Aktiva åtgärder för jämställdhet

Transkript

1 Aktiva åtgärder för jämställdhet

2 Sida 2 av 13 Innehåll Bakgrund... 3 En jämställd arbetsplats... 3 Arbetssätt... 3 Handlingsplaner och dokumentation... 4 Prioriterade områden... 5 Nyckeltal... 5 Dagsläget... 5 Nationella prioriteringar... 5 Aktiva åtgärder för jämställdhet... 6 Arbetsförhållanden... 6 Nuläge... 6 Mål... 6 Aktiva åtgärder... 7 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Nuläge... 8 Mål... 8 Aktiva åtgärder... 8 Trakasserier och sexuella trakasserier... 9 Nuläge... 9 Mål... 9 Aktiva åtgärder... 9 Rekrytering, befordran och kompetensutveckling Nuläge Mål Aktiva åtgärder Lönefrågor Nuläge Mål Aktiva åtgärder Ordlista... 13

3 Sida 3 av 13 Bakgrund En jämställd arbetsplats Oskarshamns kommuns Aktiva åtgärder för jämställdhet är en plan som strävar efter att kvalitetssäkra våra arbetsplatser så att de är jämställda och icke-diskriminerande. Innehållet styrs av diskrimineringslagen och är uppdelat i följande områden; Arbetsförhållanden Förvärvsarbete och föräldraskap Trakasserier och sexuella trakasserier Rekrytering, befordran och kompetensutveckling Lönefrågor Den 21 juni 2016 tog riksdagen beslut om ändring av diskrimineringslagen som träder i kraft den 1 januari Vi har tagit hänsyn till ändringarna genom att: Lägga extra fokus på hur vi ska arbeta med uppföljning och dokumentation på löpande basis. Skriva in en åtgärd för lönekartläggning som jämför kvinnodominerade arbetsgruppers lönenivå med mansdominerades. Planera för årliga lönekartläggningar. Bredda vårt arbete mot diskriminering för att inkludera samtliga sju diskrimineringsgrunder kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Som den största arbetsgivaren i kommunen har vi ett viktigt uppdrag i att säkra att vi erbjuder anställda likvärdiga förutsättningar och möjligheter oavsett kön. De villkor vi erbjuder ska vara goda för såväl kvinnor som män. Vi kan och bör vara en föregångare i arbetet med att vara en attraktiv och jämställd arbetsgivare. Att dessutom tydligt kommunicera detta utåt är viktigt. Vi vill vara en arbetsplats som många söker sig till och har lust att stanna på. Förutom denna plan finns också för kommunen styrande mål och dokument som anknyter till och kompletterar jämställdhetsarbetet: Värdegrund för medarbetare i Oskarshamns kommun Handlingsplan mot trakasseri och kränkande särbehandling i Oskarshamns kommun Vision och mål Arbetssätt För att kunna föra ett effektivt och träffsäkert jämställdhetsarbete har Oskarshamns kommun år 2016 beslutat att arbetet ska stå på två ben. Det första är den här planen för jämställdhet. Här beskrivs vårt arbete som en jämställd arbetsgivare.

4 Sida 4 av 13 Som ett andra ben har vi startat en process för att jämställdhetsintegrera vår yttre verksamhet, servicen vi ger våra invånare. Vi vill se till att de beslut och planer som görs i kommunen tas med hänsyn för såväl kvinnor som män, flickor som pojkar som lever och verkar här. Diskrimineringslagen definierar fem områden som ska omfattas av aktiva åtgärder. Det är sedan upp till varje arbetsgivare att själva undersöka och fastslå mer specifika brister och behov som kan finnas på arbetsplatsen och åtgärder för att räta upp dessa. Vi har valt att lägga upp jobbet på detta vis: Förankring tidig förankring i kommunstyrelse och verksamhetsledning. Kartläggning inköp av Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex JÄMIX. Rapporten mäter nio nyckeltal baserat på statistik från oss och är ett sätt att kunna jämföra sig med andra kommuner och sig själv över tid. Utbildning spridning av resultat från JÄMIX -rapporten samt föreläsning om jämställdhetsintegrering för politiker, kommunikatörer, HR, ekonomer, förvaltningschefer och fackliga företrädare. Workshop insamling av förslag på mål och åtgärder per område. Politiker, kommunikatörer, HR, fackliga företrädare och ekonomer deltog. Handlingsplaner och dokumentation De mål och åtgärder som tagits fram till denna plan ska under de kommande tre åren resultera i konkreta handlingsplaner med mätbara mål, för varje förvaltning. Ansvariga chefer väljer i sina handlingsplaner vilka förbättringsområden i planen som ska prioriteras. Aktiva åtgärder tidsplaneras och genomförs löpande under treårsperioden. På diskrimineringsombudsmannens hemsida står följande om hur arbetet ska dokumenteras: Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, liksom de förebyggande och främjande åtgärder som har vidtagits eller planeras. Uppföljning och utvärdering ska också ingå i dokumentationen.

5 Sida 5 av 13 Det löpande arbetet med att ta fram handlingsplaner bestående av aktiva åtgärder och aktiviteter kommer att drivas i CESAM, kommunens samverkansgrupp på kommunövergripande nivå samt i samverkansgruppen på förvaltningsnivå. Detta ger god kontinuitet för arbetet och innebär att förändringsarbetet integreras i ordinarie verksamhet på ett tydligt sätt. Handlingsplanerna som tas fram ska följas upp, utvärderas och avrapporteras till kommunstyrelsen årligen, under årets första kvartal. Kommunkontoret ansvarar för sammanställning av genomförda aktiva åtgärder och rapportering till kommunstyrelsen. Till stöd i arbetet kommer det finnas en kommungemensam mall för handlingsplaner att arbeta efter. (se bilaga) För att mäta vår utveckling kommer vi använda oss av Nyckeltalsinstitutets JÄMIX-rapport, som ska beställas vartannat år. Ett antal nya enkätfrågor som ska tas fram till medarbetarenkäten för psykosocial arbetsmiljö blir även de viktiga indikatorer för hur arbetet går. Prioriterade områden Nyckeltal I vår JÄMIX- rapport från Nyckeltalsinstitutet finns det tre siffror som sticker ut lite extra, nyckeltal där vi som kommun har större skillnader mellan kvinnor och män än andra kommuner. Det handlar om lång och kort sjukfrånvaro och andel heltider bland kvinnor och män. Dessa tre nyckeltal återfinns i de fem områden planen är uppdelad i, främst under rubriken Arbetsförhållanden och de lyfts som prioriterade frågor av kommunens ledning under de kommande tre åren. Alla fem områden (arbetsförhållanden, förvärvsarbete och föräldraskap, trakasserier, rekrytering och befordran samt löner) hänger dock samman och påverkar varandra i hög grad. Sambandet mellan låga lönenivåer, för stora arbetsgrupper och sjukfrånvaro är tydligt. Dagsläget Vi har i dag en situation där kvinnors långtidssjukfrånvaro (dag 15-) ligger på 7,3 procent samtidigt som nivån för män är runt 2 procent. Även i kort sjukfrånvaro (dag 1-14) skiljer det sig mellan kvinnor och män med 1,5 procentenheter. När det gäller heltidstjänster har 69 procent av kvinnorna som jobbar på kommunen en heltid i sin grundanställning samtidigt som siffran för män är uppe på 96 procent. Utöver detta kan vi konstatera en strukturell löneskillnad. De kvinnodominerade yrkesgrupperna har generellt en lägre lönenivå än de yrkesgrupper där flest män jobbar hos oss. Nationella prioriteringar De höga ohälsotalen lyfts som en prioriterad fråga också på nationell nivå. Arbetsrelaterad sjukdom som kan kopplas till organisatorisk och social arbetsmiljö har ökat med drygt 70 procent sedan 2010 enligt Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4 gällande från mars 2016) höjer därför kraven på arbetsgivaren att skapa en bra social och organisatorisk arbetsmiljö. Föreskriften ställer krav på att chefer och arbetsledare ska ha kunskaper i hur ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling förebyggs och

6 Sida 6 av 13 hanteras. Arbetsgivaren ska också sätta upp mål för att främja en god social och organisatorisk arbetsmiljö, vilket är ett mål som även genomsyrar denna plan. Aktiva åtgärder för jämställdhet Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. ( 4 ) Nuläge Av Oskarshamns kommuns medarbetare har 69 procent av kvinnorna en heltid i sin grundanställning, siffran för männen är 96 procent. Skillnaden mellan kvinnor och mäns långtidssjukfrånvaro är 5,2 procentenheter. I korttidssjukfrånvaro skiljer det 1,5 procentenheter. Kvinnors långtidssjukfrånvaro var 2015 uppe på 7,3 procent. Arbetsgrupperna inom kommunen är stora, genomsnittet ligger på 23 personer/chef. Tydliga samband finns mellan hög sjukfrånvaro och för stora arbetsgrupper per chef. Män drabbas av cirka 35 procent av alla arbetsskador på kommunen trots att män endast utgör cirka 20 procent av arbetskraften. Nationellt sett har dock kvinnor högre grad av sjukdom relaterad till jobb. Mål I Oskarshamns kommun utvecklas arbetsplatserna kontinuerligt och anpassas i fysiskt, psykiskt och socialt hänseende för att säkerställa jämställda arbetsförhållanden för kvinnor och män. För att nå detta mål ska kommunen eftersträva heltidsanställningar och senast ska en plan finnas för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. För att implementera detta ska kalkyler/beräkningar finnas inför budgetberedningens start med driftbudgetarbetet för Från ska tillsvidareanställning på heltid vara det normala vid nyanställning. Ofrivilliga deltidsanställningar ska undvikas i möjligaste mån. För att åstadkomma en god arbetsmiljö bör vidare en sammanhållen arbetstid eftersträvas om det är möjligt utifrån verksamhetens behov.

7 Sida 7 av 13 Kvinnors ohälsotal ska minska och skillnaden mellan kvinnors och mäns hälsotal ska minimeras. Alla medarbetare ska få samma stöd, uppföljning och bemötande vid sjukfrånvaro. Arbetsgruppernas storlek ska möjliggöra för chefer att arbeta aktivt med arbetsmiljöfrågor såsom sjukfrånvaro, stress och kränkande särbehandling i enlighet med AFS 2015:4. Arbetsförhållanden såsom t.ex. arbetskläder, datortäthet, hjälpmedel och mobil utrustning ska vara likvärdiga för kvinno- och mansdominerade arbetsgrupper. Samtliga medarbetare ska ha kunskap om våld i nära relationer. De som är chefer ska vara medvetna om att våld i nära relationer kan vara en orsakande faktor vid sjukfrånvaro. Aktiva åtgärder Påbörja processen att införa rätt till heltid. Risker och möjligheter undersöks. Andra kommuners/verksamheters erfarenheter samt egna lärdomar beaktas. (Detta i linje med Kommunals avtal HÖK 16 gällande lokalt arbete i syfte att öka heltidsarbete) Medarbetarnas önskade sysselsättningsnivå ska undersökas. Det förebyggande och löpande arbetet med sjukfrånvaro och rehabilitering ska ske likvärdigt inom samtliga arbetsgrupper med utgångspunkt i kommunövergripande modell för sjukfrånvaro och rehabilitering. Sjukfrånvaron följs regelbundet upp efter de mål som satts inom varje förvaltning. Kartlägga antal medarbetare per chef i kommunens verksamheter i syfte att åtgärda för stora arbetsgrupper. Detta för att möjliggöra ett nära chefskap och en god arbetsmiljö. Kartlägga och åtgärda skillnader i arbetsförhållanden såsom t.ex. arbetskläder, datortäthet, hjälpmedel och mobil utrustning. Chefer på kommunen utbildas inom våld i nära relationer och metoder för att upptäcka och stötta. Utbildningen Våld i nära relationer som i dagsläget erbjudits till samtliga inom omsorgen för personer med funktionsnedsättningar samt äldreomsorgen, ska spridas till fler förvaltningar.

8 Sida 8 av 13 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. (5 ) Nuläge Av de medarbetare som tar ut föräldradagar i kommunen tar kvinnor i snitt ut 104 föräldradagar mer än männen, som tar ut 56 dagar på ett år. Antalet dagar som kvinnor tar ut för tillfällig vård av barn är nästan det dubbla mot dagarna män tar ut. 7,8 dagar per år för kvinnor och 4,4 dagar för män. Mål På Oskarshamns kommun kan arbete förenas med föräldraskap så att kvinnor och män kan ta samma ansvar för hem och barn och ha likvärdiga möjligheter att utvecklas lönemässigt såväl som karriärsmässigt. För att nå detta mål ska arbetstider och planering av verksamheten stödja ett jämställt uttag av föräldraledighet och tillfällig vård av barn. Alla medarbetare ska ha möjlighet att göra karriär och utvecklas på arbetsplatsen. Alla medarbetare ska ha möjligheten att förena chefskap och föräldraskap. Aktiva åtgärder Arbetsplatsträffar och liknande forum ska användas för att regelbundet öka kunskapen om möjligheter och regler kring föräldraledighet, tillfällig vård av barn och annat inom ämnet. (exempelvis föräldrapenningtillägg och rätt till reducerad arbetstid) Möten ska i möjligaste mån förläggas till tider där alla kan delta. Föräldralediga ska ges möjlighet att hålla kontakt till arbetsplatsen genom att informeras om sådant som händer och bjudas in till exempelvis medarbetarsamtal och personalträffar.

9 Sida 9 av 13 Trakasserier och sexuella trakasserier Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. (6 ) Nuläge Vi saknar statistiskt underlag för förekomsten av trakasserier och kränkande särbehandling. Under 2013 anmäldes totalt cirka arbetssjukdomar i Sverige till Försäkringskassan. I omkring 900 av anmälningarna har kränkande särbehandling (kränkning, mobbning, trakasserier eller utfrysning) uppgetts vara en orsakande faktor. Omkring 80 procent av dessa anmälningar gäller kvinnor. Mål Vi respekterar varandra oavsett arbetsuppgift, personlighet eller bakgrund. Vi tar tillvara varandras kompetenser och olikheter. Samarbete är en självklarhet. Vi är goda förebilder, lyhörda, hjälpsamma och har ett gott bemötande i kontakterna med kollegor och kommunens invånare. (Värdegrund för medarbetare i Oskarshamns kommun) För att nå detta mål har vi en nollvision för kränkande särbehandling och trakasserier. Alla anställda ska känna till handlingsplanen mot kränkande särbehandling och samtliga arbetsgrupper ska arbeta förebyggande med frågan. Alla anställda ska känna till de sju diskrimineringsgrunder som lagen omfattar (som utöver kön är: könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder). Chefer ska inkludera samtliga diskrimineringsgrunder i det förebyggande arbetet mot trakasserier och kränkande särbehandling. Vi ska känna till om, och i så fall vilken grad, trakasserier och kränkande särbehandling förekommer hos oss och följa upp detta årligen i medarbetarenkät uppdelat på kön. Aktiva åtgärder Handlingsplanen mot kränkande särbehandling och trakasserier ska lyftas i introduktionen av samtliga nya medarbetare och regelbundet tas upp på arbetsplatsträffar och liknande sammankomster. Våra chefer utbildas inom diskrimineringslagen och de sju diskrimineringsgrunderna i syfte att förebygga kränkande särbehandling.

10 Sida 10 av 13 En kommungemensam enkät för att undersöka förekomsten av kränkande särbehandling och trakasserier ska tas fram, eller integreras i annan befintlig medarbetarenkät. (SAM, arbetsmiljöenkät) Samtliga diskrimineringsgrunder omfattas. Rekrytering, befordran och kompetensutveckling Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. (7 ) Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. (8 ) Nuläge Vi har idag ingen möjlighet att systematiskt följa upp utbildningsnivå och kompetensutveckling uppdelat per kön för våra medarbetare. I Oskarshamns kommun är fler män än kvinnor chefer, i förhållande till hur många kvinnor och män som är anställda. 83 procent av de anställda är kvinnor men andelen chefer som är kvinnor är 70 procent. 12 procent av kommunens arbetsgrupper är idag jämställda. En jämn könsfördelning anses råda då andelen kvinnor respektive män i en grupp är 40/60 procent eller jämnare. Mål Oskarshamns kommun bidrar till att motverka en könssegregerad arbetsmarknad och strävar mot en jämn fördelning av kvinnor och män inom kommunens olika befattningar och områden. För att nå detta mål ska kommunen som arbetsgivare känna till samtliga anställdas kompetens. Såväl kvinnor som män, samt olika arbetsplatser, tar del av kompetensutveckling utefter behov. Alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan som formas vid medarbetarsamtal. Kvinnor och män på kommunen ska ha samma möjligheter att utvecklas och befordras. Fler utvecklings och karriärvägar ska skapas inom kvinnodominerade yrken och de som finns tydliggöras. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter att bli och vara chef. Vår rekrytering ska utgå ifrån ett mångfaldsperspektiv och personer som arbetar med rekrytering ska ha kunskap inom genus och jämställt bemötande.

11 Sida 11 av 13 Aktiva åtgärder Börja dokumentera och följa upp utbildningsnivå vid anställningstillfället dels all kompetensutveckling som medarbetaren deltar i efterhand. Systemet för detta ska tillhandahålla könsuppdelad statistik samt kostnad per person och därmed ge möjlighet till uppföljning. Delar av medarbetarsamtalet standardiseras för att ge alla anställda likvärdiga möjligheter att påverka sin arbetssituation och utveckling. Medarbetarens möjliga karriärvägar lyfts och tydliggörs under medarbetarsamtalet. Vår rekryteringsprocess kvalitetssäkras utifrån ett antidiskrimineringsperspektiv. Utbildningar i jämställt bemötande genomförs för rekryterare, chefer och studie-yrkesvägledare. Ta fram ett förslag på hur ett åtgärdsprogram skulle kunna se ut med syftet att motverka könssegregeringen inom kommunens olika yrken och befattningar, med insatser som mentorskap, traineeplatser eller gå bredvid exempelvis. Utbilda studie och yrkesvägledare kontinuerligt i jämställdhet och metoder för att bryta könsstereotypa val av utbildning. Feriearbeten används som en möjlighet att motverka könsstereotypa utbildnings- och yrkesval. Vår metod och rutin för ansökningar och placeringar av feriearbetare vidareutvecklas. Lönefrågor Diskrimineringslagen I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggingen och analysen. (sammandrag av ) (Från och med 1 januari 2017 träder en ändring av lagen i kraft och lönekartläggning ska då genomföras årligen.) Nuläge Löneskillnaden mellan tillsvidareanställda kvinnor och män på kommunen är 14 procentenheter, eller runt 4000 kronor per månad. Främsta orsaken till skillnaden är att kvinnor och män i stor utsträckning arbetar inom olika yrkesområden. Utvecklingen har under de senaste fyra åren gått åt fel håll, lönegapet ökar.

12 Sida 12 av 13 Mål Kvinnor och män som är anställda på Oskarshamns kommun har samma möjligheter till egen försörjning och ekonomiskt oberoende. För att nå detta mål ska lönegapet mellan kvinnor och män som arbetar på kommunen minska och osakliga löneskillnader ska upphöra. Heltidsanställningar ska eftersträvas. (Se åtgärdspunkt under området Arbetsförhållanden) För de som jobbar deltid ska lika goda möjligheter till löneutveckling finnas som för de som jobbar heltid. Aktiva åtgärder Löneutvecklingen hos personer med deltid kartläggs i förhållande till de med heltid i sin grundanställning. Analysera löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, men som ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. (Åtgärd enligt krav i diskrimineringslagen)

13 Sida 13 av 13 Ordlista Jämställdhet Jämlikhet Jämställdhetsintegrering Könskonsekvensbeskrivning Genus Kön Positiv särbehandling Diskrimineringsgrunder Diskriminering och kränkande särbehandling Intersektionalitet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. innefattar alla individers lika värde. är en metod för att nå målet jämställdhet. Det innebär att jämställdhetsperspektivet tas in i alla verksamhetsområden och led av beslutsfattande. I planering såväl som utförande av verksamheter. betyder att statistik och andra uppgifter redovisas uppdelade på kön och att det i beslutsunderlag exempelvis beskrivs vilka effekter förslaget har för kvinnor, män, flickor och pojkar. är ett begrepp som används för att beteckna det socialt och kulturellt konstruerade könet. Det skapas genom föreställningar, handlingar och i relation till andra, vilket innebär att genus förändras över tid och i olika kulturer. betecknar det biologiska könet. är aktiva åtgärder till fördel för det underrepresenterade könet. Det kan användas vid rekrytering och anställning när meriterna bedöms som tillräckliga eller likvärdiga med de meriter sökande av motsatt kön har. enligt diskrimineringslagen är: kön, könsöverskridande identitet eller utryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. innebär enligt diskrimineringslagen att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering. förklarar sambandet mellan olika maktordningar. Ojämställdhet mellan kvinnor och män är ett asymmetriskt maktförhållande, men det finns andra kollektiva kategorier som påverkar människors levnadsvillkor. Exempelvis ålder, funktionsnedsättning eller etnicitet.