ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET. jämställdhetsombudsmannen. Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003
|
|
- Ove Dahlberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003 jämställdhetsombudsmannen
2 Innehållsförteckning Bakgrund 2 Sammanfattning 2 Resultat av granskningen 3 - Arbetsförhållanden, Förvärvsarbete och föräldraskap, Sexuella trakasserier, 6 5 Uppföljningsgranskning JämOs råd till de kommunala räddningstjänsterna 6 De granskade arbetsgivarna 7 1
3 Bakgrund Yrkeskåren heltidsbrandman har fram till för några år sedan varit helt mansdominerad men är nu på väg att bli mer könsblandad. I dagsläget finns såvitt JämO känner till ett tjugotal heltidsanställda kvinnliga brandmän i Sverige och den eftergymnasiala 2-åriga brandmannautbildningen i Räddningsverkets regi kommer med all sannolikhet att underlätta kvinnors möjligheter att söka sig till och få arbete inom Räddningstjänsten. Under de år som JämO varit delaktig i Räddningsverkets referensgrupp Kvinnliga brandmän har det i samtal och i debatt med räddningstjänstpersonal blivit tydligt att kvinnliga kollegor på vissa stationer välkomnas med en positiv inställning och en ambition att undanröja eventuella hinder för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett bra och effektivt sätt. Det finns dock även ett motstånd eller åtminstone en skepsism till kvinnors kompetens, dvs ett ifrågasättande av om kvinnor kan klara av att utföra arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande och riskfritt sätt. Sådana skeptiska strömningar inom en organisation kan innebära ett försvårande för de kvinnor som önskar få anställning eller som anställs. JämO anser att Räddningstjänsterna ska undanröja de eventuellt förekommande hinder, som kan vara av både praktisk, organisatorisk och psykosocial karaktär och även försöka förebygga uppkomst av sådana, innan yrkeskåren i väsentligt högre grad blir könsblandad. Erfarenheter från både Polisen och Försvarsmakten som stått inför en liknande förändring synliggör nödvändigheten av att vidta förebyggande åtgärder samt ha en god beredskap för om hinder eller problem uppstår. JämO inledde i mars 2003 en granskning av kommunala räddningstjänsters och kommunalförbunds aktiva åtgärder för jämställdhetslagens 4-6. JämOs mål med granskningen är att de granskade arbetsgivarna och även andra Räddningstjänster som tar del av denna rapport, får nödvändig och relevant kunskap för att kunna underlätta kvinnliga anställdas yrkesutövning. Sammanfattning Under sommaren 2003 har JämO granskat 37 arbetsgivares vidtagna och planerade jämställdhetsåtgärder för 4-6 jämställdhetslagen. De allra flesta har en uttalat positiv inställning till en könsblandad yrkeskår och har redan genomfört eller avser att genomföra vissa åtgärder i syfte att underlätta anställning av kvinnliga brandmän. Under granskningens gång, efter skriftlig korrespondens och även vissa telefonkontakter, har det blivit tydligt att ett flertal åtgärder behöver vidtas. Sådana är av praktisk karaktär såsom iordningställande av separata omklädningsrum, översyn av skyddskläders storlekar mm, av organisatorisk karaktär såsom planer för kommande graviditeter och bättre möjligheter för småbarnsföräldrar att kunna förena sitt föräldraskap med sitt arbete och av psykosocial karaktär i form av beredskapsplaner för sexuella trakasserier och i vissa fall även utbildningssatsningar i problematiken. Majoriteten av de granskade arbetsgivarna är positivt inställda men det finns även sådana som inte anser det vara viktigt att bereda mark för kvinnliga anställda genom att upprätta en plan för kommande graviditeter eller att vidta åtgärder i syfte att förhindra uppkomst av sexuella trakasserier. JämO noterar även att vissa av arbetsgivarna är motsträviga till att exempelvis uppmuntra pappaledighetsuttag. 2
4 Sammantaget kan sägas att arbetsgivarna trots ett visst mått av oförstående och ovilja att vidta vissa åtgärder har tagit till sig de synpunkter och råd som framförts av JämO och nu har skrivningar som lever upp till jämställdhetslagens bestämmelser och som kan underlätta för de kvinnor som redan är anställda och för de som anställs i framtiden. Resultat av granskningen JämO har i denna granskning varit mycket tydlig och specifik i de första breven till arbetsgivarna om vilka åtgärder och målsättningar de bör ha för att kunna anses leva upp till jämställdhetslagens bestämmelser avseende de tre granskade bestämmelserna. Det var dock enbart två arbetsgivares skrivningar som utan vidare korrespondens kunde anses leva upp till jämställdhetslagen. 27 arbetsgivare var tvungna att komplettera en gång och åtta fick inkomma med flera kompletteringar innan deras skrivningar kunde anses leva upp till bestämmelserna. Sex arbetsgivare inkom inte med de efterfrågade handlingarna alternativt inte med sina kompletteringar till utsatt tid utan begärde och beviljades anstånd. Vid en jämförelse med JämOs tidigare granskningar är det ett gott resultat att 27 arbetsgivare enbart behövde komplettera en gång. Det i jämförelse goda resultatet kan antas bero på JämOs tydlighet men framförallt på att de granskade bestämmelserna inte föranleder lika stora arbetsinsatser som i de fall då hela jämställdhetsplanen inklusive jämställdhetsanlys av löner ska redovisas. 4 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall genomföras sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Graviditet JämO har vid upprepade tillfällen påpekat vikten av en framförhållning avseende anställdas graviditeter och skälet är föreskrifterna om vatten-, rök-, och kemdykning. Föreskrifterna anger att gravida/ammande som utför dessa arbetsuppgifter antingen ska omplaceras eller om så inte är möjligt ansöka om havandeskapspenning. Av olika skäl är omplacering om så önskas av kvinnan en bra lösning men kräver säkerligen en omfattande organisatorisk översyn och planering. En överväldigande majoritet av arbetsgivarna saknade inledningsvis en plan för att anpassa arbetsplatserna organisatoriskt vid graviditeter. Detta var ett av de områden som vissa arbetsgivare fick komplettera flera gånger inom, innan de kunde anses ha en acceptabel framförhållning. Dock var det flera arbetsgivare som hade vidtagit eller avser att vidta bra åtgärder och samtliga inkom så småningom med en acceptabel framhållning och ett par nämnde att de redan befunnit sig i en sådan situation och dragit viktiga lärdomar. I vissa fall uppgavs att det inte finns något utrymme för omplacering vilket är en viktig information till eventuella kvinnliga sökanden men i de flesta fall angavs att omplacering kommer att ske och redovisade på vilket sätt och till vilka tjänster. I några fall kommer kvinnan omplaceras till en specifik arbetsuppgift och i andra befrias från utryckning men fortsätta med tränings- och utbildningsuppgifter. 3
5 JämO anser att denna del av granskningen kan få betydande och värdefulla effekter för de kvinnor som anställs och som blir gravida, då arbetsgivarna inte kommer att stå handfallna om en anställd blir gravid. Hinder i organisationen Vad gäller de mer praktiska aspekterna av att undanröja hinder för att möjliggöra anställning av kvinnor uppgav de allra flesta arbetsgivarna att det antingen inte finns några hinder, att de redan hade åtgärdat bristerna eller att de avser att exempelvis ordna med omklädningsrum, verktyg och utrustning anpassade även för kvinnlig personal. JämO konstaterar att det inte tycks finnas några praktiska problem som inte går att lösa tämligen enkelt med viss framförhållning. 5 Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Majoriteten av arbetsgivarna redovisade åtgärder som syftar till att underlätta för de anställda att kunna förena förvärvsarbete med föräldraskap men i vissa fall var dessa skrivningar inte arbetsplatsrelaterade. Ofta hänvisades till kommunövergripande skrivningar vilka inte alltid är direkt överförbara på räddningstjänsten. JämO bad dessa arbetsgivare att se över just sina behov av åtgärder vilka de flesta också gjorde (de angav åtgärder som individuella schemaläggningar, flextid och att det finns en positiv attityd till mäns uttag av föräldraledighet). Vissa anger även att man ska förlägga möten o dyl på tider som inte krockar med lämning och hämtning på daghem och vissa planerar att undersöka de anställdas behov genom en enkät. Ett par arbetsgivare var dock mycket ovilliga att ta till sig JämOs synpunkter då de ansåg att exempelvis att uppmuntra pappaledighet var diskriminerande för kvinnor eller att de inte ville uppmuntra föräldraledighet överhuvudtaget då de hade ont om arbetskraft. En försvårande omständighet för vissa av arbetsgivarna är det faktum att deltidsanställda brandmän arbetar på ett annat sätt än heltidsanställda. Med deltidsanställda brandmän avses inte personer som gått ner i tjänstgöringsgrad utan personer som har sin huvudanställning hos annan arbetsgivare och arbetar inom räddningstjänsten på beredskapstjänstgöring. Räddningstjänsterna är således inte dessa personers huvudarbetsgivare och de befinner sig i de flesta fallen inte fysiskt på räddningstjänsterna. Eftersom dessa brandmän själva väljer när de ska ha beredskap brukar det inte uppstå några problem med att förena arbetet med ansvar för barn. Ett problem JämO kan se är de fall då en person har beredskap och kallas till utryckning samtidigt som behov av exempelvis vård av sjukt barn uppstår. Det är ett dilemma som arbetsgivaren bör tänka över möjligheten att ha någon beredskap för. 4
6 6 Sexuella trakasserier Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. De allra flesta av arbetsgivarna hade någon form av policyskrivning där de tar avstånd från sexuella trakasserier men dessa var oftast fokuserade på sexuella trakasserier utifrån ett individfokus och handlade främst om sexuella handlingar eller pornografiska bilder. Skrivningar om sexuella trakasserier på grund av kön, dvs sådana trakasserier som handlar om könskränkande uttalanden och generaliseringar om ettdera kön eller om systematiskt användande av härskartekniker i syfte att osynliggöra människor eller att undanhålla dem viktig information och kunskap, saknades ofta. Insikten om denna del av bestämmelsen är inte lägre hos dessa arbetsgivare än hos andra arbetsgivare men mot bakgrund av Polisens och Försvarsmaktens erfarenheter kan problem av dessa slag uppstå om man inte arbetar förebyggande. Några av de granskade arbetsgivarna saknade helt en beredskapsplan för att hantera sexuella trakasserier men de allra flesta upprättade dessa dokument relativt snabbt och utifrån JämOs riktlinjer. JämO efterlyste arbetsplatsspecifika skrivningar samt åtgärder för att förhindra uppkomst av trakasserier och ofta hänvisades till kommunövergripande skrivningar som i och för sig i de flesta fallen levde upp till lagens bestämmelse men som JämO ansåg var för övergripande för att ha någon direkt anknytning till den specifika arbetsmiljö som en räddningstjänst är. JämO gav därför en stark rekommendation till dessa arbetsgivare att upprätta policy och beredskapsplaner på den arbetsplats som ska hantera problematiken. De flesta arbetsgivare hörsammade denna rekommendation men inte i lika stor utsträckning rekommendationen att vidta förebyggande åtgärder som exempelvis utbildningssatsningar om sexuella trakasserier, varför de kan uppstå och hur man kan förhindra uppkomst. Uppföljningsgranskning JämO avser att under 2005 återkomma till några av de granskade arbetsgivarna för att följa upp vilka åtgärder de vidtagit under 2004 och åtgärdernas effekter samt även inkludera andra räddningstjänster (som inte valdes ut till denna första granskning). Granskningen ska även omfatta arbetsgivarnas åtgärder för att möjliggöra anställning av kvinnlig räddningstjänstpersonal - i synnerhet heltidsanställda kvinnliga brandmän - i enlighet med 8-9 jämställdhetslagen. Dessa båda bestämmelser rör arbetsgivarens skyldighet att anstränga sig för att åstadkomma en jämn könsfördelning inom samtliga yrkesgrupper eller arbeten. Granskningen kommer således att ha särskilt fokus på vilka åtgärder som vidtagits och som ska vidtas i syfte att möjliggöra en ökande andel kvinnliga sökanden, vilka krav som ställs vid rekrytering och på de tester som arbetsgivarna eventuellt tillämpar. Det är särskilt intressant att analysera testerna mot bakgrund av att de sökande som kommer att examineras som brandmän i vissa avseenden har annorlunda förutsättningar än de personer som tidigare sökt anställning som brandman. 5
7 JämOs råd till de kommunala räddningstjänsterna JämOs råd till kommuner som enbart har en övergripande jämställdhetsplan är att delegera ansvaret för vissa av de aktiva, konkreta och målinriktade åtgärderna till räddningstjänsterna. Räddningstjänsternas förutsättningar skiljer sig i vissa avseenden från andra förvaltningars och behöver därför ett specifikt fokus på jämställdhetsarbetet. En övergripande jämställdhetsplan är bra eftersom den kan fungera som en kunskaps- och inspirationskälla för förvaltningarna men även som ett riktmärke för vilka områden kommunen särskilt avser att prioritera under året samt kan redovisa vilka mål kommunen uppnått totalt med det jämställdhetsarbete som bedrivits ute på förvaltningarna. Problemet med de övergripande planerna brukar vara att de är mycket vaga i sina skrivningar och därmed till intet förpliktigande. De innehåller ofta en rad åtgärder som kan vidtas och inte åtgärder som ska vidtas vilket innebär att skrivningarna inte lever upp till jämställdhetslagens krav. Det ideala jämställdhetsarbetet bedrivs utifrån en kartläggning av samtliga de områden som beskrivs i jämställdhetslagens del om aktivt jämställdhetsarbete. Utifrån denna kartläggning eller kunskap, sätter man upp mål för sitt jämställdhetsarbete och beskriver vilka åtgärder som ska vitas i syfte att nå målen. På vissa arbetsplatser behövs få åtgärder medan det på andra krävs omfattande sådana. På en arbetsplats som räddningstjänsten kan det som tidigare nämnts vara nödvändigt med både praktiska, organisatoriska och psykosociala förändringar. Om det finns bäst kunskap ute på arbetsställena. Givetvis bör jämställdhetsarbetet bedrivas i samråd och med stöd av kommunen centralt. Slutligen kan sägas att det väsentligaste är att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs så att arbetsgivaren banar vägen för de kvinnor som önskar arbeta inom räddningstjänsten. Var detta arbete bedrivs i organisationen är mindre viktigt så länge det är aktivt och målinriktat och så omfattande som krävs för att åstadkomma jämställda förhållanden. 6
8 De granskade arbetsgivarna Ale kommun Arjeplogs kommun Borgholms kommun Falköpings kommun Gällivare kommun Gästrike Räddningstjänstförbund Hudiksvalls kommun Hylte kommun Karlstadregionens Räddningstjänstförbund Klarälvdalens Räddningstjänstförbund Kungsörs kommun Landskrona kommun Lilla Edets kommun Malungs kommun Mora kommun Mönsterås kommun Norra Älvsborgs Räddningstjänstförbund Nyköpings kommun Osby kommun Räddningstjänsten Mellanskåne Räddningstjänsten Östra Blekinge Stenungsunds kommun Stockholms kommun Strömsunds kommun Sundsvall-Timrå Räddningstjänstförbund Säffle kommun Södra Dalarnas Räddningstjänstförbund Södra Älvsborgs Räddningstjänstförbund Uddevalla kommun Vaggeryds kommun Vindelns kommun Vännäs kommun Värends Räddningstjänstförbund Åtvidabergs kommun Älmhults kommun Älvkarleby kommun Örkelljunga kommun Östhammars kommun 7
9 Jämställdhetsombudsmannen (JämO) övervakar att kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet och att kvinnliga och manliga studenter har lika rättigheter i högskolan. Grunden för JämOs arbete är jämställdhetslagen och lagen om likabehandling i högskolan. Båda lagarna innehåller förbud mot könsdiskriminering och krav på ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och motverka diskriminering. JämO utreder diskrimineringsanmälningar, övervakar arbetsgivarnas och högskolornas aktiva åtgärder, informerar, utbildar, ger råd till fack och arbetsgivare mm. JämO Drottninggatan 92 Box Stockholm Telefon fax info@jamombud.se
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merVad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Läs merRiktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Läs merFalköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Läs merPersonalenheten Åstorps kommun 2005
Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.
Läs merNy Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Läs merReviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Läs merUppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Läs merInstitutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier
Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Läs merJämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
Läs merJämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Läs merPlanmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Läs merPRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN
1 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana
Läs merMed kränkande särbehandling
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
Läs merPolicy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering. För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund
Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund november 2002 1 Policy mot sexuella trakasserier Syftet med denna policy och vägledning är att motverka
Läs merJämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Läs merMångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
Läs merEnergibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering
Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.
Läs merJämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Läs merFINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING
FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING Utgiven i Helsingfors den 31 december 2014 1329/2014 Lag om ändring av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män Utfärdad i Helsingfors den 30 december 2014 I enlighet med
Läs mer# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Läs merKT Cirkulär 3/2015 bilaga 1 1 (9) Hämäläinen 11.3.2015. Promemoria om de viktigaste ändringarna i jämställdhetslagen. De viktigaste ändringarna
KT Cirkulär 3/2015 bilaga 1 1 (9) Promemoria om de viktigaste ändringarna i jämställdhetslagen De viktigaste ändringarna Jämställdhetsplan och lönekartläggning Jämställdhetsplanen utarbetas av arbetsgivaren
Läs merPlan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018
Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016
Läs merLönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Läs merLandsorganisationen i Sverige
Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism
Läs merFÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område
Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 2 januari 2009 Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen, Diskrimineringslag
Läs merSTADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens
Läs merÄr det OK att sjukskriva sig fast man inte är sjuk?
Är det OK att sjukskriva sig fast man inte är sjuk? En undersökning om attityder till sjukskrivning bland 2.000 anställda och arbetsgivare inom privat och offentlig sektor Arne Modig Kristina Boberg T22785
Läs mer[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
Läs merJämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet
Läs merLikabehandlingsplan för. Eductus Sfi, Gruv. Höganäs 2011
Likabehandlingsplan för Eductus Sfi, Gruv Höganäs 2011 (reviderat 08.02.2011) Datum: 08.02.2011 Vad: Sfi, Gruv, Eductus Var: Höganäs Innehåll Bakgrund... 3 Syfte... 4 Visioner... 4 Definition..... 5 Diskriminering....
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN
JÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN Enligt den reviderade jämställdhetslagen som trädde i kraft 1.6.2005 hör det varje arbetsplats med 30 eller fler anställda till att utarbeta en jämställdhetsplan.
Läs merTILLÄMPNING. Etnisk mångfald. Hudiksvalls kommun
TILLÄMPNING Etnisk mångfald i Hudiksvalls kommun Plan för aktiva åtgärder Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
Läs merKs 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Läs merHÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola Barn- och utbildningsförvaltningen Mia Vainionpää Förskolechef 2013-2014 INNEHÅLL 1 INLEDNING 5 2 FRÄMJANDE, FÖREBYGGANDE OCH
Läs merAntagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Läs merBjörnligans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling
Björnligans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola Läsår: 2015-2016 Biträdande förskolechef Jessica Svensson jessica.svensson@horby.se
Läs merSAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ. En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet
SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet Med den här lathunden vill din fackliga organisation informera om
Läs merEtt hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18
Ett hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18 Inledning Tillväxt och välfärd är kommunicerande kärl. Tillväxt skapar förutsättningar för en utbyggd välfärd och en möjlighet
Läs merKommunala arbetsmarknadsverket Promemoria 1 (8) Kiiski 12.8.2009. Anvisningar för arbetsgivarna inför en eventuell influensapandemi (svininfluensa)
Kommunala arbetsmarknadsverket Promemoria 1 (8) Anvisningar för arbetsgivarna inför en eventuell influensapandemi (svininfluensa) Med influensapandemin avses i denna anvisning en epidemi förorsakad av
Läs merhade gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott
NR 23 FEBRUARI 2009 REDAKTÖR: Jur kand Lena Wåglöf ANSVARIG UTGIVARE: Advokat Magnus Wallander Stockholm KONTAKTPERSONER: Advokat Magnus Wallander, Stockholm Advokat Henric Diefke, Göteborg Advokat Madeleine
Läs merRiktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.
1 (10) Lärande Lärande Centralt Christian Jerhov Verksamhetsutvecklare 0302-52 12 04 Riktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande
Läs merFörbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.
Rättsutredning 2014-02-20 Sida 1 (9) Ärende LED 2014/74 handling 2 Kartläggning och analys av 2 kap. 17 diskrimineringslagen (2008:567) Frågeställning Avsikten med denna rättsutredning är att göra en analys
Läs merKarriär och förälder. För dig som väntar barn, är föräldraledig eller har barn och arbetar
Karriär och förälder För dig som väntar barn, är föräldraledig eller har barn och arbetar Vilka möjligheter har du som förälder att få en bra balans mellan arbetsliv och familj? Lathund för dig som väntar
Läs merVar femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner
Analys av partiernas svar på Handikappförbundens tio krav Var femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner Var femte väljare har en funktionsnedsättning. Handikappförbundens 39 medlemsförbund
Läs merLundens förskola. Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15
BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN Lundens förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-15 KIL1000, v1.1, 2014-01-31 Likabehandlingsplanen är ett levande dokument som utvärderas och revideras
Läs merHandlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier
100215_KMH_Handlingsplan_sexuella_trakasserier.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier Dnr 10/53 2010-02-15 Ersätter Policy 2002-05-21 Kungl. Musikhögskolan
Läs merDiskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
Läs merKRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.
Läs merpolicy Riksidrottsförbundets policy och handlingsplan MOT SEXUELLA TRAKASSERIER INOM IDROTTEN.
policy Riksidrottsförbundets policy och handlingsplan MOT SEXUELLA TRAKASSERIER INOM IDROTTEN. RF-stämman 1995 antog Idrotten vill som idrottens gemensamma idéprogram. På RF- stämman 2005 uppdaterades
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Läs merEUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE. från utskottet för sysselsättning och socialfrågor
EUROPAPARLAMENTET 1999 2004 Utskottet för sysselsättning och socialfrågor PRELIMINÄRT FÖRSLAG 31 maj 2001 FÖRSLAG TILL YTTRANDE från utskottet för sysselsättning och socialfrågor till utskottet för kvinnors
Läs merFöräldravänligt arbetsliv 2014 - en rapport om framgångsfaktorer och förbättringsbehov
Föräldravänligt arbetsliv 2014 - en rapport om framgångsfaktorer och förbättringsbehov December 2014 Förord Det råder bred enighet om att ett föräldravänligt arbetsliv är en av de viktigaste nycklarna
Läs merStadsdelsnämnden godkänner förvaltningens tjänsteutlåtande som svar på skrivelsen. Ulla Thorslund stadsdelsdirektör Ulla Cadwalader personalchef
HÄSSELBY-VÄLLINGBY STADSDELSFÖRVALTNING PERSONALAVDELNINGEN TJÄNSTEUTLÅTAND E 25 NOVEMBER 2012 SID 1 (5) Handläggare: Ulla Cadwalader Telefon: 08-508 04 047 Dnr 2.3.4-471-2012 Sammanträde 11 december 2012
Läs merLikabehandlingsplan läsåret 2014/2015. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling och för likabehandling. Björkhälls förskola
Datum 2015-04-29 Sida 1/10 Likabehandlingsplan läsåret 2014/2015 Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling och för likabehandling Björkhälls förskola Karin Svensson Till förvaltningen senast
Läs merJämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering
Läs merRUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
Läs merJämställdhetsplan. för. Värnamo kommun
Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...
Läs merArbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter
Arbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter 13 Arbetsmiljö Vi arbetar konsekvent med arbetsmiljöfrågor för att du som personlig assistent ska trivas på din arbetsplats.
Läs merMångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Läs merRegnbågens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola
Regnbågens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola
Läs mer2013-01-18. Likabehandlingsplan -plan mot kränkande behandling samt för likabehandling vid Väringaskolan i Sigtuna
Likabehandlingsplan -plan mot kränkande behandling samt för likabehandling vid Väringaskolan i Sigtuna 1 Innehållsförteckning Bakgrund............................................................................
Läs merSkurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017
Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-
Läs merHammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39
Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Jämställdhetsarbetets juridiska grund... 3 3. Målsättningar
Läs merPlan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
Läs merLärlingsgymnasiet i Sverige ABs plan mot diskriminering och kränkande behandling
Lärlingsgymnasiet i Sverige ABs plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen gymnasieskola Läsår 2015/2016 1/7 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas
Läs merRIKTLINJER VID KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING AV ANSTÄLLDA VID
Sida 1 av 6 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 2010-10-12 Dnr 692-10-92 RIKTLINJER VID KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av ärenden Till grund för kränkande
Läs merDen hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308).
Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:477 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om
Läs merKollektivavtal och jämställda löner. Kurt Eriksson
Kollektivavtal och jämställda löner Kurt Eriksson Diskrimineringsförbud Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra
Läs merLex Sarah i Kalmar län 2003-2004 Anmälningar om missförhållanden och övergrepp inom äldreomsorg och omsorg om funktionshindrade
LÄNSSTYRELSEN KALMAR LÄN INFORMERAR Lex Sarah i Kalmar län 2003-2004 Anmälningar om missförhållanden och övergrepp inom äldreomsorg och omsorg om funktionshindrade Meddelande 2005:14 Lex Sarah i Kalmar
Läs merInledning 1(16) Svarsdatum Lise Donovan 2014-12-17 070-28 56 210 Lise.donovan@tco.se ARBETSMILJLÖVERKET 112 79 STOCKHOLM 2011/101340.
1(16) Svarsdatum Lise Donovan 2014-12-17 070-28 56 210 Lise.donovan@tco.se ARBETSMILJLÖVERKET 112 79 STOCKHOLM Yttranden över Arbetsmiljöverkets förslag till föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö
Läs merLikabehandlingsplan. Handlingsplan mot kränkande behandling
Likabehandlingsplan Handlingsplan mot kränkande behandling Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan könen samt solidaritet med svaga
Läs merAnalys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 2 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 11 januari 2013 Evaluation North Analys av Grupp 2 2013-01-11 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion
Läs merIntervju med Elisabeth Gisselman
Sida 1 av 5 Intervju med Elisabeth Gisselman 1. Tre av fyra personer hemlighåller psykisk ohälsa för sin omgivning på grund av rädsla för diskriminering och avståndstagande varför är vi så rädda för psykisk
Läs merNyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang
Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består
Läs merJämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Läs merHANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING.
HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. Bakgrund styrdokumenten säger: Det demokratiska uppdraget är formulerat i skollagen, läroplaner och kursplaner. Det består
Läs merKulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
Läs merÅrlig plan mot diskriminering och kränkande behandling
Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolor och annan pedagogisk verksamhet Planen gäller från 2014-10-15 Planen gäller till 2015-10-15 Sida 1 av 7 Innehåll 1. Bakgrund... 3 2. Vad
Läs merRevisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
Läs merKommittédirektiv. Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Dir. 2012:80
Kommittédirektiv Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter Dir. 2012:80 Beslut vid regeringssammanträde den 12 juli 2012 Sammanfattning En särskild utredare
Läs merÅshammars. Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-16
Åshammars Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-16 (Reviderad 2014-12-09) Likabehandlingsplan Åshammars förskola I april 2006 trädde lagen mot diskriminering och annan kränkande behandling
Läs merFlik 9 2010-04-10. Framgångsfaktorer som främjar likabehandling:
Likabehandlingsplan inklusive plan mot kränkande behandling och handlingsplan för jämställdhet Enligt diskrimineringslagen ska en likabehandlingsplan upprättas. Enligt skollagen ska även en plan mot kränkande
Läs merArbetsrätt. Ola Brinnen April 2016
Arbetsrätt Ola Brinnen April 2016 1 Dagens agenda 1. Olika anställningsformer i LAS 2. Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar 3. Anställningens upphörande p.g.a personliga skäl 4.
Läs merDiskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs:
I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: Diskrimineringslag Utfärdad i Helsingfors den 30 december 2014 1 kap. Allmänna bestämmelser 1 Lagens syfte Syftet med denna lag är att främja likabehandling
Läs merVerksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Läs merEkendals förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling
Ekendals förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Ekendals förskola Ansvarig för planen Förskolechef Niklas Brånn Vår vision Ekendals
Läs merMönsterås Komvux Likabehandlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling 2016-2017
Datum: 2015-12-28 Mönsterås Komvux Likabehandlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling 2016-2017 Innehåll: 1. Inledning 2. Likabehandlingsplanens syfte 3. Definitioner 4.
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Läs mer343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE Gemensam värdegrund Landstingets gemensamma värdegrund vilar på Människovärdesprincipen och är vägledande för landstingets jämställdhetsarbete.
Läs merVästervångskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling
Västervångskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Grundskola åk 7-9 a för planen Rektor Gertrud Ifversen Vår vision Västervångskolan
Läs merLikabehandlingsplan. Flurkmarks fritidshems plan mot diskriminering och kränkande behandling. Läsåret 2012/13
Likabehandlingsplan Flurkmarks fritidshems plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2012/13 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Fritidshemmet Gläntan för planen Rektor
Läs merLagaholmsskolan. Rutiner för att motverka diskriminering och kränkande behandling
Datum för upprättande av planen: 2015-03-03 Diarienummer: Lagaholmsskolan Rutiner för att motverka diskriminering och kränkande behandling 1.Uppdrag Kommunen ska bedriva ett målinriktat arbete för att
Läs merSensus inkluderingspolicy
Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus
Läs mer