Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Transkript

1 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet Att bli utsatt för sexuella trakasserier Trakasserier grundade på kön Trakasserier av sexuell natur... 1 Sexuella trakasserier ett strukturellt problem... 1 Du som ser vad som pågår har ett ansvar - Gör så här!... 2 När du utsätts för sexuella trakasserier Gör så här!... 2 Det här måste du som chef göra... 2 Om en anmälan om sexuella trakasserier görs ska följande ske Det första mötet med den kränkta Det uppföljande mötet Det första mötet med den som trakasserar Ett gemensamt möte Det uppföljande mötet... 3 Polisanmälan... 4 Anmälan till JämO... 4 Förbud mot diskriminering Lagtext... 5

2 Att bli utsatt för sexuella trakasserier Jämställdhetslagen 6 tar klart avstånd mot sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier är en allvarlig form av maktmissbruk. Både män och kvinnor kan bli utsatta men oftast är det kvinnor, individuellt eller som grupp. Det är viktigt att alla på arbetsplatsen känner till vad som gäller. Trakasserier grundade på kön Beteenden som förlöjligar, skrämmer eller fysiskt kränker en person på grund av dennes könstillhörighet. Exempel: Nedsättande skämt om kvinnor eller män, Generaliseringar om könens egenskaper eller brist på egenskaper Osynliggörande av kvinnor på möten Kvinnor på mansdominerade arbetsplatser blir inte tagna på allvar. Män på kvinnodominerade arbetsplatser blir inte tagna på allvar. Trakasserier av sexuell natur Krav på sexuella tjänster Exempel: Den som säger nej till sexuella krav/inviter bestraffas eller hotas Den som går med på kraven/inviten får löfte om belöning. Sexuella trakasserier kan också vara Tafsande och annan ovälkommen beröring av sexuellt slag Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv Pornografiska bilder. Sexuella trakasserier ett strukturellt problem Det är allas uppgift på arbetsplatsen att se till att arbetsklimatet är sådant att det inte tillåter ovälkomna sexuella anspelningar eller trakasserier. Det är viktigt att diskutera frågor om hur man ska uppträda mot varandra, vad är tillåtet och inte tillåtet. Nyanställda ska sättas in i de regler som gäller. När en anmälan görs är det viktigt att föra diskussioner i hela gruppen. Deltagandet i diskussionerna bör vara obligatoriskt och de ska föras utan att det enskilda fallet diskuteras. 1

3 Du som ser vad som pågår har ett ansvar - Gör så här! Berätta för personen i enrum att du sett vad som pågår. Fråga hur personen upplever situationen och uppmuntra henne/honom att göra något för att få slut på trakasserierna. Erbjud din hjälp och stöd Tala om att inget av det du får höra kommer att föras vidare till någon annan utan ett medgivande. När du utsätts för sexuella trakasserier Gör så här! Säg ifrån till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Om du tycker att det är svårt att själv säga ifrån, be någon på arbetsplatsen att hjälpa dig. Du kan också skriva ett brev till den som trakasserar. Kom ihåg att behålla en kopia av brevet. Om det inte hjälper att säga ifrån till den som trakasserar bör du göra en anmälan till chefen eller till kontaktpersonerna, som sedan tillsammans med dig gör en anmälan till chefen. För dagbok eller gör minnesanteckningar Skriv ner datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor för att kunna använda anteckningarna som stöd om händelserna ska anmälas till arbetsgivaren. Det här måste du som chef göra Chefen är skyldig att ta i tu med trakasserierna så snart han/hon får kännedom om dem. Den chef som inte utreder och skyndsamt vidtar åtgärder för att få stopp på trakasserierna kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade (22a Jämställdhetslagen). Om en anmälan om sexuella trakasserier görs ska följande ske: Det första mötet med den kränkta Träffa omgående den person som anmält trakasserierna för ett enskilt möte. Detta ska ske samma dag eller senast dagen efter. Ta reda på om den utsatta har fört minnesanteckningar och be henne eller honom ta med dem till detta möte. Det är viktigt att i detalj kunna redogöra för vad den anklagade har gjort, sagt eller på olika sätt antytt och när och var det har skett och hur den trakasserade upplevde händelserna. Anteckna noggrant. Erbjud den utsatta stöd av något slag om trakasserierna är allvarliga. Det kan till exempel röra sig om hjälp till någon form av terapi. Boka en ny tid för ett uppföljande möte, förslagsvis en vecka fram i tiden. 2

4 Det uppföljande mötet (1 vecka senare) Ta reda på om och när trakasserierna har upphört. Gör tillsammans med den utsatta upp en tidsplan för vidare uppföljning, där mötena blir glesare efter hand. Tidsplanen bör sträcka sig över 12 månader. Det är viktigt att du som chef följer upp att trakasserierna verkligen upphör och inte upprepas. Det första mötet med den som trakasserar Träffa omgående den anklagade för ett enskilt samtal. Detta ska ske samma dag eller dagen efter att du har mottagit anmälan och träffat den trakasserade. Anmälan ska alltid utredas och följas upp, även om den som anklagas för att ha trakasserat nekar till anklagelsen. Kontakterna med den person som anklagas för trakasserierna ska ske parallellt med kontakterna med den utsatta. Gör klart för den anklagade att du som chef inte accepterar sexuella trakasserier och att det är förbjudet enligt lag. (22 Jämställdhetslagen) Tala om vilka händelser som anklagelserna avser, när och var de inträffat och hur personen som blivit utsatt upplever trakasserierna. Gör klart att trakasserierna måste upphöra med omedelbar verkan och att facket kommer att kopplas in för en diskussion om arbetsrättsliga åtgärder om de inte upphör. Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot trakasseraren och inte mot den som utsatts för trakasserierna. Terapi för att trakasseraren ska komma till rätta med sitt uppförande bör diskuteras som en möjlig påföljd. Gör upp en skriftlig överenskommelse om att trakasserierna ska upphöra och vad det är i det egna beteendet som den anklagade måste förändra. Boka ett nytt möte för uppföljning en vecka längre fram i tiden. Ett gemensamt möte Om trakasserierna är av det mildare slaget kan du, efter att ha träffat båda parter enskilt, föreslå ett gemensamt möte med dem. Naturligtvis är du som chef närvarande. Mötet ska bara hållas om båda parter går med på att träffas. Utgångspunken för mötet är att för den utsatta personen presentera överenskommelsen som gjorts med trakasseraren. Det är viktigt att du gör klart för båda parter att du som chef ser mycket allvarligt på det som inträffat. En anmälan om sexuella trakasserier ska alltid tas på allvar, oavsett omfattning. Det uppföljande mötet (1 vecka senare) Om trakasserierna inte upphört ta reda på varför bättring inte skett. Hur förklarar trakasseraren sitt beteende? Ta ställning till i varje enskild situation om trakasseraren ska få en ny chans att ändra sitt beteende. Om detta sker boka ett nytt uppföljande möte inom en vecka. Om trakasseraren inte ges någon andra chans ska kontakter tas med dennes fackliga organisation och diskutera åtgärder. Om personen inte tillhör något fackförbund ska denne ha möjlighet att representeras av någon annan på arbetsplatsen, exempelvis skyddsombudet. Kontakta personalkontoret för rådgivning om eventuella arbetsrättliga åtgärder. 3

5 Polisanmälan Om de sexuella trakasserierna är allvarliga bör den som utsatts göra en polisanmälan. Chef och medarbetare bör aktivt stödja ett sådant beslut. Anmälan till JämO En anmälan om könsdiskriminering kan också göras till Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och/eller en facklig organisation. Anmälan måste göras av den eller de personer som anser sig vara diskriminerade. Anmälan måste göras snarast. För mer information om anmälan om könsdiskriminering se Jämställdhetsombudsmannens hemsida: Kontaktpersoner Om det är den trakasserades chef som är den som trakasserar bör anmälan gå till en högre chef i organisationen. Jämställdhetshandläggaren ska fungera som ett stöd för chefer och anställda i arbetet med åtgärder. Samtliga förvaltningar och resultatenheter ska utse kontaktpersoner, en man och en kvinna, som stöd för anställda vid sexuella trakasserier. Namn på kontaktpersoner meddelas jämställdhetshandläggaren. 4

6 Förbud mot könsdiskriminering Direkt diskriminering 15 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön. Lag (2005:476). Indirekt diskriminering 16 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Lag (2005:476). Trakasserier 16 a En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Lag (2005:476). Instruktioner att diskriminera 16 b En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt a. Lag (2005:476). När förbuden gäller 17 Förbuden mot könsdiskriminering i b gäller när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 6. leder och fördelar arbetet, eller 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte 1. vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs, eller 2. om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Lag (2005:476). 18 Har upphävts genom lag (2000:773). 19 Har upphävts genom lag (2000:773). 20 Har upphävts genom lag (2000:773). Uppgift om meriter 21 En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Lag (2005:476). Förbud mot repressalier 22 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att hon eller han anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första och andra styckena likställas med arbetsgivare. Lag (2005:476). Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 22 a En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2005:476). 5