Tibro kommuns riktlinjer

Transkript

1 Datum Ärendenr Tibro kommuns riktlinjer för jämställda och diskrimineringsfria arbetsplatser Riktlinjerna är antagna av Kommunstyrelsen , 18, för perioden och är framtagen i samråd med förtroendevalda, förvaltningschefer och fackliga företrädare. Strategin syftar till att alla medarbetare ska ha goda arbetsförhållanden och lika förutsättningar i yrkeslivet oavsett kön, etnicitet, religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Tibro kommun TIBRO kommun@tibro.se Växel:

2 Sida 2 (5) Innehållsförteckning Syfte med dokumentet... 3 Anställning... 3 Arbetsmiljö... 3 Anställningsvillkor... 4 Balans i livet... 4 Kränkande särbehandling... 5

3 Sida 3 (5) Syfte med dokumentet Ingen diskriminering eller annan kränkning får förekomma i arbetslivet. Med det här dokumentet vill Tibro kommun visa vad kommunen som arbetsgivare har som mål att åstadkomma. Målen i dokumentet gäller för perioden För varje verksamhetsår skall nämnderna fastställa egna mål för förvaltningens verksamhet. Målen för kommunens förvaltningar kan skilja, men utgår alltid från de övergripande målen i detta dokument. Nämnderna redovisar sina mål till Kommunstyrelsen inför varje verksamhetsår. Efter verksamhetsåret redovisas resultatet av de satta målen. Anställning I Tibro kommun rekryteras den kompetens som kommunen behöver för att säkra att kommuninvånarna får den bästa möjliga service. Vi tror att blandade arbetsgrupper (kön, ålder, etniskt ursprung osv) ger en bra dynamik för att kommunen ska klara god kvalitet i verksamheten. Vid rekrytering fastställs vilken kompetensprofil som krävs för jobbet. Rekrytering sker utifrån den upprättade kompetensprofilen. Kommunens förvaltningar har en öppen hållning för personer av utländsk härkomst och personer med funktionshinder som behöver praktik för att stärka sin ställning på arbetsmarknaden. Vid rekrytering eftersträvas jämn könsfördelning i arbetsgruppen. Arbetsmiljö Arbetsmiljön är utformad så, att den passar båda könen. D.v.s., det finns omklädningsrum, toaletter och arbetsredskap som är anpassade till båda könen. Där det är befogat ur skydds- och hygiensynpunkt med arbetskläder är dessa sådana att de passar båda könen och kan anpassas till olika religiös uppfattning utan hinder. Där det är möjligt av verksamhetsskäl anpassas arbetsmiljön så att den passar både anställda och arbetssökande med funktionshinder.

4 Sida 4 (5) Anställningsvillkor Under perioden fortsätter arbetet med kommunens lönebild ska ge lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Dock vill vi poängtera att Tibro kommun tillämpar individuell lönesättning. Att erbjuda alla anställda önskad sysselsättningsgrad är en kontinuerlig process. Kommunens mål under perioden är att uppnå att medarbetarna har lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Kartläggning och analys av kommunens lönebild inleder den årliga löneöversynen för att göra nödvändiga justeringar i lönebilden. Under perioden arbetar förvaltningarna med att hitta modeller som passar verksamheten och den enskilde individen så att alla anställda kan erbjudas önskad sysselsättningsgrad. Verksamhetens behov avgör om, och på vilket sätt, den önskade sysselsättningsgraden kan erbjudas. Arbetssättet präglas av flexibilitet inom och över förvaltningsgränser. Balans i livet Att kunna kombinera fritid och arbete är ibland svårt då många och ofta motstridiga krav ställs på den enskilde. Tibro kommun hjälper till genom att skapa förutsättningar för sina anställda att kunna balansera privatliv och arbetsliv utan att behöva ge avkall på att göra en engagerad arbetsinsats. Ett delat föräldraansvar är bra för både barn och föräldrar. Män uppmuntras att ta ut mer föräldraledighet. Inför barnledighet har medarbetare och chef ett planerat samtal om ledigheten. Möjligheterna till visst arbete under ledigheten inventeras. Om så är lämpligt för arbetsuppgifterna, kan arbete utföras i hemmet. Under samtalet planeras återgången i arbete. Visst arbete i hemmet ska vara möjligt efter planering tillsammans med chef. Kommunen anpassar arbetstidsförläggningen så långt det är möjligt utifrån verksamhetens behov. Kommunen strävar efter att ha så flexibel arbetstidsförläggning som möjligt för att göra det lättare för medarbetare att planera sitt liv.

5 Sida 5 (5) Kränkande särbehandling Kränkande särbehandling definieras enligt Arbetarskyddsstyrelsen som återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Med detta menas t ex sexuella trakasserier skämt och gliringar om arbetskamraters sexuella läggning, ålder etniska ursprung, religion eller funktionshinder sämre utvecklingsmöjligheter i arbetet pga. kön, ålder, sexuell läggning, etnicitet, religion eller funktionshinder förtal, utfrysning och annan s.k. mobbning kränkande s.k. administrativa straffsanktioner Ingen kränkande särbehandling accepteras inom Tibro kommun. Närmaste chef har en nyckelroll för att aktivt motverka att kränkande särbehandling sker inom arbetsgruppen. Han eller hon är ansvarig för att snabbt och med respekt för inblandade åtgärda problem inom arbetsgruppen. I chefens ansvar ingår att vara lyhörd för otillfredsställande situationer och för att ta initiativ till konkret lösning av dessa problem. Under perioden utarbetas en rutin för att fånga upp och hantera situationer där kränkande särbehandling uppstått. Arbetsledare och fackliga företrädare utbildas i att se och åtgärda situationer där kränkande särbehandling kan eller har uppstått.