INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

Transkript

1 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk k industri i INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING NÄR NÅGON SKA ANSTÄLLAS FÖRETRÄDESRÄTT (25 OCH 25 A LAS) ANSTÄLLNINGSFORMER HUR INGÅS ETT ANSTÄLLNINGSAVTAL? ANSTÄLLNING AV UTLÄNDSKA MEDBORGARE ANSTÄLLNING AV MINDERÅRIGA ANSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING TILLSVIDAREANSTÄLLNING UPPSÄGNING - ARBETSBRIST UPPSÄGNING - PERSONLIGA FÖRHÅLLANDEN (7 LAS) RUTINER VID UPPSÄGNING AVSKED (18 LAS) PENSION (33 LAS) TVIST OM UPPSÄGNING TVIST OM AVSKEDANDE (40-41 LAS) KOLLEKTIVAVTALAD FÖRSTÄRKT FÖRETRÄDESRÄTT (KFF)... 23

3 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri NÄR NÅGON SKA ANSTÄLLAS Det är arbetsgivaren som avgör om någon ska anställas och vem i så fall som ska anställas. Huvudregeln är alltså en fri anställningsrätt. Den fria anställningsrätten kan dock begränsas av följande: Anställning av minderåriga Tidigare anställda kan ha företrädesrätt till återanställning Deltidsanställda kan ha anmält anspråk på högre sysselsättningsgrad Arbetsgivaren måste beakta diskrimineringslagstiftningen Enligt diskrimineringslagarna är det förbjudet att vid anställning diskriminera någon på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder eller sexuell identitet eller uttryck. Härutöver måste en arbetsgivare alltid tänka på följande innan ett anställningsförfarande påbörjas. 1. FÖRETRÄDESRÄTT (25 OCH 25 A LAS) Det kan finnas någon som har företrädesrätt till anställningen. Företrädesrätt kan föreligga när: En tidigare anställd har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist En tidsbegränsad anställning upphört En deltidsanställd arbetare har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad Företrädesrätten innebär att om företaget behöver nyanställa någon, ska en anställning i första hand erbjudas den som har företrädesrätt. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen eller besked lämnades eller skulle lämnas och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. 2

4 Vilka är förutsättningarna för företrädesrätt? Följande tre förutsättningar ska vara uppfyllda för att uppsagda eller före detta anställda ska har företrädesrätt: 1. Arbetaren ska ha varit anställd i företaget sammanlagt mer än 12 månader (361 dagar) under de senaste tre åren (vid s.k. säsongsanställning sex månader under de senaste två åren). Observera att regeln även gäller arbetare som innehaft en tidsbegränsad anställning, t ex vikariat. 2. Arbetaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga befattningen. 3. Arbetaren ska enligt 27 LAS ha meddelat företaget att han/hon önskar att utnyttja sin företrädesrätt. Detta meddelande kan lämnas muntligen eller skriftligen. Meddelandet kan lämnas när som helst under den tid då företrädesrätten gäller. Om en arbetare avvisar ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar han/hon sin företrädesrätt. Vid sådan skälighetsbedömning kontakta alltid Industriarbetsgivarna. Observera att delvis annorlunda regler gäller för deltidsanställdas företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Förhandlingsskyldighet (MBL ) En arbetsgivare som tänker anställa en arbetare när någon annan har företrädesrätt, ska först förhandla med den lokala och eventuellt den centrala fackliga organisationen enligt MBL. Detta gäller även när fråga uppkommer om vem av flera med företrädesrätt som ska få återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad. 3

5 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 2. ANSTÄLLNINGSFORMER Välj anställningsform med omsorg! Det finns två anställningsformer. Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning TILLSVIDAREANSTÄLLNING (17 ALLOKEMAVTALET) En anställning gäller tills vidare ( fast anställning ) om inte arbetsgivaren och arbetaren kommit överens om annat. TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING Observera att kollektivavtalets regler helt ersätter lagens när det gäller visstidsanställning. Den enda lagregel rörande visstidsanställning som ska tillämpas är regeln att vikariat som sammanlagt pågått två år under den senaste femårsperioden automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. Under vissa förutsättningar kan enligt kollektivavtalet avtal om anställning träffas för en viss begränsad tid. Under nedan anges när det är möjligt att träffa avtal om sådana tidsbegränsade anställningar. Observera att avtal om de tidsbegränsade anställningar som återfinns under 2.1 till 2.7 kan träffas mellan arbetsgivare och arbetare utan att involvera någon facklig organisation. En tidsbegränsad anställning enligt punkt 2.9 nedan måste dock godkännas av den lokala arbetstagarorganisationen. 2.1 VISS TID, VISS SÄSONG ELLER VISST ARBETE OM DET FÖRANLEDS AV ARBETETS SÄRSKILDA BE SKAFFENHET (17 MOM 1 PUNKT 1 ALLOKEMAVTALET) Anställningsavtal avseende viss tid, viss säsong och visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet kan användas t ex om arbetet som ska utföras är tidsbegränsat till sin natur och det för arbetet krävs mycket speciella yrkeskunskaper, som inte finns hos ordinarie anställda. En mer vardaglig benämning är projektanställning. Säsongsanställning kan i praktiken bara användas för utomhusarbeten som bara kan utföras vissa årstider. Underrättelse till lokal facklig organisation, se punkt VIKARIAT (17 MOM 1 PUNKT 2 ALLOKEMAVTALET) En vikarie kan anställas under viss tid för att ersätta någon som är frånvarande exempelvis på grund av semester, sjukdom, tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt, föräldraledighet eller studier. När en arbetare innehaft en vikariatsanställning i sammanlagt mer än två år hos arbetsgivaren under de senaste fem åren, övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. 4

6 Fyll i blanketten anställningsavtal rätt! Det ska klart framgå: att det är fråga om ett vikariat vilken ledig ordinarie befattningshavare som vikarien ska ersätta eller vilken ledig befattning vikariatet avser vilken tid vikariatet avser Tiden för en vikariatsanställning kan anges på två olika sätt. BESTÄMD TIDSPERIOD: T ex fr.o.m. den 1 januari t o m den 1 september. Vikariatet omfattar då hela tiden fram t o m den 1 september - varken mer eller mindre. Skulle den ordinarie arbetaren komma tillbaka tidigare, har vikarien ändå rätt till sina anställningsförmåner under hela den avtalade tiden. RELATIVT BESTÄMD TIDSPERIOD: Vikariatets längd kopplas till den ordinarie arbetarens frånvaro t ex: vikariatsanställning fr.o.m. 1 januari under Anders Anderssons frånvaro p.g.a. sjukdom/föräldraledighet/utbildning etc.... Ett sådant vikariat upphör utan föregående uppsägning när den ordinarie arbetaren återvänder till sitt arbete. Det är lämpligt att även ange beräknad sista anställningsdag:... dock längst till den 1 september. Anställningen upphör då utan föregående uppsägning på angivet datum även om den ordinarie arbetaren inte återkommit i tjänst. Det finns i denna situation inget som hindrar arbetsgivaren från att erbjuda vikarien ett förlängt vikariat om behov föreligger. OBS! Om den sammanlagda anställningstiden överskrider två år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning (se ovan). Vid långvariga vikariat bör en ömsesidig uppsägningstid övervägas. Vikarien kan då sägas upp om saklig grund föreligger. Beträffande saklig grund se punkt 8 och 9. Utan sådan klausul kan anställningen endast upphöra i förtid om arbetsgivaren har grund för avsked, eller när den ordinarie arbetaren återkommer i tjänst eller slutar, om detta har avtalats, se ovan. Underrättelse till lokal facklig organisation, se punkt PRAKTIKARBETE (17 MOM 1 PUNKT 2 ALLOKEMAVTALET) Det är tillåtet att anställa någon för viss tid för s k praktikarbete. För att det ska vara fråga om praktikarbete förutsätts att det är fråga om utbildning där det enligt gällande läroplan e dyl ställs krav på fullgjord praktik. Från praktikarbete ska skiljas feriearbete. Underrättelse till lokal facklig organisation, se punkt FERIEARBETE (17 MOM 1 PUNKT 2 ALLOKEMAVTALET) Det är alltid tillåtet att anställa skolungdom för begränsad tid under ferier. Med ferier avses främst ledighet från studier som infaller under pågående utbildning. Hit räknas även kortare uppehåll, t ex över en sommar, som infaller vid övergång från en utbildning till en annan (t ex från grundskola till gymnasium). Underrättelse till lokal facklig organisation, se punkt

7 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 2.5 TID FÖRE TJÄNSTGÖRING ENLIGT LAGEN OM TOTALFÖRSVARSPLIKT (17 MOM 1 PUNKT 3 ALLOKEMAVTALET) Det finns möjlighet att anställa någon för tiden fram till tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt eller annan jämförlig tjänstgöring. Följande förutsättningar måste vara uppfyllda: Det ska vara fråga om första tjänstgöring. Tjänstgöringen ska på ett eller annat sätt vara aktuell genom att beslut om inskrivning eller kallelse till inskrivning skett. Tjänstgöringen ska pågå i mer än tre månader. Avtal ska ha träffats mellan arbetsgivaren och arbetaren vid anställningens ingående om att anställningen ska upphöra vid tjänstgöringens början. Underrättelse till lokal facklig organisation, se punkt TID EFTER PENSIONERING (17 MOM 1 PUNKT 4 ALLOKEMAVTALET) Det är tillåtet att visstidsanställa arbetare som har gått i pension antingen vid 65 eller 67 års ålder. Detta kan utnyttjas både vid regelrätt nyanställning av pensionär och då arbetsgivaren i samband med pensionsavgång vill omvandla en tidigare tillsvidareanställning till en visstidsanställning. För arbetare som fyller 65 år förutsätter detta dock att arbetaren inte utnyttjar rätten att kvarstanna i sin pågående anställning till 67 års ålder. Underrättelse till lokal facklig organisation, se punkt KOLLEKTIVAVTALAD FÖRSTÄRKT FÖRETRÄDESRÄTT, KFF (17 MOM 1 PUNKT 5 ALLOKEMAVTALET) Reglerna om kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt (KFF) är nya i Allokemavtalet sedan avtalsförhandlingarna Dessa nya regler innebär att det införs en ny form av företrädesrätt som återfinns i avtalets 17 mom 1 punkt 5 samt mom 4 7. För att möjliggöra visstidsanställningar när det finns anställda med KFF har avtalet tillförts en ny visstidsanställningsform. Denna innebär att arbetsgivaren kan ingå avtal på viss tid med anställd som har KFF. Anställningen behöver inte godkännas av den lokala fackliga organisationen. En sådan visstidsanställning får omfatta en tidsperiod på högst 12 månader. Den får inte heller vara kortare än en dag. Om en sådan visstidsanställning pågår i mer än 12 månader övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. För vidare information om KFF, se kapitel 15. Underrättelse till lokal facklig organisation, se punkt UNDERRÄTTELSE TILL LOKAL FACKLIG ORGANISATION (28 LAS OCH 17 MOM 1 STYCKE 2 ALLOKEMAVTALET) Arbetsgivare som träffar avtal enligt 2:1-2:7 ovan ska, om anställningen ska pågå mer än en månad, underrätta den lokala fackliga organisationen härom inom en vecka. Detta sker enklast genom att överlämna en kopia av anställningsavtalet. 6

8 2.9 ÖVRIGA TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR (17 MOM 1 STYCKE 2 ALLOKEMAVTALET) Utöver tidigare nämnda tidsbegränsade anställningar kan avtal om tidsbegränsad anställning för högst 12 månader träffas. Avtalet ska vara skriftligt. Ytterligare en förutsättning är att den lokala fackliga organisationen har godkänt anställningen. OBS! Den lokala fackliga organisationens godkännande ska inhämtas innan företaget anställer någon med stöd av denna regel. Med denna typ av tidsbegränsad anställning avses bl a att öka möjligheterna att sysselsätta annars svårplacerad arbetskraft och att ge utrymme för arbetstopps- och provanställningar. Vad gäller provanställningar, så får dessa inte överstiga sex månader. Vidare måste ett avtal om provanställning vara skriftligt och ange den ömsesidiga varseltid som ska gälla vid ett förtida avbrytande av provanställning. Denna tid får inte understiga 14 dagar. 7

9 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 3. HUR INGÅS ETT ANSTÄLLNINGSAVTAL? Ett bindande anställningsavtal kommer till stånd då en arbetsgivare och en arbetare kommer överens om en anställning. Detta innebär att om en arbetssökande accepterar ett erbjudande om anställning så har en överenskommelse om anställning träffats. Det krävs ingen särskild form för överenskommelsen utan det räcker med att arbetsgivaren och arbetaren muntligt är ense om en anställning. Detta innebär att om en arbetssökande accepterar ett erbjudande om anställning så har en överenskommelse om anställning träffats. Det är vanligt att överenskommelsen träffas en tid innan arbetaren tillträder anställningen. Observera att anställningsavtalet trots detta gäller från dagen då överenskommelsen träffades. Vid anställning rekommenderas att alltid använda Industriarbetsgivarnas blanketter för anställning Dessa finns för nedladdning på Arbetsgivaren är skyldig att, senast en månad efter det att anställningen påbörjats, skriftligt informera arbetaren om anställningsvillkoren (se 6 c LAS). Vid kortare anställningstid än tre veckor föreligger ingen sådan skyldighet. Dessa krav uppfylls då Industriarbetsgivarnas blanketter används. Ändras förutsättningarna för anställningen, ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information inom en månad. OBS! Beträffande uppgiften i blanketten om yrkesbenämning bör vikt fästas vid att bedömningen görs så allmän som möjligt. Anledningen är att yrkesbenämningen är av betydelse vid en bedömning av vilka arbetsuppgifter arbetsgivaren kan kräva att en anställd ska utföra. En anställd skulle kunna hävda att denne inte är skyldig att utföra arbetsuppgifter som ligger utanför de arbetsuppgifter som följer av dennes anställningsavtal. En väldigt specifik yrkesbenämning kan därför leda till att den anställdes arbetsskyldighet begränsas. En allmän yrkesbenämning innebär å andra sidan att den anställdes arbetsskyldighet innefattar fler arbetsuppgifter. 8

10 4. ANSTÄLLNING AV UTLÄNDSKA MEDBORGARE 4.1 NORDISK ARBETSKRAFT Nordisk medborgare kan söka anställning i Sverige utan arbets- eller uppehållstillstånd. Arbetsgivare som önskar rekrytera arbetskraft i annat nordiskt land bör anmäla detta till svensk arbetsförmedling. 4.2 MEDBORGARE I EU SAMT EES-LAND (EUROPEISKA EKONOMISKA SAMARBETSOMRÅDET) Medborgare i EU/EES land kan fritt söka arbete i alla länder som omfattas av avtalet. (EU: Belgien, Danmark, Finland, Frankrike, Grekland, Irland, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Portugal, Spanien, Storbritannien, Tyskland, Österrike. EES: Island, Liechtenstein, Norge samt Schweiz.) De första tre månaderna krävs inget uppehållstillstånd. Under denna tid kan personen också arbeta. Vid längre tids vistelse krävs uppehållstillstånd som kan sökas i hemlandet eller i Sverige. Om personen ska arbeta ska denne uppvisa ett anställningsbevis undertecknat av arbetsgivaren. Uppehållstillstånd ges tidsbegränsat, dock högst för fem år. Uppehållstillståndet fortsätter gälla även om anställningen skulle upphöra. Andra anställningar kan alltså sökas under tiden tillståndet gäller. 4.3 UTOMNORDISK MEDBORGARE FRÅN ICKE EU- ELLER EES-LAND Medborgare i icke EU- eller EES-land kan i vissa fall få arbetstillstånd i Sverige. Kravet på arbetstillstånd gäller även utstationerade arbetare från ett annat land och anställda som förflyttas inom en koncern för arbete. Om arbetaren bor i ett annat EU/EES-land och utstationeras därifrån krävs dock inget arbetstillstånd. För att den som företaget vill anställa ska få ett arbetstillstånd krävs det att arbetsgivaren eller uppdragsgivaren har upprättat ett erbjudande om anställning annonserat tjänsten i Sverige och EU under tio dagar (vid nyrekrytering) Det krävs också att anställningsvillkoren är minst i nivå med svenska kollektivavtal eller vad som är brukligt inom yrket eller branschen samt att arbetaren kan försörja sig på arbetet arbetet är av en sådan omfattning att lönen uppgår till ett visst minsta belopp i månaden den berörda fackliga organisationen har fått tillfälle att yttra sig över anställningsvillkoren Arbetaren måste ha ett giltigt pass. Arbetstillståndet ska vara klart innan inresan i Sverige. Det finns dock vissa undantag från kravet på arbetstillstånd. Se Migrationsverkets webbsida. Arbetstillståndet gäller för den arbetsgivare som erbjudit arbetet och i det yrke som framgår av arbetserbjudandet. Om arbetet varar längre än tre månader krävs även uppehållstillstånd. För medborgare i vissa länder krävs visum för kortare arbeten än tre månader. 9

11 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri Arbetsgivare kan dömas till böter eller fängelse om han anställer någon som ska ha arbetstillstånd men saknar detta. Mer information om arbets- och uppehållstillstånd finns på Migrationsverkets webbplats 10

12 5. ANSTÄLLNING AV MINDERÅRIGA Med minderårig avses den arbetare som inte fyllt 18 år. För minderåriga arbetare finns det särskilda bestämmelser som reglerar både arbetsuppgifter och arbetstid. Reglerna finns i Arbetsmiljölagen (AML 5 kap. 1-5 ) samt Arbetsmiljöverket Kungörelse med föreskrift om anlitande av minderåriga i arbetslivet (AFS 1996:1). Närmare information kan erhållas från Arbetsmiljöverkets webbplats 11

13 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri ANSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE 6. TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING En tidsbegränsad anställning upphör när den avtalade tiden gått till ända. Observera dock den särskilda regeln för vikariat som sammanlagt pågått i minst två år. BESKED (15 LAS) Om en arbetare har haft en tidsbegränsad anställning som uppgått till mindre än 12 månader under de senaste tre åren, behöver inte arbetsgivaren vidtar några särskilda åtgärder när den avtalade tiden löpt. Om arbetaren dock har varit anställd mer än 12 månader under de senaste tre åren ska besked lämnas till arbetaren en månad före anställningstidens utgång. Av beskedet ska framgå att arbetaren inte kommer att få fortsatt anställning vid den aktuella anställningsperiodens utgång (15 LAS). Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg ska beskedet lämnas när anställningen börjar. OBS! Om ett vikariat är kopplat till en bestämd persons frånvaro (se punkt 2.2), t ex vid sjukdom, upphör vikariatet då den ordinarie arbetaren återkommer. VARSEL (30 A LAS) Varsel till den lokala arbetstagarorganisation som arbetaren tillhör ska lämnas samtidigt som beskedet enligt 15 LAS lämnas. OBS! Se i samtliga fall till att arbetaren verkligen slutar sin anställning. Skulle arbetaren fortsätta att arbeta efter den avtalade tidens utgång kan anställningen komma att betraktas som en tillsvidareanställning. EXEMPEL: En arbetare har ett vikariat för perioden 2 juli oktober Hans sammanlagda anställningstid överstiger 12 månader. 1 september oktober 2011 BESKED till arbetaren Anställningen upphör VARSEL till arbetstagarorganisationen Anställningen ska upphöra den 1 oktober. En månad dessförinnan (den 1 september) ska besked lämnas. Samtidigt ska varsel lämnas. Arbetaren och den lokala arbetstagarorganisationen som arbetaren tillhör har rätt till överläggning om beskedet. OBS! Företrädesrätten till ny anställning gäller i ovan nämnda exempel från den 1 september 2011 fram till den 1 juni

14 UPPHÖRANDE I FÖRTID En tidsbegränsad anställning kan i följande fall avbrytas i förtid: ÖMSESIDIG UPPSÄGNINGSTID Om arbetsgivaren och arbetaren har avtalat om en ömsesidig uppsägningstid kan anställningen avbrytas med iakttagande av uppsägningstiden. Arbetsgivaren har att visa att saklig grund föreligger för en sådan uppsägning (se punkt 7.2 och 9). AVSKED, HÄVNING Vid allvarligt kontraktsbrott kan anställningen upphöra genom avsked/hävning (se punkt 11). ÖVERENSKOMMELSE Det är inget som hindrar att en arbetsgivare och en arbetare kommer överens om att en visstidsanställning ska upphöra i förtid. Överenskommelsen bör vara skriftlig. 13

15 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 7. TILLSVIDAREANSTÄLLNING 7.1 ARBETARENS UPPSÄGNING (11 LAS) När arbetaren säger upp sin tillsvidareanställning gäller en månads uppsägningstid. OBS! Om arbetaren inte iakttar sin uppsägningstid blir Allokemiska avtalets 17 mom 2 tillämplig (påföljder m m då arbetaren uteblir från arbetet). Om arbetaren säger upp sig muntligen bör arbetsgivaren för säkerhets skull bekräfta uppsägningen skriftligen. Låt arbetaren kvittera att denne tagit emot arbetsgivarens skriftliga bekräftelse eller sänd bekräftelsen i rekommenderat brev. Bekräftelsen kan utformas på följande sätt: FÖRETAGET Till NN (arbetarens namn) Härmed bekräftar vi att du idag sagt upp din anställning i företaget. Din sista anställningsdag blir därför den / X-stad den../ 201 Företagets underskrift 7.2 ARBETSGIVARENS UPPSÄGNING Förutsättningen för att en uppsägning ska vara giltig är att det föreligger saklig grund för uppsägningen. Saklig grund för uppsägning kan förekomma i två situationer: arbetsbrist personliga förhållanden 7.3 OMPLACERING (7 LAS) Pröva omplaceringsmöjligheterna! En förutsättning för saklig grund är att arbetsgivaren prövat möjligheten att omplacera arbetaren till annat arbete inom företaget. Arbetsgivaren är skyldig att omplacera arbetaren om det finns någon ledig befattning inom kollektivavtalsområdet och om arbetaren har tillräckliga kvalifikationer för att klara av det nya arbetet. OBS! Förhandling enligt 11 MBL med den fackliga organisationen måste ha ägt rum innan beslut fattas om omplacering. 14

16 8. UPPSÄGNING - ARBETSBRIST Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har alltid rätt att av detta skäl säga upp en arbetare, se dock 7.3. ovan. 8.1 VARSEL TILL ARBETSFÖRMEDLINGEN (1, 2, 2 A OCH 6 FRÄMJANDELAGEN) Om driftsinskränkningen kan komma att medföra uppsägning av minst fem arbetare ska arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen. Detsamma gäller om driftsinskränkningen under en period av 90 dagar antas föra med sig att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst 20. Varseltiden bestäms med hänsyn till hur många anställda som ska sägas upp (två sex månader). Varslet innebär att ingen anställning får upphöra förrän varseltiden löpt ut. Det föreligger dock inget hinder mot att anställda lämnar sin anställning genom en ömsesidig överenskommelse under det att varseltiden pågår. Ett varsel ska innehålla all relevant information om de planerade uppsägningarna och särskilt innehålla uppgift om 1. skälen till de planerade uppsägningarna 2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör 3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, och 4. den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras och den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas. Varsel kan ersättas av underrättelse till Arbetsförmedlingen. Sådan kan lämnas när MBLförhandlingar påkallas eller ska påbörjas. 8.2 MBL-FÖRHANDLING (29 LAS OCH 11 MBL) Arbetsgivaren får fatta beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist först när han har fullgjort den primära förhandlingsskyldigheten enligt MBL (lokalt och eventuellt centralt). I MBL-förhandlingen ska uppsägningens nödvändighet, omfattning, turordning m m diskuteras. 8.3 TURORDNING (22 LAS) För att avgöra vem eller vilka som ska sägas upp måste en turordning fastställas. Regler för turordning finns i LAS. Följande gäller enligt 3 LAS: Längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete. Vid lika lång anställningstid ger högre ålder företräde till fortsatt arbete. Den som på grund av längre anställningstid får rätt till annat arbete hos arbetsgivaren, ska ha tillräckliga kvalifikationer för detta. Skälig upplärningstid måste accepteras, men inte omskolning. Turordningen ska omfatta de anställda inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde (Allokemiska avtalet) som berörs av uppsägningarna. För det fall det finns flera driftsenheter på samma ort kan klubben begära gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten. Vid företag med högst 10 anställda får arbetsgivaren undanta högst två personer från turordningen. De arbetstagare som kan undantas vid en uppsägningssituation ska ha särskild betydelse för företagets fortsatta verksamhet. Det är arbetsgivarens egen uppfattning av vilka som uppfyller dessa krav som avgör vilka som ska undantas. 15

17 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 8.4 AVTALSTURLISTA (17 MOM 3 ALLOKEMAVTALET) Allokemiska avtalet innehåller regler som gör det möjligt för de lokala parterna (företag och facklig organisation) att avtala om annan turordning än den som anges i 3 LAS, både vad gäller turordning vid uppsägning och om företrädesrätt till ny anställning. Beträffande genomförandet av en uppsägning, se punkt 10. Skissen belyser förloppet: FÖRHANDLINGS- LOKAL EV. CENTRAL ANSTÄLLNINGEN BEGÄRAN FÖRHANDLING FÖRHANDLING UPPHÖR UPPSÄGNING VARSEL TILL ARBETSFÖRMEDLINGEN (OM MINST FEM ARBETSTAGARE) UPPSÄGNINGSTID Företrädesrätt till ny anställning gäller under uppsägningstiden och därefter nio månader framåt från den dag då anställningen upphörde. 16

18 9. UPPSÄGNING - PERSONLIGA FÖRHÅLLANDEN (7 LAS) För uppsägning p.g.a. personliga förhållanden krävs saklig grund. Vad som är saklig grund får prövas från fall till fall och kan därför inte generellt anges. Arbetsgivaren måste vid tvist visa att grund för uppsägning föreligger. Kontakta vid behov Industriarbetsgivarna innan en någon sägs upp p.g.a. personliga förhållanden. En uppsägning får inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse (se nedan) lämnas till arbetaren. Åberopas flera förseelser får den senaste inte ha inträffat mer än två månader tillbaka. Vid exempelvis misskötsamhet är det ofta en förutsättning för saklig grund att arbetsgivaren inte varit passiv utan sagt till eller eventuellt erinrat arbetaren om att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning. Vid uppsägning ska sådana tillsägelser kunna styrkas, varför dessa bör bekräftas skriftligen. Arbetsgivaren måste alltså kunna visa att denne försökt komma tillrätta med problemen och att det gjorts fullständigt klart för arbetaren att situationen är så allvarlig att en uppsägning kan följa om ingen bättring sker. Pröva omplacering (se punkt 7.3). Underrätta enligt 30 LAS arbetaren två veckor före uppsägningen. Varsla samtidigt arbetarens lokala fackliga organisation. Lämna arbetaren och/eller dennes lokala fackliga organisation tillfälle till överläggning. Sådan ska ha påkallats senast inom en vecka efter det att varsel och underrättelse lämnats. Syftet med överläggningen är att arbetaren och dennes organisation ska få tillfälle att diskutera och påverka arbetsgivarens eventuella slutliga beslut i uppsägningsfrågan. OBS! Har överläggning påkallats i tid får uppsägning inte verkställas förrän överläggningen avslutats. 17

19 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 10. RUTINER VID UPPSÄGNING 10.1 GENOMFÖRANDE AV EN UPPSÄGNING (8 LAS) Uppsägningen ska vara skriftlig. OBS! Olika blanketter används beroende på om anledningen är arbetsbrist eller personliga förhållanden. Blanketter kan laddas ner från På begäran från arbetaren ska de närmare omständigheterna för uppsägningen anges. Vid arbetsbrist framgår detta redan av blanketten. Det är viktigt att ordalydelsen i en sådan skriftlig motivering verkligen täcker in allt som finns att åberopa. Uppsägningsbeskedet ska enligt 10 LAS lämnas till arbetaren personligen. Gör detta i vittnes närvaro eller mot kvittens. Uppsägningen sker då arbetaren får uppsägningsbeskedet. Kan uppsägningen inte lämnas personligen, vilket är huvudregeln, så skicka den i rekommenderat brev till arbetarens senast kända adress. Uppsägningen anses då ske först tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. OBS! Spara det bevis som posten ställer ut vid befordran av rekommenderat brev. Om uppsägningen sker i samband med arbetarens semester anses uppsägningen ske tidigast första dagen efter semesterledigheten. Detta gäller även om arbetaren fått del av uppsägningen under semesterledigheten UPPSÄGNINGSTIDEN Arbetsgivarens uppsägning Två olika system är tillämpliga. Arbetaren har alltid rätt till minst en månads uppsägningstid. För anställningar som ingåtts den 1 januari 1997 eller senare tar man enbart hänsyn till den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren enligt följande Anställningstid kortare än 2 år minst 2 år men kortare än 4 år minst 4 år men kortare än 6 år minst 6 år men kortare än 8 år minst 8 år men kortare än 10 år minst 10 år Antal uppsägningsmånader 1 månad 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader För anställningar som ingåtts före den 1 januari 1997 gäller följande: Den som varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader de senaste två åren har rätt till följande längre uppsägningstider Ålder fyllt 25 år fyllt 30 år fyllt 35 år fyllt 40 år fyllt 45 år Antal uppsägningsmånader 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader 18

20 10.3 VAD GÄLLER UNDER UPPSÄGNINGSTIDEN? Arbetaren har enligt 12 LAS rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, även om arbetaren inte får några arbetsuppgifter. Om arbetsgivaren har förklarat att arbetaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden, har arbetsgivaren enligt 13 LAS rätt att göra avräkning för vad arbetaren tjänat eller uppenbarligen kunnat tjäna i annan anställning. Även utbildningsbidrag som utges efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet får avräknas. Arbetare får enligt 14 LAS inte förflyttas till annan ort om hans möjligheter att söka ny anställning därigenom försämras. Arbetaren har rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete FÅR SEMESTER FÖRLÄGGAS TILL UPPSÄGNINGSTID? Semester får enligt 14 semesterlagen inte utan arbetarens medgivande förläggas till uppsägningstid. Om uppsägningstiden kommer att sammanfalla med redan utlagd semesterledighet kan arbetaren begära att semesterledigheten i samma mån upphävs. Detta gäller dock endast vid uppsägning från arbetsgivarens sida som inte beror på personliga förhållanden. Längre uppsägningstid än sex månader skyddas inte. Detta innebär att om en anställd har en längre uppsägningstid än sex månader kan arbetsgivaren lägga ut innestående semesterdagar till den del av uppsägningstiden som överskrider sex månader. 19

21 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 11. AVSKED (18 LAS) Avsked får tillämpas enbart vid mycket grova förseelser. Ta alltid kontakt med Industriarbetsgivarna när företaget överväger att avskeda en arbetare. Ett avskedande får enligt 18 och 30 LAS inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse lämnas till arbetaren. Åberopas flera förseelser får den senaste inte ha inträffat mer än två månader tillbaka. Underrätta arbetaren minst en vecka före avskedandet. Varsla samtidigt arbetarens lokala fackliga organisation. Lämna arbetaren och dennes lokala fackliga organisation tillfälle till överläggning. Sådan ska ha påkallats senast inom en vecka efter att varsel och underrättelse lämnats. Syftet med överläggningen är att arbetaren och dennes organisation ska få tillfälle att diskutera och påverka arbetsgivarens eventuella slutliga beslut i avskedandefrågan. OBS! Har överläggning påkallats i tid får avsked inte verkställas förrän överläggningen avslutas GENOMFÖRANDE AV ETT AVSKED (19 LAS) Ett avskedande ska vara skriftligt. Blanketten kan laddas ner från industriarbetsgivarnas webbplats, www. industriarbetsgivarna.se. På begäran från arbetaren ska de omständigheter som ligger till grund för avskedandet anges. Beskedet om avskedande ska enligt 20 LAS överlämnas personligen. Gör detta i vittnes närvaro eller mot kvittens. Avskedandet sker då arbetaren får beskedet om avskedande. Kan beskedet inte lämnas personligen, skicka det i rekommenderat brev till arbetarens senast kända adress. Avskedandet anses ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. OBS! Spara det bevis som posten ställer ut vid befordran av rekommenderade brev. Om avskedandet sker i samband med semester anses avskedandet ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde. Detta gäller även om arbetaren fått del av beskedet om avskedande under semesterledigheten. Om tvist uppstår, se punkt

22 12. PENSION (33 LAS) En arbetare har rätt att arbeta kvar till utgången av den månad då han fyller 67 år. Om arbetsgivaren vill att arbetaren ska lämna sin anställning vid utgången av denna månad ska arbetsgivaren lämna denne skriftligt besked om detta minst en månad i förväg. Om besked inte lämnas kvarstår arbetaren i sin anställning. En arbetare som har nått 67 års ålder och fortsätter arbeta på företaget har endast rätt till en månads uppsägningstid. Om en arbetsgivare vill att arbetaren ska lämna sin anställning i samband med att denne får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad enligt lagen om allmän försäkring, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetaren besked om detta så snart arbetsgivaren fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Anställningen upphör då arbetaren erhållit sådant besked. 21

23 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 13. TVIST OM UPPSÄGNING UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA (34 LAS) En arbetare som vill förklara en uppsägning ogiltig och/eller framställa anspråk om skadestånd, ska iaktta de tidsfrister som finns angivna på uppsägningsbeskedet. OBS! Kontrollera vilka tidsfrister som arbetaren ska iaktta och gör preskriptionsinvändning om arbetaren anmäler sina anspråk för sent eller förhandling inte begärs i tid. Görs inte preskriptionsinvändning senast i samband med lokal förhandling har arbetsgivaren försuttit möjligheten att därefter göra detta. Om tvist uppkommer och preskription inte inträtt, består anställningen till dess tvisten slutligt har avgjorts. Detta kan ske i samband med lokala alternativt centrala förhandlingar eller genom dom (40 och 41 LAS). Arbetaren får inte avstängas från arbetet om inte särskilda skäl föreligger. Arbetaren har rätt till lön och andra förmåner så länge anställningen består. 14. TVIST OM AVSKEDANDE (40-41 LAS) I den särskilda blanketten för avskedande finns de tidsfrister angivna som arbetaren måste iaktta om han vill ogiltigförklara ett avskedande och/eller yrka skadestånd. OBS! Gör preskriptionsinvändning om arbetaren anmäler sina anspråk för sent eller förhandling inte begärs i tid. Görs inte preskriptionsinvändning senast i samband med lokal förhandling har arbetsgivaren försuttit möjligheten att därefter göra detta. Anställningen upphör när besked om avskedande överlämnas. Arbetaren har då varken rätt till arbete eller rätt till lön under den tiden fram till dess tvisten slutligt avgjorts. 22

24 15. KOLLEKTIVAVTALAD FÖRSTÄRKT FÖRETRÄDESRÄTT (KFF) HUR LÄNGE GÄLLER KFF? KFF ger den som sägs upp en förstärkt företrädesrätt till återanställning under en viss period. KFF gäller under en fast och sammanhängande period på sex månader. Att perioden är fast innebär att, om flera personer sägs upp samtidigt, har samtliga KFF under samma tid även om de har olika uppsägningstid. KFF räknas därför från den dag då uppsägningstiden enligt LAS löper ut för den eller de arbetare som har längst uppsägningstid. Detta innebär att KFF-perioden börjar löpa först när de uppsagda med längst uppsägningstid lämnar sin anställning. Eventuella förlängningar av uppsägningstiden enligt LAS beaktas inte. Det finns möjlighet att genom lokal överenskommelse förlägga perioden med KFF till annan fast, sammanhängande, period än den period som följer av avtalets regler. Det kan till exempel vara lämpligt i vissa fall om det finns uppsagda som är föräldralediga, eftersom deras uppsägningstid börjar löpa först när de återkommer från föräldraledigheten. VILKA FÅR KFF? KFF omfattar endast tillsvidareanställda som sägs upp på grund av arbetsbrist den 1 april 2010 och senare och har sedvanlig företrädesrätt till återanställning enligt LAS. VILKA FÅR INTE KFF? Följande grupper får inte KFF: den som sägs upp på grund av personliga skäl; den vars anställning upphör på grund av att en visstidsanställning löpt ut; den som ännu inte har varit anställd i mer än 12 månader under en treårsperiod och därför ännu inte fått företrädesrätt till återanställning enligt reglerna i LAS. VAR GÄLLER KFF? KFF gäller endast vid den aktuella driftenheten. HUR TJÄNAS EN NY KFF-PERIOD IN? En arbetare som blivit uppsagd och som fick KFF kan tjäna in en ny KFF. För att detta ska ske krävs att personen både: blir återanställd i en tillsvidareanställning, att anställningen därefter fortsätter under sammanlagt minst 18 månader under en treårsperiod. INHYRNING AV BEMANNINGSFÖRETAG UNDER KFF-PERIODEN Under den tid då arbetare har KFF gäller särskilda regler vid anlitande av bemanningsföretag. NÄR KAN BEMANNINGSFÖRETAG ANLITAS? Arbetsgivaren kan utan begränsningar eller överläggningar anlita bemanningsföretag vid tre situationer under KFF-perioden: 23

25 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri 1. När det på grund av begränsad tid är motiverat att hyra in personal. Arbetsgivaren kan då anlita ett bemanningsföretag under sammanlagt 30 arbetsdagar. 2. För att säkerställa produktionens behöriga gång under den tid och i de fall arbetsgivaren väljer att återanställa personal. En förutsättning är dock att återanställningarna genomförs skyndsamt. 3. När företaget har fattat beslut om nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela eller delar av verksamheten. Inhyrning får ske under den tid beslutet om nedläggning eller flytt verkställs. Vid flytt av en del av en verksamhet gäller rätten till inhyrning endast den del av verksamheten som flyttar. LOKALA ÖVERLÄGGNINGAR Om ingen av de tre ovanstående situationerna föreligger och det finns anställda med KFF ska inhyrning föregås av överläggningar mellan företaget och det lokala facket. Det lokala facket har två alternativ vid överläggningen. Antingen kan facket välja att acceptera den av arbetsgivaren planerade inhyrningen, eller så kan facket välja att motsätta sig inhyrningen. Fackets val har stor betydelse för den fortsatta hanteringen av situationen. Om facket accepterar inhyrningen kan företaget gå vidare och genomföra inhyrningen som planerat. Om det lokala facket motsätter sig inhyrning och istället kräver att personalbehovet tillgodoses genom återanställning, har arbetsgivaren två val. Arbetsgivaren kan antingen bortse från facket och gå vidare med inhyrningen, eller acceptera fackets invändningar och återanställa personal. 1. OM ARBETSGIVAREN VÄLJER ATT HYRA IN BEMANNINGSFÖRETAGET Arbetsgivaren måste då köpa bort KFF:en för de f.d. anställda som inte blir återanställda på grund av beslutet att hyra in personal. Kostnaden för denna avlösen är fastställd till tre månadslöner till var och en av de berörda personerna som inte blir återanställda. En förutsättning för att få rätt till ersättning är att den berörda personen har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som ska utföras av den inhyrda personalen. Avlösen innebär vidare att den ersatta personen blir av med sin KFF. Ny KFF kan endast erhållas genom att den avlöste personen återkvalificerar sig till KFF genom att vara tillsvidareanställd i 18 månader enligt de regler som beskrivits ovan. Avlösen enligt ovan avser endast KFF. Detta innebär att den som får sin KFF avlöst fortfarande har kvar sin företrädesrätt till återanställning enligt LAS. 2. OM ARBETSGIVAREN VÄLJER ATT ÅTERANSTÄLLA Om arbetsgivaren väljer att återanställa ska återanställning ske enligt den turordningslista som gäller enligt LAS eller den turordningslista för återanställning som de lokala parterna kommit överens om. Om de lokala parterna inte har kommit överens om en turordningslista för återanställning gäller, vid återanställning efter överläggning enligt de nya reglerna om KFF, en särskild regel om avsteg från lagens turordningsregler. Arbetsgivaren har rätt att avseende en tredjedel av det antal arbetare som han återanställer frångå turordningen för återanställning. Arbetsgivaren kan alltså fritt flytta upp eller ner en tredjedel av det antal personer på turordningslistan som arbetsgivaren avser att återanställa. En tredjedel fastställs genom matematisk avrundning, vilket innebär att antalet undantag avrundas uppåt eller neråt till närmaste heltal. Ovanstående undantagsregel gäller inte om de lokala parterna dessförinnan träffat en lokal överenskommelse om turordningen. Arbetsgivarens undantag enligt ovan gäller enbart vid det aktuella återanställningstillfället. Det 24

26 innebär att personer som vid ett återanställningstillfälle blir nedflyttade i turordningen och därför inte erhåller återanställning, i fortsättningen behåller sin plats i turordningen. Om ytterligare återanställningar skulle bli aktuella så har personen i fråga därför kvar sin ursprungliga plats på turordningslistan. ÅTERANSTÄLLNINGSPROCESSEN För att skynda på processen har avtalet tillförts nya regler för hur återanställningar ska genomföras. Företaget ska skicka ut återanställningserbjudanden per post till hela eller delar av den krets av arbetare som omfattas av turordningen för återanställning. Erbjudandet skickas till senast kända adress med begäran om svar inom viss tid, dock som kortast fem arbetsdagar från det att meddelandet skickades. I erbjudandet ska arbetsgivaren ange om antalet platser för återanställning är begränsat och att en accept av erbjudandet inte innebär att återanställning är garanterad. När svar från arbetarna inkommit gör arbetsgivaren bland de arbetare som meddelat företaget att de är beredda att acceptera återanställningserbjudandet ett urval av vilka som ska erbjudas återanställning. Urvalet sker enligt den undantagsregel som beskrivits ovan. Om en person som fått ett erbjudande om återanställning inte svarar inom den angivna svarsfristen, så är detta att jämställa med att personen tackat nej till erbjudandet. En person som tackar nej till ett erbjudande om återanställning enligt den nya återanställningsregeln förlorar sin KFF. Huruvida personen också förlorar sin företrädesrätt till återanställning enligt LAS prövas enligt lagens regler. Avgörande är då om omplaceringserbjudandet kan anses som skäligt. NY VISSTIDSANSTÄLLNINGSFORM För att möjliggöra visstidsanställningar när det finns anställda med KFF har avtalet tillförts en ny visstidsanställningsform. Denna innebär att arbetsgivaren kan ingå avtal på viss tid med anställd som har KFF. Anställningen behöver inte godkännas av den lokala fackliga organisationen. En sådan visstidsanställning får omfatta en tidsperiod på högst 12 månader. Den får inte heller vara kortare än en dag. Om en sådan visstidsanställning pågår i mer än 12 månader övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. 25

27 Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk industri Reviderad april 2011 IA/Information & marknadsföring/trycksaker