Jämställdhets- och mångfaldsplan Bilaga 5

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan Bilaga 5 Jämställdhets- och mångfaldsplan Bromma stadsdelsförvaltning 2017

2 Bromma stadsdelsförvaltning Sid 1 (16) Bromma stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 3-årsplan För period stockholm.se

3 Sid 2 (16) Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet och mångfald för både demokrati och jämställdhet...3 Planen med mål och åtgärder...3 Diskrimineringsgrunder och definitioner...4 Samverkan...5 Arbetsförhållanden Lämpliga arbetsförhållanden Förena förvärvsarbete och föräldraskap Förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier...8 Rekrytering Möjlighet att söka lediga anställningar Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män Insatser vid ojämn könsfördelning...10 Lönefrågor Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner Informera fackliga organisationer...12 Lönekartläggning Analys och utvärdering av föregående års plan Bilaga - Underlag till Jämställdhets - och mångfaldsplan Statistiska uppgifter om jämställdhet...15 Åldersfördelning...15 Hel- och deltidsanställda, tillsvidareanställningar...16

4 Sid 3 (16) Inledning Jämställdhet och mångfald för både demokrati och jämställdhet Arbetet med jämställdhet och mångfald är ett förbättrings- och kvalitetshöjande arbete. Det handlar om att skapa förutsättningar för demokrati, rättvisa mellan individer och grupper men också om att följa lagar och regler. Arbetet kan i förlängningen leda till ökad effektivitet, produktivitet och lönsamhet. Som chef i Stockholms stad ska du: Säkerställa att jämställdhet och mångfald blir en naturlig del i verksamheten. Som medarbetare i Stockholms stad: Respekterar du alla människors lika värde och erfarenheter. Stockholms stad är en stor arbetsgivare med verksamheter som bland annat äldreomsorg, socialtjänst och förskola. Därför är det särskilt viktigt att alla våra medarbetare har samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor. Det är en förutsättning för att staden som arbetsgivare ska kunna leva upp till kraven i diskrimineringslagstiftningen, Europeiska deklarationen för jämställdhet och internationella konventioner som rör allas rätt till demokrati och trygghet. Rekryteringsprocessen ska säkerställa att den enskildes kompetens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Stadens verksamheter ska kännetecknas av respekt och en insikt om alla människors lika värde. Alla medarbetare ska ha en god arbetsmiljö fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Alla medarbetares erfarenheter och kunskaper ska tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Planen med mål och åtgärder Planen är uppbyggd med utgångspunkt från diskrimineringslagstiftningen. Lagtexten för varje område är lika med åtagandet dit en aktivitet och ett mätetal är kopplat. Lämpliga arbetsförhållanden Förena förvärvsarbetet med föräldraskap. Förebygga och förhindra trakasserier Rekrytering Lönefrågor Planen innehåller också en sammanfattande text om lönekartläggning, uppföljning av föregående års aktiviteter samt statistiska uppgifter om jämställdhet i förvaltningen. Chefer och medarbetare ska med utgångspunkt från planen arbeta med aktiviteter och mål för den egna verksamheten. Planen diskuteras och tas upp på enheternas arbetsplatsträffar.

5 Sid 4 (16) Diskrimineringsgrunder och definitioner Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionsnedsättning sexuell läggning ålder Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för repressalier. Lagen ställer krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Jämställdhet avser förhållanden och villkor mellan kvinnor och män och betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Diskriminering definitioner enligt diskrimineringslagen1 kap 4 omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering - är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Indirekt diskriminering - är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Bristande tillgänglighet - kan vara när en person med funktionsnedsättning inte kan göra något som andra kan göra för att det finns hinder i en verksamhet (ny från 1/1-2015). Trakasserier - är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

6 Sid 5 (16) Kön - att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck - att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet - nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionsnedsättning - varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning - homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder - uppnådd levnadslängd. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand på åtgärder i enskilda fall utan på åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara pådrivande för att motverka diskriminering. Jämlikhet handlar om alla individers lika värde det vill säga att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar att ta del i samhället. Alla människor ska garanteras möjligheter, oberoende av deras skiftande förutsättningar. Människors utgångsläge och behov är individuella. Den enskilda individen är unik och inte representant för en grupp. Likabehandling innebär inte att alla ska behandlas lika. Inkludering att alla individer inbegrips, olikheter uppskattas, respekteras och tillåts. Samverkan Jämställdhets- och mångfaldsplanen presenteras, behandlas och tas upp på arbetsplatsträffar (APT), samverkansgrupper och förvaltningsgruppen. Förvaltningen har en jämställdhetsgrupp som träffas regelbundet där även facklig representant ingår. Gruppen för dialog kring jämställdhetsfrågor i förvaltningen.

7 Sid 6 (16) Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. Vilka åtgärder planerar arbetsgivaren genomföra för att arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. Skillnad på sjukfrånvaro mellan kvinnor och män. kompletteras utifrån Jämix. Sjukfrånvaron kartläggs, följs upp och analyseras i enlighet med stadens rehabiliteringsprocess. Chefer PA-konsulter Riktade insatser till grupper där sjukfrånvaron ökat. Minst 3 seminarier/år. Erbjuda riktad information och seminarier med inriktning på hälsa för respektive VO-område. PA-konsult Stickprov Se över och inventera förvaltningens blanketter. Ta fram tillgänglighetsguider till förvaltningens alla verksameter. Varje enhet inom respektive VOområde. Internkontroll av jämställdhets- och mångfaldsarbetet på respektive enhet. Jämställdhet och mångfald ska vara en stående punkt på dagordningen på Arbetsplatsträffar, Samverkansgrupper och Förvaltningsgrupp. Förvaltningsledning Chefer PA-konsult

8 Sid 7 (16) Årshjul för APT och punkt på dagordningen. HÖRA kuben med associationskort om jämställdhet och mångfald. Öka kunskapen hos medarbetarna om jämställdhetsoch mångfaldsfrågor. Utveckla och sprida information med förvaltningens sida på intranätet Jämställdhet, jämlikhet och mångfald. Chefer Chefer och Personalenheten Årshjul för APT. Nyhetsbrev två gånger per år. Punkt på dagordningen på alla samverkansnivåer minst 2 tillfällen/år. Öka kunskapen hos medarbetarna om hälsa och friskvård. Chefer Minst 2 tillfällen/år. Informera om förvaltningens jämställdhet- och likabehandlingsarbete på introduktionsutbildning för nyanställd personal. Personalenheten 5 Förena förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Förvaltningen följer lag och avtal avseende uttag av hel- eller partiell föräldraledighet. Utöver lagens krav tillämpas Stockholms stads policy inom området som utöver vad lagen stadgar medger hel ledighet under barnets första tre levnadsår och ledighet för vård av barn med en fjärdedel av normal arbetstid (heltid) fram till dess barnet fyller tolv år eller till den senare tidpunkt då barnet avslutar årskurs sex. Hur planerar arbetsgivaren underlätta möjligheten för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap? Uppföljning av respektive chef i förvaltningens uppföljningssystem ILS: Anpassa arbetstider och schemaläggning, i den mån det är möjligt, för att underlätta för föräldrar. Samtliga chefer Erbjuda flexibel arbetstid i befattningar där det är möjligt utifrån verksamhetens behov.

9 Sid 8 (16) Erbjuda föräldralediga att delta på kompetenshöjande insatser och andra aktiviteter. Samtliga chefer Underlätta för föräldralediga att återgå i arbetet genom regelbunden kontakt och information under ledigheten. Samtliga chefer Bjuda in föräldralediga till planeringsdagar eller liknande sammankomster. Skicka hem minnesanteckningar, protokoll och övrig skriftlig information till föräldralediga medarbetare. Följa upp Jämix. Det ska vara lika förutsättningar för kvinnor och män att ta ut föräldraledighet. Samtliga chefer 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder eller för sexuella trakasserier. Bromma stadsdelsförvaltning ska präglas av en arbetsmiljö där alla bemöter varandra på ett respektfullt sätt. Kränkande särbehandling är ett oacceptabelt beteende och alla anställda inom Bromma Stadsdelsförvaltning har ett ansvar för att detta beteende uppmärksammas. Här ska arbetsgivaren redovisa åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder eller för sexuella trakasserier? Bifoga eller hänvisa till policy och rutiner mot kränkande behandling inkluderande trakasserier.

10 Sid 9 (16) Stående punkt på dagordningen. Enheterna ska diskutera jämställdhet och mångfald samt attityder, värderingar och förhållningssätt utifrån förvaltningens värdegrund HÖRA på arbetsplatsträffar. Samtliga chefer Stående punkt på dagordningen. Tas upp minst 1 gång per år. Stadsdelens riktlinjer och handlingsplan mot kränkande särbehandling ska diskuteras och behandlas på enheternas arbetsplatsträffar (APT). Samtliga chefer Introduktion ges 2-3 tillfällen/år. Rutiner för att motverka kränkande särbehandling inklusive trakasserier ska göras känd på förvaltningen i samband med introduktion av nyanställda. Personalenheten Rekrytering 7 Möjlighet att söka lediga anställningar Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder ges möjlighet att söka lediga anställningar. Förvaltningen har en samlad bild av kompetensresurser samt kompetensgap genom att årligen upprätta/revidera kompetensförsörjningsplanen. Förvaltningen följer stadens riktlinjer för kompetensbaserad rekrytering samt använder rekryteringsverktyget Jobb i stan. Vad planerar arbetsgivaren göra för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder, ges möjlighet att söka lediga anställningar? Antal diskrimineringsärenden i rekryteringsförfarandet. Eftersträva mångfald med att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen och tilllämpa kompetensbaserad rekrytering enligt stadens riktlinjer. Samtliga chefer. PA-konsult Tydliga kravprofiler ska tas

11 Sid 10 (16) fram för att rekrytera den kompetens som motsvarar verksamhetens behov. Erbjuda riktad information till respektive verksamhetsområde om kompetensbaserad rekrytering. 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. På vilket sätt planerar arbetsgivaren erbjuda utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare? Behöver inte vara en utbildning kring jämställdhet och mångfald specifikt utan en utbildningsinsats som syftar till att öka jämställdheten och mångfalden. Medarbetarenkät (kvinnor/män). Kompetensutvecklingsplaner tas fram i samband med medarbetarsamtalet. Samtliga chefer. Varje år. Revidera förvaltningens övergripande kompetensförsörjningsplan. Personalenheten 9 Insatser vid ojämn könsfördelning När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Vilka insatser planerar arbetsgivaren vidta när det på en arbetsplats inte är en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare? Hur ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet, så att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand

12 Sid 11 (16) ökar? Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. Jämix nyckeltal könsfördelning yrkesgrupper, Bromma har 15 % (ju högre värde desto högre andel jämställda yrkesgrupper). Vid nyrekrytering välja det underrepresenterade könet vid lika kompetenser. Samtliga chefer Lönefrågor 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor för att upptäcka skillnader i lön och andra anställningsvillkor. En lönekartläggning ska göras varje år. Varje nämnd och styrelse med minst 25 anställda ska vart tredje år göra lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska bedöma om eventuellt förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Lönekartläggning. Särskilt analysera de befattningar där kvinnors lön i % av männens ligger under 90 % eller över 110 %. PA-konsult Medarbetarenkät. 100 % känner till arbetsplatsens lönekriterier. Arbetsplatsens gällande lönekriterier ska vara kända och ska diskuteras varje år på enheterna. Samtliga chefer 11 Handlingsplan för jämställda löner Varje nämnd och styrelse ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska

13 Sid 12 (16) tas in i efterföljande handlingsplan. Lönekartläggning ska göras 1 gång/år. Upprätta en handlingsplan vid osakliga löneskillnader. Samtliga chefer PA-konsult Följs upp vid kommande löneöversyn Följa upp handlingsplan vid kommande löneöversyn. PA-konsult 12 Informera fackliga organisationer Varje nämnd och styrelse ska förse de fackliga organisationerna som arbetsgivaren har kollektivavtal med, med den informationen som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Det ska framgå att fackliga företrädare har blivit informerade om handlingsplanen. Inför löneöversyn en gång/år. Fackliga organisationer ska samverka om lönepolitik, analys och lönekartläggning. PA-konsult 1 gång/år Förvaltningens lönepolitik och analys av lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner tas upp i Förvaltningsgruppen. Förvaltningsledning Partsammansatt grupp för lönepolitiska riktlinjer. Lönekartläggning Lönesättning, lönestruktur och lönebildningsprocessen är ständigt aktuella frågor. Förvaltningsledningen och förvaltningens chefer har tillsammans ett stort ansvar, att utifrån lönekriterier och aktuell lönebildning, sätta lön på sakliga grunder. Förvaltningen, som arbetsgivare, eftersträvar lönespridning i alla yrken. Det ger individen incitament till att prestera i sitt arbete, ta större ansvar och i högre utsträckning bidra till verksamhetens utveckling. Inför lönerevisionen 2017 gör respektive chef en fördjupad analys utifrån sin egen verksamhet, särskilt angeläget blir det för de chefer som har anställda i befattningar där medianlöneskillnader har konstaterats mellan kvinnor och män i lönekartläggning För att kunna göra en djupare analys behöver chefen titta på respektive person utifrån

14 Sid 13 (16) utbildning, vidareutbildning, år i yrket, erfarenhet och prestation. Eftersom individuell lönesättning tillämpas kan medarbetarens tidigare prestationer bidragit till en god löneutveckling och att de befinner sig på en förhållandevis hög lönenivå. Vid hög personalomsättning kan marknadskrafter leda till höjda ingångslöner inom vissa befattningar. Detta kan i sin tur skapa sneda strukturer där nyanställda kommer in på högre ingångslöner än personer med mer erfarenhet. Det är även viktigt att nyanställda inte kommer in på för låga ingångslöner då det på sikt kan riskera ytterligare personalomsättning. Förvaltningens chefer har ansvaret för lönestrukturen, såväl för ingångslöner som för lönesättning av redan anställda och ser det som ett medel för att uppnå verksamhetens övergripande mål. Analys och utvärdering av föregående års plan Under verksamhetsåret 2016 har Bromma Stadsdelsförvaltning arbetat planmässigt och aktivt för att göra medarbetare delaktiga i arbetet med jämställdhets- och mångfaldhets frågor. Detta görs främst genom att dessa frågor behandlas på enheternas arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och i förvaltningsgruppen. Portalen på intranätet Jämlikhet, jämställdhet och mångfald har uppdaterats och kompletterats med verktyg, filmer och litteratur som jämställdhetsombuden kan använda på sina arbetsplatser. Arbete med nya riktlinjer mot kränkande särbehandling pågår utifrån föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö 2015:4 och beräknas bli klar vid årsskiftet. Arbetsmiljöutbildning har genomförts för nya chefer och skyddsombud, två nätverksträffar för hälsocoacher. Förvaltningen har arbetat utifrån framtagen handlingsplan att minska sjukfrånvaron. Utifrån Jämix mätetal skillnad på långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män går utvecklingen åt fel håll baserat på de 4 senaste åren. Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro är lika stor ska värdet vara 0 procent, och förvaltningen låg på ett värde 2,3 procent. Däremot har förvaltningen ett värde i nivå med medianen av övriga förvaltningar som är med i Jämix. Utifrån Jämix mätetal skillnad på korttidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män ligger värdet på 0,3 procent vilket innebär att korttidssjukfrånvaron är nästan lika stor. Genomsnittslig skillnad i antal dagar som föräldralediga kvinnor och män tagit ut går utvecklingen åt fel håll. Däremot har förvaltningen ett värde i nivå med medianen av övriga förvaltningar som är med i Jämix. I skillnad i uttag av tillfällig vård av barn tar kvinnor och män ut i stort sett lika mycket.

15 Sid 14 (16) Jämix nyckeltal könsfördelning yrkesgrupper, har värdet minskat vilket innebär att andelen jämställda yrkesgrupper minskat. Utvecklingen går åt fel håll och förvaltningen har ett lägre värde än övriga förvaltningar som är med i Jämix. Revidering av förvaltningens kompetensförsörjningsplan har genomförts. Under 2016 har internkontroll av det systematiska arbetsmiljöarbetet genomförts på alla enheter där jämställdhets- och mångfaldsarbetet ingick. Jämställdhets- och mångfaldsplanen tas upp minst en gång per år enligt årshjulet. Enheterna diskuterar där emellan attityder, värderingar och förhållningssätt utifrån förvaltningens värdegrund HÖRA. Jämställdhetsgruppen har haft 4 möten under 2016 och 2 nätverksträffar med jämställdhetsombud samt en utbildning för nya jämställdhetsombud. I samband med introduktion för nyanställda informeras alla nyanställda om förvaltningens jämställdhets- och mångfalds plan. Vid rekrytering används stadens riktlinjer för kompetensbaserad rekrytering samt stadens rekryteringsverktyg för att säkra rekryteringsprocessen. Genom tydliga kravprofiler och ett noggrant urvalarbete har kandidater med rätt kompetens kunnat anställas. Ett dokument med övergripande riktlinjer för rekrytering av chefer har tagits fram. Förvaltningsledningen har diskuterat med enhetscheferna om formerna för roll och ansvar för jämställdhetsombud och hälsocoacher. Diskussionen har medfört att förvaltningen öppnar upp för olika former av kunskapsspridning och arbetsformer gällande arbetet med jämställdhet och mångfaldsfrågor samt hälsa och friskvård. Ingen medarbetarenkät har genomförts under Ingen anmälan vad gäller diskriminering har inkommit i samband med rekrytering.

16 Sid 15 (16) Bilaga - Underlag till Jämställdhets - och mångfaldsplan 2017 Statistiska uppgifter om jämställdhet Uppgifterna avser Timavlönad personal ingår inte. Månadsavlönad personal Av Bromma stadsdelsförvaltnings månadsavlönade medarbetare är andelen kvinnor 83,79 % (1 401 personer) och andelen män 16,21 % (271 personer). Andelen män har ökat något i jämförelse med Motsvarande siffror per var 84,34 % kvinnor och 15,66 % män. Av förvaltningens medarbetare arbetar 44 % inom verksamhetsområde Förskola (90 % kvinnor och 10 % män), 39 % inom verksamhetsområde Äldreomsorg (81 % kvinnor och 19 % män), 15 % inom verksamhetsområde Socialtjänst och fritid (76 % kvinnor och 24 % män) och 2 % inom verksamhetsområde Administration (51 % kvinnor och 49 % män). Förvaltningsledning och enhetschefer Förvaltningens ledningsgrupp består av fem chefer, 4 kvinnor (80 %) och 1 man (20 %). Enhetschefer totalt Antal kvinnor Andel kvinnor % Antal män Andel män % Åldersfördelning 14 % av förvaltningens tillsvidareanställda är 60 år och äldre, varav 87 % (186) är kvinnor och 13 % (28) män 32 % av förvaltningens anställda är år, varav 83 % (404) är kvinnor och 17 % (84) män 26 % av förvaltningens anställda är år, varav 86 % (329) är kvinnor och 14 % (55) män 19 % av förvaltningens anställda är år, varav 83 % (234) är kvinnor och 17 % (48) män 9 % av förvaltningens anställda är - 29 år, varav 84 % (117) är kvinnor och 16 % (22) män Antalet tillsvidareanställda i åldersgruppen 50 år och äldre är 47 %. Motsvarande siffra per var 46 %.

17 Sid 16 (16) Hel- och deltidsanställda, tillsvidareanställningar Av förvaltningens tillsvidareanställda medarbetare är 80 % heltidsanställda ( var 81 % heltidsanställda) och 20 % deltidsanställda. Tidsbegränsat anställda I förvaltningen finns totalt 165 tidsbegränsat anställda. Av dessa är 79 % kvinnor och 21 % män. Andelen män per var även då 21 %.