LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS

Transkript

1 TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning och förenkling av en aktuell lag där paragraf efter paragraf skrivs om från juridiska till ett språk ej juristutbildade förstår. Det svenska juridiska systemet bygger på att du ska känna till lagarna - det går inte att komma undan genom att säga jag visste inte om den eller den lagen. Lathunden är inte en checklista utan ska ses om ett lexikon att ta fram när behov uppstår. Kort sagt ett dokument att spara och förkovra sig i. Denna månads lathund går igenom Lagen om anställningsskydd (1982:80). Observera. Denna lathund är en förenklad version av lagtexten. Det kan därför finnas bestämmelser och undantag som här inte uttrycks i sin helhet. Allt om Juridik ( och Blendow Publishing AB ( ) ansvarar på intet sätt för eventuella fel och/eller brister i Allt om Juridiks material och eventuella skador som kan uppstå direkt eller indirekt till följd av användandet av detta. Användandet av lathunden sker helt på egen risk.

2 Sida2 Inledande bestämmelser 1 För vem gäller LAS? LAS gäller inte för anställda i företagsledande ställning, som ingår i arbetsgivarens familj, är anställda i arbetsgivarens hushåll, är arbetstagare som är anställda genom exempelvis anställningsstöd eller är anställd i form av gymnasial lärlingsställning. 2 Får man avtala bort LAS? LAS är i huvudsak tvingande. Detta betyder att lagen gäller under alla omständigheter. Strider någon bestämmelse i ett avtal mot vad som sägs i LAS är bestämmelsen ogiltig i den delen även om arbetstagaren har accepterat detta. Undantaget är om ni avtalat om villkor som är generösare än vad LAS anger. Det är exempelvis tillåtet att ge längre uppsägningstid än vad LAS föreskriver, dock inte kortare. Du får dock genom kollektivavtal avtala bort eller justera vissa bestämmelser i LAS. Det är lite olika regler kring hur de olika paragraferna får kringgås, men de som du på något sätt kan avtala bort genom kollektivavtal är: 5, 6, 6b-e, 11, 15, 21, 22, 25 28, 30, 30a, 31 33, Anställningstidens beräkning När anställningstiden ska beräknas gäller att: 1) En arbetstagare som byter jobb inom koncernen får tillgodoräkna sig den första anställningen i sin totala anställningstid. 2) Vid ett företagsförvärv eller annan företagsövergång får arbetstagaren tillgodoräkna sig sin anställningstid. Anställningsavtalet 4 Utgångspunkter Anställningsavtal gäller tills vidare. Enda sättet att ha en tidsbegränsad anställning är att följa vad som sägs i 5 och 6. En tillsvidareanställning måste sägas upp, medan tidsbegränsade anställningar upphör när anställningen upphör, såvida du inte avtalat om annat. Arbetstagaren får direkt frånträda sin anställning om arbetsgivaren missköter sina åligganden som arbetsgivare. I vissa fall är arbetsgivaren tvungen att kontakta facket vid anställning eller uppsägning, vilket framgår av diverse bestämmelser i LAS: 5 Tidsbegränsade anställningar De tidsbegränsade anställningar som finns är: 1) Allmän visstidsanställning (ALVA) 2) Vikariat 3) Säsongsarbete 4) Efter att den anställde fyllt 67 år Men (!) om den anställde under en femårsperiod varit anställd som ALVA i sammanlagt mer än två år övergår anställningen automatiskt till en fast tillsvidareanställning. Detsamma gäller om den anställde varit vikarie i sammanlagt mer än två av de fem åren. 6 Provanställning Provanställning får gälla i max sex månader. Om du inte meddelar att provanställningen ska upphöra senast vid prövotidens utgång kommer anställningen automatiskt bli en visstidsanställning och därmed kommer LAS starka skydd träda in. 6 b Företagsövergång Vid ett företagsförvärv eller annan övergång kommer den nya arbetsgivaren överta samma skyldigheter som den gamla arbetsgivaren hade. Undantag finns för vissa förmåner, exempelvis åldersförmåner. Bestämmelsen gäller inte heller vid konkurs. 6 c Information om anställningens villkor Anställningsavtal måste inte vara skriftliga. Däremot måste arbetsgivaren inom en månad från det att den anställde börjat sitt jobb lämna information till den anställde om alla väsentliga villkor. Detta måste göras skriftligen. Om anställningen är kortare än 3 veckor gäller dock inte detta. Följande information måste åtminstone lämnas: 1) Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och kontaktuppgifter, information om arbetsplatsen och tillträdesdagen. 2) Kort specificering av den anställdes titel, arbetsuppgifter eller liknande. 3) Vilken anställningsform som gäller för anställningen, samt mer specifika villkor som gäller för just den anställningsformen (t.ex. uppsägninstid, prövotid, etc). 4) Lön och andra förmåner. 5) Information om semester. 6) Om vilket kollektivavtal som gäller, om sådant finns.

3 Sida3 6 d Den anställde ska jobba utomlands Ska den anställde utstationeras utomlands längre än en månad ska arbetsgivaren innan avresan lämna information om bland annat anställningstiden utomlands, vilken valuta lönen betalas i, villkoren för hemresan, vilka eventuella villkor som kan bli aktuella enligt 8 lagen om utstationering av arbetstagare. 6 e Om förutsättningarna för anställningen ändras Gäller ändringen någon av uppgifterna som måste meddelas enligt 6c måste arbetsgivaren lämna skriftlig information om detta inom en månad. 6 f Lediga jobb Arbetsgivaren måste informera anställda med tidsbegränsad anställning om det dyker upp lediga tillsvidareanställningar eller provanställningar. Det är exempelvis okej att meddela detta genom en anslagstavla på arbetsplatsen. 6 g Sammanlagd anställningstid Inom tre veckor från den anställdes begäran måste arbetsgivaren kunna ge ut information till den anställde om hans eller hennes totala anställningstid (jfr 3 ) Uppsägning från arbetsgivarens sida 7 Saklig grund En uppsägning måste ha saklig grund. Saklig grund är arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist föreligger så snart arbetsgivaren inte kan bereda plats för den anställde längre. Det kan handla om nerdragningar eller omorganisationer. Arbetsgivaren har som utgångspunkt makt att organisera verksamheten hur hen vill, varför det inte krävs svaga ekonomiska resultat eller dylikt för att motivera arbetsbrist. Med detta sagt måste fortfarande vissa åtgärder nedan göras, liksom följa Personliga skäl är ett vitt begrepp, men i allmänhet kan sägas att det ofta krävs relativt starka skäl för att säga upp någon. Det ska handla om uppenbart illojalt beteende, missköta sina arbetsuppgifter (dålig lönsamhet är normalt inte saklig grund för uppsägning), olämpligt beteende eller liknande. Vad som är saklig grund beror också på tjänstens art. Att den anställde döms för ett brott betyder inte per automatik att det är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har ett stort ansvar för att i första hand lösa problematiken genom utvecklingssamtal, varningar och andra åtgärder. Vid uppsägning pga personliga skäl måste arbetsgivaren agera skyndsamt en uppsägning får inte enbart grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan arbetstagaren underrättades. Det måste alltså finnas något färskt att ta på. Arbetsgivaren måste både vid personliga skäl och arbetsbrist utreda möjligheten för om den anställde kan omplaceras inom organisationen och i så fall erbjuda den anställde att fortsätta där. Görs inte detta är uppsägningen inte sakligt grundad. 8 Formkrav för uppsägningen En uppsägning måste vara skriftlig. Arbetsgivaren måste dessutom i uppsägningsdokumentet skriva hur den uppsagde ska gå till väga för att kunna ogiltigförklara uppsägningen, eller kräva skadestånd. Det måste också anges om den anställde ska ha återanställningsförtur eller inte (jfr 25 ). 9 Specifikation om varför den anställde sagts upp Om den uppsagde begär det måste arbetsgivaren uppge vilka omständigheter som legat till grund för uppsägningen. Om den uppsagde begär detta besked skriftligt måste arbetsgivaren lämna beskedet skriftligt. 10 Hur uppsägningsbeskedet ska lämnas Huvudregeln är att uppsägningsbeskedet ska lämnas personligen. I undantagsfall är det tillåtet att skicka det per post, men det måste i så fall vara ett rekommenderat brev. Uppsägningen anses ha skett när den anställde mottar beskedet, som huvudregel. Uppsägningstid 11 Miniminivåer Dessa uppsägningstider anger miniminivån enligt LAS. Avvikelser kan göras i kollektivavtal och den anställde och arbetsgivaren kan också i det individuella anställningsavtalet avtala om längre uppsägningstider. För både arbetsgivare och arbetstagare är den kortaste uppsägningstiden 1 månad. Den anställde har dessutom rätt till följande minimitider: Sammanlagd anställningstid Minst 2 år, kortare än 4 år Minst 4 år, kortare än 6 år Minst 6 år, kortare än 8 år Minst 8 år, kortare än 10 år Minst 10 år Uppsägningstid den anställde har rätt till 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader

4 Sida4 Om en anställd är föräldraledig, men sägs upp pga arbetsbrist under föräldraledigheten börjar inte uppsägningstiden gälla förrän den anställde återupptar sitt arbete, eller skulle ha återupptagit sitt arbete. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden 12 Behålla lön och förmåner Den som är uppsagd har rätt att behålla sin lön och andra förmåner, såsom pension och tjänstebil, under uppsägningstiden. Detta gäller även om den uppsagde under uppsägningstiden skulle bli tilldelad andra arbetsuppgifter än tidigare. 13 Arbetsbefriad Om den anställde blir arbetsbefriad under uppsägningstiden har hen fortfarande rätt till sina förmåner. Om den uppsagde under uppsägningstiden börjar arbeta med något annat kan arbetsgivaren räkna av de inkomster från den lön och de förmåner som den uppsagde har. 14 Den uppsagde får söka nytt jobb Arbetsgivaren får inte förflytta den som sagts upp till en annan ort om detta riskerar att påverka den uppsagde att söka nytt arbete i icke obetydlig mån. Den uppsagde har under sin uppsägningstid rätt till viss ledighet för att kunna besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka nya jobb. Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer fortsätta 15 Lämna besked Den som är tidsbegränsat anställd (jfr 5 ) och som inte kommer få anställningen förlängd måste underrättas om detta senast en månad före anställningstidens utgång. Denna skyldighet för arbetsgivaren gäller dock endast om den anställde vid datumet för anställningens slut har varit anställd i mer än 12 månader under de senaste tre åren. Om anställningstiden är kort, t.ex. två veckor lång, så måste besked lämnas direkt när tjänsten inleds. 16 Vad ska beskedet innehålla? Beskedet måste vara skriftligt. Det ska lämnas på samma premisser som i 10. I beskedet måste också följande anges: 1) Hur den anställde ska göra för att föra talan om att anställningsavtalet ska anses gälla tills vidare 2) Hur den anställde kan föra en skadeståndstalan för brott mot 4 1 stycket, dvs att man inte följt reglerna för hur tidsbegränsade avtal får ingås. 3) Om den anställde har förtur till återanställningsrätt eller inte. 17 Rätt till ledighet Den anställd som fått ett besked enligt 15 har rätt till viss ledighet för att kunna besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka nya jobb. Avskedande 18 När avskedande får ske Avsked innebär att den anställde omedelbart skiljs från tjänsten. Det finns alltså ingen uppsägningstid. Däremot krävs det att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Typiskt sett krävs avsiktliga eller grovt vårdslösa ageranden mot arbetsgivaren eller kollegerna, eller illojal konkurrens. Ett avskedande får inte endast grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan underrättelsen om avskedet, jfr 7. Det gäller alltså att agera snabbt. 19 Hur ett avskedande ska göras Avskedet måste göras skriftligt. Det ska i beskedet framgå hur den anställde ska göra för att kunna överklaga avskedet eller kräva skadestånd. Arbetsgivaren är dessutom skyldig att på den avskedades begäran precisera vad som föranlett avskedandet. Om den avskedade så begär, måste detta göras skriftligen. 20 Hur ett avskedande ska lämnas Huvudregeln är att avskedsbeskedet ska lämnas personligen. I undantagsfall är det tillåtet att skicka det per post, men det måste i så fall vara ett rekommenderat brev. Avskedet anses ha skett när den anställde mottar beskedet, som huvudregel. Lön och andra förmåner under permittering 21 Rättigheter för den anställde Om en anställd har permitterats har hen rätt till samma lön och förmåner som om hen hade haft sina normala arbetsuppgifter. Undantaget är om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller på annat sätt har en osammanhängande struktur.

5 Sida5 Turordning vid uppsägning 22 Turordningsreglerna Vid uppsägning pga arbetsbrist gäller följande regler: 1) Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare som har högst 10 anställda undanta upp till två anställda ( nyckelpersoner ). Sådana anställda som nämns i 1 räknas inte med när man fastställer antalet anställda. 2) Varje driftsenhet ska ha en egen turordningslista. Vad som utgör en driftsenhet är lite svårdefinierat. Arbetsplatsens ort är en bra tumregel. Bara för att en anställd jobbar hemifrån betyder inte detta att det är en egen driftsenhet. Om kollektivavtal finns på arbetsplatsen fastställs i regel driftsenheterna efter varje kollektivavtalsområde, även om dessa skulle spänna över flera geografiska driftsenheter på samma ort. 3) Platsen på turordningslistan bestäms av den anställdes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Jfr 3. Därefter gäller principen sist in, först ut. Vid lika lång anställningstid får den äldste arbetstagaren förtur till att stanna kvar. 4) Om en anställd endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren krävs att den anställde i fråga är kvalificerad för det fortsatta arbetet, för att få företräde enligt turordningslistan. Arbetsgivaren måste dock räkna med en viss upplärningstid, precis som vid en nyrekrytering. Observera att arbetsgivaren och facket kan avtala om egna turordningslistor, som avviker från LAS regler. 23 Anställda med nedsatt arbetsförmåga Anställda med nedsatt arbetsförmåga och som har så kallad särskild sysselsättning ska om det kan ske utan allvarliga olägenheter få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningslistan. Företrädesrätt till återanställning m.m. Företrädesrätten gäller normalt inom den aktuella driftsenheten eller det aktuella kollektivavtalsområdet, jfr 22. Särskilda regler finns för säsongsanställda. 25 a Deltidsanställd vill jobba heltid Om en deltidsanställd vill gå upp till en heltidstjänst har förtur till sådan, före en tidigare anställd enligt 25. Det krävs dock att den deltidsanställde verkligen är tillräckligt kvalificerad för tjänsten och har anmält sitt intresse. Rättigheten gäller normalt inom den aktuella driftsenheten. Rättigheten står sig dock inte mot en sådan anställd som omplaceras enligt Om flera har företrädesrätt vem går först? Om flera har förtur enligt 25 eller 25 a gäller turordningen efter sammanlagd anställningstid. Om även anställningstiden är lika ger högst ålder företräde. 27 Specialregler Om företrädesrätt till anställning har meddelats enligt 8 eller 16 gäller företrädesrätten först när personen har anmält sitt anspråk på företrädesrätt. Den person som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda direkt, utan ges möjlighet till en skälig övergångstid. Om den som har företrädesrätt avvisar ett erbjudande om återanställning har hen förlorat sin chans. Förhandlingar m.m. 28 Meddela facket vid tidsbegränsad anställning Om kollektivavtal finns på arbetsplatsen är arbetsgivaren skyldig att meddela facket varje gång någon anställs i en tidsbegränsad anställning i en tjänst som ligger inom kollektivavtalsområdet. Detta gäller dock inte om anställningstiden är högst en månad. 29 MBL-förhandling LAS hänvisar till att i MBL måste respekteras när beslut om uppsägning pga arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering ska ske. 25 Företrädesrätt Om en anställd har sagts upp på grund av arbetsbrist har hen förtur till återanställning om det senare skulle dyka upp nya arbetstillfällen på arbetsplatsen. Detsamma gäller för tidsbegränsade anställningar som avslutats. Det krävs dock att den aktuella personen varit anställd i mer än 12 månader under de senaste tre åren. Företrädet gäller nio månader från att anställningen upphört.

6 Sida6 30 Personlig uppsägning/avsked varsla först Om arbetsgivaren ska säga upp pga personliga skäl eller avskeda en anställd måste arbetsgivaren underrätta om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning ska den lämnas minst två veckor i förväg, en vecka gäller vid avskedande. Om den anställde är fackligt ansluten måste också facket varslas. Facket har rätt till överläggning med arbetsgivaren. Om facket begär överläggning får inte arbetsgivaren verkställa varslet förrän överläggningen är avslutad. 30 a Meddela facket då tidsbegränsad anställning upphör När arbetsgivaren ska ge besked om att en tidsbegränsad anställning inte ska fortsätta, jfr 15, måste även facket underrättas om den anställde är fackligt ansluten. Facket och den anställde har rätt till överläggning. 31 Avbryta provanställning varsla först Om en arbetsgivare vill avbryta en provanställning i förtid eller avsluta den utan att den ska övergå i en tillsvidareanställning måste underrätta den anställde om detta minst två veckor i förväg. Om den anställde är fackligt ansluten måste också det berörda facket underrättas. Facket och den anställde har rätt till överläggning. 32 Återanställa någon MBL-förhandla först Om en arbetsgivare ska återanställa en tidigare anställd, jfr 25, eller låta en deltidsantälld gå upp till heltid på så vis som gäller enligt 25 a, måste MBL-förhandling med facket genomföras. Detsamma om det blir frågor som anges i 26. Rätt att kvarstå i anställningen till 67 år 32 a Rätt att kvarstå Huvudregeln är att en anställd har rätt att kvarstå i anställningen tills utgången av den månad han eller hon fyller 67 år. Undantaget är om den anställde kan skiljas från tjänsten genom någon annan grund i LAS, exempelvis arbetsbrist. 33 Måste meddela om tjänsten ska avslutas Om en arbetsgivare vill att den anställde ska sluta när den fyller 67 år måste arbetsgivaren skriftligen meddela den anställde detta minst en månad i förväg. Samma sak gäller om den anställde fått full sjukersättning, men inte har fyllt 67 år. En arbetstagare som fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än 1 månad och inte heller företrädesrätt enligt 22, 23, 25, 25 a. Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m. 34 Tvist om uppsägning Om en anställd sagts upp utan saklig grund kan den anställde yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Om turordningsreglerna inte har iakttagits kan inte en ogiltighetstalan göras, utan enbart talan om att LAS formella regler inte har följts. Om det uppstår tvist om en uppsägnings giltighet är den uppsagde fortsatt anställd fram till dess att tvisten är avgjord. Om det går till domstol krävs att domen vunnit laga kraft. Den anställde har fortsatt rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Arbetsgivaren får inte stänga av den uppsagde från arbete annat än om det finns särskilda skäl. 35 Tvist om avskedande Om en anställd har blivit avskedad fast det inte funnits grund för uppsägning ska avskedet ogiltigförklaras på yrkande av den avskedade. Huvudregeln är att den avskedade inte är anställd så länge tvisten pågår, till skillnad från vad som gäller vid uppsägning. Domstol kan dock besluta om att göra undantag från detta, då får inte heller arbetsgivaren stänga av den avskedade från arbete och den avskedade har fortsatt rätt till lön och andra förmåner. Om domstol kommer fram till att det funnits saklig grund för uppsägning, men inte skäl för avsked kommer tjänsten avslutas, men arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 38 för att ha avskedat istället för att ha sagt upp. 36 Otillåten tidsbegränsad anställning Om ett anställningsavtal strider mot tidsbegränsningarna i 4 ska anställningsavtalet förklaras bli ett tillsvidareavtal på yrkan av den anställde. 37 Efter att domstol ogiltigförklarat Om domstol ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande får arbetsgivaren inte stänga av den anställde från arbetet på grund av de omständigheter som föranlett uppsägningen/avskedandet.

7 Sida7 Skadestånd 38 Brott mot LAS Om en arbetsgivare bryter mot LAS kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för följande: 1) Betala lön och andra förmåner som den anställde inte fått, men haft rätt till. 2) Annan ekonomisk skada som kan ha uppstått. 3) Kränkningsersättning för att den anställde blivit utsatt för en felaktig behandling. Denna ersättning kan uppgå till flera hundratusen kronor. 39 Om arbetsgivaren inte vill rätta sig efter en dom Även om domstol ogiltigförklarar exempelvis en uppsägning händer det att arbetsgivare ändå inte vill låta den (felaktigt) uppsagde återgå i tjänst. Arbetsgivaren har rätt att göra det, men måste då betala skadestånd enligt följande. Skadeståndet beräknas efter den anställdes sammanlagda anställningstid (jfr 3 ) hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöstes. Sammanlagd anställningstid Mindre än 5 år Minst 5 år, kortare än 10 år Minst 10 år Skadestånd 16 månadslöner 24 månadslöner 32 månadslöner - Skadeståndet får dock inte motsvara fler månadslöner än antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. - Om den anställde varit anställde kortare än sex månader gäller dock fortfarande sex månadslöner. Har inom underrättelsetiden påkallats MBL-förhandling eller enligt kollektivavtal måste talan sedermera väckas inom två veckor från förhandlingens slut. 41 Skadestånd eller fordringar Den som vill föra en skadeståndstalan med stöd i LAS måste underrätta motparten inom fyra månader från den skadegörande handlingen ägde rum. Gäller det en fordran måste underrättelse göras inom fyra månader från fordringens förfallodatum. Om arbetsgivaren inte har följt sina förpliktelser enligt 8 eller 19 och inte givit besked om hur en ogiltighetstalan ska göras räknas tidsfristen från dagen då anställningen upphörde. Gäller det talan om brott mot 4 räknas fristen från anställningstidens slut. Gäller det talan om brott mot 6 f räknas fristen från den dag någon anställdes på den lediga tjänsten. Har inom underrättelsetiden påkallats MBL-förhandling eller enligt kollektivavtal måste talan sedermera väckas inom fyra månader från förhandlingens slut. 42 Om 40/41 inte iakttas Om 40 eller 41 inte iakttas har parten förlorat sin möjlighet till talan. Rättegången 43 Arbetstvister I allmänhet tillämpas lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. I de flesta frågor är första domstol tingsrätt och därefter går frågan eventuellt till Arbetsdomstolen, AD. Preskription 40 Ogiltighetstalan m.m. Om en arbetstagare vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande måste arbetsgivaren underrättas senast två veckor efter att uppsägningen eller avskedandet skedde. Om arbetsgivaren inte har följt sina förpliktelser enligt 8 eller 19 och inte givit besked om hur en ogiltighetstalan ska göras uppgår tidsfristen istället till en månad efter anställningstidens utgång. Om en arbetstagare vill yrka att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid med 4 och vill yrka att avtalet ska anses bli ett tillsvidareavtal måste detta framställas till arbetsgivaren inom en månad från anställningstidens utgång.