Jämställdhets- och mångfaldsplan för stadsbyggnadsförvaltningens

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och Karlstads kommuns jämställdhetsoch mångfaldspolicys På lika villkor. Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter. Denna plan sträcker sig över en treårsperiod istället för två år som annars är enligt kommunens riktlinjer. Anledningen är att kommunen har som ambition att vid årsskiftet 2014/2015 ha alla jämställdhet- och mångfaldsplaner synkroniserade och gälla under samma period. Detta för att bättre kunna samordna olika åtgärder och aktiviteter. Jämställdhet- och mångfaldsplanen är framtagen i samarbete med en referensgrupp bestående av medarbetare, chef och fackliga representanter. Det har varit en blandning av personer från teknik- och fastighetsförvaltningen, stadsbyggnadsförvaltningen och miljöförvaltningen eftersom vi har en gemensam stab och alla tre förvaltningarna behöver nya planer Planen är uppbyggd utifrån Kartläggning (A), Analys (B) och och aktiviteter/åtgärder (C). Postadress: Stadsbyggnadsförvaltningen, Karlstad Besöksadress: Drottninggatan 32 Tel: Fax: E-post: stadsbyggnadsforvaltningen@karlstad.se Org.nr: Säte: Karlstad PlusGiro: Bankgiro:

2 sid 2 (8) A. Kartläggning 1. Löner Stadsbyggnadsförvaltningen är en liten förvaltning med få anställda vilket gör att det inte finns så många arbetsgrupper att undersöka. En av de större arbetsgrupperna är stadsbyggnadsingenjörer. Statistiken nedan är baserad på heltidsarbetande tillsvidareanställda och lönerna som redovisas är baserade på medarbetarnas grundlöner oktober Grupp Antal anställda i gruppen Stadsbyggnadsingenjör 10 (4 k 6m) Befattning Medellön kvinnor Medellön män Medianlön kvinnor Medianlön män Percentil 10 kvinnor Percentil 10 män Percentil 90 kvinnor Percentil 90 män Stadsbyggnadsingenjör Könsfördelning Jämn könsfördelning anses råda vid en 40/60-fördelning mellan könen. Nedanstående statistik avser tillsvidareanställda medarbetare och chefer. Avdelning Kvinnor Män Ojämn könsfördelning Totalt på förvaltningen 51 % 49 % Karlstadsbuss 55 % 45 % Lantmäteriavdelningen 38 % 62 % X Plan- och byggavdelningen 59 % 41 % I ledningsgruppen på stadsbyggnadsförvaltningen finns en tillförordnad stadsbyggnadsdirektör som är en man och tre avdelningschefer som består av en man och två kvinnor. I ledningsgruppen råder en jämn könsfördelning.

3 sid 3 (8) 3. Jämställda anställningsvillkor och arbetsförhållanden I april 2013 fanns det totalt 61 medarbetare på förvaltningen, 31 kvinnor och 30 män. Fördelningen mellan kvinnor och män gällande anställningsform ser ut enligt följande; Anställningar Kvinnor Män Totalt Tillsvidareanställda: Heltid Deltid Visstidsanställda: Vikariat Allmän visstidsanställning (AVA) 3-3 För att kunna analysera medarbetarnas upplevelse av sina arbetsförhållanden, utgår vi ifrån ledar- och medarbetarundersökningen (LMU) Medarbetarindex, där resultat från ett antal påståenden i LMU är medräknande hamnade på 76 för kvinnor och 72 för män. Ett av de påståenden som finns med i LMU är: Jag har en bra fysisk arbetsmiljö. Kvinnorna på förvaltningen har ett medelvärde på 4,2 och män 4,0 av 5 möjliga. När det kommer till påståendet Vi har en bra arbetsfördelning i arbetsgruppen är medelvärdet för kvinnorna på förvaltningen 3,7 och männen likaså 3,7 av 5 möjliga. Både kvinnor och män upplever stress som påverkar dem negativt i ungefär lika stor utsträckning, kvinnorna upplever negativ stress lite mer. Hur ofta händer det att du i din arbetssituation upplever stress som påverkar dig negativt? Svarsalternativ Män Kvinnor Varje dag 17% 12% Någon gång per vecka 47% 45% Någon gång i månaden 13% 27% Mer sällan 23% 15% 4. Möjligheten att förena arbete och föräldraskap Under 2012 var totalt 16 medarbetare föräldralediga, där 8 av dem var kvinnor och 8 var män. Männen står för 507 kalenderdagar och kvinnorna för 1469 kalenderdagar. Totalt har 12 medarbetare, 7 kvinnor och 5 män har varit hemma för vård av sjukt barn (tillfällig föräldrapenning). Kvinnorna står för 32 kalenderdagar och männen för 62 kalenderdagar.

4 sid 4 (8) Det finns en rekommendation på förvaltningen att medarbetare inte ska boka möten innan 8.30 och efter 16.00, för att underlätta för medarbetare som har barn att hämta på dagis och/eller i skolan. I LMU 2012 finns ett påstående om inställning till vård av barn; I min arbetsgrupp finns en tillåtande inställning till vård av sjukt barn, där kvinnorna på förvaltningen fick ett medelvärde på 4,8 och männen 4,6 av 5 möjliga. 5. Arbetet mot mobbning/kränkningar på grund av kön, diskriminering, trakasserier/sexuella trakasserier. Fall av mobbning, diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier kan inte utläsas via LMU då det krävs en svarsgrupp på minst 80 medarbetare för att få resultatet redovisat. 6. Ökad mångfald Av de medarbetare som var anställda 2011 var det 5,7 % som hade utomnordisk bakgrund (statistik från Statistiska centralbyrån). Folkbokförda i Karlstads kommun 2011 med utomnordisk bakgrund var 10 %.

5 sid 5 (8) B. Analys 1. Löneskillnader Förvaltningen har vid lönerevision 2013 kommit fram till att inga osakliga löneskillnader finns mellan män och kvinnor på förvaltningen. I den kartläggning som gjorts i arbetet med att ta fram denna jämställdhets- och mångfaldsplan har konstaterats att det är skillnader i lön mellan män och kvinnor i den grupp vi valt att titta på. 2. Könsfördelning Stadsbyggnadsförvaltningen har en jämn könsfördelning på förvaltningsnivå. På avdelningsnivå är det endast en av tre avdelningar som har en ojämn könsfördelning, vilket är lantmäteriavdelningen. På förvaltningen finns ett behov av att upprätthålla en jämn könsfördelning samt jämna ut fördelningen på lantmäteriavdelningen. 3. Jämställda anställningsvillkor och arbetsförhållanden De tre tillsvidareanställda medarbetarna som arbetar deltid beror på partiell pension. Gällande arbetsförhållanden och de frågor som följts upp via LMU förekommer inga skillnader i arbetsförhållanden mellan kvinnor och män. Gällande medarbetarindex så hamnar kvinnor och män på stadsbyggnadsförvaltningen på ungefär samma siffra. Eftersom det konstaterats att inga skillnader i anställningsvillkor eller arbetsförhållanden finns mellan kvinnor och män, kommer inga mål med aktiviteter samt åtgärder att upprättas. 4. Möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap Inga skillnader i möjligheten att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap mellan kvinnor och män kan konstateras. Det finns skillnader i kvantitet mellan kvinnor och mäns uttag av föräldraledighet, kvinnor tar ut fler kalenderdagar än männen. Tittar vi däremot på vård av barn så har männen tagit ut fler dagar än kvinnorna. Statistiken antal dagar visar dock inte om det har varit mer eller mindre lätt för en kvinna respektive en man att kombinera arbete och föräldraskap. Både kvinnor och män upplever i lika stor utsträckning att det finns en tillåtande inställning i arbetsgruppens till vård av barn. Förvaltningens medarbetare ska fortsätta med att boka möten inom flextidsramen.

6 sid 6 (8) 5. Arbetet mot mobbning/kränkningar på grund av kön, diskriminering, trakasserier/sexuella trakasserier. Som ovan nämnts i kartläggningen kan inte fall av mobbning, diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier utläsas via LMU. Att något resultat inte finns utesluter inte att det finns fall. Då denna fråga är ytterst viktig för arbetsplatsens välmående samt att det finns en nolltolerans kring frågan bör ändå ett mål upprättas. I de fall som eventuella trakasserier och diskriminering kommer till ledningens kännedom hanteras dessa enligt kommunens arbetsrättsliga modell (utredning, medvetandegörande och disciplinära påföljder). 6. Ökad mångfald Förvaltningens andel med utomnordisk bakgrund speglar inte andelen födda med utomnordisk bakgrund i kommunen.

7 sid 7 (8) C. Jämställdhetsplan och mångfaldsplan Planen är treårig och gäller från och med till och med Jämställda löner Inom stadsbyggnadsförvaltningen ska inga osakliga skillnader i lön eller löneutveckling förekomma mellan kvinnor och män. Aktiviteter och åtgärder Inför lönerevision genomföra en lönekartläggning för att förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Om osakliga löneskillnader konstateras ska en handlingsplan upprättas 2014 göra en särskild analys av stadsbyggnadsingenjörers (4 kvinnor, 6 män) löner för att undersöka att inga osakliga löneskillnader finns. Ansvarig: personalchef på gemensam stab för de tekniska förvaltningarna Resurser: personalsekreterare Tidsperiod: 1 gång/år 2. Jämn könsfördelning Upprätthålla förvaltningens jämna könsfördelning på avdelning- och förvaltningsnivå. Lantmäteriavdelningen ska förbättra fördelningen mellan kvinnor och män. Aktiviteter och åtgärder Inför varje rekrytering analysera över gruppens sammansättning. Vid rekrytering ska sökande av underrepresenterat kön väljas, förutsatt att sökande har likvärdig kompetens. Ansvarig: anställande chef Resurser: personalchef, personalsekreterare Tidsperiod: löpande 3. Jämställda möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap 90 % av alla interna möten ska bokas inom flextidsramen 9-16.

8 sid 8 (8) Aktiviteter och åtgärder Kommunicera ut rekommendationen till medarbetare och chefer. Ansvarig: medarbetare och chefer Resurs: personalsekreterare ansvarar för att informationen kommuniceras ut Tidsperiod: löpande 4. Arbetet mot mobbning/kränkningar på grund av kön, diskriminering, trakasserier/sexuella trakasserier. Ingen medarbetare eller chef ska känna sig mobbad eller kränkt på grund av kön, diskriminerad, trakasserad eller sexuellt trakasserad. Det råder nolltolerans. Aktiviteter och åtgärder Löpande informera medarbetare var de vänder sig för att få hjälp/anmäla mobbning/kränkningar på grund av kön, diskriminering, trakasserier/sexuella trakasserier. Förse förvaltningens chefer med kunskap om hur man som chef ska hantera dessa frågor. Ansvarig: avdelningschef Resurser: personalsekreterare Tidsperiod: Ökad mångfald Chefer och medarbetare ska få en ökad förståelse för hur mångfald kan berika arbetsgrupper. Åtgärder På APT årligen genomföra en gruppövning som lyfter frågan om mångfald i arbetsgrupper. HR tar fram en verktygslåda med olika gruppövningar för att arbeta med mångfald. Möjlighet finns att ha en personalsekreterare med vid genomförandet av övningen. Utbilda chefer i hur man tänker mångfald vid rekrytering genom att anordna ett rekryteringsseminarium. Ansvarig: avdelningschef Resurser: personalsekreterare Tidsperiod: