TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN

Transkript

1 TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN

2 TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet för utbildning. Med denna information i handen önskar vi utöka er kunskap om hur ni som arbetsgivare agerar i frågor gällande studieledighetslagen.

3 Innehåll 1. Introduktion Vem har rätt till ledighet? Bestämmelser rörande ledigheten Vad räknas som utbildning? Vad omfattas av rätten till ledighet? När går det att ta ledigt? Företräde till ledighet Ledighetsansökan Återgång till arbete Tolkningsföreträdet Brott mot lagen...13 Bilagor...14 Bilaga 1: Mall Begäran om ledighet med anledning av studier...14 Bilaga 2: Mall Underrättelse om uppskjutande av ledighet (anställd)...16 Bilaga 3: Mall Underrättelse om uppskjutande av ledighet (facket)...17 Bilaga 4: Lag (1974:981). Arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

4 1. Introduktion Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) tillkom år 1975 och syftar till att underlätta för vuxen att komplettera brister i den egna utbildningen. Lagen möjliggör således vuxnas deltagande i olika vidareutbildningar och vuxenstudier. Denna broschyr avser att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemmar om de frågor som uppstår vid tillämpningen av denna lag, nämligen vem som kan åberopa rätt till ledighet, vilka krav som kan ställas på utbildningen och hur arbetsgivaren ska agera i fall då ett beviljande skulle störa hans eller hennes verksamhet. Vid frågor och i mer tveksamma fall är ni givetvis välkomna att kontakta våra ombud. TMF:s regionkontor Falun Telefon vxl: Malmö Telefon vxl: Umeå Telefon vxl: Göteborg Telefon vxl: Stockholm Telefon vxl: Växjö Telefon vxl: Jönköping Telefon vxl:

5 2. Vem har rätt till ledighet? Lagen ger samtliga arbetstagare rätt till ledighet för att bedriva studier. Vilken typ av anställning arbetstagaren har, saknar i detta avseende betydelse. Lagen omfattar således tillsvidareanställda, visstidsanställda, provanställda och vikarier. Rätten är inte heller beroende av om arbetstagaren är fackligt ansluten eller inte. Däremot uppställer lagen kvalifikationsregler för själva anställningstiden. För att rätt till ledighet ska tillkomma en arbetstagare krävs nämligen att han eller hon har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller minst tolv månader under de senaste två åren. Denna kvalifikationsregel kan modifieras genom kollektivavtal som slutits på central nivå. Inget av de kollektivavtal där TMF är part innehåller emellertid en sådan överenskommelse. Anställningens längd är dock irrelevant i de fall arbetstagaren vill delta i facklig utbildning. I dessa fall måste ledighet beviljas oberoende av arbetstagarens anställningstid. För de medlemsföretag som är anslutna till träindustriavtalet krävs emellertid att en arbetstagare som önskar vara ledig för fackliga studier lämnar sin ansökan till arbetsgivaren minst 14 dagar i förväg. 5

6 3. Bestämmelser om ledigheten 3.1. Vad räknas som utbildning? Lagen uppställer inte några särskilda krav på utbildningen för att grunda rätt till ledighet. Utbildningen kan därför vara allmän, facklig eller yrkesinriktad och det fordras varken att det finns en koppling till det arbete som bedrivs på arbetsplatsen eller att utbildningen ger arbetstagaren praktisk kunskap som kan anses nyttig för framtida arbetsuppgifter. I princip all utbildning omfattas således och den anställde kan fritt välja vad han eller hon vill studera. Däremot måste utbildningen vara planmässig och innehålla inslag av undervisning. Självstudier grundar således inte rätt till ledighet. Vidare måste utbildningen resultera i viss kunskap eller färdighet hos arbetstagaren. Något krav på att utbildningen ska examineras fodras dock inte. Rena hobbyinriktade studier omfattas inte av lagen. Porslinsmålning eller diverse sport- och idrottsaktiviteter faller således utanför lagens tillämpningsområde. Lagen upprätthåller även en avgränsning mot politisk och opinionsbildande verksamhet eftersom dessa inte anses innehålla något utbildningsinslag. Arbetsdomstolen har emellertid uttalat att om utbildningsinslaget dominerar så har arbetstagaren rätt till studieledighet även om kursen har politisk karaktär. 6

7 3.2. Vad omfattas av rätten till ledighet? Är utbildningen av sådan art att ledighet ska beviljas har arbetstagaren stor frihet att bestämma över själva förläggningen av sina studier. Arbetstagaren bestämmer således själv om denne vill studera deltid eller heltid, eller bara någon eller några dagar i veckan. Gäller studierna deltid får arbetstagaren dessutom bestämma mellan vilka tider han eller hon önskar vara ledig. Lagen ger inte arbetstagaren bara en rätt till ledighet för ren studietid, utan även för måltider och normal dygnsvila. Vidare har den som exempelvis läser en distanskurs rätt till ledighet för både självstudier och undervisning. Bedrivs studier under en längre tidsperiod kan arbetstagaren även begära att få vara ledig på loven. Eftersom anställningen består under ledigheten kan arbetstagaren inte ta anställning hos någon annan arbetsgivare under sin studieledighet. Det säger sig själv att en väldigt omfattande ledighet kan komma att skapa problem för verksam heten. Arbetsgivaren har därför givits rätt att tillfälligt omplacera en arbetstagare som begärt deltidsledighet om det annars skulle innebära betydande olägenhet för verksamheten. I de fall då arbetstagaren har valt att studera heltid kan arbetsgivaren anställa en vikarie som ersätter den ledighetsbeviljade arbetstagaren under dennes frånvaro. Om vikariatet knyts till frånvaron av den lediga arbetstagaren upphör vikariat-anställningen då han eller hon slutfört sina studier och kommit tillbaka till sitt arbete. Värt att notera i sammanhanget är emellertid att en vikarie som jobbat hos arbetsgivaren i mer än två år under en femårsperiod erhåller en visstidsanställning. Vill arbetsgivaren undgå att en ny tillsvidareanställning uppkommer bör han eller hon således noga undersöka vikariens tidigare anställningar hos företaget. 7

8 3.3. När går det att ta ledigt? Även vad gäller tidpunkten för ledigheten tas stor hänsyn till arbetstagarens vilja. Det finns därför ingen lagstadgad frist om när ansökan om ledighet ska ha inkommit till arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan således inte neka en arbetstagare rätt till ledighet. Däremot kan arbetsgivaren uppskjuta ledigheten om olägenheter annars skulle uppkomma. Väljer arbetsgivaren att skjuta upp ledigheten måste han eller hon genast underrätta arbetstagaren om uppskjutningen och ange skälen för sitt beslut (se bilaga 2). Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör, ska arbetsgivaren även underrätta facket om uppskjutningen (se bilaga 3). Därefter har facket en vecka på sig att påkalla överläggning med arbetsgivaren om uppskovet. Vill arbetsgivaren skjuta upp ledigheten, mer än sex månader från det att arbetstagaren lämnade sin förfrågan om ledighet, måste arbetsgivaren inhämta fackets samtycke. Vid kortare ledigheter (högst en arbetsvecka) och vid ledighet för fackliga studier, kan arbetsgivaren skjuta upp ledigheten två veckor. Om arbets givaren vill skjuta upp mer än två veckor måste arbetsgivaren inhämta fackets samtycke. Har arbetstagaren inte fått påbörja sin ledighet inom två år sedan framställning om ledighet gjorts, har han eller hon rätt att vända sig till domstol för att få frågan prövad. Om ledigheten sammanlagt bara motsvarar en arbetsvecka minskas tvåårsfristen till ett år. Vid eventuell bedömning av lagligheten av arbetsgivarens förläggning av studieledigheten beaktas både arbetstagarens önskemål om ledighetsperiod och arbetsgivarens intresse av att verksamheten kan fortlöpa utan allvarlig störning Företräde till ledighet För att undvika störningar i verksamheten då flera arbetstagare begär ledighet samtidigt har studieledighetslagen särskilda turordningsregler. I första hand ska arbetsgivaren bevilja ledighet för facklig utbildning. I andra hand ska företräde ges till arbetstagare som saknar utbildning motsvarande nioårig grundskola och, vid turordning dem emellan, den som har obekväm arbetstid. 8

9 Tillvägagångssätt vid uppskjutning av begärd ledighet 1 Underrätta arbetstagaren och facket om uppskovet och skälen för detta. (Facket har en vecka på sig att begära överläggning) 2a 2b 2c AG vill skjuta fram ledigheten mer än sex månader samtycke krävs AG vill skjuta fram kortare ledighet eller ledighet för fackliga studier mer än två veckor samtycke krävs. Övriga fall arbetsgivarens beslut 9

10 4. Ledighetsansökan Lagen saknar regler om ledighetsansökans utformning. Rutiner för skriftliga ledighetsansökningar är emellertid alltid att rekommendera eftersom de bidrar till att arbetsgivaren undviker onödiga tvister. För att kunna göra en rättvis bedömning om utbildningen uppfyller de krav som ställs är det viktigt att ledighetsansökan ges en relativt detaljerad utformning. Vilken utbildning som avses, vem som arrangerar kursen, omfattningen av ledigheten (hel- eller deltid?), hur länge arbetstagaren önskar vara ledig etc är således omständigheter som bör framgå av ansökan (se bilaga 1). 10

11 5. Återgång till arbete När en arbetstagare avslutat sina studier ska han eller hon återgå i arbete. Väljer arbetstagaren att avbryta sin studie ledighet i förtid har denne också rätt att komma tillbaka till sitt arbete vid denna tidigare tidpunkt. För att få utnyttja denna rätt att återgå till arbetet i förtid måste arbetstagaren emellertid underrätta arbetsgivaren om sina intentioner. Det är dock inte säkert att arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren arbete direkt. Arbetsgivaren har därför getts möjlighet att skjuta på återgången i två veckor, eller om ledigheten varat i minst ett år, en månad från det att arbetstagaren underrättat honom. En arbetstagare som återgått till arbetet ska vara tillförsäkrad samma eller likställiga arbetsförhållanden och anställningsvillkor som han eller hon hade innan studieledigheten. Detta innebär att den anställde ska ha samma lön och likvärdiga arbetsuppgifter som om han eller hon inte varit ledig. Som ovan nämnts, har arbetsgivaren möjlighet att omplacera en deltidsanställd om studieledigheten inte kan kombineras med dennes ordinarie arbetsuppgifter. I ett sådant fall kan omplaceringen innebära förändringar i lönen. Sådan påverkan på lönen är emellertid tillåten om den sker med anledning av omplaceringen och inte på grund av arbetstagarens studieledighet. 11

12 6. Tolkningsföreträdet Om parterna är oense om hur lagen ska tolkas ger studieledighetslagen facket så kallat tolkningsföreträde. Detta innebär att den fackliga organisationens bestämmer hur lagen ska tolkas fram till dess att förhandling eller prövning i domstol påkallats. Tolkningsföreträdet kan aktualiseras i följande frågor: Om kvalifikationstiderna (det vill säga om arbetstagaren ska omfattas av lagen) Om underrättelse till arbetstagarorganisationen gällande uppskjutande av studieledighet Om samtycke till uppskjutande av studieledighet krävs Om företrädesrätten tillämpats på rätt sätt Om arbetstagarens rätt att återgå till arbetet För att tolkningsföreträdet ska aktualiseras krävs att en tvist kan anses ha uppkommit. Detta kräver att parterna haft någon form av överläggning när frågan diskuterats. 12

13 7. Brott mot lagen Åsidosätter arbetsgivaren sina skyldigheter enligt lagen riskerar han eller hon att bli ersättningsskyldig både gentemot arbetstagarorganisationen och mot arbetstagaren. Skadeståndet avser både ekonomisk och ideell skadad. Förutom ersättning för skada blir arbetsgivaren även skyldig att utge den lön och de anställningsförmåner som arbetstagaren är rätt berättigad till. För att ett skadeståndsansvar ska uppkomma fordras emellertid att arbetstagarorganisationen underrättar arbetsgivaren om sitt anspråk fyra månader från det att skadan inträffade, eller fyra månader från det den fackliga organisationen fick kännedom om skadan, dock senast inom två år. Om förhandling påkallas enligt MBL:s regler eller med stöd av kollektivavtalet skall talas väckas inom fyra månader efter det att förhandlingarna avslutats. Arbetstagarorganisationen kan emellertid också drabbas av skadeståndsansvar om de föranleder en felaktig tillämpning av bestämmelserna. Fackets skadeståndsansvar aktualiseras enbart om de använt sig av sitt lagstadgade tolkningsföreträde och om de uppenbarligen borde ha insett att de föranledde en felaktig tillämpning av reglerna. 13

14 Mall Begäran om ledighet med anledning av studier Bilaga 1 (sida 1 av 2) Arbetsgivare: Företagets namn Telefon Organisationsnummer E-postadress Adress Arbetstagare: Namn Telefon Personnummer E-postadress Adress Begärd ledighetsperiod: Från och med Till och med Antal arbetsdagar Förläggning Begärd ledighet ofattar även lov Antal kalenderdagar Heltid Ja Deltid Nej Utbildning: Typ av utbildning Utbildningsarrangör Underskrift: Ort och datum Arbetstagarens underskrift Namnförtydligande 14

15 Mall Arbetsgivarens beslut Bilaga 1 (sida 2 av 2) Beslut: Ort och datum Begärd ledigeht enligt ovan beviljas Begärd ledigeht enligt ovan beviljas inte Begärd ledigeht enligt ovan kommer att skjutas upp Namnteckning Namnförtydligande 15

16 Mall Underrättelse om uppskjutande av ledighet (anställd) Bilaga 2 Arbetsgivare: Företagets namn Telefon Organisationsnummer E-postadress Adress Arbetstagare: Namn Telefon Personnummer E-postadress Adress Uppskjutande: Härmed lämnar vi besked om att din begärda ledigeht kommer att skjutas upp (dagar/veckor/månader) Till den (datum) På grund av (skäl) Underskrift: Ort och datum Arbetstagarens underskrift Namnförtydligande 16

17 Mall Underrättelse om uppskjutande av studieledighet (facket) Bilaga 3 Underrättelse av uppskjutande: Vi ber att på detta sätt lamna underrättelse enligt lagen (1974:981) om arbetstagarens rätt till ledighet för utbildning om att begärd studieledighet för (arbetstagarens namn) (arbetstagarens personnummer) Kommer att uppskjutas (dagar/veckor/månader) Och istället träda ikraft (datum) Underskrift: För (företagsnamn) Ort och datum Arbetstagarens underskrift Namnförtydligande 17

18 Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Bilaga 4 1 Arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, som vill undergå utbildning, har rätt till behövlig ledighet från sin anställning enligt denna lag. Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen. Beträffande förläggningen av ledighet kan avvikande bestämmelse meddelas även genom annan författning än lag, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmåner fastställes under medverkan av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer, eller arbetstagare hos riksdagen eller dess verk. 2 Avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen. Utan hinder av första stycket får avvikelse från 3, 4 tredje stycket, 5 och 7 samt 10 andra och tredje styckena göras med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som central arbetstagarorganisation enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal som avses i andra stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, under förutsättning att arbetstagaren sysselsättes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal. Lag (1976:595). 2 a Med övergång av företag eller del av företag enligt denna lag avses sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b lagen (1982:80) om anställningsskydd. Vad som i denna lag sägs om sådan övergång skall gälla även i det fallet att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Lag (1994:1687). 3 Rätt till ledighet tillkommer arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Arbetstagare som vill deltaga i utbildning, vilken till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor, har rätt till ledighet även om han ej har uppnått den anställningstid som har föreskrivits i första stycket. Vid bestämmande av anställningstid enligt första stycket skall medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos annat företag inom koncern som arbetsgivaren tillhör. Har företag eller del av företag övergått till ny arbetsgivare, skall vid bestämmande av anställningstid hos den nye arbetsgivaren medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren eller hos företag inom koncern som förutvarande arbetsgivaren tillhörde. 4 Arbetsgivare har rätt att uppskjuta ledighet till senare tid än arbetstagaren har begärt enligt vad som sägs i 5 7. Vill arbetsgivaren uppskjuta ledigheten, skall han genast underrätta arbetstagaren om uppskovet och skälen för detta. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör, skall underrättelse om uppskovet genast lämnas förutom till arbetstagaren också till berörd lokal arbetstagarorganisation. Arbetstagarorganisationen har rätt att inom en vecka efter det att underrättelse lämnades påkalla överläggning med arbetsgivaren om uppskovet. 5 Är eller brukar arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör och vill han att ledigheten skall taga sin början senare än sex månader efter arbetstagarens framställning, fordras samtycke till uppskovet av den berörda lokala arbetstagarorganisationen eller, om frågan hänskjutes till centrala överläggningar, av vederbörande huvudorganisation på arbetstagarsidan. I fråga om ledighet som sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka fordras samtycke som avses i första stycket så snart den frist arbetsgivaren önskar är längre än två veckor. Detsamma gäller beträffande ledighet som avses i 3 andra stycket. Vad som nu har sagts gäller även om företag eller del av företag har övergått till ny arbetsgivare. 6 Har arbetstagare ej fått påbörja sin ledighet inom två år efter det att framställning gjordes, har han rätt att påkalla domstols prövning av frågan om ledighetens förläggning. Prövning som avses i första stycket får påkallas sedan ett år har förflutit efter arbetstagarens framställning, om ledigheten sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka. Vad som nu har sagts gäller även om företag eller del av företag har övergått till ny arbetsgivare. 7 Vid prövning enligt 6 skall skälig hänsyn tagas såväl till arbetstagarens önskemål som till intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning. Kan flera arbetstagare ej samtidigt beredas ledighet, har den företräde som vill deltaga i utbildning som avses i 3 andra stycket. I andra hand skall företräde lämnas arbetstagare som ej har utbildning motsvarande nioårig grundskola och, vid turordningen dem emellan, den som har obekväm arbetstid. Prövning enligt andra stycket sker inom varje kollektivavtalsområde för sig. 8 Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. Lag (1982:89). 9 Arbetstagare som har åtnjutit ledighet skall, när han återgår i arbete, vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft ledighet. Den närmare innebörden av första stycket får regleras genom kollektivavtal som avses i 2 andra stycket. Därvid äger 2 tredje stycket motsvarande tillämpning. 10 Arbetstagare som avbryter sin utbildning har rätt att återgå i arbete. Vill arbetstagaren utnyttja den rätt som tillkommer honom enligt första stycket, skall han underrätta arbetsgivaren om att han vill återgå. Arbetsgivaren är dock ej skyldig att låta arbets tagaren återgå tidigare än två veckor eller, om ledigheten har varat minst ett år, en månad efter det att han mottog 18

19 underrättelsen. Vill arbetsgivaren utnyttja sin rätt att uppskjuta återgången, skall han genast underrätta arbetstagaren om detta och samtidigt ange när återgången kan ske. Andra stycket gäller ej i fråga om ledighet som sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka. 11 Är eller brukar arbetsgivaren vara bunden av kollektiv avtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör och uppkommer tvist om tillämpning av denna lag eller av kollektivavtalsbestämmelse med stöd av 2 andra stycket har trätt i stället för 3, 4 tredje stycket, 5, 7 eller 10 andra och tredje styckena eller som avses i 9 andra stycket, gäller den berörda lokala arbetstagarorganisationens mening om lagens eller kollektivavtalets rätta innebörd intill dess tvisten har slutligt prövats. Genom kollektivavtal som nu avses kan föreskrivas att den lokala arbetstagarorganisationens rätt enligt första stycket i stället skall tillkomma huvudorganisationen. 12 Är eller brukar flera arbetstagarorganisationer vara bundna av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör och kan organisationerna ej enas om beslut enligt 5 eller 11, gäller den mening som företrädes av organisation eller organisationer med sammanlagt mer än fyra femtedelar av antalet kollektivavtalsbundna arbetstagare på arbetsplatsen inom den berörda kategorin. Uppnås ej sådan majoritet, förfaller den rätt som tillkommer organisation enligt angivna lagrum. Första stycket gäller ej, om arbetstagarorganisationerna genom kollektivavtal med arbetsgivaren har träffat annan överenskommelse. 14 Den som vill fordra skadestånd enligt 13 skall underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader efter det att skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffande. Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner som avses i 13 första stycket. Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad. 15 Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Detsamma gäller författning som avses i 1 andra stycket, såvida författningen ej innehåller regler om besvärsrätt. Utan hinder av 11 kan dom stol meddela förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess att tvisten har slutligt prövats. Yrkande om sådant förordnande får ej bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. 13 Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag eller kollektivavtalsbestämmelser som med stöd av 2 andra stycket har trätt i stället för 3, 4 tredje stycket, 5, 7 eller 10 andra och tredje styckena eller som avses i 9 andra stycket skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarens organisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande till organisationens medlemmar samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Ersättning för skada som avser tid efter anställningens upphörande bestäms högst till belopp som avses i 39 lagen (1982:80) om anställningsskydd. Arbetstagarorganisation kan åläggas att utge skadestånd om den, vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 tillkommer arbetstagarorganisation, har föranlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som avses i första stycket och organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas. Lag (1982:89). 19

20 Box 55525, Stockholm Telefon: Mediaspjuth