Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Transkript

1 Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002

2 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger sjukhusets inriktning och krav på det förhållningssätt som ska råda i ett chefskap. Chefspolicyn är antagen av direktionen för Sahlgrenska Universitetssjukhuset i mars 1998.

3 Att vara chef är att leda Sjukvårdens verksamhet påverkas på olika sätt av de omvälvningar och skeenden som pågår i vår omvärld. Förändrad samhällsekonomi, strukturomvandlingar och förändrade värderingar i samhället är några av de faktorer som har betydelse för sjukvården och på vilket sätt vi kan leda vår verksamhet. När verksamheten befinner sig i utveckling och förändring blir chefernas ansvar och uppgifter särskilt betydelsefulla. Att utveckla chef- och ledarskap blir därför en strategisk uppgift för Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Med ett bra chefskap uppnås den effektivitet som krävs av en väl fungerande sjukvårdsorganisation i framtiden. Syftet med chefspolicyn är att vi inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset ska ha en gemensam grundsyn i värderingar och uppgifter i chefskapet. Vi tydliggör också att chefskapet är en huvuduppgift, vilket innebär att det ska avsättas tid för att utöva chefskap. Chefspolicyn ska användas vid rekrytering, introduktion och utveckling av chefer samt vid diskussioner om alternativa karriärer. Ett chefskap innebär en formell roll i vår organisation med ett avgränsat verksamhetsansvar och medföljande befogenheter. Grundläggande i uppdraget är att utveckla och ansvara för sin verksamhet utifrån den ekonomi som står till förfogande och vara lojal med fattade beslut. Chefskapet utgör således den formella grunden för ledarskapet vilket medför att chefskap också kräver ett bra ledarskap. Chef- och ledarskap innebär öppenhet, förmåga till förståelse och att möta sina medarbetare på arbetsplatsträffar. Genom att vara på plats och vara närvarande som chef skapas förtroende hos medarbetarna. Detta understryks i sjukhusets samverkansavtal, som på ett tydligt sätt pekar på vikten av ett gynnsamt arbetsklimat och förtroendefulla relationer på arbetsplatserna. Samverkansavtalet lägger stor vikt vid arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal som viktiga instrument för chefens kommunikation med sina medarbetare. Samtliga chefer inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset ska ha utvecklingssamtal med sina närmaste medarbetare. Samverkansavtalet ger också möjlighet att förverkliga det som uttrycks i sjukhusets olika policies, att utveckla jämställdhetsarbetet och främja effektiviteten inom sjukhuset. Avtalets innehåll anger riktlinjerna för vilka krav som ställs på cheferna och behovet av stöd för att utvecklas som ledare. Chefens främsta mål ska vara att genom sitt chefskap åstadkomma förbättrade resultat. Därför krävs förmågan att engagera medarbetarna och att komnmunicera verksamhetens visioner, mål och uppföljning av resultat. 3

4 Chefskap Uppdraget som chef inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset innebär att alltid företräda sjukhuset både inom och utanför organisationen. En chef måste därför vara väl insatt i och dela sjukhusets övergripande fastställda mål och visioner för att driva och utveckla verksamheten i den riktning som dessa anger. En chef måste ha och kunna visa tilltro till medarbetarnas förmåga och utgå från att samtlig personal inom verksamheten är chefens medarbetare och därmed viktiga resurser i verksamheten. Chefens krav på medarbetarna ska alltid vara tydliga och klara. En framgångsrik chef har god självkännedom, vilket innebär insikt om sina starka och svaga sidor. Chefen måste kunna arbeta genom andra eftersom verksamhetens utveckling och förbättrade resultat sker genom medarbetarnas samlade insatser. Chefen ska därför använda medarbetarnas kompetens, göra dem delaktiga i verksamheten och därmed ge dem möjligheten att växa och utvecklas med sina uppgifter. Chefens sätt att leda och verka i det vardagliga arbetet har en avgörande betydelse för hur Sahlgrenska Universitetssjukhusets vision kan förverkligas. Kommunikation Sahlgrenska Universitetssjukhusets organisation är omfattande med en mångfald specifika verksamheter. Innehållet i Sahlgrenska Universitetssjukhusets vision ska utgöra värdegrund i samverkan mellan chef och medarbetare. Visionen utgår från att Sahlgrenska Universitetssjukhuset tillsammans med Sahlgrenska akademin utgör ett internationellt ledande sjukhus och och medicinskt kunskapscentrum där patienten och dennes behov respekteras är ett naturligt val för personal och studenter är drivkraften i Västra Götalands hälso- och sjukvårdsutveckling För att uppnå det krävs att varje chef har förmågan att hantera information och kommunikation på sådant sätt att det skapar engagemang, delaktighet och trivsel bland medarbetarna. Chefen ska ha förmågan att kommunicera sjukhusets visioner, mål och uppföljning med samtliga medarbetare. Kommunikation och information ska ske på ett sakligt och begripligt sätt och chefen ska förvissa sig om att medarbetarna haft möjlighet att ta till sig och förstå informationen. Chefen ska genom information och kommunikation skapa förståelse och kunskap hos medarbetarna om att den egna verksamheten ingår i en helhet och omfattas av de beslut som fattas inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar är chefens viktigaste forum för information och kommunikation med sina medarbetare. Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal är ett fora för dialog mellan chef och medarbetare där de ostörda och väl föreberedda kan samtala om verksamheten och arbetssituationen. Utvecklingssamtal ska ske på samtliga nivåer i organisationen. Chefen ska genom utvecklingssamtalet fördjupa sina kunskaper om medarbetaren och dennes arbetsuppgifter. Utvecklingssamtal innebär att både chef och medarbetare får återkoppling på sitt arbete. Chefen ska genom samtalet planera och följa upp medarbetarens individuella plan för kompetensutveckling. Chefen kan i utvecklingssamtalen diskutera de värderingar och bedömningar som ligger till grund vid lönesättning och vara beredd att diskutera medarbetarnas lönesättning. Chefen ska i utvecklingssamtalen med närmast underställd chef bedöma dennes organisationsförmåga, ledarförmåga, förmåga att kommunicera och entusias- 4

5 mera medarbetare samt verksamhetens resultat. Löneutvecklingen ska utgå från dessa bedömningar. Forskning och utveckling Forskning, utveckling och undervisning är en integrerad del av Sahlgrenska Universitetssjukhusets verksamhet. Forskning och utveckling ska således vara grunden för en kunskapsutveckling och garantera att sjukhusets förändrings- och kvalitetsarbete baseras på vetenskap och beprövad erfarenhet. Berörda chefer inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset måste ha kunskaper om forskning och utvecklingens villkor. Chefen ska vara medveten om att forskning och utveckling är nödvändig för att kunna uppnå en långsiktig effektivisering och utnyttjande av de tillgängliga ekonomiska resurserna. Chefen ska främja och stimulera till att forskning, utveckling och undervisning sker inom sin verksamhet. Kvalitet Kvalitet omfattar de sammantagna insatser och egenskaper som kännetecknar en tjänst, en service eller en produkt som överensstämmer med fastställda mål och krav. Vetskapen om att den egna verksamheten håller hög kvalitet ger trygghet och engagemang hos medarbetarna och stimulerar till förbättrade resultat. Chefer inom Sahlgrenska Universitetssjukhusets samtliga verksamhetsområden ska verka för att väl fungerande kvalitetsarbeten pågår och att kvalitetssystem utvecklas. Chefen ska, tillsammans med sina medarbetare, utforma organisation och verksamhet på ett sådant sätt att det finns rätt kompetens för verksamhetens olika uppgifter och kvalitetskrav. Arbetsmiljö Arbetsmiljön ska vara psykiskt, fysiskt och socialt tillfredsställande. Arbetsmiljön ska präglas av hänsyn, omtanke och respekt för varandras integritet och profession. Medarbetarna ska ha möjlighet till att kommunicera och följa upp uppsatta och kända mål. Detta kan ske på arbetsplatsträffar. Arbetet med att utveckla och förbättra arbetsmiljön utgör en naturlig del av verksamhetsplaneringen. Chefens arbetsmiljöansvar innebär att uppmärksamma och ta hänsyn till alla faktorer som kan inverka på den enskildes arbetssituation. Varje chef ansvarar för att utveckla systematiskt arbetsmiljöarbete inom den egna verksamheten. Jämställdhet Ett aktivt jämställdhetsarbete avser att främja kvinnors och mäns lika rättighet i arbetslivet, anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Chefen ansvarar för att den psykiska, fysiska och sociala arbetsmiljön lämpar sig för både kvinnor och män. Organisation och arbetsförhållanden ska utformas så att både kvinnor och män kan förena arbetsliv och privatliv. Chefer på samtliga nivåer inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset ansvarar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs inom den egna verksamheten. Värderingar och mål som finns i jämställdhetsplanen ska avspeglas i chefens arbete. Chefen ska utgå från ett jämställdhetsperspektiv vid lönesättning av medarbetare och lönesättningen ska utgå från medarbetarens prestationer oavsett kön. Chefsstöd Sahlgrenska Universitetssjukhusets insatser för att utveckla och stödja chefer har avgörande betydelse för möjligheten att nå sjukhusets uppsatta mål. Kraven är stora på den som tar på sig uppgiften att vara chef inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. I utvecklingssamtalet ska chefens behov av stöd och utveckling diskuteras och planeras. Utvecklingssamtalet är ett av de instrument som används vid uppföljning, stöd och utvärdering av chefskap. 5

6 Verksamhetsansvariga måste prioritera resurser, både ekonomiskt och tidsmässigt, till olika former av stöd och utveckling för sina chefer. Varje chef har ett eget ansvar för sin utveckling som chef genom att delta i olika utvecklingsinsatser/program som organiseras genom sjukhuset. Andra exempel på insatser är nätverk och mentorskap. Egna anteckningar Chefsförsörjning Sahlgrenska Universitetssjukhuset ska ha en målmedveten och långsiktig chefsförsörjning. Vid rekrytering av chefer ska målet vara att rekrytera personer som kan förena chefskap och ledarskap. Chefsuppdraget ska vara tidsbegränsat, vilket tydliggör chefskapet som profession och underlättar växling mellan chefsuppdrag och andra uppgifter. Det innebär också att chefskapet kan utvärderas och avdramatiseras vid avslutning av chefskap. Chefen ansvarar för att identifiera och uppmuntra medarbetare som är lämpliga för kommande chefsuppdrag inom sjukhuset. Avslutning av chefskap Chefsuppdrag kan upphöra i samband med att tids begränsat uppdrag genomförts eller under löpande uppdragsperiod. När ledningen har beslutat att avsluta ett chefskap ska detta i god tid klargöras genom utvecklingssamtal med berörd chef. I samband med att en chef beslutat att avsluta sitt chefskap ska alltid ett utvecklingssamtal genomföras så att dennes närmaste chef, ledning och verksamhet erhåller återkoppling och utvärdering. Avslutning av chefskap ska förberedas och genomföras på ett sådant sätt att det blir konstruktivt, positivt och värdigt både för berörd chef och för verksamheten. För chefer som lämnar sitt chefuppdrag ska det inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset finnas stödformer som leder till annat chefuppdrag, återgång till tidigare arbetsuppgifter eller till helt nya arbetsuppgifter. 6

7