Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Transkript

1 Personalstrategi

2 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska arbetet ska förverkliga den politiska målsättningen som anges i flerårsplanen. Det operativa personalarbetet ska utföras professionellt för att bidra till kommunens övergripande mål och strategiska arbete. Vad är en personalstrategi? Strategin är en långsiktig plan för att uppnå och genomföra våra mål. Personalstrategin beskriver följande områden: Vision för personalarbetet, Politiska målsättningar, Den goda arbetsplatsen, Personalstrategiska fokusområden samt Uppdrag och roller. Vision för personalarbetet Falköpings kommun ska vara såväl ett föredöme som föregångare inom personalområdet i Västra Götaland. Alla som arbetar med personalfrågor ska bidra till att uppnå den övergripande visionen Det goda livet. Politisk målsättning I kommunens flerårsplan, under rubriken Medarbetarskap/Ledarskap, finns sex målområden identifierade. Den politiska målsättningen är att dessa ska resultera i ett gott arbetsklimat, minskad sjukfrånvaro och ökad jämställdhet och mångfald inom kommunens alla verksamheter. Andelen stolta medarbetare ska öka. Den totala sjukfrånvaron ska minska. Antalet medarbetare per chef ska maximalt uppgå till 25 personer. Antalet medarbetare som har en kompetensutvecklingsplan ska öka. Andelen medarbetare som upplever sin arbetsplats som jämställd ska öka. Andelen medarbetare i kommunen med utländsk bakgrund ska spegla sammansättningen av kommunens befolkning. Uppföljnings- och mätmetoder Målen följs upp genom den årliga medarbetarenkäten och genom årsbokslutet. Målen följs även upp genom en årlig dialog mellan förvaltningscheferna och personalchefen. Inom varje nämnd sker uppföljning som en del av bokslutet. För att skapa delaktighet bland medarbetarna ansvarar respektive chef för att målen uppfylls och diskuteras på arbetsplatsträffar och i utvecklingssamtal.

3 Den goda arbetsplatsen DET GODA LIVET är visionen för Falköpings kommun. Vi ska vara en attraktiv kommun för människor som vill ha livskvalitet och goda möjligheter att förena arbete och studier med familj, vänner och fritidsaktiviteter. DEN GODA ARBETSPLATSEN Visionen om den goda arbetsplatsen präglas av en helhetssyn som förutsätter engagemang och delaktighet. Vi har alla ett gemensamt ansvar för att förverkliga visionen och vårt förhållningssätt ska genomsyras av stolthet, öppenhet och gemenskap. Arbetet kring den goda arbetsplatsen ska ses som en del i verksamhetens utveckling och en naturlig del i ledar- och medarbetarskapet. Vi ska vara en attraktiv arbetsgivare och en hälsofrämjande kommun som fokuserar på ett gott arbetsklimat, minskad sjukfrånvaro och ökad jämställdhet och mångfald. KOMPETENTA MEDARBETARE Pensionsavgångarna väntas bli stora den kommande femårsperioden och med dem följer ett stort rekryteringsbehov. Det ställer krav på en god kompetensförsörjning som säkerställer att rätt kompetensstruktur finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål. En stor utmaning blir att attrahera, rekrytera, matcha, utveckla och behålla kompetenta medarbetare i en konkurrensutsatt situation. Det är också viktigt att ge medarbetare en värdig avslutning när de lämnar sin anställning. ARBETSGLÄDJE, DIALOG OCH DELAKTIGHET Falköpings kommun värdesätter tydligt en utveckling av både verksamheten och medarbetarna. Arbetsklimatet ska präglas av arbetsglädje, dialog och delaktighet. Det förutsätter samverkan mellan chef, medarbetare och fackliga organisationer och sker i utvecklingssamtal, på arbetsplatsträffar, i förvaltningarnas samverkansgrupper och i den centrala samverkansgruppen.

4 Fem fokusområden Fem områden har identifierats som viktiga fokusområden; arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet och mångfald, kompetensförsörjning, ledarskap och medarbetarskap samt lön och villkor. Kommunövergripande riktlinjer och förhållningssätt ska tas fram och förankras inom respektive område. Indelningen i områden underlättar styrningen mot långsiktiga mål och aktiviteter. I praktiken kommer utvecklingsprocesserna att länka in i varandra och omfatta flera eller samtliga områden. Det innebär att det personalstrategiska arbetet behöver bedrivas med ett tydligt helhetsperspektiv kopplat till nyttan i verksamheten. Arbetsmiljö och hälsa Falköpings kommun ska utifrån individ-, grupp- och organisationsperspektiv vara en hälsofrämjande kommun som stöder medarbetare och chefer i att tillämpa ett hälsofrämjande ledarskap. Kommunen ska skapa förutsättningar för aktiviteter och ge verktyg för ökad hälsa. Det bidrar till en god arbetsmiljö och en låg sjukfrånvaro. Jämställdhet och mångfald Falköpings kommun ska arbeta aktivt för att få en personalsammansättning på samtliga befattningsnivåer som speglar mångfalden i samhället/kommunen. Alla ska behandlas likvärdigt oberoende av kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion/trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Frågor som berör mångfald och jämställdhet ska integreras i samtliga fokusområden och genomsyra hela verksamheten. Kompetensförsörjning Falköpings kommun ska ha en långsiktig kompetensförsörjning som säkerställer verksamhetens utveckling enligt de politiska målen. Att attrahera, rekrytera, matcha, utveckla och behålla kompetenta medarbetare är en strategiskt viktig fråga. Grunden för den individuella kompetensutvecklingen sker i kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare. När en anställning upphör ska medarbetaren ges en värdig avslutning. Ledarskap och medarbetarskap Chefen ska skapa förutsättning för medarbetaren att göra ett bra arbete. Medarbetaren ska utifrån sin individuella kompetens bidra till att verksamhetens mål uppnås. Det är viktigt att medarbetaren kan påverka sin arbetssituation och känna arbetsglädje och delaktighet i det dagliga arbetet. En gemensam filosofi för ledare och medarbetare ska genomsyra arbetet. Lön och villkor Falköpings kommuns lönepolitiska riktlinjer ska bidra till att verksamhetsmålen uppnås. Riktlinjerna ska vara kända bland medarbetarna och det ska finnas tydliga lönekriterier som stimulerar en individuell och differentierad lönesättning kopplad till goda resultat. Lönen ska sättas utifrån en saklig grund. Inga osakliga löneskillnader ska förekomma. Kommunen ska kontinuerligt bedriva aktiv arbetsvärdering kopplad till jämställda löner. Lönen ska vara rätt och utbetalas i rätt tid. Det är viktigt att chefer och medarbetare tillsammans skapar en god arbetsmiljö. Då kan intentionerna i vår personalstrategi bli verklighet. Mia Lindquist, personalchef

5 Personalavdelningens uppdrag Leda, samordna och följa upp kommunens utveckling inom personalområdet kopplat till verksamhetsnyttan (inklusive uppgifter enligt kommunens delegationsordning, t.ex. tecknande av kollektivavtal). Ge ett konsultativt stöd till chefer vid samtliga personal- och förändringsprocesser. Ge ett konsultativt stöd till chefer och medarbetare inom löneadministration och friskvård. Leverera rätt lön i rätt tid. Ett konsultativt chefsstöd innebär i detta sammanhang att coacha och stödja chefer i olika frågor i syfte att stärka dem i sina chefs- och ledarroller. Allt personalarbete har sin utgångspunkt i verksamheten. Det strategiska personalarbetet förutsätter en tydlig omvärlds- och framtidsorientering med många externa kontakter. Personalarbetet ska bidra till att skapa en gemensam arbetsgivarpolitik baserad på kommunens värdegrund. Personalavdelningens roll Kommunens personalchef leder och samordnar personalarbetet och ansvarar för att personalområdets utvecklingsprocesser identifieras, initieras, drivs och följs upp. Personalchefen ansvarar även för att personalstrategin utvärderas varje år. Personalchefen förankrar aktuella personalfrågor i det politiskt styrda personalutskottet som fattar beslut i strategiskt avgörande frågor. Personalchefen kommunicerar kontinuerligt personal- och verksamhetsfrågor i ledningsgrupp på central nivå, i den centrala samverkansgruppen (CESAM) samt genom den PA-strategiska gruppen med representanter från varje förvaltning. Folkhälsorådet och Företagshälsovården är viktiga samarbetspartners inom arbetsmiljö och hälsa. Personalenhetens roll är att ge professionellt stöd till chefer i syfte att stärka dem i arbetsgivarrollen. Enheten leds av personalenhetschefen. Personalkonsulterna, ergonomen, hälsoutvecklaren och friskvårdsledaren på den centrala personalenheten är supportfunktioner när det gäller strategiskt och operativt personalarbete. Löneenhetens roll är att leverera rätt lön i rätt tid och ge professionellt stöd till chefer och medarbetare. Enheten leds av löneenhetschefen. Förvaltningarnas personalfunktion Personalplanerare, arbetsmiljöutvecklare eller motsvarande på förvaltningsnivå är professionella supportfunktioner för den egna förvaltningen när det gäller strategiskt och operativt personalarbete. De samarbetar kontinuerligt med den centrala personalenhetens medarbetare. Chefens roll Chefen är ytterst ansvarig för att leda och fördela arbetet. Som arbetsgivare ansvarar chefen för arbetsmiljön enligt delegation, jämställdhet och mångfald, kompetensförsörjning, ledarskap samt lön och villkor inom enheten. Chefen bidrar till att kommunens mål inom personalområdet förverkligas genom att analysera den egna organisationens utgångsläge och klargöra vilka åtgärder som krävs. De övergripande målen ska brytas ned och bli till konkreta aktiviteter inom varje enhet. Chefen ska skapa förutsättningar för medarbetarna att göra ett bra arbete. Medarbetarens roll Medarbetaren är ansvarig för att bidra till att kommunens övergripande mål uppnås. Medarbetaren ska ta ansvar för sin egen utveckling vilket medför en möjlighet och skyldighet att delta i fortbildning samt utvecklingsoch förändringsarbete.

6 Falköpings kommun Personalavdelningen