INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

Transkript

1 Att ingå och avsluta anställning SVEMEK INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING ANSTÄLLNING UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST AVSKEDANDE UPPHÖRANDE AV TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING AVGÅNG MED ÅLDERSPENSION OCH BESLUT OM HEL SJUKERSÄTTNING ARBETSTAGARENS EGEN UPPSÄGNING ANSTÄLLNINGS UPPHÖRANDE EFTER ÖVERENSKOMMELSE MELLAN ANSTÄLLD OCH FÖRETAG BILAGOR... 25

3 1. INLEDNING Anställningens ingående och upphörande är två grundläggande moment i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. En arbetsgivare som ska utöka eller minska personalstyrkan har att ta hänsyn till en mängd regler och praktiska detaljer. Såväl lagstiftning som kollektivavtal ska beaktas. Denna promemoria kan användas som en kortare handledning och uppslagsmaterial vid anställningar och uppsägningar. Promemorian är varken heltäckande eller uttömmande, men behandlar de viktigaste delarna punktvis och kan ses som ett komplement till Industriarbetsgivarnas övriga arbetsgivarservice. Reglerna om anställnings ingående och upphörande finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). Till viss del är det möjligt att genom kollektivavtal frångå eller anpassa dessa regler. Regler som det är möjligt att genom kollektivavtal avvika från kallas för dispositiva regler. Beroende på om kollektivavtalsparterna använt disposiviteten eller inte så kan alltså olika regler gälla på olika avtalsområden. Industriarbetsgivarna omfattar fyra arbetsgivarförbund; Industri- och Kemigruppen, Stål och Metall Arbetsgivareförbundet (Stål och Metall), Gruvornas Arbetsgivareförbund (GAF) och SVEMEK. Varje förbund har kollektivavtal dels med IF Metall och dels med tjänstemannaorganisationerna Unionen (tidigare Sif), Sveriges Ingenjörer (tidigare CF) och Ledarna. På de olika avtalsområdena skiljer sig reglerna i viss utsträckning åt. Detta gäller särskilt reglerna om tidsbegränsad anställning. Vid läsning av denna PM är det därför viktigt att läsa de avsnitt som är tillämpliga för läsarens avtalsområde. Denna PM omfattar endast regler för SVEMEK och dess kollektivavtalsmotparter IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna. Promemorians innehåll utgår från gällande lag- och avtalsregler februari Förändringar som skett därefter återspeglas därför inte i texten. I texten hänvisas till lagar och kollektivavtalsregler. Det kan därför vara lämpligt att ha tillgång till dessa. Tveka inte att använda Industriarbetsgivarnas rådgivning vid frågor. Vi har telefonrådgivning varje vardag mellan kl på tel Frågor kan även ställas via e-post till rad@industriarbetsgivarna.se. Besök gärna vår webbplats 2

4 2. ANSTÄLLNING Man brukar allmänt säga att arbetsgivaren har fri anställningsrätt. Den fria anställningsrätten är dock begränsad i lagstiftningen bland annat genom reglerna om företrädesrätt, se nedan, samt diskrimineringslagarna. ÅTGÄRDER FÖRE ANSTÄLLNING Överväg anställningsform tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Kontrollera om någon tidigare uppsagd har företrädesrätt, och uppfyller kriterier för återanställning. TILLSVIDAREANSTÄLLNING Tillsvidareanställning är huvudregeln om inte något annat har avtalats. Det innebär att överenskommelse om något annat än tillsvidareanställning kräver tydlighet och i praktiken skriftliga överenskommelser. TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING Reglerna i LAS om tidsbegränsad anställning är dispositiva och har helt ersatts av reglerna i SVEMEK:s kollektivavtal. På såväl arbetar- som tjänstemannaområdet kan alltså avseende tidsbegränsade anställningar helt bortses från LAS regler till förmån för kollektivavtalens. Var noga med att inte överträda de tidsbegränsningar som gäller för anställningen enligt kollektivavtalet. ÅTGÄRDER I SAMBAND MED ANSTÄLLNINGEN MBL-förhandlingsskyldighet föreligger om nyanställningen medför viktigare förändringar av verksamheten, t ex om arbetsuppgifter omfördelas och vid chefstillsättningar. Begär friskhetsintyg och eventuell läkarundersökning innan anställningen påbörjas. Begär uppgift om senaste arbetsgivare och anledningen till att eventuell tidigare anställning har upphört. Anställningsavtalet bör vara skriftligt. Ange start- och slutdatum om anställningen är tidsbegränsad. Ange vad anställningen avser, exempelvis ferie-, vikariat eller praktikantarbete. Vid vikariat ange för vem eller för vilken befattning vikariatet avser, eller om det är fråga om semestervikariat. Vid vikariat kan anges ifall anställningen löper under någons frånvaro. Det kan ändå vara lämpligt med ett angivet slutdatum. Exempel på formulering: NN anställs som vikarie för SS under dennes sjukfrånvaro, dock längst t o m Senast en månad efter anställning ska den anställde skriftligen informeras om de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Exempel på vad informationen ska innehålla ges i 6 c LAS. Denna skyldighet kan istället uppfyllas genom ett skriftligt anställningsavtal med motsvarande innehåll. Informationen behöver inte lämnas om anställningen är kortare än en månad. Om SVEMEK:s anställningsbekräftelser används så täcker dessa även den information som ska lämnas enligt 6 c LAS. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt LAS alltid vara sakligt grundad, d v s det ska föreligga arbetsbrist eller personliga skäl enligt nedan, oavsett anställningsform. I SVEMEK:s arbetaravtal är grundregeln att tidsbegränsade anställningar löper med en månads uppsägningstid om inte annat avtalats. Överenskommelse bör göras med arbetstagaren om vad som ska gälla vid företagets allmänna semester beträffande semesterdagar med eller utan semesterlön. Anställningsbekräftelseblanketter kan laddas ner från Industriarbetsgivarnas webbplats. 3

5 ARBETARE SVEMEK-avtalet ersätter fullt ut lagens regler om en anställnings ingående. Huvudregeln är att en anställning utgör en tillsvidareanställning. A. Visstidsanställning Arbetsgivare och arbetstagare kan skriftligen komma överens om en anställning för viss tid upp till 12 månader. Vid flera visstidsanställningar får dessa tillsammans högst uppgå till 18 mån under en treårsperiod. Några särskilda skäl för att ingå en visstidsanställning krävs inte. Skriftlig information ska lämnas till IF Metall om visstidsanställning ingåtts. Visstidsanställningar bör i normalfallet inte vara kortare än en månad. För kortare anställningar krävs att arbetsgivaren sakligt kan motivera behovet. Efter en lokal överenskommelse (en överenskommelse mellan arbetsgivaren och facket) kan längre visstidsanställningar än 12 månader ingås eller en redan påbörjad visstidsanställning förlängas utan bortre tidsgräns. B. Vikariat Vikariat avser en visstidsanställning under en ordinarie arbetstagares frånvaro. Frånvaron kan t ex bero på sjukdom, föräldraledighet eller studieledighet, men även andra frånvaroorsaker kan aktualisera behovet av en vikarie. Huvudregeln är att anställningen som vikarie ska knytas till en viss namngiven frånvarande person. Skälet till detta är att företaget då kan bevisa att det verkligen är fråga om ett vikariat och att anställningsformen därmed är tillåten. Ibland är det dock inte möjligt eller praktiskt att knyta vikariatet till en specifik person. Man får då försöka visa på annat sätt att den anställde faktiskt är inhoppare för ordinarie personal som är frånvarande. I semestertider kan t ex en och samma vikarie arbeta i stället för flera, som efter varandra är på semester. I sådana fall kan det anges att det är fråga om semestervikariat under den aktuella tiden. När den frånvarande personen återkommer i arbete så försvinner grunden för vikariatet. Vikarien och den som denne ersätter kan emellertid under kortare tid arbeta parallellt, t ex vid upplärning eller överlämning av arbetsuppgifter. I övrigt kan ett vikariat pågå mycket länge, även utan lokal överenskommelse, då 12- och 18-månadersreglerna inte gäller vikariat. Observera att en tillsvidareanställning inte uppstår automatiskt ifall en person har varit anställd som vikarie i mer än två år de senaste fem åren. En vikarie som under en treårsperiod varit anställd minst 12 månader har företrädesrätt till ny anställning under nio månader efter anställningens upphörande. Om inget annat överenskommes gäller att ett vikariat löper med en månads ömsesidig uppsägningstid. För arbetsgivaren krävs saklig grund för uppsägning vid förtida uppsägning. C. Provanställning Arbetsgivaren och arbetaren kan vid anställningstillfället överenskomma om att anställningen, även en tillsvidareanställning, under de första sex månaderna ska utgöra en provanställning vilken kan avbrytas i förtid med två veckors varsel. Den fackliga organisationen ska delges sådan överenskommelse. Om något avbrytande inte sker övergår provanställningen per automatik i en tillsvidareanställning. D. Behovsanställning Den som inte alltid kan stå till arbetsgivarens förfogande p.g.a. annan sysselsättning, t ex studier eller pension, kan behovsanställas. Behovsanställning får inte användas då arbetstagaren står till arbetsmarknadens förfogande, t ex är arbetslös. När det kommer till arbetsgivarens kännedom att 4

6 grund för behovsanställning inte längre föreligger upphör denna. Med behovsanställning avses att arbetsgivare och arbetstagare överenskommit om att arbetstagare under en angiven tidsperiod efter avrop, och då denne själv så önskar, utför arbete för arbetsgivarens räkning. Det finns ingen skyldighet för den anställde att arbeta vid avrop. Det finns å andra sidan ingen skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda arbete till den anställde. Den fackliga organisationen ska delges sådan överenskommelse om behovsanställning. Anställningstid som behovsanställd berättigar inte till företrädesrätt till återanställning. TJÄNSTEMÄN Enligt kollektivavtalen är anställningar på viss tid tillåtna i följande fall: För viss tid, visst arbete, eller viss säsong om arbetets särskilda beskaffenhet föranleder det. Detta kallas i dagligt tal ibland för projektanställning. Avlastning av viss arbetstopp. Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete för tjänsteman som fyllt 67 år eller som anställts i företaget efter 65 år ålder. Detsamma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter att denne har uppnått den pensionsålder som tillämpas på företaget. Praktikarbete Vid vikariat. Ett vikariat för en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t ex på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet har ingen i avtalet inskriven tidsgräns. Denna avgörs istället av bortavarons längd för den tjänsteman som ersätts. Vikariat för en ännu icke permanent besatt befattning gäller högst sex månader om inte lokal överenskommelse träffas. För tjänstemännen finns inte någon tidsgräns där vikariatet övergår i en tillsvidareanställning. Feriearbete eller studerande som gör uppehåll i studierna. Provanställning under högst sex månader. En förutsättning för provanställning är att tjänstemannen antingen är oprövad i befattningen, handikappad, långtidsarbetslös, upptagen i TRR Trygghetsrådets clearingregister eller om det föreligger andra särskilda skäl att pröva tjänstemannen i befattningen mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav. Då synnerliga skäl finns kan lokal överenskommelse om sex månaders förlängning av provanställning träffas. Observera att en provanställning av en tjänsteman kan avbrytas med en underrättelsetid på en månad. Vid tidsbegränsad anställning p.g.a. arbetstopp eller provanställning bör lokal tjänstemannaklubb informeras innan anställningsöverenskommelsen träffas om det är praktiskt möjligt. I annat fall ska sådan information lämnas senast en vecka efter anställningen. 5

7 3. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST En uppsägning av en anställd ska alltid vara sakligt grundad. Eftersom arbetsgivaren själv slutligen bestämmer om storleken och omfattningen av sin organisation är det arbetsgivaren som slutligen avgör om arbetsbrist föreligger. Arbetsbrist utgör därför alltid saklig grund för uppsägning. Nedan följer en kortare redogörelse för vad en arbetsgivare som står inför en arbetsbristsituation till följd av en driftsinskränkning bör tänka på. ÖVERVÄGANDEN OCH ÅTGÄRDER FÖRE UPPSÄGNING Informera fortlöpande de lokala fack med vilka arbetsgivaren har kollektivavtal (klubb, avdelning eller motsvarande) om den övergripande utvecklingen av företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt de omständigheter som kan medföra arbetsbrist. Denna löpande information undantar inte arbetsgivarens skyldighet att primärförhandla enligt 11 MBL om förestående viktigare förändringar. Överväg alternativa åtgärder om behov av driftsinskränkning föreligger. Ofta kan flera olika åtgärder komma ifråga som för den berörda personalen kan vara av mer eller mindre ingripande art, t ex omläggning av arbetstidsform med åtföljande omplaceringar, utbildningsinsatser, uppsägning av dyra lokala överenskommelser (överenskommelser mellan företaget och facket), tömning av saldon i kompbanker eller införande av varierad arbetstid. Lokal överenskommelse kan även träffas om att under en period minska arbetstiden och lönen i motsvarande mån. En uppsägning får inte ske om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället omplacerar den anställde. Se vidare under Omplaceringsutredning på sidan 7 nedan. Arbetsgivaren beslutar om omfattningen av sin verksamhet och råder således över organisationens storlek och eventuell arbetsbrist. Innan beslut fattas måste dock först enligt 11 MBL förhandlingar ske med berört fack. Om fackklubb saknas på företaget måste kontakt tas med respektive organisations lokalavdelning. Den primära förhandlingsskyldigheten gäller gentemot de fack arbetsgivaren har kollektivavtal med. SVEMEK:s kollektivavtalsmotparter: IF Metall Unionen (fd Sif) Sveriges Ingenjörer Ledarna Inför beslut om uppsägning ska arbetsgivaren enligt 15 MBL skriftligen informera berört fack om skälen till eventuella uppsägningar, hur många anställda som kan bli berörda samt vilka kollektivavtal de lyder under, hur många anställda som normalt sysselsätts, den tidsperiod då uppsägningarna ska vidtas, samt beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal. Inventera och planera organisationens framtida kompetensbehov. Berörda fack kan enligt Utvecklingsavtalet (ett centralt medbestämmandeavtal mellan SAF- LO/PTK) under vissa förutsättningar begära att en löntagarkonsult/arbetstagarkonsult kopplas in. Kravet är dock att företaget har minst 50 anställda och att man står inför ett beslut som är av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Om 6

8 konsult tas in svarar arbetsgivaren för dennes skäliga kostnader. Beslut att utse konsult ska föregås av förhandlingar om bl a uppdragets omfattning, innehåll och kostnad. Löntagar/arbetstagarkonsulten har rätt till biträde och information från företagsledningen på samma sätt som de fackliga organisationerna. OMPLACERINGSUTREDNING Det föreligger inte saklig grund för uppsägning om det istället är skäligt att omplacera den anställde. Av denna anledning måste det undersökas om det finns några lediga befattningar för vilka arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. I så fall ska den anställde erbjudas en sådan ledig befattning. Denna skyldighet att omplacera sträcker sig längre än den turordningskrets som de berörda arbetstagarna tillhör. Även lediga tjänsten på andra orter eller inom andra avtalsområden kan därför behöva tas med i omplaceringsutredningen. Således kan en tjänsteman behöva erbjudas arbete som arbetare på företaget på annan ort. Det måste dock vara fråga om samma juridiska person. Någon rättslig skyldighet att erbjuda omplacering till andra bolag inom en koncern finns inte. Det finns inte heller någon skyldighet att inrätta nya tjänster. Dock är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering om det är skäligt, och i detta bör ligga en skyldighet att göra rimliga utredningsinsatser för att klarlägga de berörda arbetstagarnas kvalifikationer, anställningstider med mera samt jämföra dessa med de lediga tjänster som finns att tillgå på till exempel lediga orter. Notera att turordningsreglerna kan innebära att en anställd måste erbjudas omplacering till en tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid. När det gäller turordningsprinciperna är dock principen att en arbetstagare inte kan knuffa ut någon annan anställd vid annan driftsenhet eller inom annat avtalsområde (en arbetare kan inte heller knuffa ut en tjänsteman). En övertalig anställd kan alltså ha rätt till omplacering till lediga jobb t o m på andra orter, men kan bara knuffa bort någon annan anställd med kortare anställning på den egna orten. Om en övertalig anställd tackat nej till ett skäligt erbjudande om omplacering kan den anställde som huvudregel sägas upp utan hänsyn till turordningen. Arbetstagaren kan dock tacka nej till erbjudanden om ledig tjänst som inte kan betraktas som skäliga, t ex därför att de avser arbete på annan ort, utan att förlora sin plats i turordningen. VARSEL TILL ARBETSFÖRMEDLINGEN Syfte Syftet med varselreglerna är att Arbetsförmedlingen ska få tid att planera och vidta de åtgärder som behövs för att underlätta omställningen av berörd personal. En arbetsgivare ska viss tid innan en driftsinskränkning enligt nedan varsla myndigheten om driftsinskränkningen. VARSELTID Varsel till Arbetsförmedlingen krävs då fler än fem personer berörs av uppsägningar, eller om 20 personer berörs under en period om 90 dagar. Beroende på hur många personer som berörs varierar varseltiden enligt nedan. Antalet personer bestäms länsvis. Om exempelvis fyra personer i län A och fyra personer i län B berörs, krävs alltså inget varsel till myndigheten. Antal berörda (Länsvis) Varsel innan driftsinskränkning 5 25 personer minst två månader innan personer minst fyra månader innan Fler än 100 personer minst sex månader innan 7

9 Driftsinskränkningen sker den dag den första berörda lämnar företaget. Själva uppsägningsbeskedet kan alltså överlämnas tidigare. Om antalet uppsagda blir färre än vad man först varslat om, avgörs varseltiden av det faktiska antalet personer som driftsinskränkningen berör. Visstidsanställda Om fem eller fler visstidsanställningar ska avslutas och skälen hänger ihop med en driftsinskränkning, är varseltiden sex veckor. Dock behöver inte varsel ske ifall t ex fyra tillsvidareanställda och fyra visstidsanställda berörs. Separata listor gäller således för de olika anställningsformerna. Avslutande av anställningar på prov och lärlingar behöver inte varslas oavsett antal. Undantag enligt 4 Främjandelagen Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de omständigheter som driftsinskränkningen beror på i så god tid att det funnits möjlighet att varsla i den tid som föreskrivs ovan, ska varsel ske så snart som möjligt. Minsta varseltid är under alla omständigheter en månad. För att kunna göra en prövning av begäran om kortare varseltid enligt 4 Främjandelagen begär vanligtvis Arbetsförmedlingen in skriftligt underlag till de orsaker som arbetsgivaren åberopar till stöd för att denne inte kunnat förutse driftsinskränkningen. Företaget måste alltså vara berett att motivera varför varslet inte kunde lämnas in tidigare. Det kan exempelvis röra sig om en kund som plötsligt tar tillbaka en order eller att läget av något annat skäl hastigt har förändrats, vilket gör att företaget inte kan avvakta en längre varseltid. Kontakta Arbetsförmedlingen sekretess gäller Arbetsförmedlingens varselhandläggning sker på dess kontor i Östersund (tel: ). Alla varsel omfattas av sekretess. Varselblanketterna kan fyllas i på Arbetsförmedlingens webbplats ( Ifyllnad av blanketten på webbplatsen gör att varseltiden börjar löpa från datumet då blanketten fylls i, även om det fysiska exemplaret av varslet skickas till Arbetsförmedlingen ett senare datum. Varsel genom underrättelse om begärd förhandling Varsel kan ersättas av en skriftlig underrättelse till Arbetsförmedlingen om att företaget begärt eller avser att begära MBL-förhandling avseende driftsinskränkning. Arbetsgivaren ska lämna den fackliga organisationen en kopia av detta varsel. I sådant fall ska varslet i efterhand kompletteras med viss information som framgår av Främjandelagen. Detta gäller t ex namnen på dem som ska sägas upp. Förhållande till LAS regler Varseltiden löper oberoende av uppsägningstider enligt LAS och kollektivavtal. Anställda kan inte grunda någon rättighet på Främjandelagens regler. När uppsägningstiden löper ut kan alltså anställningen upphöra oavsett att varseltiden ännu inte löpt till ända. I sådant fall gör sig emellertid företaget skyldig till brott mot Främjandelagen (om inte undantag från lagens varseltid kan göras enligt ovan). Konsekvenser av brott mot Främjandelagen Arbetsförmedlingen kan föra talan i domstol om att företaget ska åläggas att betala varselavgift till staten vid uppsåtligt eller grovt oaktsamt brott mot lagens varselregler. Denna uppgår maximalt till 500 kr per anställd och vecka som varseltiden inte har iakttagits. Detta belopp tillfaller staten. Ett sätt att undvika att bryta mot Främjandelagen är att låta anställningen bestå även under varseltiden, antingen genom att man avvaktar med att säga upp eller genom att man förlänger uppsägningstiden. 8

10 TURORDNING Fastställande av turordning Arbetstagare som inte omfattas av LAS behandlas separat från turordningen. Detta gäller t ex personer i företagsledande ställning samt anställda som tillhör arbetsgivarens familj. Sådan arbetstagare kan således få stanna kvar som arbetstagare även som sist anställd. Arbetsgivaren måste vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist upprätta en turordningslista. Turordningsfrågan kan diskuteras och färdigställas redan under MBL-förhandlingen. Det föreligger en möjlighet att tillsammans med facket upprätta en avtalsturlista med en annan turordning än lagens. En sådan avtalsturordning blir bindande även för de personer som inte är medlemmar, men som arbetar inom området. Turordningslistan A. Enligt lag LAS-lista Turordningen omfattar i första hand de anställda på den arbetsplats som berörs av uppsägningen. Tilltänkt uppsägning vid en driftsenhet berör alltså i princip inte verksamheten vid en annan driftsenhet. Med driftsenhet menas i princip en sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, t ex fabrik eller butik. Driftsenhet är således ett geografiskt begrepp. I 22 LAS ges facket en möjlighet att kräva en gemensam turordning för företagets samtliga driftsenheter på en och samma ort. Inom varje driftsenhet fastställs enligt 22 3 st LAS en särskild turordning för varje kollektivavtalsområde, d v s tjänstemän och arbetare, omfattande såväl organiserade som oorganiserade. Enligt 22 2 st LAS får företag med högst tio anställda undanta två nyckelpersoner när turordningslistan bestäms. Turordningsreglerna innebär att längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete. Den anställningstid som får tillgodoräknas är hela anställningstiden i företaget. Här inräknas således även tid inom annat avtalsområde eller tid då arbetstagaren varit sjuk eller tjänstledig. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Efter verksamhetsövergång enligt 6 b LAS ska arbetstagare som följt med från en tidigare arbetsgivare enligt 3 LAS tillgodoräknas anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren när turordningen fastställs. Detta gäller även om övergången skett sedan den tidigare arbetsgivaren gått i konkurs. Anställningstid beräknas oberoende av sysselsättningsgrad. En anställd som bytt arbetsgivare får tillgodoräkna sig anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren om företagen tillhörde samma koncern vid tidpunkten för arbetsgivarbytet. Den som ska få rätt till annat arbete ska dock även ha tillräckliga kvalifikationer för detta och är skyldig att godta normal lön för det nya arbetet. Det är viktigt att lönefrågan inte glöms bort vid omplacering, då det inte finns någon lagstadgad rätt att behålla den lön som gällde i den gamla anställningen. Tillräckliga kvalifikationer innebär inte att den anställde ska vara den som bäst utför det aktuella arbetet utan snarare att denne efter en skälig upplärningstid 9

11 ska kunna utföra det. Hur lång den tiden är får avgöras från fall till fall, men en tid på ungefär tre - sex månader är rimligt att anta som skälig. Denna tid kan dock vid kortare arbeten eller p.g.a. andra faktorer vara väsentligt kortare. Arbetsgivaren behöver inte acceptera någon omfattande omskolning. Fackliga förtroendemän som är nyckelpersoner för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen kan, om facket begär det, enligt 8 förtroendemannalagen skyddas i turordningshänseende. Det rör sig dock om en mycket liten krets av förtroendemän som kan skyddas på detta sätt. I lagens förarbeten nämns som typexempel en relativt nyanställd klubbordförande, som arbetar heltid med fackliga uppgifter på arbetsplatsen. Eftersom särskilda insatser brukar krävas av fackklubben i en driftsinskränkningssituation anses det rimligt att denne klubbordförande får fortsätta med det fackliga arbetet. Enligt 23 LAS ska en anställd som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen, om så kan ske utan allvarliga olägenheter. Vad som har föranlett nedsättningen saknar betydelse. Som exempel på särskild sysselsättning kan nämnas att en fysiskt handikappad person efter överläggningar med arbetsgivaren och arbetsmarknadsmyndigheterna har kunnat få en särskilt anpassad arbetsplats efter ombyggnad med statliga medel. Även arbetstagare som fått sin anställning genom arbetsförmedlingen efter arbetsvårdsutredning eller som fått anställning p.g.a. handikapp omfattas av den särskilda skyddsregeln. Ålderspensionärer, d v s anställda som är över 67 år, har ingen företrädesrätt i samband med uppsägning. Detta betyder att dessa som regel måste lämna arbetsplatsen först bland de anställda. B. Enligt avtalet - avtalsturordningslista SVEMEK IF Metall Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan träffa överenskommelse om turordning mellan arbetarna, en s.k. avtalsturordningslista. En sådan lokal överenskommelse ingås mellan arbetsgivaren och fackklubben. En avtalsturordning gäller även arbetstagare som inte är med i facket och kan generellt inte ogiltigförklaras eller på något annat sätt angripas, med undantag för om den på något sätt skulle strida mot någon diskrimineringsgrund eller mot god sed på arbetsmarknaden. Facket kan begära att två eller flera, d v s inte samtliga, driftsenheter på samma ort ska omfattas av turordningen. För företag med 10 eller färre anställda arbetare finns en möjlighet att vid arbetsbristuppsägningar undanta två nyckelpersoner från turordningslistan. Det är företaget som bedömer om en person ska undantas eller inte. Endast antalet arbetare ska medtas i beräkningen om gränsen på 10 personer uppnås. Särskilda regler om undantag för turordning gäller då arbetsgivaren, på IF Metalls begäran, återanställer personer med företrädesrätt istället för att anlita bemanningsföretag. 10

12 SVEMEK Unionen/Ledarna/Sveriges Ingenjörer Enligt 11 mom 2:2 tjänstemannaavtalet har de lokala parterna möjlighet att beträffande tjänstemän/arbetsledare träffa överenskommelse om avvikelse från lagens turordning. Enas inte de lokala parterna kan de centrala parterna, om någon part begär det, träffa överenskommelse om detta. VERKSTÄLLANDE AV UPPSÄGNINGEN Uppsägningen ska vara skriftlig. Ange den anställdes namn, uppsägningsdag, uppsägningstid och sista anställningsdag. Använd gärna SVEMEK:s blanketter som finns på hemsidan. Överlämna om möjligt beskedet till arbetstagaren personligen. Skicka det i annat fall i ett rekommenderat brev. Uppsägning anses ha skett i vart fall tio dagar efter sådan försändelse (vid semester dock tidigast dagen efter semesterns slut). Uppsägningstiden börjar löpa vid överlämnande av det skriftliga uppsägningsbeskedet. UPPSÄGNINGSTID Uppsägningstidens längd Uppsägningstiden vid arbetsbrist regleras för arbetare i 11 LAS och för tjänstemän i tjänstemannaavtalet 11 mom 2:1. Observera att för föräldralediga börjar inte uppsägningstiden att löpa förrän då föräldraledigheten skulle ha upphört eller då den som är ledig kommer tillbaka i arbete. Arbetare enligt 11 LAS och tjänstemän enligt Tjänstemannaavtalet 11 mom 2:1 Sammanlagd anställningstid Mindre än 2 år Uppsägningstid 1 månad 2 - mindre än 4 år 2 månader 4 - mindre än 6 år 3 månader 6 - mindre än 8 år 4 månader 8 - mindre än 10 år 5 månader 10 år eller mer 6 månader 11

13 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har tjänsteman som uppnått 55 års ålder samt har tio års sammanhängande anställning rätt till sex månaders förlängning av uppsägningstiden. Anställningstidens längd beräknas enligt 3 LAS, vilket bl a innebär att arbetstagare under vissa förutsättningar får tillgodoräkna sig tid i anställning inom hela koncernen. Detta gäller dock inte vid avgörande om rättighet till sex månaders förlängning av uppsägningstiden för tjänstemän enligt ovan. På arbetstagarens begäran ska grunden för uppsägningen anges skriftligen. Vid arbetsbrist framgår detta av uppsägningsbeskedet. Ange vad arbetstagaren har att iaktta vid hävdande av att uppsägningen är ogiltig eller vid krav på skadestånd. Ange huruvida arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Ange även vad som gäller om denne vill utnyttja företrädesrätten. Ett företag har rätt att säga upp personal p.g.a. arbetsbrist även om de är sjukskrivna, tjänstlediga, föräldralediga, på semester etc. Föräldraledigas uppsägningstid vid arbetsbristuppsägningar börjar dock löpa efter det att den föräldraledige helt eller delvis återupptar arbetet eller när denne skulle ha återupptagit sitt arbete. Använd Industriarbetsgivarnas blanketter Besked om uppsägning p.g.a. arbetsbrist, där ovanstående information står förtryckt. Blanketten kan laddas ner från Industriarbetsgivarnas webbplats. Att iaktta under uppsägningstiden Ogiltigförklaring av uppsägning p.g.a. arbetsbrist kan inte ske om uppsägningen angrips endast med påståendet att den strider mot turordningsregler. I sådant fall kan endast en skadeståndstalan föras mot företaget. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande. Arbetsgivaren ska om möjligt bereda arbetstagaren arbete. Under förutsättning att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande föreligger rätt till bibehållen lön och bibehållna anställningsförmåner även om arbetsuppgifterna ändras eller några arbetsuppgifter inte finns. För det fall arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden får avräkning ske mot lön som intjänats eller uppenbarligen kunde ha intjänats i annan anställning under uppsägningstiden. o För arbetare på SVEMEK-avtalet gäller, att om arbetaren inte fullgör sin uppsägningstid är företaget berättigad att från innestående lön före skatteavdrag göra avdrag med belopp motsvarande hälften av lägsta garantilön i den grupp som arbetaren tillhör, för ordinarie arbetstimmar under återstående arbetstid. Innan detta avdrag verkställs, ska företaget enligt kvittningslagen kontakta kronofogdemyndigheten på arbetarens hemort för att få besked om hur stor del av arbetarens tillgodohavanden som är skyddade från avdrag. Kronofogdemyndigheten bedömer inte huruvida företaget har rätt att göra något avdrag på lönen. Om arbetaren uttryckligen gett sitt samtycke till löneavdrag behöver kronofogden inte kontaktas. 12

14 o För tjänstemän inom SVEMEK gäller att om en tjänsteman lämnar sin anställning utan att iaktta sin uppsägningstid eller del av denna har företaget rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp motsvarande tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit. Arbetstagaren har rätt till skälig ledighet med lön för att söka nytt arbete. Arbetsgivaren får inte flytta arbetstagaren till annan ort om möjligheterna till att söka ny anställning därigenom skulle icke obetydligt försämras. Uppsägningstiden är semesterkvalificerande. Semester får inte mot arbetstagarens vilja förläggas till uppsägningstiden om den är kortare än sex månader. Tjänstemän inom SVEMEK-avtalet har om så begärs rätt till tjänstgöringsbetyg inom en vecka efter sådan begäran. Arbetare ska i anslutning till anställningens upphörande erhålla ett sådant intyg jämte eventuella originalhandlingar på certifikat och licenser som denne tagit i anställningen. KOLLEKTIVAVTALADE FÖRMÅNER VID ARBETSLÖSHET Arbetare - omställningsförsäkring: Syftet med omställningsförsäkring är att underlätta omställningsproblem för både arbetare och företag när arbetsbrist uppstår. Omställningsförsäkringen består i omställningsstöd samt avgångsbidrag AGB. A. Omställningsstöd Syftet med omställningsstöd är att arbetare får del av åtgärder som ska underlätta att få ett nytt arbete. Alla arbetare på SVEMEK-anslutna företag omfattas. Företag och fack ansöker gemensamt om omställningsstöd till Trygghetsfonden TSL. Arbetare som sägs upp p.g.a. arbetsbrist från en tillsvidareanställning kan få omställningsstöd. Stöd kan även ges till arbetare som slutar sin anställning utan att uppsägning gjorts, om det klart framgår att arbetaren slutar på initiativ av företaget och p.g.a. arbetsbrist samt att någon tvist inte föreligger. Arbetstiden ska i genomsnitt vara minst 16 timmar per vecka och anställningen ska ha varat i minst ett år. Anställningstid i flera företag, som är anslutna till TSL, får räknas ihop. Omställningsstödet gäller längst till 65 år. Om den anställde inte godkänner uppsägningen finns ingen rätt till stöd. Möjligheten att ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd preskriberas en vecka efter att ansökan om stöd kommit in till TSL. Stödet är för närvarande kr per uppsagd arbetare och påbörjat program. Företaget betalar leverantören och får bidrag från TSL när fakturan betalas. B. Avgångsbidrag - AGB AGB är en ersättning i form av ett engångsbelopp som utbetalas då anställningen upphör. Beloppet betalas ut oberoende av arbetslöshet eller ej. 13

15 Under förutsättning att en arbetare uppfyller nedanstående kriterier utgår AGB efter prövning av Trygghetsfonden (TSL). Förutsättningarna är följande: arbetarens anställning har avslutats på grund av arbetsbrist, arbetaren har senast avgångsdagen fyllt 40 år, arbetaren har under de senaste fem åren haft minst 50 månaders anställning vid företag anslutet till AGB- försäkring. AGB upphör den månad arbetaren fyller 65 år. Engångsbeloppet är kr för år Beroende på ålder kan en arbetare dock få ett högre belopp. Ansökan ska senast vara AFA tillhanda två år efter anställningens upphörande. Mer info finns på Tjänstemän omställningsavtalet och TRR: Omställningsavtalet innehåller två typer av stöd från TRR Trygghetsrådet, Omställningsstöd och avgångsersättning (AGE). Omställningsstöd är personlig rådgivning och åtgärder för att den uppsagde tjänstemannen ska få ny anställning eller starta eget. AGE är ett ekonomiskt stöd under arbetslöshetstid. Förmånerna gäller som längst till 65 års ålder. Omställningsstöd För att omfattas av omställningsstöd måste en tjänsteman ha arbetat minst 16 timmar i genomsnitt per vecka under ett år. Uppsägningen måste vara p.g.a. arbetsbrist. Även en tjänsteman som slutat sin anställning på arbetsgivarens initiativ utan att det klart framgår att uppsägning gjorts kan efter prövning TRR ges stöd. AGE kan dock aldrig utges i dessa fall. Avgångsersättning - AGE Avgångsersättning (AGE) utges efter prövning av TRR Trygghetsrådet under förutsättning att tjänstemannen, är uppsagd p g a arbetsbrist, senast avgångsdagen fyllt 40 år, har fem års sammanhängande anställning vid företaget (anställning i annat företag anslutet till TRR Trygghetsrådet får tillgodoräknas om denna anställning avslutats p.g.a. arbetsbrist tidigast fem år innan den förevarande uppsägningen), blir arbetslös vid anställningens upphörande och är arbetssökande. Företaget och den anställde ska tillsammans sända in ansökan om omställningsstöd och AGE till TRR Trygghetsrådet som tillhandahåller blankett. Mer info finns på 14

16 FÖRETRÄDESRÄTT Undersök om någon har företrädesrätt till återanställning. Rätt har den arbetstagare som: blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist eller haft en tidsbegränsad anställning och inte erbjudits fortsatt anställning p.g.a. arbetsbrist varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked om att tidsbegränsad anställd inte skulle beredas fortsatt arbete lämnades eller senast en månad innan tidsbegränsad anställning upphör. Företrädesrätten gäller under nio månader efter det att anställningen upphört. Detta innebär t ex att en person med sex månaders uppsägningstid har rätt till återanställning i sammanlagt ett år och tre månader. Även uppsägningstiden får räknas med som kvalifikationsgrundande i fråga om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätt gäller inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt vid anställningens upphörande. I samband med turordningsförhandlingar vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist har arbetsgivare och fack möjlighet att träffa överenskommelse om särskild turordning vid återanställning. För arbetarna kan de lokala parterna träffa sådan överenskommelse vid senare tidpunkt. Arbetstagare måste enligt 27 LAS ha anmält anspråk på företrädesrätt för att kunna utnyttja den. Besked om företrädesrätten ska ha lämnats arbetstagaren på dennes uppsägningsbesked. Företrädesrätten förfaller om en arbetstagare avvisar ett skäligt erbjudande om återanställning. Att tänka på om företrädesrätt föreligger: Om det finns flera företrädesberättigade avgörs ordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid. Vid lika anställningstid ges högre ålder företräde. Överväg möjligheterna till en avtalsturordningslista för de företrädesberättigade. Deltidsanställd som vill ha ökad sysselsättningsgrad och har anmält detta hamnar före tidigare anställd om arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses genom att sysselsättningsgraden ökas. Lämna anställningserbjudande enligt den fastställda ordningen. 15

17 4. Uppsägning på grund av personliga skäl ÖVERVÄGANDEN INNAN UPPSÄGNING Uppsägningen ska vara sakligt grundad. Vad detta innebär framgår inte av lagtexten, men uppsägningsskälen ska vara godtagbara vid en objektiv prövning. Vägledning finns framför allt i Arbetsdomstolens praxis. Kontakta gärna Industriarbetsgivarnas rådgivare om uppsägning p.g.a. personliga skäl övervägs. Är det tillräckligt med andra mindre ingripande åtgärder än uppsägning ska dessa vidtas istället för uppsägning. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället omplacerar den anställde till annat arbete för vilket han/hon har erforderliga kvalifikationer. Omplaceringsskyldigheten gäller hela företaget. Arbetsgivaren får härvid tåla att arbetstagaren behöver en kortare upplärningstid. En omplacering ska föregås av förhandling med berört fack. En uppsägning får inte grundas enbart på förhållanden som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Sådana äldre förhållanden får dock åberopas om det finns någon annan uppsägningsgrundande omständighet som ligger inom tvåmånadersgränsen. En genomgång av sakliga grunder för uppsägning p.g.a. personliga skäl finns inte i detta kompendium, då det är mycket svårt att schematiskt redogöra för vad som i varje enskilt fall utgör saklig grund. Kontakta därför alltid Industriarbetsgivarna ifall ni funderar över att säga upp någon p.g.a. personliga skäl. Överväg noga om hållbar uppsägningsanledning föreligger. Exempel på faktorer som kan inverka är: Företagets storlek ju större företag desto högre krav på t ex rehabilitering och omplacering Den anställdes position har exempelvis ett särskilt förtroende brutits? Anställningstid och ålder Antal förseelser Hur företaget har agerat tidigare Hur den anställde kan förväntas sköta sig i framtiden Huruvida muntliga eller skriftliga erinranden har utdelats Arbetsgivaren ska alltid kunna bevisa varje påstående i en uppsägningstvist. Ta därför för vana att föra minnesanteckningar vid förseelser, exempelvis dokumentera sena ankomster. Om dokumentationen kan attesteras av annan är det en fördel. Dokumentera även vidtagna åtgärder, t ex samtal, erinranden etc. I flera fall kan det vara tillräckligt med erinranden istället för uppsägning, framför allt vid förstagångsförbrytelser. Muntliga och skriftliga erinranden är tillåtna under förutsättning att de syftar till att uppmärksamma arbetstagaren på ett felaktigt beteende och är formulerade på rätt sätt. En erinran får inte vara en bestraffning eller disciplinär åtgärd i sig utan ska vara ämnad att påminna arbetstagaren om dennes skyldigheter samt att brott mot dessa kan föranleda uppsägning. Exempel på 16

18 en skriftlig erinran finns på bilagd denna promemoria. Åtgärder innan uppsägning på grund av personliga skäl Underrätta arbetstagaren minst två veckor före den tilltänkta uppsägningen. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska dennes lokala fack samtidigt varslas. Underrättelse om varsel bör lämnas skriftligt. Varselblankett och underrättelseblankett kan laddas ned från Industriarbetsgivarnas hemsida. Arbetstagaren och dennes lokala fack har rätt till överläggning angående den varslade uppsägningen under förutsättning att sådan överläggning begärs inom en vecka efter det att varslet och underrättelsen överlämnats. Om överläggning begärs får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen innan överläggningen slutförts. Under överläggningen ska arbetsgivaren vara beredd att redogöra för skälen till den tänkta uppsägningen. Verkställande av uppsägning Verkställ uppsägningen skriftligen och ange härvid den anställdes namn, uppsägningsdatum, uppsägningstid och sista anställningsdag. Överlämna om möjligt beskedet till arbetstagaren personligen. Skicka den i annat fall i ett rekommenderat brev. Uppsägning anses ha skett i vart fall tio dagar efter sådan försändelse (vid semester dock tidigast dagen efter semestern slut). Avseende uppsägningstidens längd, se redogörelse ovan i samband med uppsägning p.g.a. arbetsbrist. På arbetstagarens begäran ska grunden för uppsägningen uppges skriftligen. Samråd med Industriarbetsgivarna vid tveksamhet om lämplig formulering. Ange vad arbetstagaren har att iaktta om han/hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller vill kräva skadestånd. Ange att arbetstagaren inte har företrädesrätt till återanställning. Med fördel används Industriarbetsgivarnas blankett Besked om uppsägning på grund av personliga skäl. Blanketten kan laddas ned från Industriarbetsgivarnas webbplats. Att iaktta under uppsägningstiden Uppsägningen kan på yrkande av arbetstagaren eller dennes fackförbund förklaras ogiltig. Arbetsgivaren ska underrättas om ett sådant yrkande senast två veckor efter att uppsägningen verkställts. Inkommer yrkandet senare är det preskriberat. Arbetsgivaren ska i sådant fall göra preskriptionsinvändning så snart tvisteförhandling upptas. Så länge tvist om uppsägningens giltighet pågår (i förhandlingar mellan parterna eller i domstol) upphör inte anställningen förrän tvisten slutligt avgjorts. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande. Arbetsgivaren ska om möjligt bereda arbetstagaren arbete. 17

19 Under förutsättning att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande har han/hon rätt till bibehållen lön och anställningsförmåner även om arbetsuppgifterna ändras eller några arbetsuppgifter inte finns. För det fall arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden får avräkning ske mot lön som intjänats eller uppenbarligen kunde ha intjänats i annan anställning under uppsägningstiden. Om tvist uppstår om uppsägningens giltighet gäller att den anställde inte får stängas av från sitt arbete under den tid som tvisten pågår. Detta gäller även om arbetsgivaren betalar lön under tiden. Avstängning får dock ske om särskilda skäl föreligger. Vad som utgör särskilda skäl kan vara svårt att bedöma, men det rör sig om undantagsfall. Naturligtvis är det i sin ordning att komma överens med den uppsagde om att han/hon ska arbetsbefrias under uppsägningstiden. Arbetstagaren har rätt till skälig ledighet med lön för att söka nytt arbete. Uppsägningstiden är semesterkvalificerande. Semester får inte mot arbetstagarens vilja förläggas till uppsägningstiden om den är kortare än sex månader. Arbetsgivaren får inte flytta arbetstagaren till annan ort om möjligheterna till att söka ny anställning därigenom skulle icke obetydligt försämras. Arbetare ska i anslutning till anställningens upphörande erhålla ett sådant intyg jämte eventuella originalhandlingar på certifikat och licenser som denne erhållit i anställningen. Tjänstemän på SVE- MEK-området har rätt till tjänstgöringsbetyg om så begärs inom en vecka. 18

20 5. AVSKEDANDE Arbetsgivaren kan genom avsked avbryta en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning med omedelbar verkan. Avskedandet tar sikte på den anställdes avsiktliga eller grovt vårdslösa förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i ett anställningsförhållande. Det kan exempelvis röra sig om brott i samband med tjänsten, illojala handlingar av allvarlig natur eller grov misskötsamhet. Arbetsgivaren har bevisbördan för samtliga omständigheter vid ett avskedande. Arbetsgivaren måste alltså prestera en noggrann utredning och bevisning. Ett avskedande får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse om avskedande lämnas. Om tidsöverdraget beror på arbetstagarens begäran eller medgivande eller det finns synnerliga skäl för att omständigheterna åberopas, får dock avskedandet ändå grundas på endast sådana gamla omständigheter. Samråd alltid med Industriarbetsgivarna ifall ett avskedande övervägs. Åtgärder före avskedande Arbetstagaren ska underrättas minst en vecka före det tilltänkta avskedandet. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska dennes lokala fack varslas samtidigt. Varsel-, underrättelse- och beskedsblankett kan laddas ned från Industriarbetsgivarnas hemsida. Arbetstagaren och dennes fack har rätt till överläggning angående det varslade avskedet under förutsättning att sådan överläggning begärs inom en vecka efter det att varslet och underrättelsen överlämnats. Om överläggning begärs får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen innan överläggningen slutförts. Under varseltiden får den anställde stängas av från arbetet under förutsättning att det finns särskilda skäl för detta. Den anställde har rätt till bibehållna förmåner under varseltiden. Verkställande av beslut om avsked Beslut om avsked ska överlämnas skriftligt. Anställningen upphör den dag som anges i beskedet. Överlämna om möjligt beskedet till arbetstagaren personligen. I annat fall skicka det i rekommenderat brev. Beskedet anses ha givits i vart fall tio dagar efter sådan försändelse (vid semester dock tidigast dagen efter semesterns slut). Ange vad arbetstagaren har att iaktta för det fall denne vill göra gällande att avskedet är ogiltigt eller vill yrka skadestånd (står förtryckt på Industriarbetsgivarnas avskedandeblanketter). Om så begärs ska skriftligen anges de omständigheter som ligger till grund för avskedandet. Samråd med Industriarbetsgivarna vid tveksamhet. Avskedande kan på yrkande från arbetstagaren förklaras ogiltigt. Arbetsgivaren ska underrättas om ett sådant yrkande senast två veckor efter att avskedandet verkställts. Inkommer yrkandet senare är 19

21 det preskriberat. Arbetsgivaren ska i sådant fall göra preskriptionsinvändning så snart tvisteförhandling upptas. Arbetsdomstolen kan på yrkande från arbetstagaren besluta att anställningen ska bestå till dess tvisten slutligt avgjorts. Anställningen består då under samma villkor som innan. En förutsättning är dock att omständigheterna för avskedandet inte ens skulle ha räckt för en uppsägning. 20

22 6. UPPHÖRANDE AV TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING En tidsbegränsad anställning avser antingen en anställning på viss tid eller den tid som fordras (t ex vid vikariat eller anställning för utförande av visst arbete). Anställningen upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller då arbetet slutförts. En tjänsteman som varit anställd under minst tolv månader de senaste tre åren och som inte kommer att beredas fortsatt anställning efter att innevarande anställning upphör ska erhålla besked om detta minst en månad innan anställningstidens utgång. Besked enligt ovan ska vara skriftligt. Beskedet ska ange vad tjänstemannen har att iaktta om han/hon vill föra talan om att anställningsavtalet ska förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd. Om tjänstemannen har företrädesrätt till återanställning ska detta anges samt vad tjänstemannen har att iaktta om han/hon vill utnyttja företrädesrätten. Blankett finns att ladda ner hos Industriarbetsgivarna. Överlämna beskedet personligen. Om detta inte är möjligt ska det skickas i rekommenderat brev. Om det föreligger andra objektiva anledningar än arbetsbrist till att den anställde inte får fortsatt anställning föreligger ingen företrädesrätt. Samtidigt med besked enligt ovan ska arbetsgivaren varsla det lokala facket som den anställde tillhör. Arbetstagaren och fack har rätt till överläggning om beskedet om så begärs. För arbetare gäller inte ovan nämnda formaliaregler. Anställd bör i dessa fall dock i så god tid som möjligt få besked om att någon fortsatt anställning inte kommer att beredas. Om arbetaren vid anställningens upphörande har företrädesrätt till återanställning ska han/hon få besked om detta. Upphörande av provanställning Arbetare: För arbetare på SVEMEK:s avtalsområde gäller att någon provanställning i egentlig mening inte förekommer. Däremot finns en möjlighet att avtala om att anställningen under de första 6 månaderna ska vara möjliga att avbryta i förtid med två veckors varsel. Om företaget missar att avbryta med två veckors varsel, finns risken för skadeståndskrav från fack och arbetare för kollektivavtalsbrott. Om något avbrytande inte sker över huvudtaget övergår anställningen per automatik i en normal tillsvidareanställning. Tjänstemän: Provanställningen upphör vid prövotidens utgång. En provanställning kan även avbrytas i förtid om inte annat har avtalats. För tjänstemän gäller enligt avtalet i dessa fall en månads ömsesidig uppsägningstid. Arbetsgivaren bör i så god tid som möjligt ge besked till tjänstemannen om anställningen ska upphöra vid prövoperiodens slut eller övergå i en tillsvidareanställning. Fortsätter tjänstemannen att arbeta efter prövotidens slut har anställningen övergått i en tillsvidareanställning. 21