Vision Stockholms Stads förhandlingsordning vid omorganisation, omställning, arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. första januari 2017

Transkript

1 Vision Stockholms Stads förhandlingsordning vid omorganisation, omställning, arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. första januari 2017 Ett nytt avtal kring Tidig Lokal Omställning (TLO-KL) och nya turordningsregler i allmänna bestämmelser (AB) har tecknats mellan Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och de fackliga parterna. Avtalen träder i kraft den 1 januari TLO-KL:s införande innebär att lokala omställningsmedel tillgängliggörs för tidiga omställningsåtgärder med huvudsyfte att undvika framtida uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det krävs att arbetsgivaren upprättar en handlingsplan och skickar in den till omställningsfonden. Då kan medel utbetalas för omställningsstöd i syfte att få kompetens till annan tjänst till de medarbetare som riskerar att sägas upp eller till de som identifierats som övertaliga. Hur vi som part kan påverka handlingsplanen är idag oklart. AB:s turordningsregler förändras för att, enklare än idag, tidigt kunna identifiera vilka medarbetare som behöver omställningsåtgärder. De ska också bli lättare att förutsäga och förstå. Turordning kommer framöver att ske på driftsenhetsnivå, med möjlighet för facken att begära sammanläggning av högst tre driftsenheter inom en nämnd/förvaltning. Enligt SKL syftar inte förändringarna till att det ska bli enklare att säga upp fler medarbetare. Principen sist in först ut ska styra turordningen oavsett facklig tillhörighet. Då läget är osäkert kring hur ovanstående ska hanteras från och med 1 januari 2017 inom Stockholms stad, och vilka konsekvenser detta kan få för våra medlemmar, så har jag som avdelningsordförande fattat beslut om att alla förhandlingar och all samverkan kring omorganisation, omställning, arbetsbrist och uppsägningar som sker från och med 1 januari ska göras av avdelningen i samverkan med sektionerna. Det vill säga, det är Vision Stockholms stad som ska kallas till samverkan/förhandling kring omorganisation, omställning, arbetsbrist och uppsägningar. Detta har Stockholms stads förhandlingschef Sven Byström informerats om. Varför detta beslut? För att vi behöver hålla ihop processerna och skapa oss en bra bild av hur arbetsgivaren kommer att agera framöver. En annan tungt vägande aspekt är våra medlemmars anställningstrygghet och att vi tillsammans kvalitetssäkrar hur vi företräder vid omorganisation, omställning och arbetsbrist. Vi vill inte riskera att det i samverkan/förhandling samverkas/förhandlas bort Visions möjlighet att påverka processen så att våra medlemmar blir lidande. Nedan framgår den förhandlingsordning/struktur som gäller från 1 januari 2017 Den 10 januari 2017 träffar vi arbetsgivaren för en första inledande diskussion om hur vi som lokal part ser på läget. För att veta vilka driftsenheter som finns inom respektive förvaltning kommer Vision Stockholms stad att begära en sammanställning över vilka driftsenheter som

2 finns inom respektive förvaltning samt vilka typer av medarbetare som finns på respektive enhet med jämförbara arbetsuppgifter. Vision Stockholms stad kommer i samarbete med Visions center i Stockholm att genomföra en informationsinsats för samtliga förtroendevalda, utbildning för de förtroendevalda som samverkar/förhandling lokalt samt en fördjupad utbildning för de som har fullmakt. Särskild inbjudan/kallelse kommer när datum är klart för detta. Johan Berken Avdelningsordförande Vision Stockholms stad Vision Stockholms stads förhandlingsordning/struktur vid omställning Omorganisation/förändring av kompetenskrav/förändring av driftsenheter Omorganisation förhandlas/samverkas med Vision Stockholms stad. Där ska arbetsgivaren, förutom själva omorganisationen, redovisa vilken verksamhet som primärt berörs av en eventuell övertalighet och vilken/vilka anställningar, inklusive arbetsuppgifter, samt uppskattat antal berörda medarbetare. Riskbedömning ska göras i samverkan. Lokala sektionsföreträdare ska vara delaktiga. Förändringar i kompetenskrav förhandlas/samverkas med Vision Stockholms stad. Där ska arbetsgivaren, förutom själva förändringen, i krav redovisa vilken verksamhet som primärt berörs av en eventuell övertalighet och vilken/vilka anställningar, inklusive arbetsuppgifter, samt uppskattat antal berörda medarbetare. Riskbedömning ska göras i samverkan. Lokala sektionsföreträdare ska vara delaktiga. Förändringar som sedan sker av driftsenheterna ska samverkas/förhandlas med Vision Stockholms stad. Riskbedömning ska göras i samverkan. Lokala sektionsföreträdare ska vara delaktiga. Omplacering Omplacering kan ske på förvaltningsövergripande plan innan omplacering stadsövergripande sker enligt nedan, krävs samverkan så är det i första hand sektionernas förtroendevalda som samverkar/förhandlar detta. Arbetsgivaren kan komma överens med enskild medarbetaren om t.ex. avgångslösning och omplacering. Omplacering ska ske stadsövergripande enligt 7 Lagen om anställningsskydd (LAS), krävs samverkan så är det Vision Stockholms stad som samverkar/förhandlar detta. Arbetsgivaren kan komma överens med enskild medarbetaren om t.ex. avgångslösning och omplacering. Lokala sektionsföreträdare ska vara delaktiga. Stadigvarande förflyttning enligt Allmänna bestämmelser (AB) 6 ska förhandlas enligt Lagen om medbestämmande (MBL) och det är Vision Stockholms stad som

3 är behörig motpart och som därmed ska kallas. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare. Turordning Vid Turordningsförhandling är det Vision Stockholms stad som är behörig motpart och som ska kallas till förhandling. Vision kommer generellt begära att 3 driftsenheter inom en förvaltning utgör turordningskrets. Detta för att skapa så stora kretsar som möjligt. Inom kretsen turordnas alla arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter tillsammans och efter anställningstid. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare. Avtalsturlista om arbetsgivaren vill förhandla om en sådan är det Vision Stockholms stad som är behörig motpart och som ska kallas. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare. För att Vision Stockholms stad ska få en överblick över varsel som överlämnas till arbetsförmedlingen är Vision Stockholms stad behörig motpart. D.v.s. kopia på dessa varsel ska skickas till avdelningen om ingen annan uppgörelse gjorts. Bevakning av företrädesrätten görs av sektionerna förtroendevalda. Vid förhandlingar om avsteg i turordningen är det Vision Stockholms stad som är behörig motpart. Kallelse ska skickas till Vision Stockholms stad. Lokala företrädare kommer givetvis att vara bisittare.

4 Nedan följer Vision Stockholms stads uppfattning om förhandlingsskyldighet, turordning, företrädesrätt mm. 1. ARBETSGIVARENS FÖRHANDLINGSSKYLDIGHET Primärförhandling enligt MBL Innan beslut kan fattas om en organisationsförändring måste samverkan och/eller förhandlingar enligt MBL 11 genomföras med Vision och övriga fack. I vissa situationer kan det vara nödvändigt att samverka/förhandla vid flera tillfällen. Om en förvaltning ska minska sin budget krävs samverkan/förhandling inför principbeslutet. När förvaltningen utrett hur den ska spara krävs ytterligare samverkan/förhandling om de praktiska konsekvenserna som förvaltningens sparförslag kommer att leda till. Konsekvensbeskrivning enligt arbetsmiljölagen Av arbetsmiljöverkets föreskrifter framgår att när ändringar i verksamheten planeras ska arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Förändringar i verksamheten ska bedömas individuellt. Vid neddragning av personal ska riskbedömningen i huvudsak handla om hur neddragningen med hänsyn till hur risken för ohälsa påverkar kvarvarande personal. Det gäller bland annat arbetsmängd och arbetsuppgifternas innehåll. Av arbetsmiljöverkets författningssamlingar (AFS) som berör systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2015:14/AFS 2008:15/AFS 2001:1 framgår att När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Riskbedömningen skall dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen skall anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Företagshälsovården är en resurs/kompetens i dessa sammanhang som ska tillvaratas. Vision ska ha insyn och inflytande i denna process både enligt arbetsmiljölagen (AML) men också enligt vårt lokala avtal FAS05. Vision ska underrättas om skäl till och konsekvenser av föreslagna uppsägningar Enligt MBL 15 ska arbetsgivaren senast i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta Vision om: 1. skälen till de planerade uppsägningarna, 2. antal arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka yrkeskategorier de tillhör, 3. antal arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka yrkeskategorier de tillhör, 4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas 5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal viduppsägning Kopia av varslen till arbetsförmedlingen ska lämnas till Vision. Förhandling inför uppsägningsbeslutet Innan 1 själva beslutet om uppsägningar har tagits ska arbetsgivaren påkalla ytterligare förhandlingar med Vision. Dessa genomförs enligt reglerna i MBL och LAS. 1 Vi är idag oense med arbetsgivaren kring detta.

5 2. TURORDNING ENLIGT LAG OCH AVTAL Sedan arbetsgivaren beslutat om nedskärningar måste arbetstagarna turordnas efter att arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Grundläggande begrepp och indelningar vid lagturlista Arbetsgivaren ska efter beslut om nedskärning upprätta en lagturlista enligt LAS 22. Grundprincipen är att den som har kortast anställningstid ska sägas upp först. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Inom det kommunala området gäller följande rörande turordningskretsar. Organisatorisk indelning Enligt AB 35 Mom.1 så gäller att gemensam turordning fastställs för varje driftsenhet för sig. De som turordnas är de arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Vision kan begära sammanslagning av högst tre driftsenheter inom ett förvaltningsområde på samma ort. Detta ska göras i samband med att Vision kallas till den första turordningsförhandlingen. Med begreppet driftsenhet avses ett avgränsat geografiskt område; en byggnad, inhägnat fabriksområde, butik etc. Det rör sig alltså om en geografisk avgränsning; inte organisatorisk, enligt förarbetena till LAS. Med i huvudsak jämförbara 2 arbetsuppgifter avses befattningar vars innehåll och komptenskrav är sådana att dess innehavare kan utföra de arbetsuppgifter som ingår i de befattningar som jämförs. Facklig/ avtalsindelning I och med det nya omställningsavtalet och förändringarna i AB är inte längre Kollektivavtalsområde en faktor vid turordning utom för de arbetstagare som finns inom lärarnas kollektivavtalsområde. Tillräckliga kvalifikationer Den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer för en nyanställning. Det innebär att arbetstagaren inte behöver vara den skickligaste utan ska kunna utföra arbetsuppgifterna fullgott efter normal inskolningstid. Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska ställa samma allmänna krav som normalt uppställts för aktuell befattning såvida inte arbetsgivaren vid en omorganisation fattat beslut om att ställa förändrade krav på aktuell befattning. Om arbetsgivaren beslutat om att ställa förändrade och högre krav ska krav vara befogade ur verksamhetssynpunkt och samverkade/förhandlade. Vision kommer att kräva att det i samband med omorganisationsförhandlingen framgår om arbetsgivaren kommer att fatta beslut om att ställa förändrade krav för de nya befattningarna. 2 Det finns idag ännu ingen praxis kring detta och det är inte heller klart vem som har tolkningsföreträde kring detta.

6 Vision kommer ställa krav på att arbetsgivaren tar in aktuellt CV från samtliga arbetstagare som är föremål för turordning. Det är angeläget för att rätt kunna bedöma arbetstagarens tillräckliga kvalifikationer. Anställningstid Anställningstiden är avgörande för rangordningen i turlistan. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Det är den sammanlagda tiden som räknas, oavsett tjänstgöringsgrad eller anställningsform eller om det är en tidigare anställning sedan många år tillbaka. Även timanställning ska räknas. Här gäller att en fullgjord arbetstimme per dag ska räknas som en anställningsdag. Tjänstledighet ska räknas in i anställningstiden. Anställningstid hos annan arbetsgivare tas inte med om den inte härrör från en övergång av verksamhet enligt LAS 6b eller från arbetsgivare i samma koncern. Det har under åren skett många huvudmannaskapsförändringar mellan landsting, kommun och staten. Vid förändring av huvudmannaskap före införandet av LAS 6b kan annan reglering ha funnits som gett samma verkan. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Vision kräver att arbetsgivaren inhämtar aktuell uppgift från samtliga arbetstagare som är föremål för turordning för att de ska kunna placeras in korrekt i turordningslistan. Vision strävar efter att göra turordningskretsarna så vida som möjligt, därigenom förbättras anställningsskyddet som finns reglerat i LAS, när det gäller tillräckliga kvalifikationer och anställningstid. För detta finns också stöd i AB 35 mom. 1. Utgångspunkten för Vision är alltid vilken lösning som är bäst för medlemmarna ur ett helhetsperspektiv. Visstidsanställda 3 ska normalt inte turordnas vid övertalighet eller arbetsbrist (beroende på anställningsavtalets innehåll). 3. AVTALSTURLISTA Vision ståndpunkt är att reglerna i LAS, anställningstid och tillräckliga kvalifikationer räcker för att arbetsgivaren ska kunna bedriva sin fortsatta verksamhet på ett effektivt och kompetent sätt. Vision tecknar därför normalt inte avtalsturlistor. Utgångspunkten är att de är onödiga och därför inte ska förekomma. Det nya omställningsavtalet kan komma att leda till att Vision trots ovanstående kan komma att teckna avtalsturlista för att enskilda arbetstagaren ska få större möjlighet till omställningsstöd genom omställningsfonden. Det kan finnas enskilda medlemmar som vill få hjälp med sin personliga omställning till anställningsbarhet inom ett nytt område. 4. FÖRSTÄRKT ANSTÄLLNINGSSKYDD 3 Vi är inte ense med arbetsgivaren om detta idag.

7 Vissa arbetstagare har ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt arbete. Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och på grund av denna fått särskild sysselsättning ska få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren. 5. ARBETSGIVARENS OMPLACERINGSSKYLDIGHET Innan turordning sker ska arbetsgivaren fullgöra sin omplaceringsskyldighet och särskilt undersöka vilka lediga arbeten som finns. En sådan omplaceringsutredning måste vara slutförd innan turordning sker. Följande förutsättningar ska iakttas för fullgjord omplaceringsskyldighet: Omplaceringsskyldigheten omfattar arbetsgivarens hela verksamhet (hela staden). Omplaceringsskyldigheten gäller endast lediga tjänster. Arbetsgivaren behöver inte konstruera befattningar för att hantera eventuella omplaceringsbehov. Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det erbjudna arbetet och det ska vara skäligt, vilket innebär att det ska rymmas inom arbetstagarens kvalifikationer såsom tidigare utbildning och yrkeserfarenhet. Eftersom skäligheten 4 kan vara svår att bedöma kan det vara lämpligt att, om så är möjligt, erbjuda flera lediga arbeten. Arbetsgivaren ska ha gjort en noggrann omplaceringsutredning i nära anslutning till turordningstidpunkten. Omplacering behöver inte ske i turordning. Arbetsgivaren behöver alltså inte erbjuda den som står lägst i turordningen annan anställning utan kan ge erbjudandet till någon som står högre upp. Om flera arbetstagare har samma kvalifikationer till ett tillgängligt arbete ska emellertid erbjudande till detta arbete ges i turordning bland dessa arbetstagare. Arbetstagaren har i princip endast rätt till ett erbjudande, förutsatt att det är skäligt. Visions uppfattning är att arbetstagarna varken ska tacka ja eller nej till ett erbjudande innan de inhämtat bra rådgivning i frågan. Om arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande som kan bedömas vara skäligt riskerar arbetstagaren att bli uppsagd 5. Vision menar även att arbetsgivaren i samband med omplaceringsarbete har en vidare omplaceringsskyldighet än vad som finns ledigt just nu. Det gäller kommande pensionsavgångar, medarbetare som själva sagt upp sig, kommande föräldraledigheter och liknande, som ligger nära i tid och som kan användas för omplacering, det vill säga placering i ett vikariat inom ramen för den egna kompetensen omfattas av denna skyldighet. 4 Vad innebär skäligheten i detta läge? Innan turordning alltså. 5 Här är vi idag inte helt klara över vad som gäller kring detta.

8 Arbetsgivaren har bevisbördan för att visa att denne fullgjort omplaceringsskyldigheten enligt lag och avtal. Efter att turordning skett För att uppsägningen ska ha saklig grund krävs att arbetstagaren inte kan omplaceras till annat ledigt arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska alltså, när övertaligheten identifierats, särskilt undersöka vilka lediga arbeten som finns. En sådan omplaceringsutredning måste vara slutförd innan uppsägningen. Följande förutsättningar ska iakttas för fullgjord omplaceringsskyldighet: Omplaceringsskyldigheten omfattar arbetsgivarens hela verksamhet (hela staden). Omplaceringsskyldigheten gäller endast lediga tjänster. Arbetsgivaren behöver inte konstruera befattningar för att hantera eventuella omplaceringsbehov. Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det erbjudna arbetet och det ska vara skäligt, vilket innebär att det ska rymmas inom arbetstagarens kvalifikationer såsom tidigare utbildning och yrkeserfarenhet. Eftersom skäligheten 6 kan vara svår att bedöma kan det vara lämpligt att, om så är möjligt, erbjuda flera lediga arbeten. Arbetsgivaren ska ha gjort en noggrann omplaceringsutredning i nära anslutning till uppsägningstidpunkten. Omplacering behöver inte ske i turordning 7. Arbetsgivaren behöver alltså inte erbjuda den som står lägst i turordningen annan anställning utan kan ge erbjudandet till någon som står högre upp. Om flera arbetstagare har samma kvalifikationer till ett tillgängligt arbete ska emellertid erbjudande till detta arbete ges i turordning bland dessa arbetstagare. Arbetstagaren har i princip endast rätt till ett erbjudande, förutsatt att det är skäligt. Visions uppfattning är att arbetstagarna varken ska tacka ja eller nej till ett erbjudande innan de inhämtat bra rådgivning i frågan. Om arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande som kan bedömas vara skäligt fortsätter uppsägningsprocessen och arbetstagaren riskerar att blir uppsagd. Vision menar även att arbetsgivaren i samband med omplaceringsarbete har en vidare omplaceringsskyldighet än vad som finns ledigt just nu. Det gäller kommande pensionsavgångar, medarbetare som själva sagt upp sig, kommande föräldraledigheter och liknande, som ligger nära i tid och som kan användas för omplacering, det vill säga placering i ett vikariat inom ramen för den egna kompetensen omfattas av denna skyldighet. Arbetsgivaren har bevisbördan för att visa att denne fullgjort omplaceringsskyldigheten enligt lag och avtal. 6 Vad är skäligt i detta läge? 7 Är det verkligen så i detta läget?

9 6. UPPSÄGNINGSFÖRFARANDET Regler för hur en uppsägning ska hanteras finns i LAS 8-11 och i AB 33. Uppsägningshandlingen ska vara skriftlig och innehålla följande uppgifter: Besvärshänvisning, det vill säga uppgift om vad arbetstagaren ska göra om han/hon inte accepterar uppsägningen. Uppgift om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och att han/hon i sådant fall skriftligen måste anmäla anspråk på denna inom en månad efter anställningens upphörande, AB 35 mom. 1 f). Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som legat till grund för uppsägningen. Om arbetstagaren så begär ska de anges skriftligen. Huvudregeln är att uppsägningsbeskedet lämnas till arbetstagaren personligen. Uppsägningstidens längd för Vision regleras i AB 33 mom. 1 & 2. Uppsägning av föräldralediga Om en arbetstagare är föräldraledig enligt föräldraledighetslagen (föräldraledighet samt hel ledighet med eller utan föräldrapenning) börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet enligt LAS 11 2 st. 7. FÖRETRÄDESRÄTT TILL ÅTERANSTÄLLNING (LAS 25 och 26 samt AB 35) Förutsättningar för företrädesrätt Arbetstagare som blivit uppsagd och som varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader (undantaget säsongsanställningar) under de senaste tre åren, har företrädesrätt till ny anställning när följande förutsättningar är uppfyllda: Arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren har skriftligen gjort anspråk på företrädesrätten inom en månad efter det att anställningen upphört, AB 35 mom. 1 d). Företrädesrätten är tidsbegränsad till uppsägningstiden samt nio månader därefter (LAS). Företrädesrätten gäller för ledigt arbete (såväl tidsbegränsade som tillsvidare anställningar) inom den verksamheten/förvaltningsområdet arbetstagaren har arbetat. Vikariat som är kortare än 14 dagar behöver inte erbjudas den som har företrädesrätt till. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer. De företrädesrättsberättigade turordnas efter anställningstid; vid lika anställningstid efter ålder (LAS). Sysselsättningsgraden saknar betydelse för företrädesrätten. En uppsagd deltidsanställd kan ha företrädesrätt till en heltidsanställning och tvärtom. Begränsningar i företrädesrätten Företrädesrätten förfaller om arbetstagaren avvisar ett skäligt erbjudande (LAS).

10 Företrädesrätt gäller inte till anställning som behöver disponeras för omplacering, för förflyttning eller tas i anspråk för höjd sysselsättningsgrad (AB). Förhandlingar Om arbetsgivaren avser att anställa någon annan än den som har företrädesrätt till återanställning i verksamheten är han skyldig att förhandla med Vision inför beslutet.