Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008

Transkript

1 Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008

2 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch andra arbetsvillkor. En viktig förutsättning för att nå jämställdhet är att ansvar och befogenheter fördelas lika mellan kvinnor och män. Landstingets mål för jämställdhetsarbetet De övergripande målen för landstingets jämställdhetsarbete är: En jämn fördelning mellan kvinnliga och manliga chefer En så jämn könsfördelning som möjligt inom olika yrkeskategorier Inga löneskillnader som beror på kön Att erbjuda alla som vill heltidsarbete Möjlighet för de anställda att kunna påverka sina arbetstider Lika möjligheter för kvinnor och män att förena arbete och föräldraskap Minskad ohälsa och lägre sjukfrånvaro Arbetsplatser fria från sexuella trakasserier Aktivt verka för att enbart nyttja porrfria hotell Landstingets övergripande strategi Norrbottens läns landsting ska vara en arbetsgivare som aktivt och målinriktat integrerar jämställdhetsarbetet med den dagliga verksamheten. Landstinget ska också vara en arbetsplats där både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas till vara. Likvärdiga anställnings- utvecklingsoch befordringsmöjligheter ska finnas för både kvinnor och män. Landstinget som arbetsgivare har ansvar för att jämställdhetsarbetet i landstinget sker i enlighet med Jämställdhetslagens intentioner. Jämställdhetslagen och landstingets gemensamma riktlinjer ska ligga till grund för jämställdhetsarbetet. Arbetet ska bedrivas i samverkan med de fackliga organisationerna. Lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv sker dels som en separat process avseende likvärdiga arbeten och dels i samband med den årliga löneöversynen för lika arbeten. I detta arbete ska de fackliga organisationerna ha den information som behövs för att kunna samverka. Landstingets riktlinjer för jämställdhet ska revideras partsgemensamt mellan landstinget och de fackliga organisationerna med tvåårsintervaller. Varje arbetsplats inom landstinget ska vara organiserad så att arbetsmiljön både den fysiska och den psykiska är anpassad till både kvinnors och mäns

3 olika förutsättningar och behov. Arbetet ska organiseras på ett sådant sätt att det underlättar för både kvinnor och män att kombinera arbete och karriär med hem och familj. Ledarskap för landstingets ledarskap är att åstadkomma en jämn fördelning mellan kvinnliga och manliga chefer. Möjligheterna att påverka beslutsprocesser och att kunna utöva inflytande i arbetet ska underlättas så att de blir jämnt fördelade mellan kvinnor och män. Det innebär att arbetet ska inriktas på att skapa en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnliga och manliga chefer Vid rekrytering till chefsbefattningar tas alltid hänsyn till lagens intentioner. Fördelning kvinnliga och manliga chefer År Kvinnor % Män % Landstinget har en relativt hög andel kvinnor i högre chefspositioner, från nivån verksamhetschef och uppåt. Det finns en tydlig majoritet kvinnliga chefer på befattningarna över 1:a linjen. Utvecklingen håller sig på en relativt oförändrad nivå sett över de senaste åren. Det är heller inte anmärkningsvärt att det finns flera kvinnliga chefer, mot bakgrund av hur den totala könsfördelningen ser ut i landstinget. Yrke En så jämn könsfördelning som möjligt inom olika yrkeskategorier Arbetet inriktas på att väcka intresse hos såväl kvinnor som män för landstinget som arbetsgivare genom marknadsföring via mässor, internetbaserad annonsering samt genom att visa på goda förebilder och variationen av yrken inom vård, teknik, service mm.

4 Landstinget har deltagit i rekryteringsmässor för skolungdomar, läkare m fl där informationsmaterial och annonser har utformats så att det visar på möjligheten till intressanta yrken för såväl män som kvinnor. Uppmaning att söka för underrepresenterat kön finns med i rekryteringsannonser i media och i landstingets jobbwebb. Total könsfördelning i landstinget År Antal kvinnor Antal män Kvinnor % Män % Landstingets tre vanligaste yrken bland kvinnor uttryckt i % av alla anställda kvinnor Yrke, plats Sjuksköterska 41 % 41 % 41 % Usk m fl 20 % 19 % 18 % Paramedicin 10 % 10 % 10 % Landstingets tre vanligaste yrken bland män uttryckt i % av alla anställda män Yrke, plats Läkare 28 % 28 % 28 % Usk m fl 17 % 17 % 16 % Sjuksköterska 14 % 15 % 16 % Könsfördelning inom läkarkåren Läkare Kvinnor 42 % 43 % 44% Män 58 % 57 % 56% Tabellen ovan visar att andelen kvinnliga läkare har ökat med två procentenheter de senaste två åren. Inga löneskillnader som beror på kön. Lön

5 Vid alla lönesättning ska könsneutrala löner tillämpas. Arbetsvärdering, lönekartläggning och löneanalys utförs enligt Diskrimineringslagens krav var 3:e år och justering av ev. löneskillnader görs i samband med de årliga löneöversynerna. Under 2008 gjordes en arbetsvärdering på ytterligare 30 yrkesgrupper med fokus på likvärdiga löner. Ca 90% av landstingets anställda omfattas nu av arbetsvärdering som utförs av en särskild värderingsgrupp. Lönekartläggning och analys för likvärdiga arbeten är genomförda på 2008-års lönenivå. De skillnader i löner som upptäcktes har tagits upp i en treårig handlingsplan. Lönejusteringar kommer att göras under åren Under 2008 fortsatte Norrbottens läns landsting - tillsammans med landstingen i Västerbotten och Jämtland att ingå i ett 3-årigt forskningsprojekt benämnt Lindaprojektet. Projektet avslutades i april 2008 och en slutrapport presenterades senare under året. Projektgruppens slutsatser efter tre års arbete var att arbetsvärdering kan vara en strategi för jämställdhet. Men hindren är många, och för att lyckas krävs mål och ett långsiktigt medvetet arbete på många plan i landstinget. Projektrapporten finns att läsa på landstingets hemsida under rubriken Jobb och karriär. Löneskillnader enligt handlingsplanen i Jämställdhetsanalys 2006 har justerats i samband med löneöversynen Arbetstid Att erbjuda alla som vill heltidsarbete samt möjlighet för de anställda att kunna påverka sina arbetstider. En övergripande strategi är att arbetet ska inriktas mot att de som önskar ska ges möjlighet att arbeta heltid. Heltid ska vara en rättighet och deltid en möjlighet. Antalet heltidstjänster och medelsysselsättningsgrad uttryckt i procent K/2006 M/2006 K/2007 M/2007 K/2008 M/2008 Andel heltider Medel tjg grad 79 % 93 % 79 % 92 % 79 % 92 % 93 % 97 % 94 % 97 % 94 % 97 %

6 Andelen heltider bland kvinnor har inte fortsatt öka under Även Sysselsättningsgraderna bland kvinnor ligger på samma nivå som Föräldraskap Lika möjligheter för kvinnor och män att förena arbete och föräldraskap. Landstinget ska skapa ett klimat som möjliggör för medarbetarna att själva bestämma hur de vill förlägga föräldraledighet och vem som ska vara hemma med sjuka barn (s k tillfällig föräldrapenning). Medarbetares önskemål om att organisera arbetet så att det underlättar föräldraskap ska behandlas positivt. Uttag av föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning Typ av ledighet K/2006 M/2006 K/2007 M/2007 K/2008 M/2008 FL* 27,8 9,1 27,3 8,0 26,5 7,3 TFP** 1,4 1,4 1,5 1,1 1,3 1,2 * Föräldraledighet ** Tillfällig föräldrapenning Minskad ohälsa och lägre sjukfrånvaro Minskad ohälsa och lägre sjukfrånvaro Medarbetarna uppmuntras till friskvårdsaktiviteter och att använda landstingets friskvårdsbidrag för egen hälsobringande aktivitet. Verksamheterna har möjlighet att bedriva hälsoarbete genom olika aktiviteter. Sjukfrånvaron ska minskas genom tidiga rehabiliteringsinsatser. Kunskaper och rutiner ska ständigt utvecklas och ges stöd i gemensamma rehabiliteringsriktlinjer. Sjukfrånvaron följs upp kontinuerligt och analyseras. Särskild grupp för arbetsmiljöfrågor (Arbetsmiljögruppen) anpassar landstingets riktlinjer för rehabilitering alltefter verksamhetens behov eller när förändrad lagstiftning kräver det. Utbildning för landstingets chefer i de senaste rehabiliteringsriktlinjer påbörjades hösten Grundläggande arbetsmiljöutbildning (BAS) har genomförts på sjukhusorterna under året för chefer och skyddsombud. Landstingets nya företagshälso-

7 vård Enheten för arbetslivshälsas genomför dessa utbildningar kontinuerligt på uppdrag av divisionerna och har även haft förebyggande utbildningar inom ergonomi och inom det psykosociala området.

8 Sjukfrånvaro 2007 uttryckt i procent av ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro 2006 Sjukfrånvaro 2007 Sjukfrånvaro 2008 Kvinnor 7,5 % 6,8 % 5,6 % Män 4,3 % 3,5 % 2,9 % Differens 3,2 % 3,3 % 2,7 % Under 2008 har sjukfrånvaron fortsatt att minska för både kvinnor och män. Denna utveckling är positiv eftersom den totala sjukfrånvaron minskat från 10,1% till 5,2%, dvs i stort sett en halvering. Trots minskningarna, så är kvinnornas sjukfrånvaro nära dubbelt så hög som männens. Sexuella trakasserier Arbetsplatser fria från sexuella trakasserier Aktivt verka för att enbart nyttja porrfria hotell. Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling tas upp i landstingets riktlinjer Homo Sapiens. Misstänka fall av sexuella trakasserier ska omedelbart utredas och åtgärdas. De som drabbas ska erbjudas hjälp och stöd. Samma riktlinjer visar även på en människosyn som stödjer valet av porrfria hotell. Dessa frågor tas upp i olika utbildnings- och informationssammanhang.