Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Transkript

1 STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och effektivitet. Försäkringskassan ska också aktivt bidra till färre sjukskrivna och fler i arbete och vara en utvecklande och attraktiv arbetsplats. För att lyfta FK mot dessa mål genomförs ett omfattande förnyelse arbete som påverkar organisationsstruktur, ledning och styrning, arbetssätt och yrkesroller. Dessa förändringar påverkar och ställer stora krav på både chefer och medarbetare inom myndigheten. Att leda medarbetare i omfattande förändringsprocesser ställer särskilda krav på chefer. Nya roller, processer och IT-system ställer nya krav på medarbetarnas kompetens och en ökad investering i kompetensutveckling är nödvändig. Det är avgörande för myndigheten att kunna utveckla och behålla den kompetens som verksamheten behöver. Högre krav på effektivitet till oförändrade eller minskade kostnader kommer att medföra en förskjutning mot färre medarbetare med mer kvalificerade arbetsuppgifter, men också en högre grad av renodling av arbetsuppgifter då dessa samordnas och koncentreras. Kompetensförsörjning är en fortlöpande process för att säkerställa att medarbetare med rätt kompetens finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på kort och lång sikt. Målet är att ha rätt kompetens på rätt plats i rätt tid. Strategisk kompetensförsörjning möjliggör planering och systematik över behov och tillgång på kompetens inom myndigheten samt ger även möjlighet till en förbättrad framförhållning och långsiktighet. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera medarbetare med rätt kompetens, rekrytera dessa genom en modern och effektiv process, att skapa möjligheter för utveckling på kort och lång sikt, att behålla medarbetare med rätt kompetens genom att vara en attraktiv och utvecklande arbetsplats samt att avsluta anställningen på ett professionellt sätt.

2 STRATEGI 2 (6) Attrahera Medarbetare med rätt kompetens är en förutsättning för att Försäkringskassan ska kunna fullgöra sitt uppdrag och klara verksamheten. Vi ska, genom en väl utvecklad kompetensförsörjningsstrategi, attrahera nya kompetenta medarbetare utifrån de verksamhetens behov. Försäkringskassan strävar efter att vara kända och eftertraktade som arbetsgivare för relevanta målgrupper. Våra medarbetare rekommenderar oss som arbetsgivare utan att tveka. Försäkringskassan ska vara en statlig myndighet som upplevs som en potentiell framtida arbetsgivare för studerande. För att attrahera nya medarbetare ska vi: Erbjuda intressanta och varierade arbetsuppgifter och goda utvecklingsmöjligheter på kort och lång sikt. Vara en arbetsplats med villkor och arbetsformer som passar alla ur ett mångfalds och jämställdhets perspektiv, där allas kompetens och kapacitet tas till vara. Ha yrkesroller som tydliggör och möjliggör karriärvägar inom myndigheten Satsa på kompetensutveckling av både medarbetare och chefer Finnas med i sammanhang där vi kan attrahera arbetskraft (arbetsmarknadsdagar, högskolor etc) Rekrytera Med anledning av det stora förnyelsearbetet som startat 2007 kommer en stor mängd rekryteringar att genomföras under perioden. All rekrytering och bemanning som Försäkringskassan genomför har en avgörande påverkan på myndighetens förmåga att nå uppställda mål och att ha rätt kompetens, på rätt plats i rätt tid. All rekrytering och bemanning utgår från kompetens och erfarenheter och samtidigt beakta att vår personalsammansättning speglar samhället i övrigt avseende jämställdhet och mångfald.

3 STRATEGI 3 (6) Rekrytering och bemanning inom Försäkringskassan ska: Utgå från verksamhetens behov och stödja Försäkringskassans övergripande uppdrag på kort och lång sikt, kopplat till organisationens visioner, verksamhetsmål och yrkesroller Främja intern rörlighet och individuell utveckling varför alla lediga befattningar annonseras internt. Bidra till att varumärket Försäkringskassan stärks genom rekryterings- och bemanningsprocesser som upplevs som professionella, rättssäkra och effektiva med ett minimum av administration Bidra till en successiv föryngring av organisationen och på så sätt minska de negativa konsekvenserna av den kommande generationsväxlingen Bidra till en ökad mångfald samt jämnare könsfördelning Kontinuerligt uppdaterade yrkesroller är ett verktyg för att säkra upp att Försäkringskassan rekryterar externt och bemannar internt med den kompetens som efterfrågas utifrån uppdrag. Utveckla Nyanställda medarbetare ska introduceras på ett bra sätt. En bra introduktion ser varje ny medarbetare som viktig och ger den nyanställde bra förutsättningar att snabbt komma in i arbetet. Introduktionen är arbetsgivarens möjlighet att skapa en bra plattform för att medarbetaren ska känna yrkesstolthet. Under introduktion ska den nyanställda lära sig sina arbetsuppgifter men också få kunskap om myndigheten, vår värdegrund och annat av betydelse. För att säkerställa att varje individ arbetar med rätt arbetsuppgifter använder vi Medarbetarsamtalet som verktyg. Detta ska resultera i individuella utvecklingsplaner där individens behov och förutsättningar i förhållande till yrkesrollen identifieras och planeras för. Genom kompetensinventering och medarbetarsamtal identifieras medarbetares och chefers kompetenser som kan leda till utveckling i befintliga eller av nya yrkesroller. Chefer ska aktivt arbeta med feedback och uppföljning via medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar och dialog om individuella mål för att öka möjligheten för Försäkringskassan att framgångsrikt få rätt kompetens på rätt plats i rätt tid. Utgångspunkten för arbetet med kompetensutvecklingen är att Försäkringskassan är en kunskapsorganisation och att medarbetare med rätt kompetens är en förutsättning för att Försäkringskassan ska kunna fullgöra sitt uppdrag och klara verksamheten. Kompetensutveckling är en angelägenhet för hela organisationen. Chefer och medarbetare ska ta ett personligt ansvar och vara engagerade i att främja utvecklingen av ett lärande i vardagen. Med kompetensutveck-

4 STRATEGI 4 (6) ling avses alla de aktiviteter och insatser, nationella och lokala, som syftar till att utveckla den enskilde medarbetarens och organisationens samlade kompetens. Kompetensutveckling är således ett vidare begrepp än utbildning och Försäkringskassan ska utveckla och synliggöra metoder och strukturer för att öka det arbetsplatsförlagda lärandet exempelvis arbetsrotation och handledning. Vad det gäller utbildning ska webbaserad utbildning med handledning vara den prioriterade formen. Kompetensutvecklingen inom Försäkringskassan ska: vara ledningsstyrd och stödja Försäkringskassans övergripande uppdrag på kort och lång sikt och kopplas till organisationens visioner, verksamhetsmål, produktplaner och yrkesroller utgå från individuella behov som identifierats, analyserats och aggregerats genom en enhetlig process för kompetensskattning bygga på vetenskaplig forskning och utgå från medarbetares och chefers erfarenheter utformas i sådana pedagogiska former att varje individ stimuleras till lärande och utveckling ta tillvara kunskap och erfarenheter från genomförda kompetensutvecklingsaktiviteter och återföra dessa till verksamheten följas upp och utvärdera effekter av kompetensutvecklingsinsatser utformas på ett kostnadseffektivt sätt utan att göra avkall på kvalité och resultat kunna ske i samverkan med andra myndigheter Försäkringskassan ska tillhandahålla kompetensutveckling för att stärka chefer i sin roll samt aktivt arbeta med chefsförsörjning. Genom en systematisk och välplanerad chefsförsörjningsprocess, ska FK identifiera, följa upp och utveckla organisationens framtida chefer. Detta möjliggörs genom att vi ska: - utforma program för identifiering av medarbetare och chefer som vill och har potential för ett utökat ansvar - ha tydliga karriärvägar för medarbetare och chefer - arbeta aktivt med stöd och utveckling mot nya arbetsuppgifter Att vara chef är en roll som bygger på kompetens, engagemang och en tydlig egen vilja att vara chef. Som anställd i Försäkringskassan ska man kunna varva sitt yrkesliv mellan chefskap och medarbetarskap, mellan projekt och linjearbete och mellan olika yrkesroller. Detta innebär att vi i FK arbetar utifrån en strategi att medarbetare med chefserfarenhet är en tillgång för verksamheten, även om de inte vill eller bör axla ett chefskap längre.

5 STRATEGI 5 (6) Behålla Försäkringskassan ska vara en attraktiv och utvecklande arbetsplats där ledarskap och medarbetarskap präglas av och skapar förutsättningar för dialog, uppmärksamhet, kraft och arbetsglädje. För att uppnå detta ska vi skapa en gemensam bild av vad vi inom organisationen menar med en utvecklande arbetsplats samt tydliggöra vad detta innebär för alla medarbetare. En viktig bas i detta arbete är vår gemensamma värdegrund. Utifrån våra nu framtagna yrkesroller ska vi ha tydliga karriärvägar som ger medarbetare möjligheter till utveckling och stimulerande arbetsuppgifter utifrån personliga förutsättningar. Våra anställningsvillkor ska bidra till möjligheten för medarbetare att kombinera arbetsliv och privatliv under olika skeden i livet. Flexibla och individuella anställningsvillkor är faktorer som är positivt ur ett medarbetarperspektiv och som påverkar Försäkringskassans förmåga att både attrahera och behålla medarbetare och chefer. Vi har en tydlig lönebildning som genom individuella och differentierade löner syftar till att motivera medarbetare till goda arbetsinsatser. Lönebilden inom Försäkringskassan präglas av en lönestruktur med tydliga och ändamålsenliga löneskillnader. Vår utgångspunkt är att beslut om lön ska fattas i ett nära samverkan mellan chef och medarbetare. Hur arbetsmiljön inom Försäkringskassan är utformad och upplevs av våra medarbetare har stark koppling till verksamhetens resultat och kvalitet. Vårt arbetsmiljö- och hälsoarbete ska därför bedrivas som en integrerad del i verksamheten och ingå i all ledning och styrning. Försäkringskassan som i hög grad hanterar följderna av människors frånvaro från arbetet ska själva vara ett föredöme som arbetsgivare. Detta uppnås genom att: alla chefer har tydligt fördelade arbetsmiljöuppgifter med därtill hörande ansvar vi har ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete vi har tydliga mål och handlingsplaner på alla nivåer i organisationen vi har en väl fungerande arbetsmiljöorganisation I vårt arbetsmiljö- och hälsoarbete ska vi flytta fokus från ohälsa till hälsa genom att utveckla arbetet med hälsofrämjande insatser.

6 STRATEGI 6 (6) Avsluta Medarbetare och organisationer utvecklas inte alltid i samma riktning eller i samma takt. Även inom Försäkringskassan, med en utvecklad personalpolitik går det inte att finna passande roller för alla medarbetare i alla lägen. Försäkringskassan ska hantera omställning och avveckling av medarbetare på ett verksamhetsorienterat och förtroendefullt sätt. Det ska ske oavsett om skälen till avveckling är ekonomiska eller styrs av sådana verksamhetsförändringar som kräver annan kompetens. Försäkringskassan ska kunna omställa och avveckla medarbetare samtidigt som vi ska vara en arbetsgivare som kan attrahera, rekrytera och behålla arbetskraft med rätt kompetens. En genomtänkt och välplanerad avveckling är en avgörande framgångsfaktor för att den nya organisationsstrukturen ska få en bra start. Omställning och avveckling inom Försäkringskassan ska kännetecknas av att: Verksamhetens behov tillgodoses. Berörda medarbetare får nytt arbete inom eller utom Försäkringskassan. Hanteringen följer god personalpolitik. Detta uppnås genom att chefer och ledare tydligt informerar om förändringar och skälen till dem, att medarbetaren aktivt söker information, tar ett eget ansvar i omställningen och genom att Försäkringskassan arbetar aktivt med en tydlig omställningsprocess. Omställning och avveckling ska kännetecknas av respekt för den enskilde medarbetaren och vara värdig för alla parter. Vi har ett myndighetsgemensamt arbetssätt när det gäller avgångsintervjuer för att säkra upp lokalt varför medarbetare/chefer slutar hos oss men även centralt för att fånga upp strömningar som därefter ska påverka vårt sätt att behålla rätt medarbetare/chefer. Personer som slutar sin anställning inom Försäkringskassan ska ha en positiv bild av Försäkringskassan som arbetsgivare och kunna vara goda ambassadörer och bidra till vår förmåga att attrahera nya medarbetare.