7 FEBRUARI Jämställdhetsredovisning för 2010

Transkript

1 Jämställdhetsredovisning för 2010

2 Jämställdhet landstingets övergripande strategi Inom landstinget pågår ett jämställdhetsarbete för att säkra jämställda verksamheter och jämställd vård mellan kvinnor och män, flickor och pojkar. Landstingets övergripande mål är att kvinnor och män ska erbjudas likvärdig vård och medborgarservice. I oktober 2008 antog ett enigt fullmäktige den så kallade CEMR-deklarationen. Det innebär att landstinget ska jämställdhetsintegrera sina verksamheter och upprätta en handlingsplan för sitt utvecklingsarbete. För landstingets medarbetare och arbetsplatser finns framtagna mål och strategier. Landstinget är en arbetsplats där både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas till vara. Det innebär att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor. En viktig förutsättning för att nå jämställdhet är att ansvar och befogenheter fördelas lika mellan kvinnor och män. Arbetet ska organiseras på ett sådant sätt att det underlättar för både kvinnor och män att kombinera arbete och karriär med hem och familj. Reglerna för jämställdhet ingår sedan år 2009 som en del av diskrimineringslagen. Den behandlar sju tillhörigheter varav kön är en. Lagen ställer krav på aktiva åtgärder och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. NLL Jämt Under 2010 har landstinget arbetat med en omfattande jämställdhetsintegrering i hela organisationen. Projektet, som pågått under hela året, heter NLL Jämt. Landstinget har satsat totalt fyra miljoner kronor för att utveckla arbetet med jämställdhet. Det har bland annat resulterat i jämställdhetsintegrerade styrdokument och i jämställda och evidensbaserade standardvårdplaner. En omfattande utbildningsverksamhet har också genomförts. Drygt 200 medarbetare, inklusive politiker, ledningsgrupp och tjänstemän, har deltagit i en tre dagar lång obligatorisk utbildning. Av dessa är 121 kvinnor och 81 män. Projektet är en del av SKL:s satsning Hållbar Jämställdhet. Inriktning jämställdhet I jämställdhetsarbetet ska strävas efter: En jämn fördelning mellan kvinnor och män bland högre chefer Att löneskillnader som beror på kön inte ska accepteras En jämn könsfördelning inom olika yrkeskategorier i landstinget Heltid är det normala och deltid en möjlighet Att alla ska ha möjlighet att påverka sina arbetstider med utgångspunkt i verksamhetens behov. Att kvinnor och män ska ha lika goda möjligheter till föräldraledighet och vård av barn Att sjukfrånvaron minskas Att sexuella trakasserier ska elimineras

3 Jämställdhetsplan Diskrimineringslagens regler är utgångspunkten för jämställdhetsarbetet i divisionerna. Divisionscheferna ansvarar för att jämställdhetsarbetet sker enligt diskrimineringslagen och landstingets övergripande riktlinjer. Jämställdhetsarbetet ska integreras i den ordinarie dagliga verksamheten. Varje division har upprättat och följt upp jämställdhetsarbetet via divisionens jämställdhetsplan. Planen beskriver mått, analys och nuläge för de gemensamma jämställdhetsinriktningarna. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts finns i respektive divisions årsrapport Jämställdhetsredovisningen är en sammanställning av det jämställdhetsarbete som pågår och bedrivs inom landstingets divisioner. Den bygger dels på tillgängliga data hämtade ur landstingets olika databaser för personalstatistik, dels på uppgifter hämtade från divisionernas jämställdhetsplaner. Planerna innehåller uppföljning av det gångna året och planering för kommande år. All redovisad statistik avser uppgifter till och med september 2010, undantaget är sjukfrånvaron som redovisas per kalenderår. Fördjupade och kompletterande uppgifter till denna jämställdhetsredovisning - till exempel jämställdhetsplaner på divisions- och verksamhetsnivå - kan beställas via respektive divisionsstab. Aktiva åtgärder Under en treårsperiod har verksamheten aktivt arbetat med åtgärder för att uppnå lagens intentioner om lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet. Landstinget har arrangerat och erbjudit samtliga chefer en halvdagsutbildning inom jämställdhets-, mångfalds och likabehandlingsområdet. Utbildning har genomförts under Medarbetarna har inbjudits till öppna föreläsningar i ämnet kränkningar i arbetslivet. Vad är en kränkning? Hur ska vi hantera dessa? Föreläsningarna har genomförts under 2009 och i nära anslutning till chefsutbildningarna. Verksamheten har gått igenom och diskuterat materialet Homo sapiens. Träffarna har innehållit diskussioner utifrån landstingets inställning till diskrimineringsfrågor och kopplingen till hanteringen på enhetsnivå. Denna aktivitet har genomförts under Genomgång av landstingets rekryteringsriktlinjer för att undanröja eventuella hinder i samband med rekrytering av nya medarbetare. Aktiviteten har genomförts under Inom ramen för projektet NLLJämt har landstingets styrelse, divisionsledningar och nyckelpersoner inom landstingsdirektörens stab genomgått utbildning i jämställdhet. Totalt har 202 personer deltagit, varav 121 kvinnor. Denna aktivitet har genomförts under Inom ramen för NLLJämt har 152 verksamhetschefer samt arbetsgrupper för standardvårdplaner fått en utbildning i jämställdhet. Därav 122 kvinnor. Denna aktivitet har genomförts under 2010.

4 Under 2011 kommer jämställdhetsintegrering av styrdokument samt regler och riktlinjer att fortsätta. Jämställdhetsperspektivet ska ingå i den ordinarie verksamhetsplaneringen och uppföljningen. Under 2011 kommer en värdering av eventuella oegentliga löneskillnader mellan män och kvinnor att utföras. Utfallet ska inarbetas i en treårig plan som börjar gälla från Ledarskap En jämn fördelning mellan kvinnor och män bland högre chefer. Möjligheterna att påverka beslutsprocesser och att kunna utöva inflytande i arbetet ska underlättas. Det innebär bland annat en fokusering på att skapa en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnliga och manliga chefer. Divisionerna arbetar med olika aktiviteter och insatser för att locka det underrepresenterade könet att ta på sig chefsuppdrag. Några exempel på dessa aktiviteter är: Att uppmuntra och stödja det under representerade könet att ta på sig projektledarroll och liknande i arbetsgrupper Att erbjuda mentorstöd i samband med chefsuppdrag Att aktivt uppmuntra det underrepresenterade könet att söka chefstjänster vid vakanser Procentuell fördelning av kvinnor och män bland verksamhetschef och högre chefer År Kvinnor Män et med en fördelning 60/40 är uppfyllt på landstingsnivå. Andelen kvinnor i högre chefsbefattning, i nivå verksamhetschef och högre, har ökat jämfört med föregående år. Det faktiska antalet kvinnor respektive män bland högre chefer inom landstinget minskar dock, tre färre verksamhetschefer år 2010 jämfört med Att det är fler kvinnliga chefer ska ses som naturligt med tanke på den könsfördelning som råder inom verksamheten. Lön Löneskillnader som beror på kön inte ska accepteras. Vid all lönesättning ska könsneutrala löner tillämpas.

5 Arbetsvärdering, lönekartläggning och löneanalys utförs enligt diskrimineringslagens krav var tredje år och justering av eventuella löneskillnader görs i samband med de årliga löneöversynerna. Lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv sker som en separat process avseende likvärdiga arbeten och i samband med den årliga löneöversynen för lika arbeten. Under 2010 har arbetet med arbetsvärdering likvärdigt arbete slutförts enligt JämOs verktyg Lönelots avseende hela landstinget. Divisionerna har under år 2010 vidtagit följande åtgärder: Vid nyanställning sätts lön oberoende av kön med beaktande av utbildningsbakgrund, erfarenhet i yrket med mera utifrån överenskomna och för medarbetarna kända lönekriterier I samband med årlig lönerevision analyseras lönerna så att löneskillnaderna för lika arbete inte är osakliga med avseende på kön Utvecklings- och utbildningsinsatser genomförs för att undvika arbetsplatser med enbart kvinnor eller män Under 2011 planeras följande åtgärder: Arbetsbeskrivningar för alla kategorier kvalitetssäkras så att de motsvarar dagens arbetsinnehåll Värderingsgruppen ska därefter värdera alla yrkesgrupper som ingår i underlaget Utifrån värdering av värderingsgruppen och med 2011 års löner ska det prövas om det finns oegentliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Denna ska ingå i en treårig jämställd handlingsplan som börjar gälla från och med 2012 Inga löneskillnader som beror på kön har konstaterats för lika arbete. Upptäckta skillnader i lön mellan könen avseende likvärdiga arbeten har åtgärdats med stöd av den treåriga handlingsplanen, Jämställdhetsanalys av löner i likvärdiga arbeten 2008 års lönenivå.

6 Yrke En jämn könsfördelning inom olika yrkeskategorier i landstinget. Arbetet inriktas på att väcka intresse hos såväl kvinnor som män för landstinget som arbetsgivare. Detta sker bland annat genom marknadsföring via mässor, internetbaserad annonsering samt genom att visa på goda förebilder och variationen av yrken inom vård, teknik och service. Landstinget deltar i ett flertal olika rekryteringsmässor som vänder sig till skolelever på grundskole- och gymnasienivå. Rekryteringsaktiviteter riktas även mot elever på eftergymnasiala utbildningar inom vårdområdet, bland annat sjuksköterske- och läkarutbildningar. Informationsmaterial och annonser som används i dessa sammanhang utformas för att visa möjligheter till intressanta yrken för pojkar och flickor, män och kvinnor, medarbetare med olika etnisk bakgrund och ålder. Total könsfördelning i landstinget i absoluta tal och procent År Antal kvinnor Antal män Kvinnor % Män % I landstinget finns 7076 medarbetare, varav 5688 kvinnor och 1388 män. Medelåldern i landstinget är, som tidigare år, totalt och för bägge könen är 48 år. För kvinnor är medelåldern 48 år och för män 46 år. Landstinget minskar totalt antalet medarbetare jämfört med föregående år. Antalet män har ökat från föregående år med 23 stycken. Det pågår ett långsiktigt arbete med att stärka bilden av landstinget som en arbetsgivare som tar tillvara på medarbetarnas kompetens, förmågor och kunskaper. Alla oavsett kön ska kunna känna arbetsglädje och engagemang.

7 Landstingets tre vanligaste yrken bland kvinnor uttryckt i procent av alla anställda kvinnor Yrke, plats Sjuksköterska Paramedicin Övr vårdpersonal Landstingets tre vanligaste yrken bland män uttryckt i procent av alla anställda män Yrke, plats Läkare Sjuksköterska Övr vårdpersonal Den totala könsfördelningen i landstinget är tämligen oförändrad mellan åren. Det samma gäller fördelningen av män och kvinnor i de för dessa respektive gruppers tre vanligaste yrken. Gruppen övrig vårdpersonal är den kategori som minskat mest i antal, 66 färre medarbetare, jämfört med föregående år. Vidare kan konstateras att landstinget har ökat antalet manliga sjuksköterskor med 15. Könsfördelning inom läkarkåren uttryckt i procent Läkare Kvinnor Män Det totala antalet läkare har minskat från 714 år 2009 till 706 år Det är 12 färre kvinnliga läkare och fyra fler manliga läkare jämfört med föregående år.

8 Arbetstid Att erbjuda deltid som en möjlighet. Att alla ska ha möjlighet att kunna påverka sina arbetstider. En övergripande strategi är att de som önskar ska ges möjlighet att arbeta heltid. Heltid är en rättighet och deltid en möjlighet. Verksamheten har bland annat arbetat med följande aktiviteter för att åstadkomma fler heltider i verksamheten: När vakanta befattningar uppstår undersöka möjligheten till att höja andelen heltider Vid medarbetarsamtal diskutera frågan om sysselsättningsgrad och arbetstidens förläggning Arbetet vid enskilda enheter ska organiseras på ett sådant sätt att så många som möjligt får möjligheten till heltidsanställning Andel heltidstjänster och medelsysselsättningsgrad uttryckt i procent K/2008 M/2008 K/2009 M/2009 K/2010 M/2010 Andel heltider Medel ssgr Verksamhetens insatser för att erbjuda medarbetare ökad sysselsättningsgrad är sannolikt en orsak till att andelen heltider för kvinnor har ökat med en procentenhet jämfört med föregående år. Som en följd av detta har medelsysselsättningsgraden för deltidsanställda kvinnor minskat med en procentenhet. Männen ligger på oförändrad nivå både vad gäller andel heltider och sysselsättningsgrad i deltidsarbete.

9 Föräldraskap Att kvinnor och män ska ha lika goda möjligheter till föräldraledighet och vård av barn. Landstinget ska skapa ett klimat som möjliggör för medarbetarna att själva bestämma hur de vill förlägga föräldraledighet och vem som ska vara hemma med sjuka barn, så kallad tillfällig föräldrapenning. Medarbetares önskemål om att organisera arbetet så att det underlättar föräldraskap ska behandlas positivt. Av divisionernas rapporter framgår bland annat att man för att underlätta för föräldralediga arbetar enligt följande: Föräldralediga behandlas som övriga medarbetare i löneöversynsförhandlingar Föräldralediga medarbetare bjuds in till arbetsplatsen regelbundet Vid medarbetarsamtal diskutera hur man kan underlätta möjligheten att förena familj och fritid med de arbetsuppgifter man har Uppmuntra män att utnyttja möjligheten till föräldraledighet Möjlighet att kombinera arbete, familj och fritid uttryckt i procent av totalt antal anställda Andel medarbetare som anser sig ha möjlighet att kombinera arbete familj och fritid Drygt 4000 medarbetare uppger att de har möjlighet att helt och hållet eller ganska bra kan kombinera arbete, familj och fritid. En ökning med en procentenhet jämfört med föregående år och två procentenheter från Man kan alltså se en positiv trend på verksamhetsnivå då majoriteten av landstingets verksamheter har förbättrat sina resultat inom detta område.

10 Minskad ohälsa och lägre sjukfrånvaro Att sjukfrånvaron minskas. Sjukfrånvaron ska minskas genom tidiga rehabiliteringsinsatser. et är att få alla medarbetare som är föremål för rehabilitering åter i arbete hos arbetsgivaren. Tyngdpunkten ligger på tidiga åtgärder för återgång i arbete. Kunskaper och rutiner ska ständigt utvecklas och ges stöd i gemensamma rehabiliteringsriktlinjer. Medarbetarna uppmuntras till friskvårdsaktiviteter och att använda landstingets friskvårdsbidrag. Verksamheterna har möjlighet att bedriva hälsoarbete genom olika friskvårdsaktiviteter vid enskilda arbetsplatser. Landstinget har under året arbetat med följande aktiviteter för att minska sjukfrånvaron i verksamheten: Sjukfrånvaron följs upp kontinuerligt och analyseras i samband med uppföljningar på alla nivåer i organisationen Rehabiliteringsriktlinjerna har under året reviderats och anpassats till gällande regelverk Medarbetare som är hemma från arbetet på grund av sjukdom bjuds in att besöka arbetsplatsen regelbundet. Detta gäller vid planeringsdagar, arbetsplatsträffar och liknande Rehabiliteringsstödet Adato har införts. Samtliga chefer har fått utbildning och systemet används vid handläggning av landstingets rehabiliteringsärenden Arbetslivshälsan är en expertresurs med kompetens att beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, arbetsorganisation, produktivitet och hälsa. Med instrumentet arbetsförmågebedömning som metod underlättas medarbetarens återgång i arbete.

11 Sjukfrånvaro uttryckt i procent av ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro 2008 Sjukfrånvaro 2009 Sjukfrånvaro 2010 Kvinnor 5,6 5,0 4,2 Män 2,9 2,7 2,2 Differens 2,7 2,3 2,0 et på 3 procents sjukfrånvaro har inte uppnåtts för kvinnor. Sjukfrånvaron fortsätter att minska både för män och för kvinnor. På landstingsnivå, utan fördelning på kön, har landstinget en sjukfrånvaro på 3,8 procent. Den största minskningen kan ses i gruppen kvinnor med en minskning på 0,8 procentenheter. Det är främst den långa sjukfrånvaron över 60 dagar som minskar för både kvinnor och män. Vidare kan konstateras att det är åldersgruppen över 50 år som står för den högsta sjukfrånvaron. Detta gäller både för män och för kvinnor. Under året har 29 arbetsförmågebedömningar genomförts som varit nödvändiga för att klarlägga om och i vilken omfattning landstingets medarbetare kan återgå i arbete inom landstinget. Av dessa avsåg 90 procent kvinnor och 10 procent män, det vill säga 26 kvinnor och 3 män.

12 Trakasserier Att sexuella trakasserier ska elimineras. Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling tas upp i landstingets riktlinjer Homo Sapiens. Misstänka fall av sexuella trakasserier ska omedelbart utredas och åtgärdas. De som drabbas ska erbjudas hjälp och stöd. Under 2009 utbildades personalen inom områden som rör mångfald, likabehandling och kränkningar i arbetslivet. För att följa upp dessa nya kunskaper har verksamheten under året arbetat vidare med följande aktiviteter: Genomgång av materialet Homo sapiens Externa föreläsare har bjudits in Utbildning i jämställdhet för landstingsstyrelsen, divisionsledningar, verksamhetschefer och nyckelpersoner inom landstingsdirektörens stab. Denna har ingått som en del i projektet NLLJämt Upprättande av nya och uppdatering av gällande handlingsplaner för att motverka kränkande särbehandling inklusive sexuella trakasserier Andel medarbetare som anser att det förekommer mobbning och trakasserier i arbetsgruppen på sin arbetsplats. Uttryckt i procent. Andel medarbetare som anser att det förekommer mobbning och trakasserier i arbetsgruppen på sin arbetsplats , , ,4 Över tid kan man se en minskning av andelen medarbetare som upplever att det finns mobbning och trakasserier i den egna arbetsgruppen. Ytterligare insatser ska vidtas för att komma till rätta med medarbetares upplevelse av kränkning.