En handledning om förfarandet vid arbets brist. - plus svaren på över 100 vanliga frågor

Transkript

1 En handledning om förfarandet vid arbets brist - plus svaren på över 100 vanliga frågor

2 Innehållsförteckning Inledning... 3 Arbetsbrist... 4 Inskränkning av verksamheten och andra organisationsförändringar = arbetsbrist...4 Lagar och kollektivavtal...4 Vanliga frågor...4 Tidsplan... 5 En schematisk skiss över olika skeden vid arbetsbrist...5 Vanliga frågor...6 Fortlöpande information om verksamheten... 7 Informationsskyldighet enligt 19 MBL...7 Vanliga frågor...7 Medbestämmandeförhandlingar med anledning av arbetsbrist mm... 8 Förhandlingsskyldighet enligt 11 MBL och 13 MBL (medbestämmandeförhandlingar)...8 Särskild förhandlingsskyldighet enligt 38 MBL... vid ingående av entreprenadavtal m m...8 Avsiktsbeslut och verkställighetsbeslut...8 Förhandlingar i god tid...8 Skyndsamhetskrav...8 Allmän information om förändringen...8 Specifik information om personalminskningen enligt 15 MBL...9 Europeiska företagsråd...9 Utländska koncerner...9 Vanliga frågor...9 Arbetstagarkonsult Anlitande av arbetstagarkonsult...14 Vanliga frågor...14 Riskbedömning Riskbedömning enligt Arbetsmiljölagen...17 Samverkan kontra medbestämmande...17 Vanliga frågor...18 Övergång av verksamhet Företagsöverlåtelse övergång av verksamhet...19 Konkurs...20 Vanliga frågor...20 Varsel och underrättelse Varsel och underrättelse enligt Främjandelagen...22 Vanliga frågor...22 Uppsägningar på grund av arbetsbrist Saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS...24 Omplaceringsskyldighet enligt 7 LAS...24 Övergång av verksamhet...24 Turordning enligt 22 LAS...24 Omplacering utan turordning...25 Tidsbegränsad anställning...25 Anställningstidsberäkning enligt 3 LAS...25 Tillräckliga kvalifikationer...26 Turordningskrets enligt kollektivavtal...26 Avtalsturlista...27 Särskild företrädesrätt för fackliga förtroendemän enligt 8 Förtroendemannalagen...27 Särskild företrädesrätt för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga enligt 23 LAS...27 Formföreskrifter enligt 8 LAS...27 Uppsägningstid...28 Företrädesrätt till återanställning enligt 25 LAS...28 Ogiltigförklaring av uppsägning samt skadestånd enligt LAS...28 Kom ihåg...29 Vanliga frågor...29 Omställningsstöd Omställningsstöd och avgångsersättning (AGE)... av TRR Trygghetsrådet (tjänstemän)...33 Omställningsstöd och avgångsbidrag (AGB) av Trygghetsfonden TSL (arbetare)...33 Vanliga frågor...33 Checklista och uppsägningsblankett avseende tillsvidareanställda

3 Inledning Handledningen är avsedd att vara en introduktion till de lagar och kollektivavtal vilka kan bli aktuella när personalen behöver reduceras i en arbetsbristsituation. Innehållet ska således inte betraktas som rådgivning i ett enskilt ärende. I handledningen har vi även sammanställt drygt 100 vanliga frågor om arbetsbrist som Industriarbetsgivarna erhållit från medlemsföretagen samt de svar som vi gett. Vid eventuella frågor går det bra att kontakta Industriarbetsgivarna, både i arbetsrättsliga frågor och i frågor som rör arbetsmiljö. Andra som det kan finnas anledning att kontakta är bl a Svenskt Näringslivs Försäkringsinformation, FINFO, i försäkringsfrågor samt TRR Trygghetsrådet och Trygghetsfonden TSL i omställningsfrågor. Stockholm januari 2013 Industriarbetsgivarna 3

4 Arbetsbrist Inskränkning av företagets verksamhet och andra organisationsförändringar = arbetsbrist En inskränkning av företagets verksamhet kan ske genom att rörelsen läggs ned helt eller delvis eller genom att den överlåts till annan. Ett behov av att inskränka driften, s k driftsinskränkning, kan uppkomma, varvid t ex byte av arbetstidsform kan komma att ske (exempelvis från kontinuerlig drift till intermittent drift). Ett företag kan även ha behov av att genomföra andra typer av organisations förändringar. Vid liknande förändringar kan det bli aktuellt att minska personalstyrkan. En uppsägning som föranleds av just nämnda skäl sker på grund av arbets brist och inte på grund av person liga skäl, vilka är de två uppsägningsgrunderna i lagen om anställ ningsskydd. Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning. Det krävs dock att det inte är möjligt att inom företaget omplacera arbetstagaren. Lagar och kollektivavtal Vid arbetsbrist ska en rad olika lagar och kollektivavtal beaktas, exempelvis: MBL (lagen om medbestämmande) LAS (lagen om anställningsskydd) Förtroendemannalagen Arbetsmiljölagen Främjandelagen Kollektivavtal på respektive avtalsområde Samverkansavtalet (Massa/Papper) Utvecklingsavtalet (övriga avtalsområden) Kollektivavtal om omställningsförsäkringar Eventuella lokala samverkansavtal Vanliga frågor Vem bestämmer huruvida verksamheten behöver förändras genom t ex byte av arbetstidsform? Utgångspunkten är att företaget bestämmer om sin verksamhet i kraft av sin arbetsledningsrätt. Företaget ska dock i förekommande fall ta initiativ till medbestämmandeförhandlingar. Efter sådana förhandlingar kan företaget ensamt fatta beslut i saken. Observera också att det kan finnas kollektivavtalsbestämmelser som företaget måste ta i beaktande. I det aktuella fallet måste hänsyn tas till t ex regler i lokala och centrala kollektivavtal avseende arbetstid. Kan en uppsägning ske både på grund av arbetsbrist och på grund av personliga skäl? Nej, en uppsägning sker antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl, dvs de två uppsägningsgrunderna kan inte åberopas samtidigt. Grunderna kan inte heller åberopas alternativt i en given situation. Finns det något rättsligt begrepp som heter personlig arbetsbrist? Nej, varken i lagtext, förarbeten eller rättspraxis används begreppet personlig arbetsbrist. Vad är fingerad arbetsbrist? När en arbetsgivare sagt upp en enda person på grund av arbetsbrist har det förekommit i rättspraxis att domstolen ändå kommit fram till att uppsäg ningen i själva verket grundat sig på personliga skäl. Det är i princip endast i dessa fall som domstolen prövar arbetsgivarens skäl till varför det före ligger arbetsbrist, dvs om uppsägningen verkligen kan motiveras utifrån organisatoriska eller andra därmed jämförliga skäl. Kan arbetsbrist föreligga vid nedläggning av en verksamhet som i och för sig är lönsam? Ja, alla uppsägningar som inte sker på grund av personliga skäl sker på grund av arbetsbrist. 4

5 Tidsplan En schematisk skiss över olika skeden vid arbetsbrist Det underlättar förfarandet vid arbetsbrist om en tidplan görs. En schematisk skiss över olika steg vid arbetsbrist är följande: Arbetsbristschema Varseltid till AF Underrättelsetid till Arbetsförmedlingen Styrelsen fattar avsiktsbeslut och ger VD i uppdrag att inleda förhandlingar Ev. underrättelse AF Information enligt 15 MBL Ev. arbetstagarkonsult Hantering av omställningsfrågor Omplaceringsutredning enligt 7 LAS och 22 LAS Fortsätta förhandling om turordning Uppsägningar och varsel till AF alt. komplettering av underrättelse Samverkan och riskbedömning Den första som lämnar företaget av de uppsagda 11 MBL Information till fackliga organisationer 11 MBL Förhandlingar avseende org. förändring 11 MBL Avsluta del av förhandling avseende org. förändring 11 MBL Avsluta förhandling om turordning Driftinskränkning Verkställighetsbeslut Bolagets interna utredning 19 MBL Fortlöpande information Ev. information till Europeiskt företagsråd (arbetsutskottet) Beslut om organisationsförändring Uppsägningstid Förhandling skall bedrivas skyndsamt 5

6 Tidsplan Vanliga frågor Kan företaget fritt sätta ut förhandlingsdagar? En god ordning är att gemensamt med facket försöka komma överens om en tidplan. Om parterna inte kan komma överens, sätter emellertid företaget ut lämpligt antal förhandlings tillfällen. Företaget bör också tillse att facket får skäligt rådrum mellan förhandlingstillfällena. Vad som är skäligt rådrum beror på omständigheterna i det enskilda fallet, men utgångspunkten är att facket tidsmässigt sett ska ha möjlighet att hinna gå igenom det material som företaget presenterat. planering av olika aktiviteter inom ramen för omställningsarbetet, varvid kontakt kan behöva tas med Finfo (försäkringsfrågor) samt TRR och TSL (omställningsfrågor). Kan det inträffa läckor till massmedia? Ja, erfarenhetsmässigt kan detta inträffa, varför man bör ha det i åtanke i planeringsprocessen. Kan fördröjningar i tidplanen inträffa? Om en realistisk tidplan görs från början ska i princip inga fördröjningar behöva inträffa. Även om företaget gjort noggranna förberedelser måste man ändå vara beredd på att det trots allt kan komma att inträffa oförutsebara fördröjningar. En realistisk tidplan kräver att antalet förhandlingstillfällen anpassas till vad saken gäller. Tidsschemat bör från början ta höjd för att facket kan komma att begära central förhandling. Tidsschemat påverkas ibland av om facket begär en arbetstagarkonsult. Meningen är emellertid att detta inte ska medföra några förseningar, varför sådana normalt inte heller ska accepteras. Antalet anställda påverkar tidplanen eftersom detta avgör varseltidernas längd enligt Främjandelagen. Vad kan företaget mer behöva förbereda? Tidplanen innehåller framför allt åtgärder som följer av lag och avtal. Härutöver kan det krävas en mängd andra förberedelser och aktiviteter vilka är specifika för varje enskilt fall. Ett exempel på vad som kan behöva förberedas är vilken information som ska ges till anställda och allmänheten samt hur en sådan kommunikation ska ske. Ett annat exempel på förberedelser är att företaget kan behöva göra en kompetensutredning avseende företagets behov av viss kompetens efter en inskränkning av verksamheten med åtföljande personalminskning.ett sista exempel är att det kan krävas 6

7 Fortlöpande information om verksamheten Informationsskyldighet enligt 19 MBL Arbetsgivaren måste enligt MBL på eget initiativ fortlöpande informera om bl a den pro duktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget. Informationen ska vara så fullständig att de fackliga organisationerna kan bilda sig en god uppfattning om företagets situation. Arbetsgivaren är således i ett tidigt skede skyldig att lämna information om omständigheter som kan medföra arbetsbrist, t ex bristande orderingång. Även de anställda bör givetvis informeras på lämpligt sätt både fortlöpande och i en arbetsbristsituation. Vanliga frågor Kan man begära tystnadsplikt rörande informationen som lämnas? Ja, enligt 21 MBL går det att förhandla fram tystnadsplikt (se även fråga och svar under 5.7). Ska informationsskyldigheten avse själva driftsinskränkningen? Den fortlöpande informationsskyldigheten enligt 19 MBL tar inte främst sikte på en aktuell driftsinskränkning utan tar istället sikte på företagets allmänna ekonomiska utveckling. Om fortlöpande information har getts kommer en driftsinskränkning normalt inte helt överraskande för de anställda (såvida den inte beror på en mer plötslig förändring av verksamheten såsom t ex snabbt vikande orderingång). När det finns konkreta planer på en driftsinskränkning ska information om planeringen ges som ett led i fullgörandet av förhandlingsskyldigheten enligt 11 MBL. Vem ska arbetsgivaren informera? Informationsskyldigheten fullgörs gentemot den eller de lokala arbetstagarorganisationer med vilken arbetsgivaren har kollektivavtal. Det betyder att fackklubb/avdelning som finns vid företaget är mottagare av informationen. Genom exempelvis lokala kollektivavtal kan man ha kommit överens om företagsanpassade samverkansformer. Ett sådant kollektivavtal reglerar då hur informationen ska lämnas i olika typer av frågor. Finns det ingen lokal representation vid företaget (dvs varken fackklubb, fackombud eller arbetsplatsombud) ska arbetsgivaren informera avdelningsombudsmannen. 7

8 Medbestämmandeförhandlingar med anledning av arbetsbrist mm Förhandlingsskyldighet enligt 11 MBL och 13 MBL (medbestämmandeförhandlingar) En inskränkning av verksamheten och andra organisationsförändringar med åtföljande personalminskning räknas som en s k viktigare förändring av bolagets verksamhet, varför förhandlingsskyldighet föreligger enligt 11 MBL gentemot alla de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en facklig organisation med vilken arbetsgivaren saknar kollektivavtal med, är arbetsgivaren enligt 13 MBL på motsvarande sätt som i 11 MBL förhandlingsskyldig mot den organisationen. Särskild förhandlingsskyldighet enligt 38 MBL vid ingående av entreprenadavtal m m En arbetsgivare som vill lägga ut arbete på entreprenad eller lämna ut ett arbete till någon som ska utföra arbetet utan att vara anställd hos arbetsgivaren är normalt skyldig att ta initiativ till förhandlingar enligt 38 MBL med sin fackliga motpart. 38 MBL ska tillämpas parallellt med 11 MBL. Avsiktsbeslut och verkställighetsbeslut Arbetsgivaren får inte fatta beslut om en inskränkning av verksamheten eller andra organisationsförändringar vilka medför reducering av personal förrän medbestämmande förhandlingar (se 5.1) har genomförts och avslutats. Det är företagets verkställighetsbeslut som inte får vara fattat innan förhandlingarna är avslutade och bolaget får heller inte handla på sådant sätt att verkställighet av beslutet rent faktiskt har påbörjats innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord (t ex genom försäljning av hela eller del av rörelsen). Däremot får bolaget fatta ett s k avsiktsbeslut om förändringen. Det sistnämnda beslutet, som vid större förändringar normalt tas av styrelsen, innebär att bolaget beslutat att ta initiativ till medbestämmande förhandlingar eftersom det planerar att inskränka verksamheten eller göra annan organisationsförändring som medför personalminskning. Givetvis ska företaget även beakta förhandlings resultatet innan slutligt beslut, dvs verkställighetsbeslut, fattas om förändringen. Eftersom arbetsgivaren i kraft av sin arbetslednings rätt bestämmer omfattningen av verksamheten, har denne emellertid efter genomförda förhandlingar slutlig och ensam bestämmanderätt om huruvida den planerade förändringen också ska verkställas. Förhandlingar i god tid Förhandlingarna ska syfta till att de anställda genom sina fackliga organisationer ska ha möjlighet att påverka arbetsgivaren angående den planerade förändringen. För att detta syfte ska uppfyllas krävs att förhandlingarna genomförs i god tid och som ett naturligt led i arbetsgivarens beslutsprocess. Arbetsgivaren måste också normalt ta initiativ till förhandlingar i så pass god tid att förhandlingar i förekommande fall hinner genomföras på central nivå innan beslut fattas. Enligt ett undantag i 11 MBL kan företaget om synnerliga skäl föranleder det få fatta och verkställa ett beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Detta är ett strängt krav. Synnerliga skäl kan föreligga t ex om det inte beror på företaget att beslut måste fattas omedelbart. Skyndsamhetskrav Förhandlingarna ska bedrivas skyndsamt och oskäliga fördröjningar av förhandlingsförloppet bör inte accepteras. Detta gäller både lokala förhandlingar och eventuella centrala förhandlingar. Allmän information om förändringen En del i förhandlingsskyldigheten är att ge information om de planerade förändringarna. Därför är det många gånger en bra ordning att inleda förhandlingarna med en allmän informationsgivning. En sådan information ska vara så fullständig att de fackliga företrädarna kan bilda sig en god uppfattning om de planerade åtgärderna. 8

9 Specifik information om personalminskningen enligt 15 MBL En arbetsgivare ska i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta facket om följande: Skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning. Arbetsgivaren ska också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till Arbetsförmedlingen, dvs i princip samma information som avses i 15 MBL. Europeiskt företagsråd Om det vid företaget finns ett europeiskt företagsråd enligt lag (2011:427) om europeiskt företagsråd, gäller följande. Företaget ska inför beslut som påverkar arbetstagarnas intresse i betydande utsträckning, lämna information till arbetsutskottet. Om arbetsutskottet begär det ska företaget sammanträda med arbetsutskottet och samråda om särskilda omständigheter som påverkar arbetstagarnas intresse i betydande utsträckning. Exempel på sådana beslut är omlokaliseringar, nedläggningar av verksamhet och kollektiva uppsägningar. Finns det vid företaget inte något arbetsutskott, ska motsvarande information lämnas till företagsrådet. Utländska koncerner Förhandlingsskyldigheten enligt 11 MBL åvilar den som är arbetsgivare för de berörda arbetstagarna. Det innebär att om moderbolaget i en utländsk koncern avser att fatta ett beslut som innebär en viktigare förändring för ett dotterbolag i Sverige, har det svenska dotterbolaget, i relation till de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal, förhandlingsskyldighet. Det saknar betydelse huruvida det egentliga beslutsfattandet med hänsyn till de ekonomiska realiteterna ligger utanför företaget. Detta innebär i praktiken alltså en skyldighet att förhandla i det svenska dotterbolaget inför det utländska moderbolagets beslut om en viktigare förändring som kommer att beröra arbetstagarna eller verksamheten i dotterbolaget. Vanliga frågor Får företaget utreda olika handlingsalternativ innan förhandlingar inleds? Ja, utgångspunkten är att företaget kan som ett led i sin egen normala utvärdering av verksamheten utreda olika handlingsalternativ. Sådana utredningar utlöser alltså normalt inte en förhandlingsskyldighet. Det är också en förutsättning för meningsfulla förhandlingar att arbetsgivaren kan presentera konkreta planer att ta ställning till. I mer särpräglade fall kan det emellertid finnas en förhandlingsskyldighet beträffande direktiven till en utredning om direktiven är mycket preciserade och direkt anger vilka ändringar av verksamheten arbetsgivaren vill få till stånd. Företaget får inte heller i själva utredningen fatta ett slutligt beslut om att förändra verk samheten, eftersom ett sådant beslut ska fattas först efter genomförda förhandlingar. Företaget får alltså inte ha bundit sig vid en viss lösning av förhandlingsfrågan innan facket har haft möjlighet att framföra sina synpunkter. Måste förhandlingarna inledas med att information ges vid ett separat tillfälle? Nej, något sådant krav finns inte. Naturligtvis finns det heller inte något hinder mot ett sådant förfaringssätt. Om förhandlingarna inte inleds med ett separat informationstillfälle, ska förhandlingarna även innefatta information om de planerade åtgärderna. 9

10 Medbestämmandeförhandlingar med anledning av arbetsbrist Måste företaget vara tydlig med att ett slutligt beslut (verkställighets beslut) om inskränkning av verksamheten, eller annan organisationsförändring, inte har fattats och att ett sådant beslut kommer att fattas först efter genomförda förhandlingar? Ja, det är viktigt att det inte råder någon oklarhet på den här punkten och detta kan med fördel även antecknas i protokollet, dvs att företaget först efter det att förhandlingsskyldigheten har fullgjorts lokalt och i förekommande fall centralt kommer att besluta om de planerade förändringarna kommer att verkställas. Även vid såväl extern som intern information är det av vikt att belysa att det rör sig om en planerad åtgärd från företagets sida. Vem ska företaget förhandla med? Företaget ska förhandla med sina vanliga avtalsmotparter. I vissa fall ska arbetsgivaren enligt 13 MBL dessutom förhandla med en facklig organisation som inte har kollektivavtal med företaget, om den planerade åtgärden särskilt berör den organisationens medlemmar. En personal minskning som rör medlemmar i en eller flera kollektivavtalsbundna organisationer, men som även rör medlemmar i ett fackförbund som saknar kollektivavtal, utlöser emellertid normalt inte en sådan förhandlings skyldighet, eftersom åtgärden då inte särskilt angår de arbetstagare som är medlemmar i den kollektivavtalslösa organisationen. Ska förhandlingar ske på tjänstemannasidan trots att personal minskningen enbart rör arbetarsidan (eller vice versa)? En inskränkning av verksamheten som enbart berör personalstyrkan på arbetarsidan innebär många gånger en viktigare förändring av företagets verksamhet, varför förhandling ska ske med samtliga avtalsmotparter (dvs förhandlingar ska i ett sådant fall ske på både arbetarsidan och på tjänstemannasidan). Givetvis ska emellertid personfrågor såsom de enskilda personernas turordning enbart förhandlas med berörda fackförbund. Har företaget en förhandlingsskyldighet gentemot de anställda som inte är med i facket, dvs oorganiserade arbetstagare? Nej, företaget har endast en förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer och således inte mot enskilda oorganiserade arbetstagare. Vad innebär förhandlingskravet? Det innebär att parterna ska klart ange och motivera sina ståndpunkter. Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta sådana utredningar som enbart facket anser att det finns behov av. Däremot ska arbetsgivaren beskriva på vilken grund (såsom rörelsens resultat, eventuell utredning eller dylikt) som företaget kommit fram till att verksamheten behöver förändras. På vilket sätt ska företaget dela med sig av skälen till de planerade förändringarna? Det finns inget särskilt sätt som lyfts fram av lagstiftaren, utan det viktiga är att företaget lyckas förklara varför det kommit fram till att verksamheten behöver förändras. Oftast kan det ske genom att företaget tar fram ett ekonomiskt underlag, vilket sedan kan åskådliggöras med enkla bilder i en power point-presentation. Om företaget åberopar en särskild handling, t ex en utredning, har facket rätt att ta del av den. Vilka frågor omfattas av förhandlingarna? Förhandlingarna omfattar bl a den övergripande frågan om en inskränkning av verksamheten (t ex på grund av produktionsbegränsning) över huvudtaget är nödvändig, hur den ska genomföras (t ex fortsatt produktion på lager, omläggning av produktionen, minskad skiftgång eller uppsägning) samt vilken turordning som skall gälla om uppsägningar blir aktuella. I vilken ordning ska frågorna behandlas i förhandlingen? En god ordning är normalt att först förhandla frågor som berör själva organisationen (t ex företagets organisationsschema) innan frågor tas upp som berör hur 10

11 organisationen ska vara bemannad, dvs personfrågor. I ett tidigt skede bör en anställningstidslista med beräkning av all tid enligt 3 LAS emellertid tas fram, vilken sedan får ligga till grund för senare förda turordningsdiskussioner. Ska arbetsgivarens förhandlingsframställan vara skriftlig? Om facket begär det ska den vara skriftlig. Det rekommenderas dock att förhandlingsframställan är skriftlig även om facket inte begär det, eftersom det är en god ordning. Ska protokoll föras och i sådant fall av vem? Om en part begär det ska protokoll föras. Det rekommenderas dock att skriftliga protokoll alltid förs, eftersom det är en god ordning. Det rekommenderas också att arbetsgivaren alltid för protokollet (vilket är praxis på arbetsmarknaden) och att det justeras av samtliga parter vid förhandlingen. Kan man begära tystnadsplikt vid förhandlingen? Man kan begära att den information som ska lämnas vid förhandlingen ska beläggas med tystnadsplikt enligt 21 MBL. En sådan begäran lämnas i förhandlingen. Vid oenighet ska facket vid förhandlingen ange om det begär central förhandling. Om facket begär sådan ska givetvis en central förhandling äga rum. I sista hand kan frågan prövas av Arbetsdomstolen. Observera att företaget måste gå till Arbetsdomstolen senast inom tio dagar från det att den lokala förhandlingen avslutats ifall facket inte begär central förhandling och senast tio dagar från det att en eventuell central förhandling avslutats. Vid tvist om tystnadsplikt bör företaget snarast kontakta Industriarbetsgivarna, som biträder i en eventuell tvist i Arbetsdomstolen. Vad gäller beträffande internt arbetsmaterial måste företaget visa facket detta? Utgångspunkten är att företaget inte behöver visa internt arbetsmaterial. Om företaget emellertid i förhandlingen åberopar en handling, t ex en utredning, ska den på begäran hållas tillgänglig. När är det lämpligt att sända ut ett pressmeddelande? Det är en intern fråga för bolaget att besluta om. Är företaget börsnoterat kan det finnas skäl att beakta de särskilda regler som gäller för börsföretag, t ex reglerna om insiderinformation samt de särskilda regler som gäller för börsen (sistnämnda regler innehåller bestämmelser om offentliggörande av information). Vad ska man tänka på om företaget är börsnoterat? Det kan uppkomma flera frågor som är speciella just för börsföretag. Det rekommenderas därför att företaget genom egen eller extern juridisk resurs särskilt behandlar börsrelaterade frågor bl a såvitt gäller vilka regler om information som ska iakttas. En sak som därvid ska beaktas är reglerna om insiderinformation. I princip innebär dessa regler inget hinder för förhandlingsskyldigheten, dvs förhandlingsskyldigheten ska iakttas oberoende av dessa regler. Om förhandlingen kommer att omfatta insiderinformation, bör företaget, utöver att följa de särskilda lagreglerna om sådan information, klargöra för de fackliga representanterna att informationen är av sådant slag. Det kan också finnas skäl att aktualisera frågan om tystnadsplikt i förhandlingen. Ska företaget ta initiativ till förhandlingar trots att en läcka om affärsuppgörelsen skulle kunna påverka börshandeln? Enligt rättspraxis kan det finnas särpräglade situationer där företaget kan avvakta något med att ta initiativ till förhandlingar, exempelvis om fråga är om en affärsuppgörelse med ett börsnoterat företag där ryktesspridning om uppgörelsens innehåll direkt kan påverka börshandeln med företagets aktier. Huruvida det är fråga om en sådan särpräglad situation får avgöras med ledning av omständigheterna i det enskilda fallet. 11

12 Medbestämmandeförhandlingar med anledning av arbetsbrist Måste man bli överens i förhandlingarna? Nej, det finns ingen skyldighet att komma överens. Hur ska eventuella överenskommelser med facket protokolleras? Oftast är en god ordning att i alla fall där parterna har en samsyn notera att facket inte har någon erinran mot arbetsgivarens planerade beslut/åtgärd i något visst avseende, eller att facket stödjer företagets avsikt i något visst avseende. Observera att om uttryckssätt såsom överenskommelse eller överens om används kan det föranleda en diskussion om att ett kollektivavtal ingåtts, vilket om det inte uppfylls kan medföra allmänt skadestånd. Sistnämnda uttryckssätt bör därför endast användas om arbetsgivaren faktiskt vill binda sig i ett kollektivavtal. Ska varsel ges till facket före uppsägning av arbetsbrist? Nej, men det finns regler om varsel till Arbetsförmedlingen. Blir uppsägningarna ogiltiga om brott skett mot förhandlings skyldigheten? Nej. Blir bolagets beslut om att verkställa en driftsinskränkning ogiltigt om det skett ett brott mot förhandlingsskyldigheten? Nej. När är förhandlingen avslutad? En god ordning är att i slutet av förhandlingen konstatera vid vilken tidpunkt förhandlingen är avslutad och därefter skriva in det i protokollet. Lämpligt är att då också notera att parterna är överens om att förhandlingsskyldigheten är fullgjord lokalt. Om man inte kommer överens om när förhandlingen är avslutad, så anses den avslutad när part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet gett motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. Om företaget inte blir överens med facket om protokollets lydelse, vad gör man då? Det rekommenderas att företaget för protokollet och om man inte kan enas får företagets mening gälla. Facket bör i sistnämnda fall få möjlighet att till protokollet foga en protokollsanmärkning med sin uppfattning. Kan uppsägningar vidtas direkt efter det att förhandlingen avslutats lokalt? Om förhandlingsskyldigheten är fullgjord lokalt och facket förklarat att det inte kommer att begära central förhandling, då kan uppsägningar vidtas direkt efter den lokala förhandlingen. Om facket begär central förhandling ska företaget avvakta att dessa genomförs. Om parterna lokalt är överens om att uppsägningar kan vidtas direkt efter den lokala förhandlingen är det lämpligt att anteckna detta i protokollet. Kan den fackliga motparten direkt vid sittande bord begära central förhandling när de lokala förhandlingarna är avslutade? Ja, eftersom bolaget är part i den centrala förhandlingen. Industriarbetsgivarna biträder i ett fall som detta medlemsföretaget. Måste facket begära central förhandling? Nej. Hur länge kan den fackliga motparten vänta med att begära central förhandling sedan förhandlingarna avslutats lokalt? Högst sju dagar. 12

13 Hur lång tid tar det att genomföra centrala förhandlingar? Om central förhandling begärs ska förhandlingarna tas upp och genomföras med skyndsamhet. Finns det någon anledning för företaget att begära central förhandling? Ett skäl skulle kunna vara att företaget vill försöka få till stånd en turordningsöverenskommelse när detta inte lyckats i den lokala förhandlingen. Kan det bli aktuellt med förhandlingar även efter det att förhandlingarna avslutats? Ja, det kan krävas förhandlingar om olika konsekvenser av själva verkställighetsbeslutet, t ex omplaceringar, omdisponering av produktionen etc. Observera också att en ny förhandlingsskyldighet också kan uppstå om företaget avser att besluta om en annan förändring än vad företaget tidigare planerat och förhandlat om. Är det facket eller företaget som ska informera de anställda och media? Den vanliga gången är att företaget informerar sina anställda och håller i mediakontakterna, dvs dessa uppgifter överlåts normalt inte till facket. Givetvis står det facket fritt att med iakttagande av eventuell tystnadsplikt på egen hand ge sedvanlig information till sina medlemmar och att ha media-kontakter med anledning av företagets beslut. 13

14 Arbetstagarkonsult Anlitande av arbetstagarkonsult De fackliga organisationerna kan enligt Samverkansavtalet (Massa/Papper) eller Utvecklings avtalet (övriga avtalsområden) begära att en arbetstagarkonsult (ibland benämnd löntagarkonsult) kopplas in. Syftet ska vara att ge de fackliga organisationerna möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag och att ta ställning till de frågor som förändringen aktualiserar. För att facket ska ha rätt att begära en arbetstagarkonsult krävs dock att företaget har minst 50 anställda och att man står inför ett beslut som är av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Om en sådan konsult tas in svarar arbetsgivaren för dennes skäliga kostnader. Beslut om att utse en arbetstagarkonsult ska föregås av förhandlingar om bl a uppdragets omfattning, innehåll och kostnad. Konsulten har rätt till biträde och information från företagsledningen på samma sätt som de fackliga organisationerna. Vanliga frågor Om en arbetstagarkonsult anlitas, måste företaget avvakta dennes rapport innan förhandlingarna avslutas lokalt, eller räcker det med att rapporten i förekommande fall behandlas centralt? Företaget ska normalt invänta arbetstagarkonsultens rapport såvida det inte är fråga om förhandlingsmissbruk eller att förhandlingsskyldigheten ändå kunnat fullgöras oaktat rapporten. Det är därför endast i rena undantagsfall som ett företag inte behöver behandla rapporten i de lokala förhandlingarna. Ska förhandlingarna ajourneras medan arbetstagarkonsulterna arbetar? Något sådant krav finns inte, utan den vanligaste ordningen är att konsultens utredning sker parallellt med förhandlingarna. Meningen är att ett anlitande av en arbetstagarkonsult inte ska leda till någon fördröjning av förhandlingsförloppet. Kan facket begära en arbetstagarkonsult när skälet till arbetsbristen är en allmän konjunkturnedgång? Ja, det finns ingen begränsning såvitt gäller orsakerna till den planerade förändringen i företaget. Är företaget drabbat av en allmän konjunktur nedgång talar det dock för att det föreliggande faktaunderlaget är okomplicerat och inte behöver analyseras av en arbetstagarkonsult. Givetvis måste det alltid vara fråga om en förändring som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och sysselsättning för att en rätt till arbetstagarkonsult ska föreligga. 14

15 Om det är fråga om en förändring som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och sysselsättning, har då facket alltid rätt att få tillgång till en arbetstagarkonsult? Nej, det finns ingen rätt till en arbetstagarkonsult om det föreliggande faktaunderlaget vid en objektiv bedömning kan analyseras och uppkommande frågor bemästras av de fackliga företrädarna utan konsulthjälp. Detta gäller alltså även om den förestående förändringen i och för sig måste bedömas vara av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och sysselsättning. Vad ska arbetstagarkonsultens uppdrag avse? Utgångspunkten för uppdraget ska vara att analysera det faktaunderlag som företaget lagt som grund för dess planerade förändring. Detta faktaunderlag kan kräva specialistkunskaper för att det ska kunna analyseras på ett meningsfullt sätt. Meningen är att facket genom arbetstagarkonsulten ska få tillgång till sådan specialistkunskap. Härigenom uppnås att facket får samma möjligheter som företaget att analysera det framtagna faktaunderlaget. Arbetstagarkonsultens uppdrag är därför styrt av det faktaunderlag som bolaget lagt som grund för den planerade förändringen. Alltså ska arbetstagarkonsulten inte vidta egna undersökningar och heller inte ta fram ytterligare beslutsunderlag eller lösningar. Med andra ord ska arbetstagarkonsulten inte gå utanför de ramar som bolagets material ger genom att tillföra nytt material. Har arbetstagarkonsulten rätt att besöka utländska huvudkontor? Nej. Vad är skälig tid, dvs hur lång tid ska en arbetstagarkonsult få för sitt uppdrag? Det beror på omfattningen av det material som ska analyseras. En utgångspunkt kan emellertid vara en till två veckors tidsåtgång. Bör företaget i avtal reglera vad som ska gälla beträffande sekretess? Många gånger är det fråga om känsliga uppgifter, varför det kan vara lämpligt att träffa ett sekretessavtal i samband med anlitandet av arbetstagarkonsulten. Ett sådant avtal bör även medföra att sekretess råder mellan arbetstagarkonsulten och facket (t ex genom en bestämmelse som anger att arbetstagarkonsulten inte får lämna informationen vidare till facket om inte denne tillser att sekretess råder mellan honom och facket). I medbestämmande förhandlingarna kan tas upp att facket ska vara bundet av tystnadsplikt avseende den information som där behandlas. I vilket skede av förhandlingarna kan facket begära arbetstagarkonsult? Efter det att företaget presenterat faktaunderlaget ska facket ta ställning till om det begär att en arbetstagarkonsult anlitas. Företaget kan då avkräva facket ett ställningstagande i den här frågan. Facket måste ge besked inom rimlig tid (skäligt rådrum), vilket i detta sammanhang kan vara någon eller ett par dagar. Är det enbart facket som äger arbetstagarkonsultens rapport? Nej, både arbetsgivaren och facket äger rapporten. Detta kan noteras i avtalet med arbetstagarkonsulten. 15

16 Arbetstagarkonsult Behöver företaget acceptera en arbetstagarkonsult som inte kan påbörja arbetet mer eller mindre omedelbart? Nej, facket får då föreslå någon annan. Krävs det minst 50 arbetstagare vid den aktuella enheten, eller är det tillräckligt om det finns 50 arbetstagare inom hela företaget för att en rätt till arbetstagarkonsult ska finnas? Enligt ordalydelsen är det tillräckligt om det vid hela företaget finns minst 50 arbetstagare. Avgörande för en rätt till arbetstagarkonsult är emellertid om förändringen är av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och sysselsättning. Huruvida så är fallet får i vissa fall ställas i relation till hela företaget, t ex när det gäller vissa ekonomiska frågor, medan det i andra fall är mer motiverat att ställa saken i relation till aktuell enhet. 16

17 Riskbedömning inför ändringar av verksamheten Riskbedömning enligt Arbetsmiljölagen Alla företag är skyldiga att ha ett systematiskt arbetsmiljöarbete som omfattar alla förhållanden i arbetsmiljön. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete beskriver hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt ansvar. Arbetet innebär att företaget ska systematiskt undersöka, åtgärda och följa upp verksamheten så att arbetsmiljökraven uppfylls. När verksamheten förändras som den gör vid en driftsinskränkning eller annan organisationsförändring med åtföljande personalminskning ska företaget undersöka hur ändringarna kommer att påverka arbetsmiljön (riskbedömning, ibland benämnd konsekvensanalys). En riskbedömning ska alltid vara skriftlig. Av riskbedömningen ska framgå vad förändringarna består i, var ändringarna ska genomföras och vilka arbetstagare eller grupper av arbetstagare som berörs eller påverkas. Vidare ska inventeras vilka riskkällor för ohälsa eller olycksfall som ändringarna medför samt en bedömning göras om de är allvarliga eller inte. Ohälsa kan vara sjukdomar enligt medicinska, objektiva kriterier eller kroppsliga och psykiska funktionsstörningar av olika slag som inte är sjukdom i objektiv mening. En risk innebär att det finns en sannolikhet för att ohälsa eller olycksfall ska inträffa och att denna händelse får negativa följder för individen. En allvarlig risk är en risk som innebär att det finns en sannolikhet för att något ska hända och att man bedömer att detta kan leda till en icke obetydlig personskada, fysisk eller psykisk. I arbetet med en riskbedömning jämför man hur det kommer att se ut efter den planerade förändringen med hur det ser ut idag, t ex vad gäller arbetsuppgifter, arbetsmängd, arbetstidens förläggning, bemanning, arbetstider, lokaler, ljudnivå och maskinell utrustning. Sådant som kan påverka hälsan kan exempelvis vara stor arbetsmängd, tidspress, lågt inflytande, otydlig arbetsorganisation, ensamarbete, blöta och skräpiga golv, arbete med farliga ämnen samt ensidigt och upprepat arbete. En riskbedömning görs sedan av varje riskkälla som man funnit genom att en gradering sker från allvarliga till mindre allvarliga risker. I samband med att riskbedömningen görs ska en åtgärdsplan tas fram för varje riskkälla. Arbetsgivaren ska sedan omedelbart genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Om det av praktiska skäl inte går att åtgärda direkt förs åtgärden in i en skriftlig handlingsplan med angivande av vilka åtgärder som ska vidtas, när de ska vara genomförda och vem som ska se till att de genomförs. Genomförda åtgärder ska också kontrolleras. En riskbedömning med åtgärdsplan dokumenteras på företaget och är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Riskbedömningen behöver alltså inte skickas in till Arbetsmiljöverket men ska kunna visas upp vid t ex en inspektion. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att riskbedömningar görs. Både arbetstagare och skyddsombud som berörs av den planerade förändringen ska enligt Arbetsmiljölagen ges möjlighet till medverkan i det systematiska arbetsmiljöarbetet, exempelvis genom arbete i en partssammansatt arbetsgrupp och vid arbetsplatsträffar. För vissa medlemsföretag kan det finnas lokala överenskommelser i kollektivavtal som närmare anger hur samverkan ska gå till. Samverkan kontra medbestämmande Det finns inga krav enligt Arbetsmiljölagen om att förhandla enligt MBL inför en ändring av verksamheten, däremot finns krav på samverkan. Arbetsmiljölagen med dess regler om samverkan ska tillämpas parallellt med de förhandlingsregler som finns i MBL, vilka berörts i ett särskilt avsnitt i handledningen. Detta kan innebära att samverkan enligt Arbetsmiljölagen och förhandlingar enligt MBL måste ske om samma ändring av verksamheten. 17

18 Arbetstagarkonsult Vanliga frågor Ska företaget behandla ändringarna både i medbestämmande förhandlingarna och i samverkan enligt Arbetsmiljölagen? Ja, ändringarna som sådana ska behandlas både i medbe stämmandeförhandlingarna och i samverkan. Observera dock att alla eventuella konsekvenser av ändringarna i arbetsmiljö hänseende normalt inte utgör frågor som behöver tas upp i medbestämmandeförhandlingarna, utan det är tillräckligt att dessa behandlas i samverkan och omfattas av riskbedömningen. Med andra ord ska de rena skyddsaspekterna behandlas främst inom skyddsverksamheten. En bra ordning kan vara att i medbestämmandeförhandlingarna komma överens om att samverkan i viss form innebär att förhandlingsskyldigheten är fullgjord i visst avseende, dvs att medbestämmandeförhandlingar inte behövs vid sidan av frågans behandling i t ex skyddskommittén. Det är viktigt att dokumentera en sådan överenskommelsen i protokollet från medbestämmandeförhandlingarna. Kan facket hävda att riskbedömningen inte är tillräcklig och begära en ny? Nej, kravet är endast att en riskbedömning ska göras av arbetsgivaren. Kvaliteten på risk bedömningen är ingen fråga som behöver tas upp i medbestämmandeförhandlingarna. Ett skyddsombud kan emellertid hänvisa till 6 kap 6 a Arbetsmiljölagen och kräva åtgärder eller utredning. Om arbetsgivaren inte hörsammar en sådan begäran, kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket. någon exakt tidpunkt för i vilket skede som skyddsombudet ska kopplas in. Detta får istället avgöras i det enskilda fallet utifrån det syfte som samverkan ska uppfylla, nämligen att skyddsombudet ska delta i varje stadium i planeringen för att därigenom ha möjlighet att påverka sådant som har betydelse ur arbetsmiljösynpunkt. Om samverkan sker i ett läge då det inte längre på ett meningsfullt sätt går att påverka en eller flera arbetsmiljöfrågor, så äger den rum för sent. Således får avgöras från fall till fall om samverkan och den därmed sammanhängande riskbedömningen behöver vara genomförd innan medbestämmandeförhandlingarna avslutas, eller om detta istället kan ske därefter men innan ändringen börjar genomföras. Observera också att för det fall företaget helt eller delvis frångår det förslag som diskuterats i samverkan, ska samverkan normalt ske kring det nya förslaget om den gjorda förändringen har betydelse ur arbetsmiljösynpunkt. Finns det checklistor för hur en riskbedömning ska göras. Ja, se (ADI 575) och Industriarbetsgivarnas hemsida. När ska samverkan och riskbedömning vara genomförd vid en ändring av verksamheten? Klart är att samverkan ska ha skett och en riskbedömning vara gjord innan själva ändringen faktiskt börjar genomföras och att riskbedömningen ska beskriva förhållandet efter det att ändringen har genomförts. Det finns dock inte i lagtext, förarbeten eller rättspraxis 18

19 Övergång av verksamhet Företagsöverlåtelse övergång av verksamhet Sedan mitten av 1990-talet har Sverige haft särskilda lagregler om anställningsskydd vid företagsöverlåtelser som utgör övergång av en hel eller en del av en verksamhet. Reglerna grundar sig på EG-rätt och syftar till att trygga kontinuiteten i anställningsförhållandena. Vid övergång av verksamhet gäller särskilda regler beträffande de anställdas anställnings villkor och anställningsskydd samt beträffande kollektivavtal. Dessa regler framgår bl a av 6 b LAS och 28 MBL. Med övergång av verksamhet menas i första hand traditionella företagsöverlåtelser, men många gånger omfattas även andra typer av försäljningar av maskiner, fastigheter, inventarier m m. Även då verksamheten övergår till annan genom arv eller fusion kan omfattas av reglerna liksom byte av entreprenör, återtagande av verksamhet som bedrivits av en entreprenör och olika outsourcingförfaranden. Däremot omfattas inte ägarbyten genom en ren aktieöverlåtelse och fall då överföring sker inom ett företag av en viss verksamhet från en avdelning till en annan eller vid omplaceringar mellan olika s k driftsenheter i företaget. Det skall med andra ord vara fråga om ett arbetsgivarbyte, men det krävs i och för sig inte att det finns ett avtal mellan den arbetsgivare som tidigare har drivit verksamheten och den nya arbetsgivaren som tar över verksamheten. Avgörande för om det har ägt rum en övergång av verksamhet eller inte är om det kan konstateras att det som har övergått utgör en ekonomisk enhet, eller som EGdomstolen uttrycker det, en going concern. Det ska vid bestämmande av om det är fråga om en ekonomisk enhet, eller med andra ord om det råder identitet mellan den gamla och den nya verksamheten, göras en helhetsbedömning. Det ligger i sakens natur att olika faktorer får olika tyngd beroende på vilken verksamhet det är fråga om. Är det fråga om en verksamhet som kräver stora investeringar (t ex bussar om företaget bedriver kommersiell bussverksamhet), är det av stor betydelse om dessa tillgångar har gått över. Är det å andra sidan fråga om en verksamhet där personalen är i praktiken den enda resursen (t ex lokalvård), är det av avgörande betydelse hur många av de anställda som går över. Genom domstolsavgöranden har följande faktorer viktiga för denna bedömning framkommit: Skälen till de planerade uppsägningarna, Vilken art av företag/verksamhet rör det sig om? Har företagets materiella tillgångar, t ex byggnader eller maskiner, tagits över av den nya arbetsgivaren? Har den nya arbetsgivaren tagit över good-will eller varumärken av betydelse för verksamheten? Har den nya arbetsgivaren tagit över merparten av arbetsstyrkan? Har den nya arbetsgivaren tagit över kunderna? Hur lik är den nya verksamheten den gamla verksamheten? Har verksamheten legat nere under viss tid? Vid en övergång av verksamhet får de anställda som hör till den övertagna verksamheten inte sägas upp av överlåtaren på grund av övergången. Om det uppstår en övertalighet på grund av övergången ska denna hanteras av förvärvaren efter det att övergången är genomförd. Den nya och den gamla arbetsgivaren kan således inte göra upp om vem som ska hantera en eventuell övertalighet till följd av övergången. Skulle emellertid någon anställd ha sagts upp innan övergången blev aktuell, övergår anställningen till den nya arbetsgivaren under återstående uppsägningstid. De anställda som berörs av övergången har rätt att välja att inte gå över till den nya arbetsgivaren och istället stanna kvar hos överlåtaren. Skulle det då uppstå en övertalighet hos överlåtaren, gäller sedvanliga turordningsregler. Vid övergång av verksamhet från en arbetsgivare till en annan övergår också de rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsavtalet, dock med ett speciellt undantag beträffande ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner (undantaget gäller dock ej skyldigheten att enligt anställningsavtalet eller kollektivavtalet betala in t ex pensionspremier). Den gamla arbetsgivaren är emellertid solidariskt ansvarig med förvärvaren för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. 19

20 Övergång av verksamhet Den nya arbetsgivaren är efter en övergång skyldig att tillämpa anställningsvillkoren i de kollektivavtal som gällde hos överlåtaren under ett års tid (ettårsregeln), t ex beträffande arbetstid, semester m m. Observera dock att regeln bara gäller anställningsvillkoren i kollektivavtalet och inte regler avseende förhållandet mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen. Undantag från ettårsregeln gäller dock om det aktuella kollektivavtalet slutat att gälla inom ettårsfristen eller om det träffas ett nytt kollektivavtal för de övertagna arbetstagarna, s k inrangeringsavtal. Dessa regler kompletteras med regler om att det gamla kollektivavtalet följer med i sin helhet (dvs det är fråga om en sedvanlig bundenhet i förhållande till arbetstagaren och den fackliga motparten) till den nya arbetsgivaren om den sistnämnde inte har kollektivavtal eller inte har något kollektivavtal som kan tillämpas på den aktuella verksamheten. Även härifrån finns undantag, nämligen om överlåtaren sagt upp avtalet före övergången eller om arbetstagarparten gjort det före eller efter övergången, men inom 30 dagar efter det att den underättats om övergången. Förvärvaren har således inte samma möjlighet att säga upp avtalet. För det fall uppsägning har skett av kollektivavtalet råder naturligtvis inte längre fredsplikt på grund av det uppsagda avtalet. Om den nya arbetsgivaren emellertid har ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna verksamheten, blir detta tillämpligt då ettårsfristen löper ut. Den i avsnitt 5 beskrivna informations- och förhandlingsskyldigheten gäller vid övergång av verksamhet. Konkurs Om ett företag gått i konkurs och rörelsen därefter säljs under konkursförfarandet, övergår inte personalens anställningsavtal automatiskt till förvärvaren av rörelsen. Det framgår av 6 b LAS, som alltså inte gäller direkt vid en konkurs. Det rättsliga begreppet övergång av verksamhet i nämnda paragraf får ändå viss betydelse. Bl a får det betydelse i följande fall: En arbetstagare kan till följd av en verksamhetsövergång i samband med en konkurs tillgodoräkna sig anställningstid hos konkursgäldenären, se 3 andra punkten LAS; En arbetstagare kan till följd av en verksamhetsövergång i samband med en konkurs ha företrädesrätt till återanställning hos en förvärvare av konkursgäldenärens rörelse, se 25 tredje stycket LAS; och En arbetstagare kan till följd av en verksamhetsövergång i samband med en konkurs utkräva hos förvärvaren av konkursgäldenärens rörelse sådana förmåner enligt semesterlagen som denne inte kunnat få ut i konkursen, se 31 semesterlagen. Vanliga frågor Vad innebär den s k industriförbundsprincipen och har den någon betydelse vid övergång av verksamhet? I huvudsak gäller på svensk arbetsmarknad att kollektivavtal avseende arbetare har träffats utifrån industriförbundsprincipen, det vill säga att ett kollektivavtal för arbetare ska gälla för samtliga som är anställda vid ett företag oavsett yrkestillhörighet (undantag finns dock). LOs organisationsplan, som närmare anger gränsdragningen mellan olika fackförbund, bygger därför till stor del på nämnda princip. Industriförbundsprincipen kan vid en övergång av verksamhet få viss betydelse, eftersom fackförbunden inom LO är överens om att denna princip har betydelse för gränsdragningen dem emellan, dvs principen avgör vilket fackförbund som kommer att knacka på dörren och begära kollektivavtal. Vad innebär rekvisitet i lagen att ett kollektivavtal kan tillämpas på de arbetstagare som följer med? Huruvida ett avtal kan tillämpas bedöms främst utifrån den från Arbetsdomstolens praxis hämtade 20