Dammsugaren. att arbeta aktivt med tjänstefördelningen

Transkript

1 Dammsugaren att arbeta aktivt med tjänstefördelningen

2 Vid tjänstefördelning blir det allt vanligare att andra omständigheter än de anställda lärarnas utbildning, behörighet och legitimation tillåts bli avgörande. Parallellt med detta finns det en utveckling som tyder på att Lärarnas Riksförbunds ombud får allt mindre inblick i, och inflytande över, den tjänstefördelning som sker. Det gäller både den tjänstefördelning som äger rum inför varje läsår och den tjänstefördelning som sker i samband med en övertalighets- eller arbetsbristsituation. På grund av minskat elevunderlag, nedskärningar, den ökande konkurrensen skolor emellan med mera blir det allt vanligare att det uppstår så kallad övertalighet på skolor, det vill säga tjänsteunderlaget räcker inte till för antalet anställda lärare som är placerade på skolan. Arbetsgivaren måste då vidta förflyttningar och i slutänden kan en övertalighetssituation leda till att anställda lärare måste sägas upp på grund av arbetsbrist. Det är då mycket viktigt att tjänstefördelningen har genomförts på ett korrekt sätt, annars kan lätt fel lärare bli föremål för uppsägning. Lärarnas Riksförbunds uppfattning är att tjänstefördelningen utgör en del av den fackliga basverksamheten. Förbundets ombud måste aktivt arbeta för att tjänstefördelningen på skolorna genomförs på ett så korrekt sätt som möjligt. Syftet med denna broschyr är att ge råd om hur Lärarnas Riksförbunds lokala ombud kan arbeta mer aktivt för att tjänstefördelningen i så hög utsträckning som möjligt sker utifrån de anställda lärarnas behörighet, utbildning och legitimation såväl vid nyanställningar, den läsårsvisa tjänsteplaneringen/tjänstefördelningen som vid tjänsteplanering i samband med en övertalighets- eller arbetsbristsituation.

3 Innehåll Anställningstillfället 4 Tjänstefördelning 5 MBL/Samverkan angående tjänstefördelning 10 Förflyttning vid skolövertalighet 14 Uppsägning på grund av arbetsbrist 19 Information 19 Turordningskretsen 22 Omplacering och turordning inom turordningskretsen 27 Tillräckliga kvalifikationer kvalifikationskravet 31 Kommunala gymnasieförbund 32 3

4 Anställningstillfället Lärarnas Riksförbunds lokala ombud ska bevaka och påverka innehållet i de tjänster som utannonseras. Nya tjänster ska i så hög grad som möjligt motsvara det lediga tjänsteunderlag som finns på den aktuella skolan och de lärare som nyanställs ska vara behöriga i såväl ämne/ämnen som skolform. Lärarnas Riksförbunds policy är att förbundets ombud ska vara med och påverka innehållet i nya tjänster som arbetsgivaren utlyser. Kravet från Lärarnas Riksförbunds sida bör vara att nya tjänster inte är skräddarsydda för någon enskild individ utan att de ska vara sammansatta på ett sådant sätt att de är sökbara, det vill säga motsvarar lärarutbildningens ämneskombinationer. 4

5 Tjänstefördelning Lärarnas Riksförbunds lokalombud ska tidigt ta initiativ till att diskutera kommande läsårs planering med rektor ju tidigare desto bättre. Den första kontakten med arbetsgivaren i denna fråga bör tas redan tidigt under vårterminen. I de flesta fall är det kommande antalet elever känt och det finns därför ingen orsak att vänta med planeringsarbetet. Ju tidigare man börjar, desto mer genomarbetad blir organisationsplaneringen och eventuell övertalighet upptäcks i god tid. Under initialskedet av diskussionerna inför kommande läsår bör även de principer som ska ligga till grund för tjänstefördelningen avhandlas: Vilken praxis eller vilka principer har tidigare varit rådande vid arbetet med tjänstefördelning vid skolan? Ska samma principer vara gällande för kommande läsårsplanering? Ska lärare följa sina klasser/grupper? Ska lärare följa sitt arbetslag? Är det en viktig princip att man följer upp de klasser man haft under föregående läsår? Är arbetslagstanken styrande för tjänstefördelningen eller låter arbetsgivaren behörighetsfrågan vara prioriterad? För Lärarnas Riksförbund är det självklart att lärarnas utbildning, behörighet och legitimation ska vara den överordnade principen vid tjänstefördelningen. 5

6 Hur många av de anställda lärarna kommer att arbeta heltid respektive deltid? För Lärarnas Riksförbunds ombud är det viktigt att efterfråga orsaken till att medlemmar väljer att gå ned i tjänstgöringsgrad. Om orsaken är att medlemmen inte orkar med sin arbetssituation är det viktigt att, tillsammans med rektor, försöka få till stånd en tjänstefördelning som underlättar för den enskilde utan att för den skull försämra för övriga kollegor. Finns det lärare som undervisar i ämnen som de saknar utbildning för? I så fall, är det möjligt att fördela om detta tjänsteunderlag till behörig lärare? Har arbetsgivaren i tjänstefördelningen tagit hänsyn till hur tunga olika ämnen är? Hur ska ämnenas tyngd bedömas? Har arbetsgivaren i tjänstefördelningen tagit hänsyn till att vissa klasser är mer arbetskrävande än andra? Ska hänsyn tas till det antal elever en lärare undervisar? För att alla lärare på skolan ska känna sig trygga med processen bör principerna för tjänstefördelningen diskuteras bland lärarna. Lärarnas Riksförbunds ombud bör därför kalla till medlemsmöte för att infor- 6

7 mera medlemmarna. Problem med tjänstefördelningen kan undvikas om lärarkåren varit delaktig i arbetet och kunnat påverka i ett tidigt skede. Lärarnas Riksförbunds ombud, med sin lokalkännedom, vet också vilka frågor i samband med tjänstefördelningen som medlemmarna tycker är viktiga. 7

8 När tjänsteunderlaget ska fördelas ska ombudet: Begära att arbetsgivaren tillhandahåller en förteckning över de anställda lärarnas utbildning, anställningsform och befattningsbenämning. Noggrant analysera det begärda underlaget för att avgöra i vilka ämnen och skolformer lärarna är behöriga att undervisa. Finns det möjlighet att omfördela tjänster utifrån de anställdas behörighet? Inventera om det finns tjänsteunderlag som innehas av någon som saknar relevant utbildning för tjänsten i fråga. Bevaka att tjänsteunderlaget fördelas efter behörighet, utbildning och legitimation. Noggrant analysera rektorernas förslag till organisation för att se om förslaget innebär färre tjänster på grund av till exempel sammanslagning av klasser eller färre utlagda timmar i enskilda ämnen. Särskilt bör kursutlägget på gymnasiet bevakas med hänsyn till att antalet undervisningstimmar kan variera stort. Det förekommer att eleverna har 86 timmar utlagda på sitt schema för en kurs. Läraren har 75 timmar i sin tjänst för samma kurs och läraren förväntas/beordras att producera material för så kallat eget arbete till eleverna för de felande elva timmarna samt bedöma resultatet av elever- 8

9 nas arbete utan att det syns i lärarens schema att arbetet är utfört. Resultatet blir ökad arbetsbelastning och att färre lärare behövs i undervisningen. Lärarnas Riksförbund accepterar inte att arbetsgivaren tillämpar timreduktion på detta vis. Lärarnas Riksförbund ska kräva att antalet timmar i lärarnas tjänster ska motsvara antalet timmar som är utlagda för kursen i fråga i elevernas schema. Om rektorernas organisationsförslag inte är acceptabelt ur Lärarnas Riksförbunds synvinkel ska förbundets ombud utarbeta en alternativ tjänstefördelning! När allt arbete är slutfört och alla alternativ har prövats på den egna skolan ska en genomlysning av allt tjänsteunderlag hos arbetsgivaren genomföras. Varenda undervisningstimme ska dammsugas fram! Den noggranna genomlysningen av tjänsteläget som nu inleds, omfattar hela arbetsgivarens område och kräver någon form av samordning. Den samordningen har kommunföreningens styrelse ansvar för. Vad gäller kommuner och landsting omfattar arbetsgivarens område hela kommunen eller landstinget. På det statliga området utgörs gränsen för arbetsgivarens område myndighetens verksamhet medan företagets verksamhet utgör gränsen hos privata arbetsgivare. 9

10 MBL/Samverkan angående tjänstefördelning Enligt 11 medbestämmandelagen (MBL) måste en arbetsgivare, före beslut om en viktigare förändring av verksamheten eller beslut om viktigare förändringar av en medlems arbets- eller anställningsförhållanden, först förhandla frågan med facket. En förutsättning för denna förhandlingsskyldighet är att det finns ett kollektivavtal mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen. Förhandlingsskyldigheten innebär inte att facket kan hindra arbetsgivaren från att fatta och verkställa beslut som parterna inte är överens om. Förhandlingsskyldigheten ger facket en möjlighet till inflytande över viktigare beslut som arbetsgivaren fattar. Det är fortfarande arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Enligt Lärarnas Riksförbunds uppfattning är tjänstefördelning en sådan viktigare fråga som arbetsgivaren måste förhandla med facket före beslut. De allra flesta arbetsgivare delar Lärarnas Riksförbunds uppfattning och genomför förhandlingar om tjänstefördelning med facket. Det finns emellertid arbetsgivare som hävdar att den tjänstefördelning som sker regelmässigt inför varje nytt läsår inte är en sådan viktigare 10

11 fråga som omfattas av förhandlingsskyldigheten. Dessa arbetsgivare påstår ofta att man bara behöver förhandla tjänstefördelning med facket när det är fråga om beslut om principer för tjänstefördelning. Lärarnas Riksförbund håller inte med om denna tolkning och det finns inte heller någon domstolspraxis som ger stöd för en sådan tolkning. Tvärtom säger praxis att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gäller i de frågor som facket typiskt sett kan ha intresse av att påverka. Lärarnas Riksförbund anser utan tvekan att tjänstefördelning är en sådan fråga. 11

12 Ett tydligt och uttalat förhandlingskrav finns i situationen då arbetsgivaren har konstaterat att det råder arbetsbrist. Då är arbetsgivaren alltid skyldig att förhandla alla de frågor som är av betydelse för ett eventuellt beslut om uppsägning på grund av arbetsbristen - däribland även frågan om tjänstefördelning. Detta framgår av 29 lagen om anställningsskydd (LAS) som säger att en arbetsgivare är skyldig att förhandla med facket enligt 11 MBL före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Denna typ av förhandling sker normalt inte på skolnivå. Inom kommunal sektor sker det till exempel vanligtvis på förvaltnings- eller personalchefsnivå. I vissa fall har facket och arbetsgivaren träffat ett samverkansavtal. Samverkansavtalet sätter inte förhandlingsreglerna i MBL ur spel utan gör det möjligt för arbetsgivaren att fullgöra sin förhandlingsskyldighet på ett annat sätt än vid den traditionella MBL-förhandlingen. Om det finns ett samverkansavtal är det viktigt att Lärarnas Riksförbunds ombud känner till avtalets innehåll. En rekommendation är därför att noggrant läsa igenom avtalet och kontrollera vilka frågor som enligt avtalet ska hanteras i samverkan och vilka frågor som alltid ska 12

13 förhandlas enligt MBL. Är till exempel tjänstefördelningen upptagen som en samverkansfråga? En annan fråga som är viktig att kontrollera är i vilket forum samverkan ska genomföras. Ska samverkan ske i en särskild samverkansgrupp eller ska arbetsplatsträffen anses utgöra samverkansgrupp? Lärarnas Riksförbund rekommenderar inte att arbetsplatsträffen anses utgöra samverkansgrupp eftersom en sådan lösning innebär att det finns stor risk för att de fackliga aspekterna inte beaktas tillräckligt. Vid MBL-förhandling och möte i samverkansgrupp ska som regel föras protokoll. Även arbetsplatsträffen ska dokumenteras, till exempel i en minnesanteckning. Det är mycket viktigt att det framgår av protokollet eller minnesanteckningen om facket och arbetsgivaren är eniga eller oeniga i de sakfrågor som har behandlats. Detta gäller inte minst i de fall där det inte är möjligt att uppnå enighet med arbetsgivaren i fråga om tjänstefördelningen. Det ska då tydligt framgå i protokollet eller i minnesanteckningen att facket och arbetsgivaren inte är eniga om den tjänstefördelning arbetsgivaren avser att fatta beslut om. 13

14 Förflyttning vid skolövertalighet Begreppet skolövertalighet innebär att det råder arbetsbrist på en enskild skola, det vill säga det finns inte tillräckligt med tjänsteunderlag på just den skolan för de lärare som är placerade där. Det behöver inte betyda att det råder arbetsbrist hos arbetsgivaren som helhet. När det uppstår övertalighet på en enskild skola måste arbetsgivaren därför i första hand, innan man överväger att gå till uppsägning på grund av arbetsbrist, undersöka om det finns möjlighet att förflytta övertaliga lärare till någon annan skola hos arbetsgivaren. Om arbetsgivaren efter genomförd tjänstefördelning gör gällande att det föreligger risk för övertalighet bör Lärarnas Riksförbund ställa krav på en detaljerad redogörelse för skälen till övertaligheten. Vad gäller den kommunala skolan finns en regel i 6 mom. 1 stycke 2 i Allmänna bestämmelser (AB) som säger att det ska finnas vägande skäl för att en arbetsgivare ska kunna förflytta en arbetstagare stadigvarande mot hans eller hennes önskan. Om det råder övertalighet på en skola anser man att det finns vägande skäl för en stadigvarande förflyttning även om den lärare som ska förflyttas motsätter sig detta. 14

15 Rent allmänt behöver en förflyttning inte ske utifrån någon särskild turordning beroende till exempel på de enskilda lärarnas anställningstid. Arbetsgivaren kan alltså inom ramen för sin rätt att leda och fördela arbetet fritt bestämma vem som ska förflyttas. Hos vissa arbetsgivare finns dock lokala kollektivavtal eller någon annan form av överenskommelse som reglerar hur man praktiskt ska gå till väga i en övertalighetssituation och det är inte ovanligt att förflyttningen då ska ske enligt någon form av turordning liknande den turordning, med utgångspunkt i anställningstid, som tillämpas då man har konstaterat att det föreligger arbetsbrist hos arbetsgivaren som helhet i enlighet med 22 LAS. Om det inte finns någon särskild överenskommelse/något kollektivavtal mellan facket och arbetsgivaren om hur en övertalighetssituation ska hanteras kan arbetsgivaren alltså fritt bestämma vem som ska förflyttas. Det finns därmed en risk för att förflyttningar i en övertalighetssituation genomförs på ett sätt som av medlemmarna uppfattas som godtyckligt och orättvist. Från Lärarnas Riksförbunds sida finns det därför ett behov av att komma överens med arbetsgivaren om vilka principer som ska gälla vid en övertalighetssituation. 15

16 Följande frågor är exempel på vad som är lämpligt att ta upp till diskussion och träffa överenskommelse med arbetsgivaren om: Vilka principer ska gälla för hur man avgör vem/vilka som ska förflyttas? Finns det möjlighet till omfördelning av tjänsteunderlaget för att få lärare med en behörighet och utbildning för den undervisning som ska bedrivas och för att undvika behov av förflyttningar? Det är 16

17 inte säkert att det är just filosofiläraren som ska förflyttas bara för att arbetsbristen ligger på ämnet filosofi. Man måste titta på utbildningen och behörigheten hos de lärare som arbetar på skolan. Filosofiläraren har kanske utbildning i något annat ämne och kan tilldelas tjänsteunderlag i det ämnet. Vad ska gälla för hur förflyttningen ska ske (kan man önska vart förflyttningen ska ske (till exempel geografiskt avstånd, val av skolnivå)? Vilka principer ska gälla för den praktiska hanteringen av en övertalighetssituation ska till exempel LAS turordningsregler efter anställningstid tillämpas även i denna situation? Vad ska gälla för tjänstlediga lärare ska de ingå eller undantas från turordningen? Finns det någon allmänt tillämpad praxis hos arbetsgivaren sedan tidigare för hur en övertalighetssituation ska hanteras? 17

18 Lärarnas Riksförbunds roll i detta sammanhang är att försöka få till stånd en överenskommelse/ett kollektivavtal med arbetsgivaren om hur övertalighetssituationer ska hanteras för att processen kring en övertalighet ska bli så förutsägbar som möjligt och uppfattas så rättvis som möjligt av medlemmarna. Arbetsgivarens beslut om förflyttning till följd av övertalighet på en enskild skola och frågor som är kopplade till detta som till exempel tjänstefördelning är sådana viktigare frågor som arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla enligt 11 MBL. Det innebär att Lärarnas Riksförbund har en möjlighet till inflytande över ett sådant beslut även om det inte är möjligt att träffa någon överenskommelse/något kollektivavtal med arbetsgivaren om hur övertalighetssituationer rent generellt ska hanteras. I samband med en skolövertalighetssituation är det lämpligt att hålla medlemsmöten på de enskilda skolorna för att se till att medlemmarna får korrekt information. Detta för att förebygga att enskilda medlemmar får osäker och ospecificerad information från annat håll innan övertalighetsproblematiken är bearbetad. Ingen är betjänt av att lärare ska behöva oroas av tveksam och bristfällig information. 18

19 Uppsägning på grund av arbetsbrist Det är viktigt att skilja situationen då det råder övertalighet på en enskild skola från situationen då arbetsgivaren befarar att det föreligger arbetsbrist i hela organisationen och att det därför kan komma att bli nödvändigt att vidta uppsägningar. Information Det första som inträffar vid befarad arbetsbrist är att arbetsgivaren, enligt reglerna i medbestämmandelagen om rätt till information (18-22 MBL), informerar de fackliga företrädarna om att det föreligger risk för arbetsbrist. Det är detta som i dagligt tal brukar kallas för att arbetsgivaren varslar om uppsägning på grund av arbetsbrist. Om det finns ett samverkansavtal är det vanliga att denna information lämnas i samverkansgrupp. Det första de fackliga företrädarna bör göra är att komma överens med arbetsgivaren om hur information och informationsbehov ska hanteras. Lärarnas Riksförbunds rekommendation är att alla frågor som berör övertalighet eller uppsägning hanteras helt enligt MBLs förfarande som innebär att mycket strikta formaliakrav måste uppfyllas vad gäller till exempel kallelser och protokoll. I princip kan man säga att allt som går att dokumentera skriftligt också bör do- 19

20 kumenteras. Det är också mycket viktigt att dokumentera om parterna är eniga eller oeniga i den fråga som behandlas. I en situation då arbetsgivaren har informerat om att det föreligger risk för arbetsbrist bör Lärarnas Riksförbunds ombud så snart som möjligt ta kontakt med regional ombudsman för att få handledning och stöd i en kommande arbetsbristprocess. När risk för arbetsbrist har presenterats av arbetsgivaren ska Lärarnas Riksförbund begära en detaljerad redovisning av orsaken till den befarade arbetsbristen. Samtidigt bör allt tjänsteunderlag i kommunen noggrant gås igenom och en förteckning över lärarna upprättas. Av denna förteckning ska lärarnas utbildning, behörighet, anställningsform, yrkes-/befattningsbenämning och eventuella legitimation framgå. Arbetsgivaren har ansvaret för att detta arbete genomförs och att det blir korrekt. Lärarnas Riksförbunds lokalombud känner väl till förhållandena på den egna arbetsplatsen och kan därför bidra med värdefulla synpunkter på arbetet. Lokalombuden kan också kontrollera att arbetsgivarens uppgifter beträffande en enskild skola eller ett enskilt rektorsområde stämmer. 20

21 21

22 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är det tre frågor som hamnar i fokus. Dessa frågor är 1) turordningskretsen, 2) turordningen inom kretsen och 3) kvalifikationskravet. Frågorna regleras i 22 LAS och vad gäller den kommunala sektorn även i AB 35. Turordningskretsen När man väl har kunnat konstatera att det föreligger arbetsbrist hos arbetsgivaren ska en korrekt turordningslista för lärarna upprättas. En turordningslista är en lista där tillsvidareanställda lärare rangordnas utifrån sin anställningstid. Grundprincipen är att den som har kortast anställningstid ska sägas upp först. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. All anställningstid hos arbetsgivaren räknas oavsett arbetets art eller sysselsättningsgrad. Det är arbetsgivarens skyldighet att se till att turordningslistan är riktig. De fackliga företrädarna måste dock kontrollera den noga. Även i detta arbete behöver kommunföreningen hjälp av lokalombuden på skolan och i rektorsområdet. Även den enskilde medlemmen har ett ansvar för att kontrollera arbetsgivarens uppgifter om anställningstid. Lärarnas Riksförbunds ombud ska alltid ställa krav på att arbetsgivaren ger förbundets medlemmar möjlighet att komplettera arbetsgivarens uppgifter om anställningstid. 22

23 Det är till exempel inte ovanligt att kommunala arbetsgivare missar att ta med anställningstid som den enskilde medlemmen har i anställning hos kommunen som något annat än lärare. Bestämmelserna om hur indelningen i turordningskretsar (det vill säga den krets av anställda som ingår i samma turordningslista) ska gå till hittar man både i 22 LAS och i kollektivavtal. När det gäller bestämmelserna i 22 LAS om indelning i turordningskretsar är följande begrepp viktiga 1) driftsenhet, 2) ort och 3) kollektivavtalsområde. Dessa regler är enbart tillämpliga om det inte finns något gällande kollektivavtal med avvikande regler om indelning i turordningskretsar. En arbetsgivare som har flera driftsenheter (varje skola utgör normalt en driftsenhet) ska fastställa en turordning för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal fastställs särskild turordning för varje kollektivavtalsområde. En gemensam turordningskrets ska fastställas för de som arbetar med de arbetsuppgifter som avses med ett kollektivavtal. Detta inkluderar även de anställda som är oorganise- 23

24 Turordning enligt LAS. rade och de som är anslutna till minoritetsorganisationer. Arbetstagare som sysselsätts i arbete för vilket ett och samma kollektivavtal gäller ska alltså behandlas som en turordningskrets. Finns det flera driftsenheter på samma ort, ska inom en facklig organisations kollektivavtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om den fackliga organisationen begär det senast vid förhandling om uppsägningen enligt 29 LAS. I domstolspraxis har man avgjort vad som ska avses med begreppet ort. I glesbygdsområden anses en befolknings- och bebyggelsekoncentra- 24

25 tion vara en egen ort, oavsett om det finns fler befolknings- och bebyggelsekoncentrationer inom samma kommun. Det innebär att i ett glesbygdsområde kan det finnas flera orter i en och samma kommun. I storstadsområden har i stället kommungränsen ansetts utgöra den yttersta gränsen för ortsbegreppet. I storstadsbebyggelse kan alltså en ort inte omfatta mer än en kommun. Inom den kommunala sektorn finns bestämmelser om indelning i turordningskretsar i AB 35 som avviker från reglerna i 22 LAS. Oavsett vad som föreskrivs om turordning i 22 LAS ska, enligt AB 35 mom. 1 e), gemensam turordning gälla för arbetstagare med samma yrkes/ befattningsbenämning inom samma förvaltningsområde. Bestämmelserna om indelning i turordningskretsar i AB 35 ersätter alltså LAS regler om turordning inom den kommunala sektorn. Enligt anmärkning till AB 35 mom. 1 e) framgår yrkes/befattningsbenämning av de lokala lönekollektivavtalen. Det innebär att anställda i kommunen som har samma yrkes/befattningsbenämning ska ingå i samma turordningskrets oavsett om de är oorganiserade eller vilken facklig tillhörighet de har. Det medför skilda turordningskretsar för till exempel lärare och administrativ personal. 25

26 Begreppet förvaltningsområde i AB 35 mom. 1 e) utgörs av styrelses eller nämnds förvaltningsområde. I storstadsregioner innebär detta att lärarna inom en stadsdelsnämnd utgör en turordningskrets (till skillnad mot tillämpning av ortsbegreppet i LAS där ju den yttersta gränsen för orten är kommungränsen, se ovan). I glesbygd är det Lärarnas Riksförbunds uppfattning att turordningskretsen ska anses utgöra lärarna inom hela skolnämnden, även om skolnämnden omfattar mer än en ort. Lärarnas Riksförbund anser att förbundet ska driva denna uppfattning i förhandlingar. Bestämmelserna om turordning i AB 35 ersätter alltså enligt Lärarnas Riksförbunds uppfattning reglerna i 22 LAS om indelning i turordningskretsar. Om arbetsgivaren i förhandling om indelning i turordningskretsar skulle hävda en annan uppfattning, kontakta regional ombudsman för stöd och rådgivning. När arbetet med indelning i turordningskretsar är klart ska turordningslistan fastställas efter MBL-förhandling. Arbetsgivaren ska därefter informera de enskilda individer som står längst ner på listan, det vill säga som har kortast anställningstid, att de är i riskzonen för uppsägning på grund av arbetsbrist. Det är då också lämpligt att Lärarnas Riksförbunds kommunförening kallar till medlemsmöte. 26

27 Omplacering och turordning inom turordningskretsen Enligt reglerna om turordning vid uppsägning i 22 LAS har anställda med längre anställningstid företräde att få vara kvar i anställning framför anställda med kortare anställningstid. En förutsättning är att de personer som har längre anställningstid också har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som finns kvar hos arbetsgivaren. Om arbetsbristen till exempel ligger på ämnet fysik och den lärare som har undervisat i fysik har lång anställningstid måste man kontrollera om han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för att undervisa i de ämnen som finns kvar och som lärare med kortare anställningstid tidigare har undervisat i. Om så är fallet ska den tidigare fysikläraren omplaceras till detta arbete. Om så inte är fallet är det fysikläraren som står på tur för uppsägning trots att han eller hon har längre anställningstid än andra lärare i turordningskretsen. Denna omplacering sker inom turordningskretsen. När arbetsgivaren, efter eventuella omplaceringar inom turordningskretsen, har identifierat vilka enskilda lärare som inte kan beredas fortsatt arbete krävs det därutöver (enligt 7 LAS) att arbetsgivaren utreder om det finns möjlighet att omplacera dessa lärare till något annat arbete hos arbetsgivaren. En förutsättning för en sådan omplacering är återigen att läraren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet 27

28 28

29 i fråga. Arbetsgivaren kan inte hävda att det finns saklig grund för att säga upp en lärare utan att först ha utrett om det finns möjlighet till omplacering av läraren. Arbetsgivaren är skyldig att genomföra en så kallad omplaceringsutredning. Allt ledigt tjänsteunderlag hos arbetsgivaren ska tas fram och erbjudas den som står på tur för att bli uppsagd. En förutsättning för omplacering i detta fall, till skillnad från omplacering inom turordningskretsen (se ovan) är att det bara är lediga befattningar eller lediga arbetsuppgifter som arbetstagaren kan erbjudas. Man kan inte kräva att någon annan anställd ska friställas för att göra en omplacering möjlig. Som huvudregel är arbetsgivaren i första hand skyldig att undersöka om det är möjligt att erbjuda arbete som är likvärdigt med det som man har haft tidigare. Omplaceringen bör alltså i första hand ske till arbetsuppgifter som ligger inom ramen för anställningsavtalet. Går inte det ska arbetsgivaren undersöka om det någon annanstans hos arbetsgivaren kan ordnas en nyanställning åt arbetstagaren. Finns inga lediga befattningar eller arbetsuppgifter kan omplacering inte ske. Man kan som regel inte kräva att arbetsgivaren ska inrätta en ny befattning eller i övrigt vidta mer omfattande organisationsförändringar för att kunna omplacera en arbetstagare. 29

30 En fråga som ofta uppstår är om Lärarnas Riksförbund kan ställa krav på att arbetsgivaren omfördelar tillgängligt tjänsteunderlag för att en tillsvidareanställd lärare, som annars skulle bli uppsagd, ska få vara kvar i fortsatt anställning. Arbetsdomstolen har besvarat denna fråga på följande sätt (AD 1976 nr 49). Bedömningen av om det är skäligt eller inte att kräva att arbetsgivaren omfördelar tillgängligt tjänsteunderlag för att bereda tillsvidareanställda lärare fortsatt anställning ska göras genom en avvägning mellan de krav som ställs på undervisningen med hänsyn till pedagogiska och andra synpunkter och lärarnas anspråk på anställningstrygghet. Frågan som ska ställas är om uppläggning av undervisning som ger möjlighet till fortsatt arbete för en tillsvidareanställd lärare för med sig väsentliga nackdelar från pedagogisk eller annan jämförbar synpunkt. Det är bara om man kan konstatera sådana väsentliga nackdelar som denna uppläggning av undervisningen kan avvisas och en uppsägning komma i fråga. Det räcker alltså inte med att arbetsgivaren kan visa att en viss uppläggning av undervisningen från pedagogiska utgångspunkter är överlägsen en annan för att kunna åsidosätta lärarnas intresse av anställningstrygghet. Lärarnas Riksförbund har därmed en möjlighet vid arbetsbristsituationer att rädda kvar tillsvidareanställda medlemmar genom att presentera en alternativ tjänstefördelning för arbetsgivaren. 30

31 Är arbetsgivaren en kommun eller ett landsting, omfattar omplaceringsutredningen kommunen eller landstinget. På det statliga området utgör myndighetens verksamhet gränsen, medan företagets verksamhet utgör gränsen hos privata arbetsgivare. Tillräckliga kvalifikationer kvalifikationskravet En förutsättning för omplacering enligt LAS är att den anställda har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet hos arbetsgivaren. Kravet på tillräckliga kvalifikationer ska inte tolkas så att arbetstagaren redan första dagen ska behärska de nya arbetsuppgifterna. En viss upplärningstid får arbetsgivaren acceptera men det finns inte någon skyldighet för arbetsgivaren att ställa upp med en helt ny utbildning. Viss introduktionsutbildning och inskolning kan dock krävas om det är fråga om nya arbetsuppgifter. Enligt domstolspraxis är tillräckliga kvalifikationer detsamma som de kvalifikationer som normalt krävs vid nyanställning till tjänsten. Eftersom det formella utbildningskravet är utgångspunkten för hur begreppet tillräckliga kvalifikationer ska tolkas får skollagens regler om behörighet och legitimation betydelse när man avgör vad som är att anse som tillräckliga kvalifikationer för lärare. Har arbetsgivaren tidigare 31

32 använt en lärare för undervisning i ett visst ämne eller på en viss nivå trots att personen saknar behörighet/legitimation för undervisningen anser Lärarnas Riksförbund emellertid att arbetsgivaren inte kan säga upp läraren i fråga med hänvisning till bristande kvalifikationer för sådan undervisning. Arbetsgivaren ska i stället i första hand sträva efter att läraren erhåller kompetensutveckling så att han eller hon uppnår behörighet/legitimation för undervisning i ämnet. Alternativt har arbetsgivaren en skyldighet att se över och omfördela tjänsteunderlaget så att anställda lärare enbart undervisar i ämnen som de är behöriga/ har legitimation för att undervisa i. Kommunala gymnasieförbund Inom regioner där man planerar att bilda kommunala gymnasieförbund är det av största vikt att frågor kring anställningstryggheten och anställningsskyddslagen (LAS) bearbetas innan förbundet bildas. Turordningskretsar och ortsbegreppet är konkreta exempel på frågor som inte får glömmas i hanteringen. Här uppmanas kommunföreningen att ta kontakt med regional ombudsman för konsultationer. 32

33 33

34

35

36 form: kreatörreklam.se tryck: modintryckoffset upplaga: ex Lärarnas Riksförbund är det akademiska förbundet som enbart organiserar behöriga lärare och studie- och yrkesvägledare. Med snart medlemmar är vi ett av de största förbunden inom Saco. Sveavägen 50 Box 3529 SE Stockholm Telefon lr@lr.se