Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Transkript

1 Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun som en attraktiv arbetsgivare Rekryteringspolicy I Kungsbacka kommuns rekryteringspolicy stipuleras att kompetens, jämställdhet och mångfald samt att vara en attraktiv arbetsgivare är de centrala grunderna för rekrytering till befattningar i kommunen. Rekryteringsordningen ska fungera som ett stöd till rekryterande chefer för att de ställningstaganden som återfinns i rekryteringspolicyn ska aktualiseras och bli en levande del av rekryteringsprocessen. Rekryteringsordning I rekryteringsordningen beskrivs hur lediga arbeten i Kungsbacka kommun ska tillsättas. Den baseras på lagen om anställningsskydd (LAS) respektive kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser (AB). För mer generell kunskapsöversikt gällande lagen och/eller kollektivavtalet hänvisas till lagkommentarer respektive SKL:s kommentar till AB. Rekryteringsordningen delas in i två avsnitt där det första avsnittet, stegen 1-4 ska vara säkerställda innan avsnitt 2, rekryteringsprocessen, kan initieras. Rekryteringsordning samt stödtext I stödtexterna beskrivs de olika punkterna i rekryteringsordningen. Syftet är också att i vissa avseenden förklara rekryteringsordningen i förhållande till Kungsbacka kommuns organisation. Detta dokument ska underlätta och säkerställa att rekrytering i sker på ett lag och avtalsriktigt sätt. Inom ramen för

2 Sida 2/10 Kungsbacka kommuns gemensamma arbetssätt aktualiseras dokumentet i omställnings- och rekryteringsprocessen Ett gemensamt ansvar Att följa rekryteringsordningen är ett gemensamt ansvar som syftar till att säkerställa att lagar och kollektivavtal samt kommunens arbetssätt efterlevs. Det är också nödvändigt att rekryteringsordningen följs för att kommunens politiska mål i olika avseenden ska kunna uppnås, t ex vad gäller att verka för heltidsanställningar och att vara en attraktiv arbetsgivare. Rekryteringsordningen är vidare avgörande för att olika arbetsgivaransvar skall kunna uppfyllas. Rekryteringsordning Stegen i rekryteringsordningen tillämpas enligt följande: 1. Omplacering inom Kungsbacka kommun 2. Förflyttning inom det egna området/enheten/förvaltningen 3. Utökad sysselsättningsgrad för personal med deltidstjänstgöring inom arbetsstället. 4. Företrädesberättigade enligt LAS 5. Interna sökande 6. Extern rekrytering Tillämpningsanvisning Rekryteringsordningen ska alltid följas vid rekrytering till ledig tillsvidareanställning samt längre vikariat (6 månader och över) inom Kungsbacka kommun.

3 Sida 3/10 Kravprofil Upprättande av kravprofil görs, av rekryterande chef i samråd med rekryteringscenter, för ledig befattning innan rekrytering enligt rekryteringsordningen kan genomföras. Annonsering Platsannonsering sker endast om bemanningsbehov inte kunnat tillgodoses genom punkt 1-4 i rekryteringsordningen. Alla lediga tillsvidareanställningar ska annonseras i Kungsbacka kommuns jobbportal (ReachMee). Annonsering sker både kommuninternt och externt vid samma tillfälle, rekryterande chef kan dock välja att endast annonsera en tjänst internt. Urval Kvalifikationerna hos sökande ska kontrolleras i förhållande till kravprofil, av rekryterande chef i samråd med rekryteringscenter. Samtliga interna sökande som uppfyller kravprofilen ska kallas till intervju. Prioritering Tillsättning Vid prövning av punkt 1, 2, 3 och 4 krävs tillräckliga kvalifikationer vilket innebär att man bedömer kvalifikationerna hos kandidat enligt 22 LAS.(Se ordförklaring). Vid punkt 5 och 6 väljs den kandidat som bäst uppfyller kravprofilen. Vid bedömning av kandidater enligt punkt 5 och 6 i rekryteringsordningen ska, vid likvärdiga kvalifikationer, intern kandidat väljas framför extern. Vid konkurrens mellan flera arbetstagare, enligt punkt 1 i rekryteringsordningen, bestäms turordningen enligt följande: Tillräckliga kvalifikationer, totala anställningstiden i kommunen och ålder.

4 Sida 4/10 Ordförklaring Tillräckliga kvalifikationer Företrädesrätt En medarbetare som uppfyller de formella kvalifikationskraven, samt kraven på den personliga lämpligheten i en annons för en specifik tjänst, får antas ha tillräckliga kvalifikationer. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för om en medarbetare ska anses ha tillräckliga kvalifikationer för en specifik befattning. Beträffande de formella kriterierna, har i praxis en introduktions- eller upplärningstid mellan 3-6 månader ansetts skäligt. Företrädesrätt till återanställning innebär att arbetsgivaren kan vara skyldig att erbjuda en medarbetare en ledig anställning istället för att rekrytera någon externt. Företrädesrätten finns reglerad i LAS. För att en medarbetare ska kunna åberopa företrädesrätt till återanställning krävs det att han eller hon har: varit anställd för begränsad tid eller tillsvidare och anställningen har upphört på grund av arbetsbrist, varit anställd i sammanlagt 12 månader under de tre senaste åren i Kungsbacka kommun och har tillräckliga kvalifikationer för den aktuella befattningen (se ovan).

5 Sida 5/10 Stödtext 1. Omplacering enligt 7 2 stycket LAS Med denna punkt avses medarbetare i behov av omplacering p.g.a. arbetsbrist eller personliga skäl. Omplacering innebär att den nya befattning som erbjuds medarbetaren kan komma att vara utom den tidigare befattningens arbetsskyldighet. Medarbetarna kan komma ifrån såväl den egna förvaltningen som från andra förvaltningar inom Kungsbacka kommun. För de fall där flera personer i denna kategori gör anspråk på en viss befattning är det arbetsgivaren som ytterst beslutar om vem som ska erbjudas tjänsten. Till grund för bedömningen ska sedvanliga rekryteringsprinciper tillämpas vilket t ex innebär att medarbetaren som ska omplaceras ska ha tillräckliga kvalifikationer (se ordförklaring) och rekryteringen får inte strida mot god sed på arbetsmarknaden eller mot diskrimineringslagstiftningen. Vad gäller den praktiska hanteringen av omplacering vid arbetsbrist så framgår arbetssättet i Kungsbacka kommuns omställningsprocess, och beträffande omplacering vid rehabilitering/sjukdom så framgår detta av rehabiliteringsprocessen. 2. Förflyttning inom det egna området/enheten/förvaltningen Härmed avses medarbetare som är föremål för stadigvarande förflyttning enligt AB 6. Vid stadigvarande förflyttning som sker emot arbetstagarens önskan gäller att arbetsgivaren ska ha vägande skäl för en sådan åtgärd (se vidare kommentarerna till AB 6). Stadigvarande förflyttning innebär att den nya befattningen ligger inom medarbetarens arbetsskyldighet, enligt anställningsavtal, men behöver inte ligga inom det nuvarande området/enheten. Stadigvarande förflyttning ska vid en rekryteringsprövning beaktas av den anställande arbetsgivaren i de fall då behov/önskemål om att ianspråkta eventuell ledig tjänst för förflyttning har framförts. Behovet kan komma från den egna förvaltningen eller från annan förvaltning. Även vid stadigvarande

6 Sida 6/10 förflyttning ska sedvanliga rekryteringsprinciper gälla såtillvida att personen som är föremål för förflyttning ska ha tillräckliga kvalifikationer för aktuell tjänst. 3. Utökad sysselsättningsgrad för personal med deltidstjänstgöring inom arbetsstället. När arbetsgivaren har behov av arbetskraft är denne skyldig att pröva om det finns någon deltidsanställd på arbetsstället som har anmält intresse om högre sysselsättningsgrad. Detta framgår av AB 5 samt 25a LAS. Företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad avser arbetsstället. Med arbetsställe avses den enhet som leds av en enhetschef, arbetsledare eller liknande. Begreppet arbetsställe är alltså inte alltid detsamma som en driftsenhet. Rätten till företrädesrätt till höjd sysselsättningsgrad förutsätter att den deltidsanställde medarbetaren har anmält sitt intresse om högre sysselsättningsgrad till sin närmaste chef. Medarbetare som är deltidsanställda på grund av att de beviljats delpension, sjukersättning som inte är tidsbegränsad samt de medarbetare som har fyllt 67 år har inte företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Arbetsgivarens prövning om medarbetare ska erbjudas högre sysselsättningsgrad ska göras i tre steg: 1. Först ska arbetsgivaren pröva om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. 2. För det andra ska arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att medarbetaren får utökad arbetstid. Om arbetskraftsbehovet t ex är bundet till en viss tid på dagen då den deltidsanställde redan har arbete kan höjd sysselsättningsgrad inte erbjudas. 3. När flera medarbetare har anmält intresse för höjd sysselsättningsgrad görs prövningen efter sedvanliga rekryteringsprinciper. Förhandlingsskyldigheten enligt 32 LAS När arbetsgivaren avser att anställa en medarbetare, när någon annan har företrädesrätt till en anställning med högre

7 Sida 7/10 sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen enligt MBL. Detsamma gäller frågan om vem som av flera företrädesberättigade ska få anställning med högre sysselsättningsgrad. 4. Företrädesrätt till återanställning enligt 25 LAS och AB 35 I princip kan anställningstid från samtliga anställningar i kommunen användas för beräkning av företrädesrätt. Några anställningar ger dock inte företrädesrätt till återanställning: - provanställning, - tidsbegränsad anställning enligt skollagen - anställning som förvaltningschef eller motsvarande - tidsbegränsad anställning på grund av hel ålderspension. Sammanlagd anställningstid om 12 månader motsvarar 360 kalenderdagar och samtliga anställningar som till exempel vikariat, ava eller tillsvidareanställningar kan tillgodoräknas. En medarbetares anställningstid framgår av IT-verktyget WinLas. Företrädesrätten börjar gälla från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats till den med en tidsbegränsad anställning. Därefter gäller företrädesrätten i nio månader från den dag då anställningen upphörde. Exempel: Lisa har haft ett års vikariat som upphör den 31 januari. Arbetsgivaren är därför skyldig att lämna ett skriftligt besked till Lisa senast den 31 december om att hennes tidsbegränsade anställning kommer att upphöra. Hon får dock beskedet att hon inte kan få fortsatt anställning redan den 20 december. Lisa har därmed företrädesrätt från och med den 20 december och i nio månader från den dag då anställningen upphörde, nämligen till och med den 31 oktober.

8 Sida 8/10 För att bevara sin företrädesrätt är medarbetaren enligt AB 35 mom. 1 f) skyldig att skriftligen anmäla anspråk på företrädesrätt inom en månad från det att anställningen upphörde. Om anmälan sker senare har företrädesrätten gått förlorad. Medarbetarens företrädesrätt gäller inom den egna nämndens verksamhetsområde Företrädesrätten gäller till tillsvidareanställningar såväl som till tidsbegränsade anställningar. I kollektivavtalet görs det dock undantag från vikariat som vid vikariatets början bedöms pågå som längst i 14 dagar. Sådana vikariat är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda medarbetare med företrädesrätt. När det uppstår ett rekryteringsbehov är det arbetsgivaren som är skyldig att lämna erbjudande till den medarbetare som står överst på företrädesrättslistan och som bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för den aktuella tjänsten. Medarbetare med längre anställningstid har företräde framför medarbetare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Medarbetare som väljer att tacka nej till ett erbjudande som bedömts som skäligt förlorar sin företrädesrätt. En medarbetare har inte rätt att tacka nej till t ex en tidsbegränsad anställning med förhoppning om att få erbjudande om en tillsvidareanställning vid ett senare tillfälle. Har medarbetaren däremot haft anledning att tacka nej på grund av att hon eller han till exempel är föräldraledig, och därigenom förhindrad att tacka ja, bibehåller medarbetaren sin företrädesrätt. Det är därför viktigt att se skälet till varför en medarbetare tackar nej till ett erbjudande om återanställning. Förhandlingsskyldigheten enligt 32 LAS När arbetsgivaren avser att anställa en medarbetare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten, ska arbetsgivaren först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen enligt MBL. Detsamma gäller frågan om vem som av flera företrädesberättigade ska få återanställning.

9 Sida 9/10 5. Interna sökande (tillsvidare anställd personal inom Kungsbacka kommun) I Kungsbacka kommun ska rörlighet både inom den egna förvaltningen och mellan förvaltningar ses som positivt. Det är önskvärt att rörligheten över de organisatoriska gränserna ökar. En ökad rörlighet bidrar till att: utveckla våra verksamheter utveckla våra medarbetare tillgodose våra behov av omställning profilera Kungsbacka kommun som en attraktiv arbetsgivare med tydliga karriärmöjligheter. Förvaltningsledningarna i Kungsbacka kommun ska därför se alla kommunens verksamheter som en arbetsmarknad för sina anställda, och på så sätt bidra till att underlätta rörlighet i kommunen. för välfungerande rörlighet krävs att såväl arbetsgivare, fackliga organisationerna som berörda medarbetare aktivt medverkar. Frågan om rekryteringsrutiner blir många gånger viktig och avgörande för att den interna rörligheten ska kunna stimuleras. I rekryteringsprocessen framgår Kungsbacka kommuns gemensamma arbetssätt kring rekrytering

10 Sida 10/10 6. Extern rekrytering Extern rekrytering i Kungsbacka kommun får endast ske när det är uppenbart att rekrytering inte kan ske på annat sätt utifrån vad som redogjorts för ovan. Beslutad av: Kommundirektionen efter samverkan Ansvarig förvaltning: Kommunstyrelsens förvaltning Kontakt: Kungsbacka direkt , info@kungsbacka.se