Jämställdhets- och mångfaldsplan för skolförvaltningen juli 2012 juni 2015

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan för skolförvaltningen juli 2012 juni 2015

2 1. Inledning Skövde kommun har undertecknat CEMR - deklarationen (Council of European Municipalities and Regions), en europadeklaration där Skövde kommun förbinder sig att i sin verksamhet eftersträva jämställdhet, som arbetsgivare och servicegivare. Det är ett politiskt dokument. Jämställdhets- och mångfaldsplanen är en del av kraven i deklarationen och avser rollen som arbetsgivare. Svensk diskrimineringslagstiftning stadgar förbud mot diskriminering och krav på jämställdhetsplan och aktiva åtgärder inom jämställdhet och etnicitet, religion och annan trosuppfattning var tredje år. Jämställdhets- och mångfaldsplanen är en del i det aktiva arbetet kring jämställdhet och mångfald som bedrivs på varje förvaltning. Planen behandlar olika personalpolitiska områden där Skövde kommun har rollen som arbetsgivare. Planen är treårig och innehåller en revision av föregående plan, kartläggning och analys av nuvarande förhållanden och en aktivitetsplan. Planens syfte är att Upptäcka ojämställda och ojämlika förhållanden, besluta om åtgärder som tids- och ansvarbestäms och aktivt genomföra dessa. Integrera arbetet som en viktig del i kommunens arbetsgivarskap. Bidra till effektivisering av verksamheten. Förbättringar ska medverka till ökad kompetens, kreativitet, kvalitet och goda resultat. Vara en del av Vision Skövde 2025 Tillsammans är vi starkare och nämndens utvecklingsarbete för service och tillväxt. Därmed också vara ett led i nämndens ekonomiska ansvarstagande gentemot medborgarna. Skolförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har tagits fram av en arbetsgrupp bestående av chefer och medarbetare från skolkontor, förskola, grundskola, elevhälsa och måltidsservice. Gruppen har bestått av sex kvinnor och två män. Fackliga organisationer har varit representerade. 2. Begreppen jämställdhet och mångfald Jämställdhet - Fokuserar på kvinnor och män. Huvudmålet för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Mångfald Samlingsbegrepp för kön och könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. I arbetet med jämställdhet måste också flerfaldig diskriminering motverkas. Det är en demokratisk rättighet att inte bli diskriminerad och en skyldighet att se till att diskriminering inte uppstår.

3 3. Målområden och åtgärder för Skövde kommun 3.1 Centrala målområden för Skövde kommun Lika lön för lika och likvärdigt arbete. Fler kvinnor på ledande befattningar. Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar. Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor. Dessa centrala mål är en del i det aktiva jämställdhetsarbetet. Vid sidan av dessa behandlar planen också de övriga områden som lagstiftningen föreskriver. 3.2 Generella åtgärder för Skövde kommun Chefs- och ledaransvar - samtliga chefer ska vara väl insatta i såväl lagstiftning som Skövde kommuns policys och planer. Varje chef ansvarar för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet och med att tillvarata alla medarbetares kompetenser. Det är ett chefsansvar att göra planen känd och att omsätta den till praktisk handling. Medarbetaransvar varje medarbetare är medansvarig i arbetet för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet. Det innebär att vi strävar efter en frisk arbetsmiljö fri från diskriminering och andra psykosociala ohälsofaktorer. Vi eftersträvar en blandad sammansättning av människor oavsett nivå eller verksamhet. Medarbetare behöver kunskap och kompetens som förmedlas vid introduktion, personalmöten och olika utbildningar. Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska informeras om och vara tillgänglig på samtliga arbetsplatser. Kartläggning av arbetsförhållanden sker bl.a. via statistik, medarbetarenkät, arbetsmiljörevision, personalmöten, uppföljning av föräldraledighet, arbetsskador och sjukfrånvaro. Dialog sker via medarbetarsamtal, lönesamtal och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Lönekartläggning genomförs för att följa upp löneutfall och eventuella osaligheter. En handlingsplan upprättas och åtgärdas inom tre år. Rekrytering beakta behoven av en jämn könsfördelning, blandade grupper och att spegla samhället i övrigt. 3.3 Skolförvaltningen ska främja en jämn könsfördelning inom olika yrkesgrupper och chefsbefattningar. verka för att kvinnor och män ges lika möjlighet till utveckling och befordran och lika lön för lika och likvärdigt arbete. verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män. Vid ojämn könsfördelning inom en yrkeskategori uppmuntra sökande av det underrepresenterade könet, om inte särskilda skäl talar emot sådana åtgärder. kunna använda positiv särbehandling när det kan ske under förutsättning att det ej sker på bekostnad av ren kompetens.

4 verka för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet ingår som en naturlig del och integreras med övriga verksamhetsfrågor. organisera arbetet så att förvärvsarbete och familjeliv går att förena oavsett kön. vara fritt från diskriminering, främlingsfientlighet och trakasserier. sträva efter att spegla det samhälle vi är verksamma i. kännetecknas av ett arbetsklimat grundat på Skövde kommuns värderingar uttryckta i policies och värdegrunder. 4. Nulägesanalys och aktiviteter för juli 2012 juni 2015 De statistiska värden som redovisas visar hur det såg ut 1 november 2011, förutom statistik för sjukfrånvaro, föräldraledighet och vård av barn som redovisas för hela Som grund för jämställdhetsplanen görs en kartläggning och nulägesanalys som baseras på statistiska värden, medarbetsundersökningar m.m. 4.1 Personalstruktur, rekrytering och möjligheten till ekonomisk självständighet Vid rekrytering ska målen i Skövde kommuns övergripande jämställdhetspolicy eftersträvas, d.v.s. jämnare könsfördelning på ledande befattningar samt möjlighet till ekonomisk självständighet och anställningstrygghet. Positiv särbehandling är en metod att använda när lika kompetens mellan kvinna och man föreligger. Vi ska arbeta för att bredda mångfalden i övrigt. Arbetssökande ska bedömas efter sina individuella förutsättningar utan ovidkommande hänsyn till etnisk tillhörighet. Annonser ska utformas så att ingen sökande utestängs, direkt eller indirekt. Antal anställda per anställningsform Anställningsform Antal kvinnor Antal män Samtliga % Kvinnor % Män % Samtliga Tillsvidareanställda ,2 87,3 90,6 Visstidsanställda ,8 12,7 9,4 Totalt Sysselsättningsgrader Anställningsform 100 % % 1 74 % Tillsvidareanställda Kvinnor 83,4 13,5 3,2 Män 91,0 3,0 6,0 Visstidsanställda Kvinnor 38,2 35,5 35,3 Män 30,0 35,0 35,0

5 Åldersfördelning Anställningsform Ålder % Kvinnor % Män % Samtliga Tillsvidareanställda år 6,3 4,0 6, år 21,4 23,4 21, år 30,9 25,4 30, år 29,2 31,3 29,5 60 år och över 12,2 15,9 12,7 Visstidsanställda år 33,0 35,7 33, år 27,5 28,6 27, år 22,0 14,3 20, år 11,9 10,7 11,7 60 år och äldre 5,5 7,1 5,8 Antal tillsvidareanställda chefer per kön och chefsnivå Chefsbefattningar finns inom tre nivåer; A, B och C (A= är förvaltningschef, B= avdelningschef eller motsvarande, C= enhetschef). Chefsnivå Kvinnor Män Totalt per nivå A 1 1 B C Totalt antal chefer Av de tillsvidareanställda i skolförvaltningen är 14,6 % män. Fritidsledare är den enda yrkesgrupp med fler män än kvinnor är anställda, 12 män och 4 kvinnor. Därefter finns störst andel män anställda som lärare i praktiskt/estetiska ämnen och som lärare i de senare åren. Andel deltidstjänster är större bland kvinnor än bland män. I medarbetarenkätens resultat framkommer det att 7 % av kvinnorna och 4 % av männen önskar högre sysselsättningsgrad. Aktiviteter inom området personalstruktur, rekrytering och möjligheten till ekonomisk självständighet Skolförvaltningen vill rekrytera fler män och personer med annan etniskt ursprung än svensk till förskolan och till grundskolans tidiga åldrar. Kontakt kommer att tas med grundskolor och gymnasieskolor för att förskollärare och lärare från skolförvaltningen ska få möjlighet att informera elever om förskollärar- och läraryrket. Timavlönade män i skolförvaltningen arbetar främst i skolan och på fritidshem. Genom att i större utsträckning erbjuda män arbete i förskolan kan intresset att utbilda sig till förskollärare öka. Rektorer kommer att uppmanas till detta. Genom att annonsera och erbjuda tillsvidaretjänster på heltid i samtliga yrken, ökar urvalet av sökande och möjlighet att anställa enligt den kravprofil som önskas. Dessutom ökar möjligheten till ekonomisk självständighet för den som anställs. Chefer kommer att uppmanas att vid varje anställningsbehov undersöka möjligheten att anställa tillsvidare på heltid.

6 4.2 Arbetsmiljö Vi strävar efter en frisk arbetsmiljö fri från diskriminering och andra psykiska och fysiska ohälsofaktorer, en arbetsmiljö som bejakar mångfald. Vi efterstävar en blandad sammansättning av människor oavsett nivå eller verksamhet. Arbetsmiljöarbetet ska drivas offensivt och systematiskt. Arbetsmiljön ska kännetecknas av respekt och tillit till alla samt vara säker och stimulerande. Den ska underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Total sjukfrånvaro 2011 och långtidssjukfrånvaro > 60 dagar, 2011 Tillgänglig ord Sjukfrånvaro % Sjukfrånvaro arbtid 29 år och yngre Kvinnor , ,0 5,1 Män ,8 731,7 1,5 29 år och yngre , ,7 4, år Kvinnor , ,0 5,0 Män , ,3 2, år , ,2 4,7 50 år och äldre Kvinnor , ,6 5,7 Män , ,6 2,9 50 år och äldre , ,2 5,3 Totalt för valda förvaltningar , ,1 4,9 Som tabellen visar är kvinnor sjukskrivna i betydligt högre omfattning än män. Resultatet av 2011 års medarbetarenkät visar dock att män upplever sin arbetsmiljö sämre än kvinnor. 64 % av kvinnorna och 55 % av männen är nöjda med sin fysiska arbetsmiljö och större andel kvinnor än män anser att den fysiska utrustningen är anpassad för att underlätta utförandet av arbetet. 36 % av männen och 48 % av kvinnorna anser att de har tillräckligt med tid för att utföra sitt arbete väl. Det är ingen skillnad mellan könen när det gäller upplevd stress på grund av arbetet. Vidare svarar större andel män än kvinnor att det förekommer våldssituationer på deras arbetsplats. 27 % av männen och 14 % av kvinnorna anger att de under den senaste 12- månadersperioden blivit hotade vid minst ett tillfälle på sin arbetsplats. Det är högst troligt att männen upplever hot och våld i större utsträckning, eftersom de arbetar på arbetsplatser där detta är förekommer oftare. Aktiviteter inom området arbetsmiljö Arbetsmiljön ska i möjligaste mån anpassas efter individens fysiska och psykiska förutsättningar, så att denne själv kan påverka sin arbetssituation. Ålder och graviditet är exempel på faktorer som kan påverka förutsättningarna. Till exempel bör det på förskolorna finnas höj - och sänkbara skötbord och tillgång till möbler som är anpassade för vuxna.

7 4.3 Kompetensutveckling Kompetensutveckling är viktigt för verksamheten och individen. Medarbetares kompetens och engagemang är en grund för goda framtidsmöjligheter och anställningstrygghet. Tillgång till kompetensutveckling är därmed viktig för alla och en framgångsfaktor för kommunens resultat. Mångfald i dess olika former ger möjlighet till ökad kompetens genom att bidra med perspektiv, erfarenheter och kompetenser. Medarbetarsamtalet med såväl individuellt som verksamhetsmässigt perspektiv är en central metod för kompetensutveckling. Enligt medarbetarenkätens resultat anser de flesta att det råder lika villkor för kompetensutveckling oavsett kulturell bakgrund och mellan är kvinnor och män. Däremot har det framkommit att det finns yrkesgrupper som tycker att de får för lite kompetensutveckling. Aktiviteter inom området kompetensutveckling Alla medarbetare, oavsett befattning, ska ha en individuell utvecklingsplan. 4.4 Föräldraskap och arbete Vårt samhälle ska ge såväl kvinnor som män rätten och möjligheten till att förena arbete, privatliv och föräldraskap. Inom arbetslivet ska Skövde kommun stödja arbetstagarens möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap och delaktighet inom olika samhällsområden. Detta ska kunna ske utan negativa effekter för den enskilde, t.ex. försämringar i arbetsmiljön, i löneutvecklingen eller karriärmöjligheten. En strävan bör vara att föräldralediga har en kontinuerlig kontakt med sin arbetsplats och deltar i verksamhetens utveckling. Föräldraledighet och vård av sjukt barn 2011 Kön Ordinarie arbetstid Vård av barn Vård av barn % Föräldraled Föräldraled % K , ,2 M , ,0 Totalt för valda förvaltningar , ,8 Som tabellen visar tar kvinnor ut mer föräldraledighet och vård av barn än män. Skolförvaltningen är positiv till att både kvinnor och män tar ut ledighet. Det har inte påvisats några hinder i skolförvaltningen för män att ta ut föräldraledighet och vård av barn. Aktiviteter inom området föräldraskap och arbete Vid schemaläggning på förskolor och fritidshem ska hänsyn tas till föräldrar/vårdnadshavare som har yngre barn.

8 4.5 Löner Lika lön för lika och likvärdigt arbete är en central uppgift i arbetet för jämställdhet. Lönekartläggningar är därför viktiga verktyg liksom de handlingsplaner som ska upprättas för att åtgärda osakliga löner inom tre år. Vi tillämpar individuell lönesättning. Den vilar på följande delar; befattningens värdering, bedömning av lönestruktur, bedömning av arbetstagarens resultat samt marknadssituation. Lön och lönesättning ska vara sakligt grundade och samma lönesättningsprinciper ska gälla för alla. Löneskillnader i skolförvaltningen efter 2011 års lönerevision Yrke Medianlön Kv Medianlön Män Diff. Kv-Män Kock Fritidspedagog Elevassistent Lärare tidiga åldrar Lärare Praktisk/estetisk Lärare senare åldrar Fritidsledare Enhetschefer Förskollärare Statistiken visar löneskillnader i ett urval av yrkesgrupper, men faktum är att medianlönen är högre för män i alla övriga yrkesgrupper där det finns både kvinnor och män anställda och som har minst fem anställda. Dessutom visar resultatet av den senaste medarbetarenkäten att endast 61 % av kvinnorna och 64 % av männen anser att det råder lika villkor för lönesättning för kvinnor och män med samma bakgrund, utbildning och yrkesroll. Mellan yrkesgrupper finns också löneskillnader. Bland lärargrupperna är medianlönen är lägst för förskollärare, följt av lärare i de tidiga åren. Samtidigt är andel kvinnor högst bland förskollärarna och lägst bland lärare i de senare åren. Om dessa löneskillnader är osakliga eller inte går inte att uttala sig om, eftersom befattningsvärdering inte är gjord. Aktiviteter inom området löner Löneökningar mellan kvinnor och män ska följas upp på enhetsnivå. Fortsätta med att utveckla och göra lönesamtal och lönekriterier tydliga, bland annat genom diskussioner på arbetsplatsträffar. Genomföra befattningsvärdering för förskollärare och lärare i de tidiga respektive senare åldrarna. Befattningsvärderingen ska syfta till att ta reda på ifall de löneskillnader som finns mellan grupperna är sakliga.

9 4.6 Trakasserier Det är förbjudet att trakassera. En drabbad person utsätts för stor påfrestning. Sexuella trakasserier har sexuell innebörd. Trakasserier på grund av kön eller könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan innebära andra handlingar, t.ex. osynliggörande, utebliven befordran, sämre löneutveckling m.m. Kommunens policy kring kränkande särbehandling ska tillämpas och ett förebyggande arbete ska bedrivas. Alla ska ha kunskap om ämnet och veta hur eventuellt uppkomna trakasserier ska hanteras. I medarbetarenkäten ställdes ett antal frågor kopplade till mångfald. Så här såg resultatet för skolförvaltningen ut på några av frågorna: Min arbetsgivare tycker att det viktigt med kunskap och förståelse för kulturella skillnader/olikheter, 78 %. På min arbetsplats respekterar vi varandras olikheter, 89 %. På min arbetsplats behandlas äldre och yngre anställda lika, 81 %. Medarbetarna fick också svara på ifall någon chef eller arbetskamrat (under den senaste 12- månadersperioden) utsatt dem för trakasserier eller annan kränkande särbehandling på grund av kön, ålder, handikapp, etnisk härkomst eller sexuell läggning. 7 % av männen och 5 % av kvinnorna anser att de någon gång har blivit det. Samma fråga ställdes när det gällde ifall någon kund, klient eller elev utsatt dem för trakasserier eller annan kränkande särbehandling. 22 % av männen och 9 % av kvinnorna angav att de någon gång blivit det. Anledningen till att fler män utsätts för trakasserier/kränkande särbehandling av kund, klient eller elev är troligtvis att de arbetar på arbetsplatser där detta är vanligare. Aktiviteter inom området trakasserier Arbeta med attitydförändringar, i form av exempelvis föreläsningar och diskussioner på arbetsplatsträffar. Samtliga medarbetare ska känna till vad de ska göra ifall de själva eller en arbetskamrat utsätts för trakasserier eller kränkande särbehandling. 5. Sammanfattning av aktiviteter Här följer en sammanfattning av planerade aktiviteter inom respektive område. Personalstruktur, rekrytering och möjligheten till ekonomisk självständighet Skolförvaltningen vill rekrytera fler män och personer med annan etniskt ursprung än svensk till förskolan och till grundskolans tidiga åldrar. Kontakt kommer att tas med grundskolor och gymnasieskolor för att förskollärare och lärare från skolförvaltningen ska få möjlighet att informera om förskollärar- och läraryrket.

10 Timavlönade män i skolförvaltningen arbetar främst i skolan och på fritidshem. Genom att i större utsträckning erbjuda män arbete i förskolan kan intresset att utbilda sig till förskollärare öka. Rektorer kommer att uppmanas till detta. Genom att annonsera och erbjuda tillsvidaretjänster på heltid i samtliga yrken, ökar urvalet av sökande och möjlighet att anställa enligt den kravprofil som önskas. Dessutom ökar möjligheten till ekonomisk självständighet för den som anställs. Chefer kommer att uppmanas att vid varje anställningsbehov undersöka möjligheten att anställa tillsvidare på heltid. Arbetsmiljö Arbetsmiljön ska i möjligaste mån anpassas efter individens fysiska och psykiska förutsättningar, så att denne själv kan påverka sin arbetssituation. Ålder och graviditet är exempel på faktorer som kan påverka förutsättningarna. Till exempel bör det på förskolorna finnas höj - och sänkbara skötbord och tillgång till möbler som är anpassade för vuxna. Kompetensutveckling Alla medarbetare, oavsett befattning, ska ha en individuell utvecklingsplan. Föräldraskap och arbete Vid schemaläggning på förskolor och fritidshem ska hänsyn tas till föräldrar/vårdnadshavare som har yngre barn. Löner Löneökningar mellan kvinnor och män ska följas upp på enhetsnivå. Fortsätta med att utveckla och göra lönesamtal och lönekriterier tydliga, bland annat genom diskussioner på arbetsplatsträffar. Genomföra befattningsvärdering för förskollärare och lärare i de tidiga respektive senare åldrarna. Befattningsvärderingen ska syfta till att ta reda på ifall de löneskillnader som finns mellan grupperna är sakliga. Trakasserier Arbeta med attitydförändringar, i form av exempelvis föreläsningar och diskussioner på arbetsplatsträffar. Samtliga medarbetare ska känna till vad de ska göra ifall de själva eller en arbetskamrat utsätts för trakasserier eller kränkande särbehandling.