhets- och mångfaldsfrågor inte behandlas enskilt eller vid sidan av ordinarie verksamhet utan integreras i det dagliga arbetet. Ansvaret ligger hos chefer så väl som medarbetare att detta följs Vårt mål med en hållbar, stark och framgångsrik organisation bygger på att vi kan rekrytera, utveckla och behålla den kompetens vi behöver även i framtiden. För att klara detta måste vi kunna hantera mångfald på ett effektivt sätt och vara en attraktiv arbetsgivare. Att uppnå hög mångfald och delaktighet kommer dessutom att ha en direkt positiv inverkan på både innovation och produktivitet inom vårt företag. 2

3 3

4 3 MÅLINRIKTAT ARBETE Diskrimineringslagen (2008:567) 3 Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. En mångfaldsenkät genomfördes våren 2011 inom VPT Sverige. I Skövde svarade 1346 anställda varav 17% kvinnor. Mångfaldsenkätens resultat har avrapporterats för ledningsgruppen och mångfaldskommitten. (Bilaga 1) Två personer från företaget deltar i ett ledarutvecklingsprogram inriktat på mångfald (Impact). Inom ramen för denna utbildning har en kartläggning genomförts i december (Bilaga 2) Mångfaldsfrågor ska inte behandlas enskilt eller vid sidan av ordinarie verksamhet. Vi vill integrera mångfaldsfrågorna i hela företaget. Ansvaret ligger i första hand hos linjecheferna men arbetet utgår ifrån ledningsgruppens riktning i frågan. Vi vill säkerställa att vi använder Volvos verktyg och mätetal inom området diversity/mångfald. Vi vill öka kompetens och medvetande kring mångfald för att skapa en kultur och beteendeförändring inom området. Våra huvudmätetal under perioden är kopplade till rekrytering. et under perioden är att minst 25% av alla nyanställda ska vara kvinnor. Senast 2014 ska minst 20% av alla nya chefer vara kvinnor ( 7-9 Rekrytering). Vår långsiktiga ambition är att nå minst 30% representation av det underrepresenterade könet Det här ska vi göra Balanced Team Index och Inclusiveness Index tas fram på Skövdenivå som input till revidering av Mångfaldsplan Dec 2012 Utbildningsinsatser för ledare och övriga nyckelbefattningar för att höja kompetensen inom området. Mångfaldskommittén 2013 Mångfaldskommittén 4

5 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN Diskrimineringslagen (2008:567) 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsmiljölagen (1977:1160 med ändringar) Lagen om allmän försäkring (1962:381 med ändringar) AFS 1994: 1 Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 2001: 1 Systematiskt arbetsmiljöarbete (3 ) Vi har ett strukturerat och fungerande arbetsmiljöarbete men vi behöver fortsätta jobba för att det systematiska arbetsmiljöarbetet följs och även att den psykosociala arbetsmiljön blir en starkare del av agendan. Kartläggning av sjukfrånvaro 2011 visar på skillnader mellan kvinnor och män. (Bilaga 2) Alla arbetsplatser på företaget ska lämpa sig för alla, oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet eller bakgund, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning. Samtliga medarbetare ska känna att arbetsmiljön är mycket god avseende: Fysisk arbetsmiljö Psykosocial arbetsmiljö Det här ska vi göra Säkra att de mätetal avseende sjukfrånvaro och 2012 HR rehabilitering som följs i Skyddskommitté analyseras ur ett köns- och åldersperspektiv. Ta fram ett förslag på hur psykosocial arbetsmiljö ska följas upp i Skyddskommitté Mångfaldskommittén 5

6 5 ARBETE/FÖRÄLDRASKAP Diskrimineringslagen (2008:567) 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Företaget har klara policies för föräldraledighet och för lönesättning i samband med föräldraledighet. I mångfaldsenkäten som genomfördes 2011 ingick bl.a. följande fråga/påstående: Min arbetsgivare stödjer att både män och kvinnor är föräldralediga. Resultatet visar på en jämställd syn från företaget i denna fråga. Kartläggningen från december 2011 visar skillnader i uttag av föräldraledighet samt att andelen kvinnor som arbetar deltid är högre än andelen män. (Bilaga 2) Två frågeställningar har seglat upp under arbetet med mångfaldsplanen och det är ökade möjligheter till att arbeta deltid om så önskas och hur vi kan skapa bättre förutsättningar för både kvinnor och män att kunna ta på sig tyngre uppdrag i kombination med föräldraskap. Samtliga medarbetare ska känna till att företaget har en positiv inställning till föräldraledighet Föräldraledighet ska inte innebära någon försämrad utveckling i arbete eller lön Underlätta för medarbetare att kombinera föräldraskap med arbete Den föräldralediga har möjlighet om han/hon så önskar hålla sig uppdaterad om vad som händer på jobbet och inte känna att han/hon missar något under sin ledighet. Det här ska vi göra Utredning hur vi kan skapa bättre förutsättningar för både kvinnor och män att ta på sig chefstjänster i kombination med föräldraskap Mångfaldskommittén 6

7 6 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING/TRAKASSERIER Diskrimineringsslagen (2008:567) 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Arbetsmiljölagen (1977:1160 med ändringar) AFS 1993: 17 Kränkande särbehandling i arbetslivet Information om kränkande särbehandling finns på Employee Center. Mångfaldsenkäten rörde också frågeställningar om kränkande särbehandling. Resultatet visar att det finns personer inom organisationen som upplevt någon form av kränkande särbehandling. (Bilaga 1) Ingen kränkande särbehandling får förekomma. Nolltolerans! Alla medarbetare och chefer ska ha kännedom om hur de ska agera om någon upplever sig särbehandlad. Det här ska vi göra Säkerställa att material om kränkande särbehandling har rullats ut i hela organisationen (chefer, anställda samt inhyrda/entreprenörer) Mångfaldskommitten Utbildningsinsatser för ledare och övriga nyckelbefattningar för att höja kompetensen inom området Mångfaldskommitten 7

8 7-9 REKRYTERING M.M Diskrimineringslagen (2008:567) 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både män och kvinnor. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka och se till att antalet arbetstagare av det könet efterhand ökar. Kartläggning december 2011(bilaga 2) visar: - Andel anställda kvinnor totalt 15% (arbetare 14%, tjänstemän 20%) - Andel kvinnliga chefer 8% - Andel kvinnliga nyanställda 2011 (tillsvidare) totalt 24% (skiljer markant arbetare/tjänstemän) - Andel kvinnor av dem som sagt upp sig själva 2011 totalt 28% - Andelen kvinnor sjunker med högre befattning/lönegrupp enkönade avdelningar identifierade på arbetarsidan (>5anställda) Vi ska uppfattas som en attraktiv arbetsplats för både män och kvinnor. et under perioden är att minst 25% av alla nyanställda ska vara kvinnor. Senast 2014 ska minst 20% av alla nya chefer vara kvinnor. Även när det gäller inhyrda och visstidsanställda strävar vi efter att vara minst på samma nivå som målen ovan. Vår långsiktiga ambition är att nå jämnare fördelning mellan könen inom alla områden samt minimera andelen enkönade avdelningar. et är minst 30% representation av det underrepresenterade könet

9 Det här ska vi göra Rutin för avslutningssamtal ses över och följs upp. Jan 2013 HR Resultat analyseras och redovisas för LG Skövde samt mångfaldskommittén. Intervjuer genomförs alltid av representanter från båda kön. Vid chefstillsättning ska HR Business Partner medverka vid intervjuer HR/samtliga rekryterande chefer Vid alla arbetsmarknadsdagar, skolkontakter och dylikt. säkerställa representanter från båda könen samt eftersträva jämn fördelning av praktikplatser, 2012 HR traineetjänster och liknande Se över behov av riktade insatser för att uppmuntra kvinnor att söka högre roller/befattningar 2013 Mångfaldskommittén 9

10 10 LÖNEFRÅGOR Diskrimineringslagen (2008:567) 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan: - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. För att kunna jämföra lönenivåer använder företaget systematisk arbets-/ befattningsvärdering. Lönekartläggning genomförd för Tjänstemän okt På Arbetarsidan granskas könsfördelning per lönegrupp. Företaget träffar de fackliga organisationerna (var för sig) regelbundet för genomgång och analys av nuläget. I mångfaldskommittén görs också årliga jämförelser. Dessa visar att vi betalar lika lön för lika arbete men att färre kvinnor finns i högre värderade befattningar (tjänstemän) eller lönegrupper (arbetare). Att genomföra lönekartläggning varje år samt att aktuell lönekartläggning ska finnas tillhands som underlag vid de lokala löneförhandlingarna. Det här ska vi göra Lönekartläggning 2013 & HR