Rekrytering av polisassistenter

Transkript

1 Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process för rekrytering av polisaspiranter för anställning som polisassistenter Rekryteringen av polisaspiranter till deras första anställning som polisassistenter är en nationell process. Rekryteringsprocessen genomförs parallellt med aspirantutbildningen och vänder sig till de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistenter. Syftet med den samordnande rekryteringsprocessen är att den ska garantera att rekryteringen av nya polisassistenter ska vara enhetlig, transparent och rättssäker. Vidare ska rangordning och urval av de sökande ske utifrån tydliga kriterier. Kompetensprofilen för anställningen är den framtagna kompetensprofilen för rekrytering av nyutbildad polis. Det övergripande målet med rekryteringen är att alla polisaspiranter, som genomfört och blivit godkända på polisprogrammet, aspirantutbildningen och säkerhetsprövningen ska erbjudas anställning. Anställningen ska den sökande få i konkurrens med andra sökande, utifrån förtjänst och skicklighet samt i förhållande till antalet utlysta anställningar. Tre delmoment Rekryteringsprocessen består av tre delmoment; personlighetsbedömningsverktyget MAP, en kompetensbaserad intervju och en referenstagning. Grunden för bedömningen är de personliga egenskaper som framgår av kravprofilen. Samtliga egenskaper bedöms i de tre delmomenten som således mäter den sökandes uppfyllelse av kompetensprofilen och utmynnar i en slutbedömning.

2 Annonsering och ansökan Rekryteringsprocessen vänder sig till polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistenter. Målet med rekryteringen är att alla polisaspiranter, som genomfört och blivit godkända på polisprogrammet, aspirantutbildningen och säkerhetsprövningen ska erbjudas en anställning. Anställningen ska de sökande få i konkurrens utifrån förtjänst och skicklighet, samt i förhållande till antalet utlysta anställningar. Annonser på Intrapolis och polisen.se Annonserna för anställningarna finns på Intrapolis och polisen.se under rubrik Lediga jobb. Det finns en nationell annons som beskriver kravprofilen och sökförfarandet. Från den nationella annonsen finns länk till den ansökningsblankett som används. Ansökan Vill du söka de utannonserade anställningarna som polisassistent ska du skicka in en ifylld ansökningsblankett tillsammans med ett personligt brev och ditt CV. Du skickar handlingarna till den funktionsbrevlåda som anges i annonsen. Du ges möjlighet att rangordna regionerna, och regionen som rangordnas högst, är där du helst önskar vara placerad. Vissa regioner har många sökande till få platser. Därefter ges möjlighet att ange önskemål om polisområden inom respektive region. Vi använder ansökningsblanketten för att på ett enkelt sätt samla dina kontaktuppgifter, var du är aspirant och om du har haft annan statlig anställning samt hur du rangordnar polisregionerna för placering.

3 MAP MAP är ett personbedömningsverktyg som kartlägger stabila, grundläggande, personliga egenskaper. Det är framtaget i syfte att ge grundläggande information om egenskaper som är viktiga i arbetslivet. Verktyget låter den sökande ta ställning till 240 olika påståenden. Resultatet från MAP matchas sedan mot Polisens kompetensprofil för rekrytering av nyutbildad polis, det vill säga kravprofilen för anställningen. Vi använder oss av MAP för att säkerställa att alla sökande bedöms utifrån samma kriterier på ett sätt som är relevant, utifrån egenskaperna i kompetensprofilen. Det är viktigt för en likabehandling av alla sökande. Resultatet ger ett underlag till intervjun men utgör också en del av bedömningen av den sökandes egenskaper i förhållande till kompetensprofilen. Hur går det till Länken till MAP skickas ut till de sökande via mail. Det tar ungefär 45 minuter att genomföra MAP, med en formell tidsbegränsning på två timmar. MAP har en giltighetstid på två år, vilket innebär att om du har deltagit i PA-processen tidigare så gör du inte om MAP om du söker igen.

4 Intervju Intervjun genomförs utifrån en standardiserad intervjuguide som utgår från kompetensprofilens kriterier. Det säkrar enhetligheten i genomförandet och bedömningen av intervjuerna. Intervjutekniken som används är den så kallade kompetensbaserade intervjun som i forskning visat sig vara ett mer träffsäkert hjälpmedel än en traditionell intervju. Intervjutekniken utgår från antagandet att man bäst förutspår hur en sökande kommer att agera genom att fråga hur den sökande har agerat i liknande situationer tidigare. Därefter sker en bedömning utifrån definierade kriterier. Syftet med denna teknik är att belysa hur den sökande beter sig i konkreta situationer. För att skapa en så träffsäker urvalsprocess som möjligt finns det även en koppling mellan intervjuguiden och den sökandes resultat i personbedömningsverktyget MAP. Hur går det till? Du genomför en intervju. Du som är aspirant och söker en anställning intervjuas i den region där du genomför din aspirantutbildning eller har din bostadsort. I intervjun kommer du få frågor där du ombeds berätta om specifika händelser och hur du har agerat. Ett exempel på en fråga: Berätta om ett tillfälle när du skulle hålla en presentation för en grupp? Hur förberedde du dig? Vad och hur gjorde du? Vad blev reaktionerna? Säkerhetsprövningsintervju Inför anställningen som polisassistent genomförs en säkerhetsprövning enligt säkerhetsskyddslagen, med registerkontroll. För dig som sökande gäller den säkerhetsprövningsintervju som gjordes inför aspirantutbildningen.

5 Referenstagning Sista steget i bedömningen är referenstagningen. Referenstagningen sker även den enligt en standardiserad guide och genererar en bedömning mot kompetensprofilen. I PA-processen tas en referens och det är från den sökande aspirantens handledare. Referensen bedömer både egenskaper kopplade till kravprofilen men också de färdigheter som uppnåtts under aspirantutbildningen.

6 Bedömning och rangordning utifrån kravprofilen Grunden för bedömningen är de personliga egenskaper som framgår av kompetensprofilen för nyutbildad polis. Samtliga egenskaper bedöms i de tre delmomenten som således mäter den sökandes uppfyllelse av kravprofilen och utmynnar i en slutbedömning. Härigenom utgör slutbedömningen ett mått på den sökandes lämplighet för anställning som polisassistent (dvs. graden av skicklighet, enligt 4 lagen om offentlig anställning). Hur går det till Bedömningen i de tre delmomenten görs var för sig och innebär att den sökande får en bedömning i tre nivåer i förhållande till egenskaperna i kompetensprofilen. Nivåerna benämns utvecklingsområde, kompetens eller styrka. Bedömningen i de tre delmomenten omvandlas till en slutbedömning som uttrycks i en totalpoäng. Det är totalpoängen som är utgångspunkten då de sökande rangordnas. De tre delmomentens värde i slutbedömningen utgör ungefär en tredjedel var av totalen. Det övergripande målet om att alla aspiranter som är godkända ska erbjudas en anställning innebär att rekryteringsprocessen inte syftar till att gallra bort sökande. Men precis som vid all annan rekrytering måste de sökande rangordnas för att den som bedömts som mest skicklig, gentemot kompetensprofilen, ska få erbjudande om anställning först. Den sökande med högst totalpoäng ges först möjlighet till önskad placering. Det kan upplevas ovant med en poängsättning per sökande men det är en administrativ översättning av bedömningen från de tre delprocesserna som möjliggör rangordningen.

7 Erbjudande Utifrån det sammanställda bedömningsunderlaget erbjuder Polismyndigheten anställning till den eller de som är mest lämpade i förhållande till övriga sökande och antalet utlysta anställningar. Erbjudande om anställning sker vid ett och samma tillfälle. De sökande tackar ja eller nej till anställning. Samtliga sökande får besked om var de kan erbjudas placering. Det är fasta tider för besked och de sökandes svar. Rekryteringen utgår från antalet aspiranter Rekryteringsprocessen syftar till att erbjuda aspiranter en första anställning som polisassistenter och processen är därför utformad efter det. Det innebär att det finns lika många, eller fler, lediga anställningar som planerat antal aspiranter.

8 Anställning Anställning Beslut om anställning sker utifrån saklig grund, där underlaget från MAP, intervjun och referenstagningen ligger till grund för bedömningen mot kompetensprofilen. En förutsättning för anställning är att du blir godkänd på din aspirantutbildning och att säkerhetsprövningen är godkänd. I regel börjar anställningen i direkt anslutning till avslutad aspiranttermin. Verksamhetens behov styr Redan när du söker till Polisprogrammet har man räknat ut hur många polisassistenter som kommer att behövas fem terminer senare. Det finns således en direkt koppling mellan antal studenter och beräknat antal lediga anställningar i framtiden. Det är verksamhetens behov som styr hur många som ska antas på utbildningen samt avgör hur många som ska anställas i varje region. Förlängd aspiranttermin För vissa sökande kan aspirantterminen komma att förlängas, vilket hanteras genom att erbjudandet om anställning kvarstår. Anställningsbeslutet fastställs dock först när aspirantutbildningen och säkerhetsprövningen är godkänd. Återkoppling Som sökande i den samordnade PA-rekryteringen kan du få återkoppling på hur du har bedömts i rekryteringen gentemot kompetensprofilen. Återkoppling får du i första hand från den region där du genomför aspirantutbildningen. Återkoppling kan ges först när beskeds- och svarstiderna är över.