PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN

Transkript

1 PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN - EN VISUELL GEMENSAM GRUND FÖR VÅRT ARBETE

2 - STEG 1 & 2 BEHOVSANALYS OCH KRAVPROFIL REKRYTERING BEKSED TILL ÖVRIGA SÖKANDE 1. Behovsanalys och kravprofil 2. Omplacering och företrädesrätt 3. Annonsering 4. Urval 5. Intervju 6. Personlighetsanalys eller arbetsprov 7. Referenstagning 8. Slutligt urval 9. Anställningsavtal och lönesättning 10. Besked till övriga sökande

3 1. Behovsanalys och kravprofil För varje rekrytering görs en ny kravprofil. Gör en realistisk tidsplan för rekryteringsprocessen och bestäm vilka som ska delta i rekryteringsprocessen. Det är ofta lämpligt att boka in tider i planeringsfasen för att inte senare tappa fart på grund av svårigheter att hitta gemensamma tider för intervjuer. Kravprofil 2. Omplacering och företrädesrätt Stäm av med närmsta HR-strateg eller HR-avdelningen om omplaceringar eller företrädesrätter finns som skulle kunna vara aktuella. Se delprocess 5 i process bemanning och kompetens. Chefshandboken Platsannonsering

4 3. Annonsering Använd kravprofilen som underlag för annonseringen. Annonsen ska väcka intresse för tjänsten. Rekryteringssystemet Offentliga Jobb används både för annonsering och urval. Vid frågor om rekrytering, annonsering eller Offentliga Jobb, kontaktas ansvarig för annonsering på HRavdelningen. Offentliga jobb Platsannonsering Länk arbetsnätet gällande annonsering

5 4. Urval Urval är den del av rekryteringsprocessen då man väljer ut vilka sökande som är mest aktuella för tjänsten. Vi genomför anställningsintervjuer och tar referenser och dessa urvalsmetoder är obligatoriska. Urvalet görs utifrån kravprofilen. Ett tips är att sortera ansökningarna i tre kategorier: - De som inte alls stämmer med kravprofil (rätt utbildning och erfarenhet) - De som delvis stämmer med kravprofilen - De som stämmer helt med kravprofilen Tänk på likabehandlingen, att inte diskriminera någon. Om det finns interna sökanden med tillräckliga kvalifikationer ska dessa kallas till intervju. Efter att urvalet till intervjuerna gjorts kan man med fördel svara de kandidater som inte kommer att bli aktuella för intervju, så blir inte väntan så lång för dem. Mall för så kallat förhandsbesked finns i rekryteringssystemet. Offentliga jobb Jämlikhetsplan

6 5. Intervju Planera vilka som ska medverka under intervjun. I möjligaste mån ska samma personer medverka vid samtliga intervjuer för att kunna göra en rättvis bedömning och samma frågor ska ställas till alla. Glöm inte att dokumentera under intervjun. Kontakta personen du ska kalla till intervju och boka tid, antingen genom att ringa eller skicka e-post via rekryteringssystemet. Informera personen om hur lång tid intervjun kommer att ta, vilka som kommer att närvara under intervjun, tid och plats. Direkt efter intervjun bör deltagarna i rekryteringsgruppen stanna kvar och diskutera intryck och analysera det som kommit fram. Intervjumall

7 6. Personlighetsanalys eller arbetsprov Ibland behövs ytterligare beslutsunderlag, kanske i form av en personlighetsanalys eller ett arbetsprov. Ett arbetsprov kan med fördel integreras med intervjun och ska ge en bild av hur personen skulle löst ett konkret dilemma som kan förekomma i arbetet. Personlighetsanalys görs över internet med en efterföljande återkoppling från HR-avdelningen. Kontakta HR-avdelningen om du vill använda personlighetsanalys eller få inspiration kring arbetsprov. Eventuellt kan en ny intervju genomföras efter genomförd personlighetsanalys eller arbetsprov. HR-avdelningen

8 7. Referenstagning Syftet med referenstagning är att stämma av intrycken från intervjun och få en mer komplett bild av hur kandidaten fungerar på jobbet. För att referenstagningen ska vara riktigt värdefull, ställ strukturerade frågor enligt mallen för referenssamtal och ha som målsättning att lyssna aktivt på svaren. Referenstagning ska alltid ske, på aktuella personer efter intervjuerna, även vid internrekrytering. 8. Slutligt urval Rekryteringsgruppen samlas och går igenom de intervjuade personerna. Ta fram kravprofilen igen för att spegla de sökande mot de krav som satts upp. Rangordna personerna med den som är mest lämpad för tjänsten som nummer ett. Mall Referenssamtal

9 9. Anställningsavtal och lönesättning Personen ni har som nummer ett kontaktas och erbjuds tjänsten. Innan lönesättning ska den tilltänkta lönen diskuteras i samråd med HR-chef eller HR-strateg. Lönen ska också alltid diskuteras med personen först, innan anställningsbeviset skrivs på. Anställningsavtalet skrivs i systemet WinLas. Du hittar manualen här. Behövs stöd i systemet WinLas, kontaktas HR-strateg eller HRavdelningen. Allmänna bestämmelser (AB) HÖK PAN Broschyr: Bra att veta som anställd Lathund aid kod etikett Polisens belstningsregister Anställningsinformation Sekretess och tystnadsplikt Konto för löneinsättning Platsannonsering Tänk även på att vissa yrkesgrupper kan behöva visa upp utdrag ur Polisens belastningsregister innan anställning.

10 10. Besked till övriga sökande Om inte förhandsbesked skickats ut till den grupp som inte blev aktuella för intervju, är det hög tid nu. Mall för utskick om att tjänsten tillsatts av annan sökande finns i rekryteringssystemet. Offentliga jobb Kandidater som varit på anställningsintervju kontaktas per telefon (som nämnts tidigare). Ett professionellt avslut till alla sökande ger kommunen ett gott rykte som arbetsgivare. Gå slutligen in i Offentliga jobb och avsluta tjänsten.