Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)"

Kristin Jonsson
för 8 år sedan
Visningar:

1 Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6)

2 Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6)

3 Inledning Landstinget Blekinge ska vara en fortsatt konkurrenskraftig och attraktiv arbetsgivare som präglas av samverkan, hög kompetens och nöjda medarbetare. Landstingets rekryteringsbehov förväntas öka framöver p.g.a. stora pensionsavgångar och annan personalrörlighet. Rekrytering av nya medarbetare innebär i många fall en långvarig relation och en stor investering. Det är därför viktigt ur alla perspektiv att en rekrytering får det resultat den var avsedd att ge. Hela processen, ifrån beslut om att en rekrytering ska göras till dess den nye medarbetaren är på plats, innehåller många moment som kräver tid och kunskaper. Rekryteringsprocessen ska ske i samverkan mellan arbetsgivarens företrädare och de fackliga organisationerna enligt de intentioner som finns i Samverkansavtalet. Syfte Ett framgångsrikt rekryteringsarbete kräver en tydlighet i regelverk, målsättningar, arbets- och förhållningssätt. Delar av rekryteringsprocessen är i många fall desamma oavsett verksamhet inom landstinget. Syftet med denna policy och tillhörande bilaga är att anställande chefer och stabspersonal ges den tydlighet och vägledning som behövs så att de kan känna trygghet i att rekryteringsarbetet sker enligt landstingets målsättning. Genom att ha en grundläggande policy och en bilaga som hjälpmedel vid den praktiska tillämpningen stärks landstinget som arbetsgivare och oönskad intern konkurrens och olikheter förebyggs. Mål Landstingets målsättning är att rekrytering sker så att landstingets behov av kompetens tillgodoses på kort och lång sikt rekryteringsprocessen sker utifrån gällande lagstiftning, landstingets mål och riktlinjer och ett professionellt förhållningssätt. Genomförande Med rekryteringsprocess avses hela den kedja av händelser ifrån beslut om att det finns ett rekryteringsbehov till dess beslut om anställning har fattats. All rekrytering ska utgå ifrån en analys av verksamhetens behov utifrån landstingets strategiska och övergripande mål. Denna analys ska ge en samlad bild av den kompetens som enheten behöver rekrytera både på kort och lång sikt. Konsekvensen av detta är att personalstrukturen ständigt omprövas och att kompetenskraven varierar beroende på de behov och förutsättningar som verksamhetsansvariga bedömer. I detta analysarbete ska även ingå en rutin så att diskriminering p.g.a. kön, etnisk härkomst, funktionshinder och sexuell läggning förhindras. När det uppstår ett personalbehov skall följande grupper prioriteras i nämnd ordning: 1. Landstinget ska uppfylla de skyldigheter som finns i lagstiftning för redan anställda medarbetare. Det innebär att både omplaceringsskyldigheten vid rehabilitering och övertalighet skall prövas innan andra åtgärder vidtas. Av lagstiftning följer även att anställning för viss tid kan övergå tillsvidare under vissa förutsättningar samt att anställning kan överflyttas till landstinget vid verksamhetsövergång. 2. Prövning ska ske om deltidsanställd kan erbjudas utökad sysselsättningsgrad. 3. Prövning ska ske angående företrädesrätt till återanställning Rekryteringspolicy 3(6)

Rekrytering av nya medarbetare innebär i många fall en långvarig relation och en stor investering. Det är därför viktigt ur alla perspektiv att en rekrytering får det resultat den var avsedd att ge.

4 Landstingets målsättningar och riktlinjer som ska gälla vid en nyanställning: Skapa förutsättningar för att anställa personer med funktionsnedsättning Uppnå en jämn könsfördelning där det råder obalans alternativt att nå en jämnare könsfördelning Öka andelen medarbetare med utländsk bakgrund Öka andelen yngre medarbetare Inhyrd personal endast ska användas i yttersta nödfall Rekryteringsprocessen kan kort beskrivas som följande flöde: 1. Behovsanalys 2. Kravprofil 3. Personal finns inom de prioriterade grupperna 1-3. Rekryteringsprocessen är avslutad. 4. Rekryteringsprocessen fortsätter och avslutas med beslut om anställningserbjudande. Skyldigheten att prioritera grupperna 1 3 gäller under hela rekryteringsprocessen (moment 4), vilket innebär att en pågående process kan avslutas fram till dess anställningsbeslutet fattats. Till denna policy finns en bilaga med anvisning om hur rekryteringsprocessen hanteras praktiskt. Processen skall hanteras oberoende av om anställningen gäller tillsvidare eller för viss tid. Uppföljning Samtliga förvaltningar skall ha rutiner så att målsättningen i denna policy genomsyrar rekryteringsprocessen. I bilagan finns en checklista för uppföljning av rekryteringsprocessen. Rekryteringspolicy 4(6)

Rekryteringsprocessen kan kort beskrivas som följande flöde: 1. Behovsanalys 2. Kravprofil 3. Personal finns inom de prioriterade grupperna 1-3. Rekryteringsprocessen är avslutad. 4.

5 Bilageförteckning: 1.Rekryteringsprocessen med förtydligande 2.Intervjuguide 3.Referensguide 4.Vad är kompetens? 5.Diskrimineringslagar 6.Rutin för kontroll av behörighet och identitet 7.Uppföljning på genomförd rekrytering 8.Information till varje registrerad/anställd enligt personuppgiftslagen (PuL) 9.Information om bisyssla 10.Samordnad annonsutformning av lediga anställningar och rutiner kring detta 11.Beslut om anställningserbjudande Rekryteringspolicy 5(6)

Information till varje registrerad/anställd enligt personuppgiftslagen (PuL) 9.Information om bisyssla 10.

Relevanta dokument

1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument

1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2018-06-05 139 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning Inledning...4 Mål...4 Syfte...4