Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Transkript

1 Arbetsmarknadsdepartementet Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2011/533/ARM Remissyttrande SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen Svenskt Näringsliv har givits möjlighet att yttra sig över SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen. Sammanfattning Svenskt Näringsliv anser att utredningens förslag måste kompletteras med en lagregel som säkerställer att kollektivavtalade begränsningar och förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag endast får motiveras av allmänintresset. Om så inte sker har Sverige inte genomfört direktivet på ett korrekt sätt. Reglerna om förhandlingsskyldighet och den fackliga vetorätten enligt medbestämmandelagen vid anlitande av bemanningsföretag utgör en begränsning i rätten att anlita bemanningsföretag. Begränsningen kan inte motiveras av de skäl som anges i bemanningsdirektivet och måste avskaffas. Svenskt Näringsliv avstyrker utredningens förslag till förändringar i utstationeringslagen. Förslaget innebär en kraftig överimplementering som omotiverat missgynnar utländska bemanningsföretag i förhållande till andra företag. Förslaget är inte heller förenligt med EU-rätten. Vidare bör den föreslagna uthyrningslagen förändras på ett antal punkter så att principen på arbetsmarknaden att huvudansvaret för reglering av löne- och anställningsvillkor har överlåtits på arbetsmarknadens parter upprätthålls.

2 2 Hinder i kollektivavtal Bemanningsdirektivet har två syften: För det första ska det reglera skyddsnivån för anställda i bemanningsföretag och för det andra ska det undanröja nationella hinder i lagar och kollektivavtal mot att anlita bemanningsföretag. Det sistnämnda har medlemstaterna enats om i syfte att skapa arbetstillfällen och flexibla arbetsformer. Tyvärr har utredningen ensidigt fokuserat på direktivets skyddssyfte, vilket gör dess förslag till genomförande av direktivet oacceptabelt. Av direktivets artikel 4 punkt 1 framgår att begränsningar och förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag endast får motiveras av allmänintresset. Regeln är tillämplig på begränsningar och förbud som följer av lagar eller kollektivavtal. Av direktivets skäl 19 framgår att direktivet inte påverkar arbetsmarknadens parters rätt att sluta kollektivavtal så länge det sker i enlighet med nationell lagstiftning och praxis med iakttagande av rådande gemenskapslagstiftning. Av utredningsdirektiven framgår att utredningen ska överväga och lämna förslag på åtgärder som behöver vidtas för att genomföra bemanningsdirektivet i svensk rätt. Efter den 5 december 2011 utgör artikel 4 punkt 1 rådande gemensamhetslagstiftning som ska vara genomförd av Sverige och så blir inte fallet enligt förslaget. I Sverige finns det många lokala och centrala kollektivavtal som innehåller regler som kan utgöra begränsningar i rätten att anlita bemanningsföretag. Det framgår bland annat av den genomgång som Svenskt Näringsliv och Bemanningsföretagen har gjort av medlemsförbundens kollektivavtal. Fler hinder kan finnas i till exempel avtal som slutits direkt mellan en arbetsgivare och en fackförening. Det är därför omöjligt att göra en fullständig inventering av samtliga svenska kollektivavtal för att se om de innehåller hinder mot att anlita bemanningsföretag. Nya avtal som på olika sätt begränsar rätten att anlita bemanningsföretag kan dessutom träffas i framtiden. Av ovanstående skäl följer att enbart en översyn av kollektivavtalen inte kan säkerställa att hinder mot att anlita bemanningsföretag endast motiveras av allmänintresset. Ett korrekt genomförande av bemanningsdirektivet förutsätter att det införs en reglering som genomför artikel 4 i svensk rätt. Det måste vara möjligt för alla berörda parter, till exempel ett bemannings- eller ett kundföretag, att pröva i svenska domstolar om en avtalsregel som påverkar möjligheten att anlita bemanningsföretag är förenlig med bemanningsdirektivet eller inte. Om den svenska lagstiftningen inte kompletteras med en sådan regel har Sverige inte uppfyllt de krav som direktivet ställer. Svenskt Näringsliv anser att genomförandet bör ske genom en lagregel med innebörden att avtalade begränsningar eller förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag inte får förekomma om de inte kan motiveras av allmänintresset, särskilt de uthyrda arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Sanktionen för brott mot regeln bör vara ogiltighet och skadestånd att betalas av avtalsparterna. 2

3 3 Hinder i lag medbestämmandelagen innehåller regler om förhandlingsskyldighet och facklig vetorätt när en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal anlitar bemanningsföretag för att utföra arbete. Svenskt Näringsliv anser att dessa regler utgör en begränsning mot att anlita bemanningsföretag. Den fördröjning som förhandlingen innebär och fackets vetomöjlighet kan få stora konsekvenser för bemanningsföretagens möjligheter att tillhandahålla tjänster till kundföretagen. Reglerna kan inte motiveras av de skäl som anges i Bemanningsdirektivets artikel 4 och utgör därför en begränsning som måste undanröjas. Förhandlingsskyldigheten och vetorätten när en arbetsgivare anlitar bemanningsföretag vid arbete av kortvarig och tillfällig natur eller som kräver särskild sakkunskap innebär dessutom ett missgynnande av bemanningsföretagen i förhållande till andra typer av företag. Missgynnandet kan få stora konsekvenser för bemanningsföretagens möjligheter att tillhandahålla tjänster till kundföretagen när det är fråga om de aktuella typerna av arbete. Till exempel faller en stor del av alla vikariatstjänster inom kategorin arbeten av kortvarig och tillfällig natur. Svenskt Näringsliv anser att det allmänintresse som krävs för att motivera en begränsning i rätten att anlita bemanningsföretag ska tolkas som det har gjorts i EUdomstolens praxis bl.a. vad gäller den fria rörligheten av tjänster. Stöd för detta finns i bemanningsdirektivets skäl 22 som stadgar att direktivet bör genomföras med iakttagande av fördragets bestämmelser om fritt tillhandahållande av tjänster och fri etableringsrätt. Detta har bl.a. Kommissionens expertgrupp som ska bistå medlemstaterna att implementera direktivet tolkat som att samma bedömning ska göras vad gäller möjligheten att begränsa rätten att anlita bemanningsföretag som vad gäller möjligheten att inskränka rätten att tillhandahålla tjänster inom Unionen, se bilaga sid 6. Det förefaller dessutom osannolikt att ett begrepp som är välkänt och inarbetat inom EU-rätten skulle användas i direktivet om inte syftet vore att hänsyn till allmänintresset skulle tolkas på samma sätt som det har gjort i EU-domstolens praxis. Detta leder till slutsatsen att artikel 4 ska tolkas så att alla begränsningar eller förbud måste kunna motiveras i enlighet med EU-domstolens praxis rörande den fria rörligheten av tjänster. Inskränkningen i rätten att anlita bemanningsföretag ska därför ha ett legitimt ändamål och vara motiverad av tvingande hänsyn till allmänintresset. Inskränkningen måste vidare vara ägnad att säkerställa förverkligandet av det syfte som eftersträvas och får inte gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå syftet. Svenskt Näringsliv menar att reglerna i medbestämmandelagen inte är nödvändiga för att arbetsmarknaden ska fungera väl eller för att förhindra missbruk. Att anlita bemanningsföretag är numera ett vedertaget och accepterat sätt för företag att lösa sina arbetskraftsbehov. Branschen är reglerad genom kollektivavtal slutna av arbetsmarknadens parter med en hög grad av kollektivavtalsteckning. Bevakningen av att arbetsrättsliga lagar följs i bemannings- och kundföretaget är en uppgift för den fackliga organisationen hos respektive företag och kan ske genom de allmänna reglerna om information och förhandling utan den begränsning som innebär. 3

4 4 Beträffande den fackliga vetorätten kan bevakningen av att arbetsrättsliga regler inte åsidosätts ske genom en sedvanlig domstolsprövning av det påstådda lag eller avtalsbrottet. För att hindra att annan lagstiftning åsidosätts är en betydligt mindre ingripande åtgärd än ett utövande av vetorätten att den fackliga organisationen gör en anmälan till berörd myndighet uppfyller inte heller EU-rättens krav på rättssäkerhet, förutsebarhet och likabehandling. De fackliga organisationerna lyder inte under de regler som myndigheter och domstolar måste följa för att bl.a. garantera likabehandling och rättsäkerhet. Det finns inga garantier för att inhyrningsfall, där en jämförelse visar att omständigheterna är lika, kommer att bedömas på lika sätt av de fackliga organisationerna. De fackliga ombudsmännen har normalt inte heller den kompetens att bedöma om svensk lag, t.ex. skattelagstiftningen, åsidosätts som berörda myndigheter har. Detta kan leda till en betydande rättsosäkerhet. Av ovanstående följer att den aktuella regleringen inte kan utgöra tvingande hänsyn till allmänintresset. Eftersom reglerna bara gäller för vissa företag (kollektivavtalsbundna sådana), har stora möjligheter till undantag och det eftersträvade syftet kan uppnås med mindre ingripande medel kan de inte heller anses vara nödvändiga och proportionerliga för att uppnå det syfte som eftersträvas. Reglerna är inte heller rättssäkra. Svenskt Näringsliv anser därför att förhandlingsskyldigheten och fackens vetomöjligheter enligt medbestämmandelagen måste avskaffas. Reglerna om förhandlingsskyldighet och vetorätt när en arbetsgivare anlitar bemanningsföretag vid arbete av kortvarig och tillfällig natur eller som kräver särskild sakkunskap är särskilt ingripande eftersom de innebär ett starkt missgynnande av bemanningsföretagen. Svenskt Näringsliv vill också framhålla att de regler som omnämns i artikel 4.4 i direktivet avseende registrering, tillstånd, certifiering, finansiella garantier m.m. inte kan motivera förhandlingsskyldigheten och vetorätten. Förutom att det inte är fråga om utövandet av de myndighetsuppgifter som omnämns i artikel 4.4 framgår av EUdomstolens uttalanden i bl.a. Lavaldomen att den typen av myndighetsutövning inte kan överlåtas till ett privaträttsligt subjekt som en fackförening. Utstationering Svenskt Näringsliv anser att förslaget till förändringar i utstationeringslagen inte bör genomföras. Ändringarna i utstationeringslagen är inte nödvändiga för att genomföra bemanningsdirektivet och innebär en kraftfull och omotiverad överimplementering av direktivet. Utredningen argumenterar utifrån att medlemstaterna skulle kunna vara skyldiga att utsträcka bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip även till utstationerade uthyrda arbetstagare. Svenskt Näringsliv anser att någon sådan skyldighet inte finns. Utstationeringsdirektivet reglerar tillhandahållande av tjänster över gränserna när en arbetsgivare utstationerar arbetstagare inom en medlemsstats territorium och direktivet är uttryckligen tillämpligt även avseende bemanningsföretag. Beman- 4

5 5 ningsdirektivet är däremot tillämpligt på nationella förhållanden och ska enligt dess ingress genomföras utan att det påverkar tillämpningen av utstationeringsdirektivet. Det finns avgörande skillnader mellan utstationeringsdirektivet och bemanningsdirektivet. Bland annat skiljer det vilka källor som ska beaktas när arbets- och anställningsvillkoren ska bestämmas. Utstationeringsdirektivet beaktar som absolut huvudregel endast lag och författning samt allmängiltigförklarade kollektivavtal. Bemanningsdirektivet beaktar lag och författning, kollektivavtal och generella bestämmelser som gäller i kundföretaget. Detta går klart utöver den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet. Även arbets- och anställningsförmånerna i respektive direktiv skiljer sig åt vid en jämförelse, t.ex. vad gäller lön. Eftersom arbets- och anställningsvillkoren i respektive direktiv skiljer sig åt och utstationeringsdirektivet uttryckligen är tillämpligt även på bemanningsföretag kan det inte finnas någon skyldighet att utsträcka bemanningsdirektivets regler om likabehandling även till företag som utstationerar arbetskraft till Sverige. En sådan skyldighet skulle förutsätta att utstationeringsdirektivet ändrades. Ovanstående leder till slutsatsen de förslagna ändringarna i utstationeringslagen utgör en överimplementering eftersom de inte är nödvändiga för att genomföra direktivet. Förslaget innebär också ett omotiverat missgynnande av utländska bemanningsföretag som dessutom kan leda till negativa konsekvenser för svenska företags möjligheter till export av tjänster. Sverige är mycket beroende av export och import av varor och tjänster för att kunna bevara vårt välstånd. Ungefär hälften av vår BNP utgörs av export och tjänstesektorn står för en stor och växande del av exporten. Det är vanligt att export av tjänster sker i samband med export av varor. Om Sverige skulle införa den typ av handelshinder som utredningen föreslår så finns det en risk att andra länder följer vårt exempel och inför olika typer av regleringar som försvårar för vår export av både tjänster och varor. En sådan utveckling skulle försvåra för våra exportföretag och därmed påverka vårt välstånd negativt. Förslaget om ändringar i utstationeringslagen kommer också att få negativa konsekvenser för de utländska bemanningsföretagen och de anställda som arbetar där. De förändringar i utstationeringslagen som utredningen föreslår kommer att missgynna de utländska bemanningsföretagen genom bland annat högre kostnader och större risk för stridsåtgärder än vad utländska företag i andra branscher har. Detta kommer att innebära att färre utländska arbetstagare i bemanningsföretag får möjlighet att komma till Sverige och arbeta. Den nuvarande utstationeringslagen innehåller redan skyddsnivåer som utländska företag i alla branscher måste följa. Avsikten med utstationeringslagen är att skydda mot bland annat social dumping och det nuvarande regelverket ger de anställda en fullgod skyddsnivå samtidigt som det underlättar tillhandahållandet av tjänster över gränserna. Det finns därför ingen anledning att särbehandla och missgynna bemanningsbranschen på det sätt som utredningen föreslår. 5

6 6 Förslaget går utöver vad EU-rätten tillåter Svenskt Näringsliv anser även att utredningens förslag till förändringar i utstationeringslagen inte är förenligt med EU-rätten. Till och börja med innebär utredningens förslag till ändringar att utländska kollektivavtal inte beaktas på samma sätt som svenska avtal. Bemanningsföretag med svenska kollektivavtal är i enlighet med 6 i den föreslagna uthyrningslagen undantagna från uthyrningslagens regler om likabehandling om avtalet respekterar direktivets övergripande skyddsnivå. Av den föreslagna 5 b 1 st i uthyrningslagen framgår dock att företag med utländska kollektivavtal inte är undantagna från reglerna om likabehandling även om deras avtal respekterar direktivets övergripande skyddsnivå. Den enda grunden för den olika behandlingen är kollektivavtalets ursprungsland. Eftersom företag med svenska kollektivavtal som respekterar direktivets övergripande skyddsnivå är undantagna från reglerna om likabehandling måste även företag med utländska kollektivavtal som respekterar direktivets övergripande skyddsnivå naturligtvis omfattas av motsvarande undantag. Den olika behandlingen kan inte, på sätt som krävs enligt artikel 52 i Lissabonfördraget, motiveras av allmän ordning, säkerhet eller hälsa. Förslaget bryter därför mot artikel 56 i det nämnda fördraget och innebär en otillåten diskriminering av de utländska bemanningsföretagen. Utredningen föreslår även att de fackliga organisationerna ska tillåtas att vidta stridsåtgärder för att tilltvinga sig villkor som är fastställda i ett centralt bemanningsavtal, det är inte ens fråga om minimivillkor. Utredningens förslag i den här delen står i strid med den fria rörligheten av tjänster. Artikel 3.9 i utstationeringsdirektivet tillåter medlemsstaterna att föreskriva att den utländska arbetsgivaren ska garantera sina anställda de villkor som gäller för bemanningsanställda i medlemsstaten. Av EU-domstolens praxis följer att även om undantag från friheten att tillhandahålla tjänster har preciserats i ett direktiv så ska undantaget tolkas restriktivt. Om den föreslagna uthyrningslagen införs kommer de villkor som gäller för de svenska bemanningsföretagen att följa av uthyrningslagen. Detta gäller enligt förslaget också vilken lön som minst ska betalas även om bemanningsföretaget inte är bundet av något kollektivavtal. En sådan lagstadgad minimilön är unik i svensk rätt. Av EU domstolens domar i bl.a. Laval- och Rüffertmålen framgår att en medlemsstat som har lagstadgade minimivillkor inom en viss bransch inte kan förskriva att andra villkor än dessa ska gälla för företag som utstationerar arbetskraft till medlemsstaten. Om den föreslagna uthyrningslagen införs kommer de villkor som de svenska bemanningsföretagen minst ska tillämpa att följa av uthyrningslagen. En restriktiv tolkning av artikel 3.9 leder därför till slutsatsen att artikeln kan användas för att föreskriva att den utländska arbetsgivaren ska tillämpa villkoren i uthyrningslagen på samma sätt som de svenska bemanningsföretagen. Artikeln ger dock inte utrymme att ge de fackliga organisationerna rätt att genom stridsåtgärder kräva villkor som avviker från den föreslagna uthyrningslagen. Det är i så fall inte fråga om villkor som gäller för alla bemanningsanställda i Sverige. Att genom stridsåtgärder (eller på 6

7 7 annat sätt) kräva att bemanningsföretag som utstationerar arbetskraft till Sverige ska tillämpa villkor utöver miniminivåerna i den föreslagna uthyrningslagen är därför inte förenligt med EU-rätten. Vidare innebär förslaget att en utländsk arbetsgivare som utstationerar uthyrd arbetskraft till Sverige bara kan freda sig mot stridsåtgärder om arbetsgivaren kan visa att denne tillämpar villkor som minst motsvarar villkoren i ett centralt bemanningsavtal eller villkor som minst motsvarar villkoren i det kollektivavtal som gäller i kundföretaget. Artikel 3.9 kan dock endast användas för att föreskriva att den utländska arbetsgivaren ska garantera sina anställda de villkor som gäller för bemanningsanställda i medlemsstaten, inte för att ge facket möjlighet att kräva villkor utöver vad den utländska arbetsgivaren ska garantera. Om Sverige använder sig av artikel 3.9 måste de utländska bemanningsföretag som minst tillämpar de villkor som föreskrivs i uthyrningslagen vara fredade från stridsåtgärder. Bedömningen av vilka villkor som minst ska tillämpas enligt uthyrningslagen måste göras på samma grunder som gäller för svenska bemanningsföretag och möjligheten att freda sig mot stridsåtgärder kan inte vara avhängig om det finns kollektivavtal i kundföretaget eller inte. Förslaget brister även vad gäller de utländska bemanningsföretagens möjligheter att förutse vilka villkor de ska tillämpa när de utstationerar arbetskraft till Sverige. De får inte mindre än tre olika regelverk att ta hänsyn till. 5 utstationeringslagen, reglerna i uthyrningslagen (i den mån de inkluderas i den föreslagna 5 b i utstationeringslagen) och reglerna i de svenska bemanningsavtalen. Regelverken i 5 b och i bemanningsavtalen är mycket svåra att sätta sig in i eftersom de kräver samtidigt beaktande av de olika kollektivavtal som gäller för bemannings- och kundföretagen. Kollektivavtalen för bemanningsanställda på LO-sidan är dessutom osedvanligt svåröverskådliga eftersom de förskriver att bemanningsföretaget som huvudregel ska betala det genomsnittliga förtjänstläget för jämförbara grupper hos kund, vilket kräver stor sakkunskap för att kunna beräknas. Svenskt Näringsliv anser att det kommer att bli orimligt svårt för de utländska bemanningsföretagen att ta reda på och beräkna vilka skyldigheter i fråga om anställningsvillkor som åligger företaget. Eftersom reglerna inte är tillräckligt preciserade och tillgängliga uppfyller de inte EU-rättens krav på transparens. Förslaget till uthyrningslag Avseende förslaget till uthyrningslag vill Svenskt Näringsliv framhålla att utredningsdirektiven föreskriver att utgångspunkten för bemanningsdirektivets genomförande är att vidmakthålla den grundläggande principen på arbetsmarknaden att huvudansvaret för reglering av löne- och anställningsvillkor har överlåtits på arbetsmarknadens parter. För att minimera det intrång som genomförandet att bemanningsdirektivet utgör avseende regleringen av löne- och anställningsvillkor är det därför av avgörande betydelse att överimplementering undviks och att de möjligheter till undantag som direktivet innehåller i artikel 5.2 och 5.3 används. Vad gäller gränsdragningen mellan vad som ska utgöra entreprenad och uthyrning har utredningen refererat till ett antal rättsfall från Arbetsdomstolen. Svenskt Näringsliv vill dock framhålla att gränsdragningen måste ske i enlighet med vad som följer av EU-rätten och inte enligt nationell praxis. En annan ordning riskerar att leda 7

8 8 till en vidare tillämpning av uthyrningslagen än vad som är nödvändigt och därmed ett större intrång avseende regleringen av löne- och anställningsvillkor än vad som är nödvändigt. EU-domstolen har i målen C-307/09 och C-309/09 gjort en tolkning av vad som utgör utstationering av arbetstagare i den mening som avses i artikel 1.3 c i utstationeringsdirektivet. Denna utstationering kännetecknas av att arbetstagarens förflyttning till värdmedlemsstaten utgör själva föremålet för företagets tillhandahållande av tjänster och av att arbetstagaren utför sina arbetsuppgifter under användarföretagets kontroll och ledning. Svenskt Näringsliv menar därför att gränsdragningen mellan entreprenad och bemanningsverksverksamhet bör ske utifrån om arbetsuppgifterna sker under kundföretagets kontroll och ledning. Detta har stöd i de åberopade rättsfallen och i bemanningsdirektivets artikel 3.1 b-e. Likabehandling definieras i 5 uthyrningslagen. Definitionen skiljer sig dock från direktivets på så sätt att villkoren ska vara de samma som om arbetstagaren hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete i stället för direktivets definition inneha samma tjänst. Det är oklart vad som åsyftas med den ändrade definitionen av likabehandlingsprincipen annat än att det är utredarens bedömning att reglerna om likabehandling innebär att arbetstagare som utför samma arbetsuppgifter ska ha rätt till samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor. Svenskt Näringsliv menar att i en sådan avgörande fråga som enligt vilka kriterier som jämförelsen av villkoren ska ske bör den svenska lagen använda samma ordalydelse som direktivet. Eftersom någon ändring gentemot direktivet inte är åsyftad och den föreslagna ordalydelsen riskerar att skapa oklarheter avseende den svenska lagens tillämpning jämfört med vad direktivet föreskriver anser Svenskt Näringsliv att utföra samma arbete i 5 bör ersättas med inneha samma tjänst. I det fallet att endast kundföretaget är bundet av kollektivavtal för utredningen ett resonemang med innebörden att de bemanningsanställda ska kunna kräva lön utöver den lägsta nivån i kollektivavtalet med stöd av uthyrningslagen. En sådan ordning skulle innebära ett stort och omotiverat intrång i regleringen av lönevillkoren. Bemanningsdirektivet avser inte att individuellt satta löner ska beaktas vid tillämpning av likabehandlingsprincipen. Detta framgår av artikel 3 1. f) som definierar grundläggande arbets- och anställningsvillkor som följer av lag, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget. Av definitionen framgår det att någon jämförelse av individuellt satta löner inte ska ske. Svenskt Näringsliv anser därför att det bör förtydligas i motiven att om endast kundföretaget är bundet av kollektivavtal garanterar uthyrningslagen inte de uthyrda arbetstagarna någon lön utöver vad som föreskrivs enligt den lägsta nivån i kollektivavtalet. Den regressrätt som utredningen föreslår i 12 föreskrivs inte i direktivet. Detta är en kontraktsrättslig fråga mellan bemannings- och kundföretaget som inte bör regleras i lag. Den föreslagna regleringen om regressrätt mellan bemanningsföretaget och kundföretaget bör därför inte genomföras. Beträffande sjöfart i internationell trafik så omfattas inte sådan normalt sett av EUdirektiven på arbetsrättens område. En anledning till detta är att arbetet ofta sker utanför medlemstaternas territorium och under förhållanden och förutsättningar som till stor del skiljer sig från andra branschers. Det torde mot bakgrund av detta vara 8

9 9 möjligt att undanta sjöfart i internationell trafik även från bemanningsdirektivets regler om likabehandling m.m. Det är i praktiken mycket vanligt med personal anställd av bemanningsföretag på svenskflaggade fartyg. Sjöfart i internationell trafik bör därför undantas från den svenska bemanningslagens tillämpningsområde. Implementeringen får inte innebära att den svenska sjöfarten tappar ytterligare konkurrenskraft gentemot framförallt närliggande nationer. SVENSKT NÄRINGSLIV Christer Ågren 9