Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Transkript

1 Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen november 2012

2 Lathunden är riktad till dig som är förtroendevald och ska fungera som ett stöd vid hantering av frågor som tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden inom Arbetsförmedlingen. Hänvisningar görs i lathunden till Vis, lagar och förordningar samt avtal som är bra att ta del av. Rekryteringsprocessen För anställning inom statliga myndigheter finns en del reglerat i lagen om offentlig anställning (LOA, som du finner om du söker på internet). Där kan man bl. a finna förtjänst och skicklighet. Anställningsförordningen är också lämplig att ta del av som facklig förtroendevald vid behov som du också finner på internet. I Vis finns material om rekryteringsprocessen som är riktad som ett stöd till chefen, (se i Vis och sök på Rekryteringsprocessen). Nedan finns citat direkt ur materialet Rekryteringsprocessen som kan vara av särskilt intresse som förtroendevald. Materialet är gjort av arbetsgivaren därför har Avdelningsstyrelsen gjort kommentarer för hur man som förtroendevald kan/bör agera.

3 För dig som har ett personalbehov: Gör en analys av nuläget, finns någon möjlighet att strukturera om på kontoret eller enheten, gör en intresseanmälan (på kontors-/enhetsnivå, OBS gäller ej vid chefsrekrytering). Finns det fortfarande ett behov att rekrytera kontakta din personalspecialist. Samverka den lösning som blir aktuell. Under rubriken Rekrytera har följande citat hämtats; Arbetsförmedlingen arbetar med Kompetensbaserad personalstrategi. Din personalspecialist utgår från kravprofilen, sätter ihop annonsen och publicerar den i rekryteringsverktyget ReachMee och ger samtidigt fackliga parter behörighet att se kandidaterna i rekryteringssystemet. Annonsering: Kortaste ansökningstid är 10 arbetsdagar. Vid chefsrekryteringar rekommenderas längre tidsperiod än 10 arbetsdagar. I de flesta fall publiceras i först hand annonsen på Vis och anslås på myndighetens anslagstavla, men eftersöks specifik kompetens eller ett större antal sökande sker publicering på hemsidan och Platsbanken parallellt. Möjlighet finns även att annonsera i annan media. Kontakta din personalspecialist för vidare diskussion.

4 Avdelningsstyrelsens kommentar: I samverkan ska diskussionen föras om rekrytering. Som fack kan vi alltid ha synpunkter på bl.a. annonsens innehåll och på ansökningstidens längd. Ur dokumentet Rekryteringsprocessen; Anställ När det är dags för beslut och anställning används de blanketter som finns under Beställning och blanketter/blanketter/personal. Det är viktigt att motivera beslutet, eftersom överklagningar kan förekomma. Fackliga parter informeras om tilltänkt beslut per e-post samt ges information om det i urvalet funnits eventuella återanställningsberättigade. Lön sätts i samråd med personalspecialist och informeras samtidigt som ovan till fackliga parter. Personalavdelningen skriver beslut och kungör anställningar. Under besvärstiden ska allt arbetsmaterial som rör rekryteringen sparas hos chef. Intyg och betyg skickas till personalavdelningen för arkivering i personakten. Avdelningsstyrelsens kommentar: ST kan alltid ha synpunkter på lönen.

5 Arbetsledningsbeslut Arbetsledningsbeslut kan tas av chefen när arbetet ska ledas och fördelas. I Vis finns Handläggarstöd vid arbetsledningsbeslut som har samverkats på myndigheten Obs! Arbetsledningsbeslut som chef har man möjlighet att leda och fördela arbetet genom att fatta arbetsledningsbeslut inom ramen för en medarbetares arbetsskyldighet (LAS) Arbetsgivarbeslut ska ej blandas ihop med ovan. Arbetsgivarbeslut är egentligen alla andra beslut som arbetsgivaren tar. Ibland använder vi det inom facket när vi ej har samma uppfattning som arbetsgivaren och kallar det då att det är ett arbetsgivarbeslut.

6 Ur Vis om Arbetsledningsbeslut Arbetsförmedlingens Handläggarstöd; För att tydliggöra i vilka fall det är möjligt att fatta ett arbetsledningsbeslut istället för ett anställningsbeslut vid personalbehov och hur det ska gå till har arbetsgivaren och fackliga parter kommit överens om tillvägagångssätt vid arbetsledningsbeslut. Observera att det hanteras lite olika beroende på vilken enhet eller kontor eller personalgrupp man tillhör. Läs mer i Handläggarstödet Intentionen är att fatta beslut utifrån frivillighet. Och för att få veta vilka som är frivilliga görs en intresseanmälan inom området där man har sin arbetsskyldighet. Intresseanmälan ska också endast riktas sig till en särskild kategori anställda, en yrkesgrupp. Det går inte att arbetsleda genom att flytta exempelvis en arbetsförmedlare till chef. Avdelningsstyrelsen kommentar: Intresseanmälan är ett bra sätt för personalen att få information om möjligheter att utveckla sig. När det gäller chefer har inga överenskommelser gjorts vad gäller arbetsskyldighet. ST har tagit upp frågan med arbetsgivaren men har inte kommit fram till hur det ska hanteras.

7 Arbetsskyldighet Arbetsskyldighet gäller för befattningar med samma eller liknande arbetsuppgifter och inom ett rimligt geografiskt område. Det innebär att arbetsledningsbeslut kan fattas inom ett Arbetsmarknadsområde, enhet, eller stab men i vissa fall även mellan de olika organisatoriska avgränsningarna. (Arbetsförmedlingens interna instruktion för personal och chefsförsörjning) Ur Arbetsförmedlingens handläggarstöd Arbetsledningsbeslut som finns i Vis Avdelningsstyrelsens kommentar: Rekommenderar att läsa hela dokumentet. Finns några undantag för HK, Kultur eller enheter där medarbetarna sitter på flera geografiska platser. Avdelningsstyrelsen har tagit upp frågan på myndighetssamverkan om chefers arbetsskyldighet men har inte fått något gehör för att diskutera frågan. När det gäller förflyttningar utanför arbetsskyldighetens område har diskussioner förts med arbetsgivaren om möjligheter att göra något slag av intresseanmälan.

8 Tidigare fanns möjligheten till transportansökan som arbetsgivaren idag menar att det var felaktigt hanterat. I övrigt kan sägas att det har inletts ett arbete för att åter införa möjligheten att anmäla intresse för eller ansöka om så kallad transport. Detta skulle kunna underlätta hela rekryteringsprocessen, då det redan innan en annons har formulerats, framgår hur många som är intresserade av att byta tjänstgöringsställe. Överklaganden Uppgifterna är hämtade från Statens överklagandenämnd som ligger under Kammarkollegiet. Sök på internet Statens överklagandenämnd. Överklaga tillsättningen Alla beslut om anställningar som beräknas fortgå i mer än sex månader inom statliga myndigheter får överklagas enligt verksförordningen 35. Det är den som söker som har rätt att överklaga enligt förvaltningslagen 22. Vid statliga anställningar skall hänsyn bara tas till förtjänst och skicklighet och skicklighet skall sättas främst. Från och med 1 januari 2008 görs överklaganden till Kammarkollegiet som är värdmyndighet för Statens överklagandenämnd. Överklagandetiden är tre veckor, räknat från den dag då informationen enligt 7 anställningsförordningen (AF) lämnades på anslagstavla hos den myndighet som meddelat beslutet (22 AF). Denna anslagstavla skall finnas tillgänglig för allmänheten.

9 Så överklagar man ett anställningsbeslut Överklagandet ska göras till den myndighet som fattat beslutet. Beslutet måste överklagas inom tre veckor från det datum det offentliggjorts. Det ska framgå tydligt vilken myndighet och tjänstetillsättning överklagan gäller, och vad man anför till sin fördel gentemot den som fått tjänsten. Det vanligaste skälet till att ett överklagande bifalls är att den som fått tjänsten inte uppfyller kraven som de är formulerade i annonsen. Ärendet avgörs av Statens överklagandenämnd. Nämnden består av ledamöter förordnade av regeringen, varav ordföranden och vice ordföranden ska ha domarerfarenhet. Dess beslut kan inte överklagas. Det som är formulerat som skall eller krav i annonsen måste uppfyllas av den som får tjänsten. Vanligaste skälet till att myndigheten får ändra på sitt anställningsbeslut är att den som fått tjänsten inte motsvarar kraven. För att Statens överklagandenämnd ska kunna pröva ett överklagande måste nämnden ha tillgång till alla de handlingar som myndigheten hade när den fattade beslutet.

10 Följande handlingar bör finnas med: Överklagandet i original. Platsannonsen. Kungörelsen. Anställningsbeslutet/beviset. Ett yttrande från myndigheten. Klagandens ansökan och CV. Anställdes/anställdas ansökan och CV. Eventuella referenser för den klagande och den anställde. Eventuellt samverkansprotokoll eller liknande. Övriga handlingar i ärendet.

11 Frågor och svar Ger regelverket arbetsgivaren rätt att kombinera arbetsledningsbeslut med vanlig rekrytering under samma anställningsprocess? Avdelningsstyrelsen svarar: Ja, det är fullt möjligt att inom ramen för samma rekryteringsprocess kombinera arbetsledningsbeslut och vanlig rekrytering. Detta för att inte hela tiden behöva avbryta en aktuell rekrytering så snart ett arbetsledningsbeslut blir aktuellt, vilket bland annat skulle innebära en stor risk för en mer utdragen rekryteringsprocess. 1. Gäller inte LOA för redan anställda vid en normal rekrytering? Arbetsgivaren hävdar att man inte kan överklaga beslut om man redan är anställd. Är det så, ger man AG möjlighet till diskriminering av personal man inte känner för, utan att någon kan göra något åt det. Kränkande särbehandling? [LOA (1994:260) Bedömningsgrunder vid anställning 4 Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.

12 Avdelningsstyrelsen svarar: Av denna paragraf framgår att lagen avser att anställning i staten ska baseras på saklig grund. Därav följer att en person som redan har en anställning i staten inte kan överklaga något som formellt handlar om ett byte av tjänstgöringsställe. Däremot kan en person som inte har en anställning och som anser sig vara mer meriterad (förtjänst och skicklighet) överklaga en tillsättning och få sin sak prövad. När det gäller kränkande särbehandling kan man på Arbetsmiljöverkets hemsida läsa att: Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Det faktum att en person inte kan överklaga en fråga om byte av tjänstgöringsställe är inte tillräckligt för att kunna anse att det öppnar upp för kränkande särbehandling i sig.

13 2. När kan ett beslut om rekrytering anses gå någon emot? Avdelningsstyrelsen svarar: När en person inte har fått en anställning men som enligt förtjänst och skicklighet skulle ha kunnat få en anställning kan ett beslut om rekrytering anses ha gått denne emot. Frågan om t.ex. tjänstgöringsort är i grunden inte en fråga om anställning, då denne redan är anställd. Frågan handlar alltså om anställning eller ej, inte den ena eller den andra tjänstgöringsorten. Andra omständigheter kan självklart vara besvärliga på både det ena och det andra sättet, men det är inte något som kan falla inom ramen för en omprövning när det gäller ett beslut om anställning.

14 3. Ska inte namnen på alla som får en publikt utlyst tjänst anslås, även de som får ett arbetsledningsbeslut? Avdelningsstyrelsen svarar: Uppgifter om vilka som får en anställning ska självklart anslås. I linje med detta borde även sådant som är följden av arbetsledningsbeslut anslås. ST har noterat att detta har hanteras olika, men har inte kunnat se en systematik i detta utan har uppfattat att det mer har varit fråga om förbiseenden. 4. Är funktionen Arbetsförmedlare på lokala Af och på Af Kundtjänst lika, både till innehåll och ansvar, så likvärdiga så att man kan anse det vara samma tjänst? Avdelningsstyrelsen svarar: Det korta svaret är ja.

15

16