Processbeskrivning vid misstänkt diskriminering

Transkript

1 Dnr: 2016/ Processbeskrivning vid misstänkt diskriminering Beslutat av Universitetsdirektören Gäller från

2 Beslutat av: Universitetsdirektören Beslutsdatum: Dnr: 2016/ Innehåll Inledning 3 Universitetets skyldigheter 3 Diskrimineringslagen 3 Föräldraledighetslagen 3 Utredningsskyldighet 3 Anmälan, utredning, resultat, beslut och åtgärder 4 Anmälan 4 Utredning 4 Resultat 5 Beslut 5 Åtgärder 5 2 (6)

3 Beslutat av: Universitetsdirektören Beslutsdatum: Dnr: 2016/ Inledning Ärenden rörande misstänkt diskriminering gällande både anställda och studenter utreds i särskild ordning vid Linnéuniversitetet. Universitetets skyldigheter Universitetet har som arbetsgivare och utbildningsanordnare skyldigheter som beskrivs i lagar och föreskrifter. Diskrimineringslagen Universitetet ska främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Ett målinriktat arbete ska bedrivas för att säkerställa de lagstadgade rättigheterna. Universitetet får som arbetsgivare inte diskriminera anställda, personer som söker arbete, praktikanter eller inhyrd arbetskraft. Universitetet får som utbildningsanordnare inte diskriminera studenter som deltar i eller söker till verksamheten. Universitetet ska, så snart det framkommer att en anställd eller student anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier, företa en utredning och i förekommande fall vidta åtgärder. Föräldraledighetslagen Arbetstagare eller arbetssökande får inte missgynnas i samband med föräldraledighet, i anställnings- och befordringsärenden, i frågor rörande löne- och anställningsvillkor, i arbetsplanering och arbetsfördelning, vid uppsägningar eller genom annan åtgärd mot arbetstagare. Utredningsskyldighet Utbildningsanordnaren/arbetsgivaren är skyldig att utreda misstänkta trakasserier eller sexuella trakasserier när anställd eller student anser sig ha blivit utsatt för det. Utredningsskyldigheten träder in - om och när någon i ledande funktion (till exempel chef eller lärare) har informerats om eller själv iakttagit trakasserier, och - när arbetsgivaren/utbildningsanordnaren fått kännedom om trakasserierna. Kännedom fås lämpligast genom att personen i ledande funktion som informerats eller observerat händelsen för samtal med såväl den som misstänks vara trakasserad som den eller de som misstänks vara trakasserande. Den som misstänks vara utsatt bör ges möjlighet att bekräfta eller förneka händelserna innan man kan säga att kännedom fåtts om händelserna. Prefekt informerar dekan i förekommande fall. 3 (6)

4 Vid Linnéuniversitetet utreds inte bara misstänkta trakasserier och sexuella trakasserier utan alla former av misstänkt diskriminering (där trakasserier och sexuella trakasserier ingår). Universitetet befrias från utredningsskyldighet endast om det är uppenbart att diskriminering inte förekommit. Anmälan, utredning, resultat, beslut och åtgärder Anmälan Anmälan om misstänkt diskriminering kan göras direkt till universitetet eller direkt till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Om beslut fattat av universitetet strider mot diskrimineringslagens 4 kap. 18, kan det i vissa fall överklagas till Överklagandenämnden för högskolan. Anmälan till Linnéuniversitetet ska innehålla redogörelse för vad som hänt, när, var, vem/vilka som varit inblandade och på vilket sätt, samt uppgifter om eventuella vittnen. Anmälan lämnas eller skickas till registrator vid Linnéuniversitetet som e- post, [email protected], eller med post till Registrator, Linnéuniversitetet, Växjö. Anmäla kan den som menar sig blivit utsatt för någon form av diskriminering. Anmäla kan också annan person som observerat missförhållandet. Muntlig anmälan kan göras hos den tjänsteman som arbetar med lika villkor på universitetsledningens kansli. Utredning När anmälan inkommit till Linnéuniversitetet hanteras ärendet vid berörd fakultet eller avdelning. Utredningen utförs av tjänsteman vid, eller särskild utredare anlitad av, universitetsledningens kansli. Utredaren informerar inblandade och berörda chefer hur ärendet ska hanteras. Inblandade informeras om tillgängliga stödfunktioner. Om anmälan gäller student informeras studentombudet på studentkåren, och om den gäller anställd informeras huvudskyddsombudet. 4 (6)

5 Utredningen genomförs skyndsamt, objektivt och rättssäkert med respekt för samtliga inblandade och med den diskretion som situationen kräver. Inblandade hörs, och vad som framkommer under utredningen och som har betydelse i ärendet delges berörda parter, som ges möjlighet att yttra sig. Berörda chefer hålls kontinuerligt informerade. Utredningens resultat redovisas skriftligen. Resultat Utredningen kan i princip komma fram till en av tre slutsatser/beslutsförslag: 1. Att det inte förekommit diskriminering och att ärendet kan avslutas utan vidare åtgärder. 2. Att det inte förekommit diskriminering men däremot andra typer av missförhållanden eller problem, som kräver särskild uppmärksamhet. 3. Att det förekommit diskriminering. Utredningen utgör underlag för beslut. Beslut Dekan beslutar i ärende om misstänkt diskriminering riktad mot anställd på institution eller fakultetskansli. Dekan beslutar i ärende när anställd misstänks ha diskriminerat student. Universitetsdirektör beslutar i ärende om misstänkt diskriminering riktad mot anställd på avdelning. Rektor beslutar i ärenden som föranleder disciplinära åtgärder genom att hänskjuta dem till disciplinnämnd eller personalansvarsnämnd. Om utredningen menar att det förekommit diskriminering som bör föranleda disciplinära åtgärder ska dekan eller universitetsdirektör alltså inte fatta beslut utan hänskjuta ärendet till rektor. Åtgärder En åtgärd kan vara av generell eller specifik karaktär. Generell åtgärd för att förebygga och förhindra diskriminering innebär vanligen fortbildning av personal och att informera studenter och anställda om gällande regler. I beslut om åtgärd ska anges vem som ansvarar för genomförande och hur uppföljning sker. 5 (6)

6 Specifik åtgärd riktad mot den som utsatt någon för diskriminering innebär att ärendet när det gäller student hänskjuts till disciplinnämnd, och till personalansvarsnämnd när det gäller anställd. Disciplinnämnden kan besluta om varning eller avstängning (riktat mot en student som utsatt en annan student eller anställd för trakasserier eller sexuella trakasserier). Personalansvarsnämnden kan besluta om påföljderna varning, löneavdrag eller uppsägning på grund av personliga skäl, avsked, åtalsanmälan eller avstängning. Universitetet kan inte besluta om åtgärder mot enskild i ett ärende där uppgift står mot uppgift och då det efter genomförd utredning inte går att fastställa vad som inträffat. Utredningen kan dock ge underlag för andra former av förebyggande åtgärder. 6 (6)