Uppsägning på grund av personliga skäl

Transkript

1 Uppsägning på grund av personliga skäl Beträffande uppsägning på grund av personliga skäl finns i motiven till Lagen om Anställningsskydd (LAS) uppräknat en mängd exempel på vad som kan utgöra saklig grund. Först kommer olika fall av misskötsamhet och bristande lämplighet. Här inryms alla de klassiska fallen som olovlig utevaro, ordervägran, olämpligt uppträdande, oförmåga till samarbete, onykterhet i tjänsten m.m. Genomgående är här att bedömningen inte i första hand ska inriktas på den aktuella förseelsen utan istället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Först vid klart dokumenterad olämplighet kan man anse att saklig grund föreligger. Tilltagande ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga får endast i undantagsfall ligga till grund för uppsägning (men väl för omplaceringsåtgärder, pensionering och sjukpensionering). Som tidigare berörts bör uppsägningen föregås av varning och omplaceringsförsök. Denna skala illustrerar hur pass allvarligt Arbetsdomstolen (AD) ser på olika förseelser och i vad mån dessa kan utgöra saklig grund för uppsägningen (eller t o m avsked). - Illojal konkurrens - Yppande av yrkeshemlighet - Grov misshandel - Grov stöld - Grov förskingring - Misshandel - Stöld - Förskingring - Hot om våld - Olovlig strejk - Onykterhet i tjänsten - Ordervägran - Arbetsvägran - Olovlig utevaro - Sen ankomst - Olämpligt uppträdande - Samarbetssvårigheter - Bristande duglighet Samarbetsproblem På företaget Vinst AB fanns 10 säljare anställda. Säljaren Persson hade mycket svårt att samarbeta med de övriga säljarna. Han kom ofta ihop sig med dem om småsaker. Vid ett par mässor som var förlagda till helger sjukskrev han sig. Detta medförde att de övriga säljarna fick rycka in och ta Perssons arbete under de aktuella dagarna. Efter en tid fick de övriga säljarna nog, varför de gick till företagsledningen och krävde att Persson skulle sägas upp, i annat fall skulle de själva sluta. Arbetsgivaren sade då omedelbart upp Persson. Ett liknande fall har prövats av AD. Det gällde då en växeltelefonist, som sades upp. (AD 1979/126) Här fann AD det anmärkningsvärt att företaget inte gjort något för att ta reda på vad som låg bakom hotet om uppsägningen. Inte heller hade något försök gjorts att överbygga

2 motsättningarna mellan telefonisterna. AD kräver alltså att arbetsgivaren aktivt ska försöka komma tillrätta med problemen. Uppsägningen var inte sakligt grundat. I ett annat fall (AD 1979/93) har AD påpekat att den anställde verkligen måste få klart för sig att samarbetssvårigheter föreligger. Arbetstagaren måste m a o få en rejäl chans att bättra sig innan uppsägning får ske. Uppsägning på grund av mistat körkort N Ubbe var anställd som resande och hade utom tjänsten (efter Växjö-mässan) gjort sig skyldig till rattfylleri. Körkortet hade dragits in och han hade därför sagts upp från sin anställning. Spärrtiden för körkortet hade bestämts till ett år. Genom att göra sig skyldig till rattfylleri hade N Ubbe satt sig ur stånd att arbeta som resande under ett år. Under sådana omständigheter får det anses att arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägningen om det inte skäligen kunnat krävas att N Ubbe placerades om till arbetsuppgifter som inte krävt körkort. Eftersom arbetsgivarens övriga verksamhet inte ens räckte till en halvtidstjänst ansågs det inte möjligt att omplacera N Ubbe. (Jfr AD 1981/158) Uppsägning 7 LAS Jeppe arbetade som telefonförsäljare på ett större företag när han blev uppsagd på grund av personliga förhållanden. Som grund åberopades 34 sena ankomster, 21 frånvaron utan giltig orsak (varav 16 hela dagar) Under 1981 hade han kommit för sent till arbetet 20 gånger och uteblivit utan giltig orsak 19 gånger (varav 18 hela dagar). Under dessa två år hade han vid fem tillfällen varit så spritpåverkad att han måste skickas hem. Han hade haft problem med sprit sedan Hans problem hade flera gånger tagits upp i anpassningsgruppen. Detta hade inte lett till något resultat. Han hade varnats såväl skriftligen som muntligt. Omplacering hade skett två gånger. AD (1982/24)slog i ett liknande fall fast att misskötsamheten i arbetet utan tvekan gått långt utöver vad en arbetsgivare är skyldig att tåla. Ansträngningar hade vidtagits utan att det gått att lösa problemen. Resultatlösa omplaceringsförsök hade också gjorts. Läkarintyg var vidare enligt AD inte något bevis för att misskötsamheten var sjukligt betingad. Saklig grund förelåg. Sjukdom Att en arbetstagare på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga, etc, får en begränsad prestationsförmåga anses inte vara godtagbart som saklig grund. En uppsägning får som regel inte ske på grund av sjukdom, om arbetstagaren rimligen kan återvinna sin hälsa. Som regel anses aldrig uppsägning kunna komma ifråga så länge arbetstagaren uppbär sjukpenning från försäkringskassan (1-2 år). Om sjukdom, olycksfall eller yrkesskada däremot medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan vilken är så väsentligt att arbetstagaren inte längre kan förväntas utföra arbete av någon betydelse görs dock undantag från huvudregeln. Uppsägning får med andra ord ske i dessa fall. 2

3 Representanten Vilhelm Vigör anställdes som resande I februari 1981 fick han epilepsi och sjukskrevs. Då företaget inte hade annat arbete att erbjuda hälsades han välkommen tillbaka när han åter kunde köra bil eller andra arbetsuppgifter fanns till hands. Sjukskrivningen upphörde efter en tid då sjukkassan ansåg att epilepsi inte behövde hindra Vigör att utföra annat arbete. Vigör krävde nu arbetsgivaren på lön från det att sjukskrivningen hade upphört. Arbetsgivaren ansågs ostridigt sakna möjligheter att omplacera Vigör. Mot denna bakgrund ansågs det att Vigör inte stått till arbetsgivarens förfogande. Någon lön skulle därför inte utgå (Jfr AD 1982/55). Med sjukdom får jämställas fall då en arbetstagare till följd av ömtålighet i ett särskilt hänseende, t ex allergier, inte kan fullgöra de uppgifter, som följer med anställningen och några omplaceringsmöjligheter inte står till buds inom företagets ram. Även om LAS uppställer stränga krav för att en uppsägning ska kunna tillåtas på grund av sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga innebär det dock inte att en sjuklig arbetstagare skulle vara fredad mot varje form av uppsägning. Exempelvis kan uppsägning av en sjukskriven ske på grund av arbetsbrist, som uppkommer i anledning av en driftsinskränkning. I det fallet har uppsägningen inte sin grund i själva sjukdomen, Självfallet ska vanliga turordningsregler tillämpas. En sjukskrivning som sådan hindrar alltså inte en arbetsgivare från att verkställa uppsägning av annan anledning än sjukdom. Oduglighet I förarbetena har inte närmare berörts frågor om bristande effektivitet eller skicklighet (som inte har samband med ålder, sjukdom eller dylikt). Här kan dock uppsägning vara saklig grundad, om den anställdes insatser väsentligt understiger vad en normalgod anställd kan klara av. Uppsägning på grund av dåligt säljresultat Sven Bergström, 57 år, arbetade som säljare vid Maskin AB. Där hade han varit anställd sedan Företaget hade delat in landet i åtta lika stora försäljningsdistrikt med en säljare på varje distrikt. Bergströms distrikt gick allt sämre för varje år var hans försäljning lika stor som de övriga säljarnas. Sedan dess har försäljningsresultaten sett ut på följande sätt: % under genomsnittet % under genomsnittet % under genomsnittet % under genomsnittet Prognosen för 1991 tydde på ytterligare nedgång. Företaget ansåg att situationen var ohållbar. De erbjöd därför Bergström ett arbete som ordermottagare inne på kontoret. Detta erbjudande godtog emellertid inte Bergström. Han ville inte sitta instängd på ett kontor utan ville i stället behålla sitt förhållandevis fria arbete som säljare. I den uppkomna situationen beslöt företaget att säga upp Bergström. AD bedömde i ett liknande fall att saklig grund förelegat. (AD 1978/161). Det fanns inte några tecken som tydde på förbättring av resultatet. Har en arbetsgivare möjlighet att undvika en uppsägning genom skäliga omplaceringsåtgärder föreligger emellertid inte saklig grund för uppsägning. Har däremot en arbetstagare utan 3

4 godtagbar anledning avböjt att ta ett arbete, torde arbetsgivaren i allmänhet inte vara skyldig att lämna några erbjudanden. (Jfr AD 1975/22, 1978/161) Nedsatt arbetsförmåga Företaget Teknik AB sökte en erfaren säljare. U Hemming sökte arbetet och blev kallad till anställningsintervju. Det framhölls att det var fråga om ett mycket avancerat arbete, som krävde mångårig branscherfarenhet och stort specialkunnande. U Hemming försäkrade då att det inte var några problem. Han påstod sig ha både branscherfarenhet och specialkunnande. Arbetsgivaren trodde på detta och anställningen kom till stånd. Efter en tid visade det sig att branscherfarenheten bestod av ett vaktmästerijobb i branschen och specialkunnandet saknades alldeles. Försäljningssiffrorna var dessutom mycket dystra. Arbetsgivaren sade upp U Hemming när detta uppdagades, eftersom han kände sig lurad av vad som framkommit vid anställningsintervjun. Vid en anställningsintervju är det naturligt att man försöker framhäva sina bästa sidor och undviker att beröra de svaga sidorna. Däremot får man inte komma med direkt lögnaktiga påståenden, som uppenbarligen Hemming här hade gjort. Arbetsgivaren får å andra sidan inte bagatellisera svårigheterna med arbetet och inte heller underlåta utnyttja givna referenser. I detta fallet förefaller det emellertid som arbetsgivarens uppsägning är sakligt grundad. Det kan t o m tänkas att arbetsgivaren är berättigad att omedelbart avskeda en anställd i en dylik situation. Säljaren Sven Ehn på företaget Far o Fläng AB, sades upp från anställningen på grund av sin långsamma arbetstakt. Arbetsgivaren krävde att denne skulle hinna med åtta kundbesök per dag. S Ehn hade dock endast mäktat med cirka tre kundbesök per dag. Denne var dock en mycket noggrann och ordentlig man, som förberedde sina besök mycket väl, något som han för övrigt framhållit för sin arbetsgivare. S Ehn kunde absolut inte tänka sig att besöka så många som åtta kunder per dag. När detta tidigare tagits upp till diskussion hade arbetsgivaren framhållit att minst åtta kunder per dag måste besökas, i annat fall skulle företaget komma med en uppsägning. Man brydde sig inte om ifall han var förberedd eller inte. Bara han visade sin nuna i dörren hos kunderna var allt OK. Det bör också framhållas att S Ehn enbart hade fast månadslön. AD har framhållit att arbetstagaren ska utföra arbetsuppgifterna med den noggrannhet som uppgifterna kräver. Takten ska vara rimlig. När kraven på noggrannhet och skyndsamhet kommer i konflikt med varandra, är det arbetsgivarens mening som gäller. Saklig grund för uppsägning kan alltså föreligga i detta fall. (Jfr AD 1980/10) Situationen kan däremot komma i ett annat läge om den anställde är provisionsavlönad och på grund av den snabbare takten skulle åsamkas provisionsbortfall. Vikande försäljningsresultat Säljaren Norling sades upp från sin anställning på grund av vikande försäljningsresultat. Försäljningen låg vid tidpunkten för uppsägningen på 80% av de övriga säljarnas resultat. Detta fann företagsledningen helt oacceptabelt. Norling hade arbetat cirka 10 år med försäljning inom företaget. Med hänsyn till den långa anställningstiden och till försäljningsresultatet, föreligger inte någon saklig grund för uppsägningen i detta fall. För att en säljare ska sägas upp på grund av dåliga försäljningssiffror har AD krävt att företagets kostnader betydligt överstiger den intäkt som erhålles genom försäljningen. (AD 1978/13, 161) 4

5 Brottslighet Brott mot arbetsgivaren såsom illojalitet, otillbörlig konkurrens och diverse oegentligheter utgör vanligen saklig grund, eftersom sådana aktiviteter brukar skapa en allvarlig förtroenderubbning gentemot den anställde. Även brott utom tjänsten kan leda till uppsägning, särskilt om företagets anseende utåt eller mot övrig personal skadas, eller om den anställde har en befattning som ställer särskilda krav på uppträdande utom tjänsten (domare, polis, åklagare, präst, lärare, försäljare). Varsel till arbetstagarorganisation Är arbetstagaren fackligt organiserad skall arbetsgivaren lämna varsel till dennes lokala organisation (klubb, avdelning eller motsvarande). Detta gäller oavsett om kollektivavtal finns eller inte. Varsel skall lämnas minst 14 dagar innan uppsägning sker (30 LAS). Även arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal är således skyldig att varsla enligt LAS om den som skall sägas upp är organiserad. Arbetsgivaren är skyldig ta reda på om arbetstagaren är fackligt organiserad och, i så fall i vilken organisation. Varselmeddelandet bör vara skriftligt. Ett varsel kan ha följande lydelse: Enligt 30 lagen om anställningsskydd varslas härmed om tilltänkt uppsägning av. på grund av personliga förhållanden. Underrättelse till den anställde Underrättelse om den planerade uppsägningen skall lämnas till den anställde personligen minst 14 dagar innan uppsägningen sker (30 LAS). Detta gäller för varje uppsägning oavsett om arbetsgivaren har kollektivavtal eller ej, och oberoende av om arbetstagaren är organiserad eller oorganiserad. Underrättelsen bör vara skriftlig. En underrättelse kan ha följande lydelse: Enligt 30 lagen om anställningsskydd underrättas Ni härmed om att företaget avser att säga upp Er på grund av personliga förhållanden. Överläggning Varselberättigad arbetstagarorganisation och den anställde har rätt att överlägga med arbetsgivaren om den tilltänkta uppsägningen. Överläggningen skall påkallas inom en vecka från det att varsel eller underrättelse lämnats. Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning förrän överläggningen avslutas (30 LAS). Åtgärder vid uppsägningstillfället Skriftlig form Uppsägningen måste göras genom skriftligt uppsägningsbesked (8 LAS). Detta skall överlämnas till den anställde personligen, eller, om detta inte kan ske, genom rekommenderat brev (10 LAS). Uppsägningstidpunkten har betydelse inte bara för beräkning av uppsägningstidens längd utan även för beräkning av preskriptionstvisterna i 40 och 41 LAS. Uppsägningstid enligt LAS - om anställningen påbörjats före Enligt LAS, gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid om minst en månad. Arbetsgivarens uppsägningstid förlängs emellertid (Obs! inte arbetstagarens egen uppsägningstid) för den som varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller i 5

6 tolv månader sammanlagt under de senaste två åren. Om anställningsavtalet träffats före 1997 gäller följande: Uppsägningstid Ålder 2 månader månader månader månader månader 45- Uppsägningstid enligt LAS - om anställningen påbörjats eller därefter För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. För anställningsavtal träffade under 1997 och därefter är uppsägningstiden från arbetsgivarens sida kopplad till arbetstagarens anställningstid hos arbetsgivaren enligt följande: Uppsägningstid Anställningstid 2 månader 2-4 år 3 månader 4-6 år 4 månader 6-8 år 5 månader 8-10 år 6 månader 10 år Uppsägningstid enligt ett flertal kollektivavtalsregler - om anställningen påbörjats före (vissa avtal inom Industrin före ) Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare om kortare uppsägningstid är ogiltig. Vid företag och organisationer som omfattas av kollektivavtal är uppsägningstiderna vid stigande ålder och lång anställningstid ömsesidigt längre. Från arbetsgivarens sida Anställningstid Ålder Mindre än 6 månader månader till 6 år år till 9 år år till 12 år från 12 år Vad gäller under uppsägningstiden Du har rätt till bibehållen lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om du inte får eller kan erbjudas några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Den som omplaceras får alltså behålla sin lön. Du måste stå till arbetsgivarens förfogande. Det innebär bland annat att om du inte vill utföra det anvisade arbetet är inte arbetsgivaren skyldig att betala lön. Om arbetsgivaren däremot har förklarat att du inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande behöver du naturligtvis inte arbeta men har ändå rätt till din lön. Arbetsgivaren har dock rätt 6

7 att i sådana fall från lönen avräkna inkomst som du under uppsägningstiden har eller uppenbarligen kunnat få i annan godtagbar anställning. Arbetsgivaren får inte förflytta dig till annan ort, om dina möjligheter att söka nytt arbete därigenom skulle försämras. Du har också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete hos till exempel annan arbetsgivare. Om uppsägningstiden är högst sex månader krävs medgivande från dig om arbetsgivaren vill förlägga din semesterledighet till uppsägningstiden. Semesterersättning ska betalas senast en månad efter att anställningen upphört. Avgångsvederlag kan riskera sjukpenning Den som har fått avgångsvederlag i samband med anställningens upphörande måste inom tre månader från denna tidpunkt anmäla sig som arbetssökande hos arbetsförmedlingen för att behålla nivån på sin sjukpenninggrundande inkomst (SGI). Detta är resultatet av en dom i Regeringsrätten. Innebörden är att den som har fått avgångsvederlag, men inte anmält sig som arbetssökande, inte får någon sjukpenning vid sjukdom, vilket blir ekonomiskt kännbart om personen blir långvarigt sjuk när avgångsvederlaget är på väg att ta slut. 7